완화의료 수가 개선을 위한 비급여 조사연구

(1)

(2)

구분 주요 내용 유의점 구분 주요 내용 유의점 임금피크제 대상 신규채용 규모 설정 •최저임금의 150%수준 이하의 경우 적용 제외 •정년 60세 초과연장 금지 •정년연장 기관 : 정년연장으로 인한 퇴직연장자 증가분 기 정년 60세 이상 기관 정년도래 1년 전 인원의 증가분 •기획재정부 사전협의를 통해 신규채용 규모조정 가능 •원칙 : 모든 공공기관, 전 직원 대상 •임금피크제 기 도입기관 : 권고안에 따라 제도 수정∙보완 설정 임금지급률 및 임금조정기간 •기 정년 60세 이상 기관 : 정년도래 1년 전 인원의 증가분 조정 가능 •개별 기관의 연령분포, 임금체계 감안 합리적 설계 •보직여부, 직급별, 직종별 차등 설계 가능 신규채용 시 별도 정원관리 •임금피크제 절감재원으로 신규채용 인원의 인건비 충당 •총인건비 인상률 한도 준수 별도정원 관리 •신규채용 시 별도 정원관리– 별도직군 정원 : 임금피크제 대상자 별도직무 개발 시 – 초임직급 정원 : 별도정원 중 별도직군 정원 차감한 수 •임금피크제 대상자는 정원 내 인력으로 관리 임금피크제 대상자의 직무 ••적합 직무 개발직무급, 역할급 임금피크제 대상자의 퇴직금 ••제도 적용 전 퇴직금 중간정산 실시제도 적용 기간 동안 연 단위 퇴직금 정산 가능

심평원은 현행 2급 이상 정년 60세, 3급 이하 정년 58세로

정부 가이드라인에 따라 기관 특성을 반영한 정년보장형 및 정년연장형

(9)

1. 외부환경 분석

1-2. 임금피크제 도입 필요성

정부는 「공공기관 임금피크제 권고안」등 정부정책에 대한 실효성을 담보하기 위해 임금피크제 도입 노력을

2015

2015년도

년도 공공기관

공공기관 경영평가편람

경영평가편람

정부는 공공기관 임금피크제 권고안」등 정부정책에 대한 실효성을 담보하기 위해 임금피크제 도입 노력을

정부경영평가 항목에 2점으로 배정하여 반영하고 있으며, 도입시기별 가점을 부여하고 있음

해당 지표의 세부평가내용

범주별 평가지표 구분

③ 「공공기관 임금피크제 권고안」에 따라 임금피크제

를 도입ㆍ운영하기 위한 노력과 성과는 적절한가?

• 공공기관 임금피크제 권고안에 부합하는 제도도

입(또는 제도개선)을 위한 노력의 적극성과

제도

범 주 평가지표 상위 하위 경영전략 및 사회공헌 전략기획 등 업무효율 -

_{입(또는 제도개선)을 위한 노력의 적극성과}

_제도

도입(또는 제도개선) 완료 여부

• 연령구조, 임금체계, 직무특성 등을 고려한 임금

피크제 유형, 적용대상, 임금 조정기간, 임금지급

률 직무개발 등

제도설계의 적절성

경영관리 업무효율 조직, 인적자원 및 성과 관리 -재무예산관리 및 성과 재무예산관리 등 ● 보수 및 복리후생

률, 직무개발 등

제도설계의 적절성

• 임금피크제 관련 중장기

신규채용 규모 및 재원

조달 계획의 적절성

보수 및 복리후생 관리 총인건비 인상률 노사관리 주요사업 주요사업 계획, 활동, 성과를 종합 평가

• 경영평가 시 임금피크제 도입기관에 최대 3점 부여

9 임금피크제 도입 정착 노력 1점 / 제도 적합성 1점 / 도입시기별 1점

- 도입시기 : 7월 1점 / 8월 0.8점 / 9월 0.6점 / 10월 0.4점

Key

Implication

* 출처 : 기획재정부, 2015년도 공공기관 경영평가편람

입시기

월 점 / 월

점 / 월

점 /

월

점

※ 경영평가 시 3점 차이로 최대 두 단계 하락 가능

p

(10)

1. 외부환경 분석

1-2. 임금피크제 도입 필요성

또한 정부는 신규채용 목표 미달 시 미달인원 인건비를 총 인건비에서 차감하는 것은 물론 임금피크제 미

또한 정부는 신규채용 목표 미달 시 미달인원 인건비를 총 인건비에서 차감하는 것은 물론, 임금피크제 미

도입 기관의 인건비 인상률을 50%로 감액하기로 함. 이에 따라 심평원이 임금피크제를 도입하지 않아

인건비 인상률이 50%로 감액되는 경우 임금피크제를 도입하는 경우와 비교할 때 5년 후 1인당 평균 약 5백

만원의 임금손실이 예상됨

기재부,

관계부처

회의자료

(‘15 5 29 )

제도적 기반조성

• (경영평가 반영) 임금피크제 운영에 대한 평가비중을 확대하고 신규채용 목표 달성 정도에 따라

차등 운영

• (인건비 조정) 채용목표 초과인원 인건비는 총 인건비 인상률에서 일정비율 예외로 허용, 미달인

원 인건비는 총 인건비에서 차감 2016년 미 도입 기관 인건비 인상률 50%감액

( 15. 5. 29.)

원 인건비는 총 인건비에서 차감, 2016년 미 도입 기관 인건비 인상률 50%감액

[단위 천원]

Key Implication

임금피크제 도입여부에 따른 1인당 평균보수액 변화

0 1년 5년 10년 20년 [단위 : 천원] 임금피크제를 도입하지 않는 경우 1인당 평균보 수액을 임금피크제를 도입하는 경우와 비교할 때,

-883

-4,686

-10,119

-10,000 5년 후 4,686천원, 10년 후 10,119천원, 20년 후_{23,719천원 손해인 것으로 나타남} 국민건강보험공단의 경우, 정부 지침 미준수로

-23,719

-30,000 -20,000 임금피크제 도입(임금인상 100%) 과거 몇 차례 임금이 동결되어 동일 직급ㆍ호봉 기준 전 직원이 매년 심평원 대비 약 200만원 적 은 수준임 임금피크제 도입(임금인상 100%)

(11)

심평원은 요양급여 비용심사 요양급여의 적정성 평가를 통해 대한민국의 의료 에코시스템이 건강하게

2. 내부역량분석

2-1. 기초현황

심평원은 요양급여 비용심사, 요양급여의 적정성 평가를 통해 대한민국의 의료 에코시스템이 건강하게

성장할 수 있도록 밸런스를 유지하기 위해 설립된 위탁집행형 준정부기관으로, 건강하고 안전한 의료문화

확산을 비전으로 국민건강 증진에 기여하고자 노력하고 있음

기관

기관 개요

개요

비전

비전 및

및 핵심가치

핵심가치

업종 업종 주요제품 주요제품 • 건강보험심사 및 평가 • 서비스

기관

기관 개요

개요

비전

비전 및

및 핵심가치

핵심가치

주요제품 주요제품 설립연도 설립연도 • 2000년 7월 1일 건강 험심사 및 평가 조직 조직 기관 기관유형유형 • 1연구소, 24실, 2센터, 7지원 • 공법인 직원 직원수수 평균근속 평균근속 • 총 2,381명 • 여성 1,830명 • 11년 11개월 • 명칭 : 건강보험심사평가원 노동조합 지난 지난 33년간년간 고용증감 고용증감 • 79% 증가 • 설립일 : 1987년 07월 01일 • 상급단체 : 민주노총 노동조합 노동조합

(12)

심평원은 2단 1연구소 1위원회 24실 2센터 7지원으로 구성된 기능식 조직으로 국민건강보험법

2. 내부역량분석

2-2. 조직현황

심평원은 2단, 1연구소, 1위원회, 24실, 2센터, 7지원으로 구성된 기능식 조직으로, 국민건강보험법

제62조에 근거, 요양급여비용을 심사하고 요양급여의 적정성을 평가하여 국민보건 향상과 사회보장의

증진에 기여함을 목적으로 설립되었음

조직도

설립

설립 목적

목적 및

및 역할

역할

설립일 : ‘00. 7. 1.

설립근거

조직도

설립

설립 목적

목적 및

및 역할

역할

9 국민건강 보험법 62조

설립목적

9 요양급여비용을 심사하고 요양급여의

적정성을 평가하여 국민 보건 향상과

사회보장의 증진에 기여함

주요기능 및 역할

9 요양급여비용의 심사

9 요양급여의 적정성에 대한 평가

9 심사 및 평가 기준의 개발

9 환자분류체계의 개발·관리

9 다른 법률에 의해 위탁 받은 진료비의

심사·평가

9 요양급여 대상 여부의 확인

9 심사·평가 업무와 관련된 조사연구 및

국제협력 교육 홍보 등

국제협력, 교육·홍보 등

(13)

직종은 관리직 일반직(행정직 심사직 전산직) 연구직 전문직으로 구성되어 있으며 정원과 현원 간 과부

2. 내부역량분석

2-3. 직급 및 승진체계

직종은 관리직, 일반직(행정직, 심사직, 전산직), 연구직, 전문직으로 구성되어 있으며, 정원과 현원 간 과부

족이 발생하고 있음

직급체계 현황

[단위 : 명]

직종

직급

직위

_정원

인원

_현원

직책

관리직

1급

_2급

실장

_부장

₁₀₇

32 ₁₂₆

₁₂₆

40

실장, 지원장, _{센터장, 단장}

일반직

(행정직,

심사직,

전산직)

3급

차장

326

341 4급

과장

1,006

1,030

5급

대리

701

650 6급갑

주임(갑)

₁₀₁

₁₆₀

부장, 팀장

전산직)

급갑

주임(갑)

₁₀₁

₁₆₀

6급을

주임(을)

연구직

1급

소장

1

1 선임연구위원

1

1 2급

연구위원

8

4

실장, 지원 장, 센터 장, 단장 부장 팀장

3급

부연구위원

17

16 4급

주임연구원

20

5 전문직

심사전문위원

_{재정전문위원}

심사전문위원

_{재정전문위원}

2

부장, 팀장 직종은 관리직, 일반직, 연구직, 전문직으로 구분되며, 일반직 91.8%로 대부분을 차지하고 있음 향후 승진적체, 조직고령화 등에 대비하여 직급, 직위, 직책 분리 및 직군별 차별화된 인사제도 운영을 고려할

Key

필요가 있음 정원과 현원 간 과부족 발생

Implication

(14)

직급은 일반직 6단계 연구직 4단계를 운영하고 승진시험제도 및 승진위원회를 통해 승진관리를 하고 있으

2. 내부역량분석

2-3. 직급 및 승진체계

직급은 일반직 6단계, 연구직 4단계를 운영하고, 승진시험제도 및 승진위원회를 통해 승진관리를 하고 있으

며 승진으로 임금이 인상되는 전형적인 연공급 인사체계를 유지하고 있음

승진체계 현황

[단위 : 원] 직종 직급 직위 승진년한 승진인상 승진기준 및 절차 최저연한 평균연한 인상액 인상률 관리직 1급 실장 - - - 1) 결원에 따른 승진명부상 배수인원 -> 2) 인사위원회 심의·의결 및 추천 2급 부장 4년 7년 5개월 15,610,000 기본연봉 5% 인상 -> 3) 원장결정 일반직 (행정직, 심사직, 3급 차장 3년 11년 4개월 7,865,517 기본연봉 10% 인상 4급 과장 3년 13년 6,170,354 기본연봉 5% 인상 1) 결원에 따른 승진명부상 배수-> 2) 논문시험 -> 3) 논문탈락자 면접시험 5급 대리 2년 6년 4 889 402 기본연봉 5% 인상 전산직) 5급 대리 2년 6년 4,889,402 기본연봉 5% 인상 1) 결원에 따른 승진명부상 배수인원 -> 2) 인사위원회 심의의결 및 추천 -> 3) 원장결정 6급갑 주임(갑) 2년 2년 7개월 3,077,300 기본연봉 5% 인상 6급을 주임(을) 2년 4년 8월 2,812,269 기본연봉 5% 인상 1급 소장 - - - -1) 결원에 따른 승진명부상 배수인원 선임연구위원 - - - -연구직 1) 결원에 따른 승진명부상 배수인원-> 2) 인사위원회 심의의결 및 추천 -> 3) 원장결정 선임연구위원 2급 연구위원 4년 3년 5개월 8,803,564 기본연봉 5% 인상 3급 부연구위원 3년 5년 8개월 7,289,285 기본연봉 10% 인상 4급 주임연구원 3년 5년 8개월 5,514,108 기본연봉 5% 인상 전문직 심사전문위원 심사전문위원 - - - -전문직 재정전문위원 재정전문위원 - - - - 직급 위주의 승격관리를 하고, 직책의 경우 TO가 발생하는 경우 차상위자가 승진하는 시스템으로, 승진에 의 해 임금이 인상되는 승진 Merit가 큰 전형적인 연공급 체계임

Key

_{해 임금이 인상되는 승진 Merit가 큰 전형적인 연공급 체계임}

(15)

4급이 전체 인력구성에서 차지하는 비율이 가장 많은 구조이나 3급 이상부터 승진누적연한에 비하여 평균

2. 내부역량분석

2-3. 직급 및 승진체계

4급이 전체 인력구성에서 차지하는 비율이 가장 많은 구조이나, 3급 이상부터 승진누적연한에 비하여 평균

근속연수가 매우 크게 증가하여 승진적체 현상이 있는 것으로 판단됨

직급별 인력현황 평균연령

직급별 평균근속연수

[단위 : 년] 29.1 27.0 25.0 30.0 실승진소요연한 평균근속 표준승진연한

인력구성

평균연령

1.94%(41) 1급 56.12세 13.0 20.7 14.0 16.0 12 0 15.0 20.0 표준승진연한 승진누적연한 전체 평균 근속연수 12.9년 6.10%(129) 48 30% 24.31%(357) 53.78세 47.61세 2급 3급 7.5 11.3 6.0 2.6 3.0 3.0 4.0 2 0 12.0 9.0 6.0 4.0 2.0 5.0 10.0 .9년 48.30% (1,021) 23.37%(494) 41.38세 30.59세 28 91세 4급 5급 6급갑 2 13%(45) 2.6 1.9 1.0 1.5 2.0 2.0 2.0 0.0 1급 2급 3급 4급 5급 6급갑 6급을 1.28%(27) 28.91세 6급을 6급갑 2.13%(45) 23.07세 * 임원 계약직 무기계약직 촉탁직 상근심사위원을 제외한 ‘14년도말 인원 임원, 계약직, 무기계약직, 촉탁직, 상근심사위원을 제외한 14년도말 인원 * 연구직을 제외한 일반직 관리직 기준 기준(이하 모든 분석 내용 동일한 인원기준 적용함) 4급이 전체 인력구성에서 가장 많은 비율을 차지하고 있음 평균근속연수는 12 9년으로 높은 편이고 4급에서 승진누적연한과 실 승진 소요연한 간 격차가 가장 심하

Key

연구직을 제외한 일반직, 관리직 기준 * ’14년말 기준 평균근속연수는 12.9년으로 높은 편이고, 4급에서 승진누적연한과 실 승진 소요연한 간 격차가 가장 심하 며, 3급 이상부터 평균근속연수가 급격히 증가하여 승진누적연한을 상당히 초과하고 있어 승진적체가 예상됨

Implication

(16)

2급 이상은 조직평가(BSC) 3급 이하는 조직평가(BSC) 및 개인성과평가(MBO)로 성과관리를 하고 있으며 결

2. 내부역량분석

2-4. 성과관리 및 평정체계

2급 이상은 조직평가(BSC), 3급 이하는 조직평가(BSC) 및 개인성과평가(MBO)로 성과관리를 하고 있으며, 결

과는 성과급, 성과연봉과 연계되고, 근무평정은 역량평가로 관리하되, 주로 승진에 활용되고 있음

성과관리 및 평정체계

구 분 성과평가 역량평가 평가종류 및 방식 조직평가(BSC) 개인평가(MBO) 상급자평정 다면평정 2급 이상 업무성과(50점) 정부평가기여도(40점) 경영전략성과(10점) -업무성과(30점) 전문성(20점) 창조혁신성(20점) 전문성(30점) 창조혁신성(30점) 평가종류별 평가방식 경영전략성과(10점) 가ㆍ감점(4.3점) 창조혁신성(20점)성실성(20점) 성실성(40점) 3급 이하 업무성과(50점) 정부평가기여도(40점) 경영전략성과(10점) 가ㆍ감점(4 3점) 업무지표(60점) 공통지표(20점) 업무성과평가(20점) 가점(1 5점) 업무성과(30점) 전문성(20점) 창조혁신성(20점) 성실성(20점) 전문성(40점) 창조혁신성(40점) 성실성(20점) 가ㆍ감점(4.3점) 가점(1.5점) 성실성(20점) 비중 2급 이상 100% - 70% 30% 3급 이하 60% 40% 70% 30% 평가회수 연 1회 연 1회 연 2회 연 2회 등급단계 5등급(S, A, B, C, D) 5등급(S, A, B, C, D) 4등급(수, 우, 양, 가) 4등급(수, 우, 양, 가) 평가단위 동일 평가군 내 배분 동일 실(지원)ㆍ직종_{ㆍ직급내 배분} 직종직급별로 평가 2급(소관 상임이사별), 3급(동일 실․지원내), 4급이하(부ㆍ팀) 보정 - 평가자별 보정 평가 단위별 보정_{(1급 제외)} 평가자별 보정_{(1 2급 제외)} 보정 평가자별 보정 _{(1급 제외)} _{(1, 2급 제외)} 평가활용 승진 : 승진순위부를 작성하여 그 순위자를 심사 후 인사위원회에서 결정_{보수 : 성과연봉, 성과급 반영} 2급 이상의 경우 실 단위 조직평가(BSC), 3급 이하의 경우 실 단위 조직평가(BSC) 외에도 개인성과평가(MBO)

Key

(17)

심평원의 연령별 인력구조는 청년층과 고령층에 비해 중간층이 두터운 럭비볼형에 가까운 구조이나 중장

2. 내부역량분석

2-5. 인력현황

심평원의 연령별 인력구조는 청년층과 고령층에 비해 중간층이 두터운 럭비볼형에 가까운 구조이나, 중장

기적으로 준고령층 인력의 증가로 인한 고령화 구조에 따른 인건비 부담이 가중될 우려가 있음

연령대별 인력 구조

[단위 : %, 명]

_{Key Implication}

나이(세) 심평원의 현 인력구조는 럭비볼형에 가까운 구 조임

y

p

55이상 13 67%(289) 10.79%(228) – 직원 평균연령 40.45세, 평균근속연수 12.9년 ※ 참고 : 공공기관 평균연령 42세, 민간 36세 – 40세 이상이 전체 55.73%를 차지하고 있으 50~54 45~49 13.67%(289) 10.22%(216) 며, 50세 이상(준고령자) 24.46%, 55세 이상 (고령자) 10.79%를 차지하고 있음 ¾ 중장기적으로는 고연령 인력구조로 전환되어 인 40~44 35~39 21.05%(445) 15.33%(324)

[참고] 조직구조 유형

¾ 중장기적으로는 고연령 인력구조로 전환되어 인 건비 부담이 가중될 우려가 있음 30~34 25~29 8.33%(176) 19.77%(418) 계 20~29세 30~39세 40~49세 50세 이상 평균연령 피라미드형 : 청년층이 많고, 준고령자가 적은 유형 범종형 : 각 연령층이 평균적으로 분포된 유형 럭비볼형 : 중간층이 많고 준고령자와 청년층이 적은 유형 모래시계형 : 중간층이 적고 준고령자와 청년층이 많은 유형 20~24 0.85%(18) 계 세 세 세 세 이상 평균연령 2,114 194(9.18%) 742(35.10%) 661(31.27%) 517(24.46%) 40.45세 버섯형 : 청년, 중견층이 적고 준고령자가 많은 유형 * ’14년 기준

(18)

세부적인 연령분포 현황은 30대 35 10% 40대 31 27% 50대 24 46%로 40대 이상 비율이 전체 인력의

2. 내부역량분석

2-5. 인력현황

세부적인 연령분포 현황은 30대 35.10%, 40대 31.27%, 50대 24.46%로, 40대 이상 비율이 전체 인력의

55.73%를 차지하고 있음

* ’14년말 기준

연령분포 현황

50대 전체인력의 년말 기준 65 31 25 10 4 5 5… 6… 연령(세) 인원(명)

Key Implication

전체인력의 24.46% (517명) 49 48 46 59 68 68 36 57 65 4 5… 5… 5… 5… 30~40대 인력의 높은 분포율 – 50대 : 총 인원의 24.46%(517명) 40대 전체인력의 81 91 98 114 74 34 23 36 49 4 4… 4… 4… 4… – 40대 : 총 인원의 31.27%(661명) – 30대 : 총 인원의 35.10%(742명) – 30~40대가 총 인원의66.37%(1,403 명)를 차지하고 있음 전체인력의 31.27% (661명) 75 94 67 82 80 54 41 61 81 3 3… 3… 3… 4… 명)를 차지하고 있음 40대 이상 인력은 총 인원의 55.73%(1,178명)을 차지하고 있음 14 34 66 71 82 90 77 75 2 2… 2… 3… 3… 1 2…

(19)

심평원의 직급별 인력구조는 1 2급에서 50세 이상이 차지하는 비중이 매우 높은 구조로 직급별 현원 대비

2. 내부역량분석

2-5. 인력현황

심평원의 직급별 인력구조는 1, 2급에서 50세 이상이 차지하는 비중이 매우 높은 구조로 직급별 현원 대비

1급 100%, 2급 89.6%를 차지하고 있음. 이들 대부분은 ‘18년까지 점진적인 퇴직이 이루어져 해당 연령층에

대한 지속적인 인건비 부담 가중이 될 수 있음을 시사함

직급별 인력구조

* ’14년말 기준

50세 이상 퇴직 추이

* ’14년말 기준 2급 1급 _현원 50세 이상 (현원 대비 비율) 129 114(89.60%) 41 41(100%) 0.0% -1.9% -6.8% -12.9% -25.5% 인원 감소률 연도별 잔존인원 2급 3급 190(16.36%) 1,021 ( ) 164(39.78%) 357 513 ₅₀₃ ₄₇₈ 447 382 325 289 221 400 600 -36.6% -43.7% -56.9% -70.2% 4급 5급 494 4(0.81%) , ₂₂₁ 153 0 200 '15 '16 '17 '18 '19 '20 '21 '22 '23 6급을 6급갑 ₄₅ _0(0%) 0(0%) 27 15 16 17 18 19 20 21 22 23

Key Implication

직급 1급 2급 3급 4급 5급 6급갑 6급을 합계 현원 41 129 357 1,021 494 45 27 2,114 50세 이상 41 114 164 190 4 - - 513 전체 직원 2,114명 중 만50세(베이비붐 세대 포함) 이상 직원이 517명으로 현원 대비 24.46%에 달함 이들 인력은 ’18년까지 점진적 퇴직이 이루어져 지속적 인 고연령 인력의 감소가 예상되며, 고숙련 인력의 지속 현원 대비 비율 100% 89.37% 45.94% 18.61% 0.81% - - 24.27% 인 연령 인력의 감 가 예상되며, 숙련 인력의 지속 적인 감소로 인한 손실을 최소화할 필요가 있음

(20)

5년 후(‘20년) 심평원의 인력구조 Simulation 결과 현재보다 평균연령이 약간 높아지고 55세 이상 인력이

2. 내부역량분석

2-5. 인력현황

5년 후( 20년) 심평원의 인력구조 Simulation 결과, 현재보다 평균연령이 약간 높아지고, 55세 이상 인력이

증가하여 고령화가 진행될 것으로 판단됨

Key Implication

5년 후 인력구조 Simulation

[단위 : 명] 현 인력구조 나이(세) 55이상 8 99% 13.10% (277) 5년 후 인력구조 _{조직의 5년 후 인력구조는 전반적으로 고령} 화가 진행되는 과정에 있음

y

p

50~54 45~49 8.99% (190) 21.67% (458) – 직원 평균연령 42.30세로 현재 평균연령 40.45세 대비 증가 – 40세 이상이 전체 58.8%로 현재 55.73% 보다 3.1% 증가 40~44 35~39 15.04% (318) 19.06% (403) 보다 3. % 증가 – 50세 이상(준고령자)이 전체 22.09%로 현재 24.46% 보다 다소 감소 – 55세 이상(고령자)이 전체 13.10%로 현 30~34 25 29 9 98% 12.16% (257) 55세 이상(고령자)이 전체 13.10%로 현 재 10.79% 보다 2.3% 증가 ¾ 중기적으로는 고연령 인력구조로 전환되어 주) 연도별 퇴사자 수와 동일한 신규채용 가정 신규 20~24 25~29 0%(0) 9.98% (211) 인건비 부담이 가중될 우려가 있음 주) 연도별 퇴사자 수와 동일한 신규채용 가정, 신규

(21)

10년 후(‘25년) 심평원의 인력구조 Simulation 결과 현재보다 40세 이상 인력이 105명 이상 증가하여 조직

2. 내부역량분석

2-5. 인력현황

10년 후( 25년) 심평원의 인력구조 Simulation 결과, 현재보다 40세 이상 인력이 105명 이상 증가하여 조직

의 고령화가 심화될 것으로 판단됨

Key Implication

10년 후 인력구조 Simulation

[단위 : 명] 55이상 12.49%₍₂₆₄₎ 21 05% 조직의 10년 후 인력구조는 장년층이 중간 층에 비해 많은 분포를 차지할 것으로 전망 됨

y

p

나이(세) _{5년 후} 인력구조 현 인력구조 50~54 45~49 21.05% (445) 15.33% (324) – 직원 평균연령 43.48세로 현재 평균연령 40.45세 대비 증가 – 40세 이상이 전체 68.64%로 현재 55.73% 보다 12.91% 증가 40~44 35~39 19.77% (418) 8.80% (186) – 50세 이상(준고령자)이 전체 33.54%로 현재 24.46% 보다 9.08% 증가 – 55세 이상(고령자)이 전체 12.49%로 현 재 10.79% 보다 증가 30~34 25~29 _{13 10%} 9.46% (200) (186) 40세 이상 인력이 10% 이상 증가하는 반 면, 20~30대 직원이 감소하여 버섯형 구조 가 형성 될 것으로 판단됨 20~24 _0%(0) 13.10% (277) ¾ 장기적으로 조직 고령화가 상당히 진전될 것으로 판단되어 인력 운영 및 HR제도에 측 면에서의 대비가 필요함 계 20~29세 30~39세 40~49세 50세 이상 평균연령 2,114 277(13.10%) 386(18.26%) 742(35.10%) 709(33.54%) 43.48세 주) 연도별 퇴사자 수와 동일한 신규채용 가정, 신규_{채용 연령은 25세로 가정}

(22)

정년퇴직자를 비롯한 유출인원에 비하여 신규입사자 등 유입인원은 증가추세를 보이고 있어 평소 유출인

2. 내부역량분석

2-5. 인력현황

정년퇴직자를 비롯한 유출인원에 비하여 신규입사자 등 유입인원은 증가추세를 보이고 있어, 평소 유출인

원 수를 상회하는 인력채용이 이루어져 왔다고 볼 수 있음

[단위 : 명/년] [단위 : 명/년]

퇴직자 등 연도별 유출인원

_{신규입사자 등 연도별 유입인원}

293 222 293 8 9 10 250 300 61 83 70 80 90 127 219 129 3 4 5 6 7 150 200 51 45 52 68 30 40 50 60 70 127 2 3 0 1 2 3 50 100 2012년 2013년 2014년 6 9 15 0 10 20 30 2012년 2013년 2014년 _2012년 _2013년 _2014년 신규채용인원 총인원 복직기타 2012년 2013년 2014년 총인원 이직인원 정년퇴직인원 구분 2012년 2013년 2014년 합계 이직인원 45 52 68 165 정년퇴직인원 6 9 15 30 구분 2012년 2013년 2014년 합계 신규채용인원 127 219 293 639 정규직 전환 0 0 0 0 복직 기타 2 3 0 5 복직 기타 2 3 0 5

(23)

주된 인건비 항목인 보수를 분석한 결과 총 인원 및 인당 평균 보수액은 약간의 변동은 있으나 전반적으로

2. 내부역량분석

2-6. 인건비 현황

주된 인건비 항목인 보수를 분석한 결과, 총 인원 및 인당 평균 보수액은 약간의 변동은 있으나 전반적으로

꾸준히 증가하고 있는 추세임

연도별 총인원 및 평균보수 추이

_{[단위 : 천원, 명]}

인원 및 평균보수 증감률 추이

_{[단위 : %]} 10 5 13.0 15.0 (천원) 평균보수 증감률 인원증감률 총 인원(명) 평균 보수액(천원) 66,303 _65,649 64,233 1,813 1,975 2,183 1500 2000 2500 63,000 65,000 67,000 4 0 8.9 10.5 7.0 9.0 11.0 500 1000 57,000 59,000 61,000 4.0 3.6 -1.0 -2.2 1 0 1.0 3.0 5.0 0 55,000 2012 2013 2014 -5.0 -3.0 -1.0 '11~'12년 '12~'13년 '13~'14년 * 출처 : 공공기관 경영정보공개시스템 연도 2012 2013 2014 보수총액 120,209,000 129,657,000 140,221,000 매년 평균 인원은 증가하고 있으며, 인원대비 평균 보수액에 변동이 있는 것으로 판단됨 특히 ’13 ’14년 인원이 ’11 ’12년 대비 많이 증가하여 상대적

Key Implication

출처 : 공공기관 경영정보공개시스템 * 총 인원 : 상시 직원수 * 평균 보수액 : 연도별 인건비/상시 직원수 특히 ’13~’14년 인원이 ’11~’12년 대비 많이 증가하여, 상대적 으로 평균 보수액이 감소하였음

(24)

‘14년 기준 직급별 근속연수별 연령별 임금정책선을 분석한 결과 3급 이상 근속 16년 이상 45세 이후부터

2. 내부역량분석

2-7. 보수현황

14년 기준 직급별, 근속연수별, 연령별 임금정책선을 분석한 결과 3급 이상, 근속 16년 이상, 45세 이후부터

실질임금이 1인당 인건비(분배소득)을 초과하고 있는 것으로 나타남

직급별 임금정책선

근속연수별 임금정책선

연령별 임금정책선

[단위 : 백만원] [단위 : 백만원] [단위 : 백만원] 64 64 64 * 1인당 평균보수총액 : ‘14년 기 지급된 보수총액 기준(경영평가 성과급 포함) 심평원은 임금정책선을 분석한 결과 연공급적 성격의 보수체계를 가지고 있는 것으로 나타남 3급 이상 근속연수 16년 이상 45세 이후부터 실질임금이 1인당 인건비(분배소득)를 초과하고 있어 임금피크

Key

3급 이상, 근속연수 16년 이상, 45세 이후부터 실질임금이 1인당 인건비(분배소득)를 초과하고 있어 임금피크

(25)

연령별 월평균 보수수준을 분석한 결과 연령과 보수수준은 정의 상관관계를 보이고 있어 임금피크제 도입

2. 내부역량분석

2-7. 보수현황

연령별 월평균 보수수준을 분석한 결과 연령과 보수수준은 정의 상관관계를 보이고 있어 임금피크제 도입

이 필요한 것으로 판단됨

‘14년 연령별 월평균 보수총액 분석

_{[단위 : 원]} y = 1E+06x R² = 0.718 90,000,000 100,000,000 2급 이상 3급 이하 60,000,000 70,000,000 80,000,000 수 준 20 000 000 30,000,000 40,000,000 50,000,000 임금 수 -10,000,000 20,000,000 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 연령별 월평균 보수수준을 분석한 결과 연령이 높을수록 보수수준이 높은 전형적인 연공급 보수체계의 특성

K

연령 * ’14년 월평균 보수총액 기준(경영평가성과급 포함) 별 평 수수 을 석 결과 이 을수록 수수 이 형적 수체계의 특 을 보이고 있어 임금피크제의 도입이 필요하며, 조직의 수용성을 높일 수 있는 감액시점은 전 직급 공통 58세 이후가 적정함

Key

Implication

(26)

연령별 월평균 보수수준을 국민건강보험공단 국민연금공단과 비교∙분석한 결과 매우 유사한 보수체계 및

2. 내부역량분석

2-7. 보수현황

연령별 월평균 보수수준을 국민건강보험공단, 국민연금공단과 비교∙분석한 결과, 매우 유사한 보수체계 및

수준을 가지고 있는 것으로 나타났으며, 심평원은 3급 이하 58세, 2급 이상 60세에서 피크임금을 나타냄

‘14년 연령별 월평균 보수총액 분석 결과 비교

_{[단위 : 원]} 100,000,000 120,000,000 3급 이하 2급 이상 60,000,000 80,000,000 임금 0 20,000,000 40,000,000 0 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 연령 국민건강보험공단 국민연금공단 심사평가원 세 기관 모두 연령이 높을수록 보수수준이 높은 전형적인 연공급 보수체계의 특성을 보이고 있어 임금피크제 의 도입이 필요하며, 보수체계 및 수준이 매우 유사한 것으로 판단됨

Key

* ’14년 월평균 보수총액 기준(경영평가성과급 포함)

y

(27)

심평원의 인건비 인상은 정부의 공공기관 예산편성지침을 준수하고 있으며 3개년 평균 임금인상률은 2 7%

2. 내부역량분석

2-7. 보수현황

심평원의 인건비 인상은 정부의 공공기관 예산편성지침을 준수하고 있으며, 3개년 평균 임금인상률은 2.7%

로 나타남

정기 임금인상 추이

인건비 인상률 현황

[단위 : %]

인건비 인상률 현황

[단위 : %]

처우개선 처우개선 (임금인상률) 3.20 3.80 _2.80

정부가이드라인 준수

2011 2012 2013 2014 심평원 인상률(%) 3 2 3 8 2 8 1 6 1.60

정부 가이드라인 내에서 총액 기준 매년

임금인상(처우개선)률을 산출하여 관리함

심평원 인상률(%) 3.2 3.8 2.8 1.6 정부가이드라인(%) 5.5 3.9 2.8 1.7 호봉승급 1.4% 호봉승급0.9% 호봉승급 가이드 라인 없음 호봉승급 가이드 라인 없음 심평원 임금인상은 정부 예산편성지침을 준수하는 한도 내에서 경영평가실적 등을 반영하여 개인별 인상률을 결정하고 있음 심평원 3개년 평균임금인상률은 2 7%로 나타남

Key

Implication

심평원 3개년 평균임금인상률은 2.7%로 나타남 ‘15년도 정부가이드라인은 3.8%임

Implication

(28)

3급 이하 호봉제의 경우 연봉제와 달리 호봉승급을 인정하고 있어 현행 호봉구조에 대한 분석이 필요하

2. 내부역량분석

2-7. 보수현황

3급 이하 호봉제의 경우 연봉제와 달리 호봉승급을 인정하고 있어 현행 호봉구조에 대한 분석이 필요하

며, 분석 결과 직급별 호봉승급은 연 평균 약 722,483원 수준으로 보수 총액 대비 약 2.0% 수준을 보이고 있

는 것으로 나타남

직급별 호봉승급률

직급 직급 호봉수호봉수 _연_연 평균평균 호간호간 격차격차 _월_월 평균평균 호봉승급률호봉승급률 급 원 원

■

일반직(행정직, 심사직, 전산직) 직급별 호봉구조

3급 30 764,276 원 63,690 원 1.8 % 4급 30 753,517 원 62,793 원 2.0 % 5급 30 728,276 원 60,690 원 2.2 % 6급 갑 30 719,172 원 59,931 원 2.4 % 6급 을 30 647,172 원 53,931 원 2.4 % 평균 722,483 원 60,207 원 2.2 %

직급별 평균 보수총액 대비

약 2.0%

수준

* 기본급표 분석 내역 * 평균보수총액 : ‘14년 기 지급된 보수총액 기준(경영평가 성과급 포함) 일반직 3급 이하 호봉제의 호봉승급률을 분석한 결과, 평균 호간 격차 금액이 722,483원/년, 60,207원/월, 평 균 호봉승급률은 2.2%임

Key

Implication

(29)

현행 심평원의 보수체계는 2급 이상 성과연봉제 3급 이하 호봉제로 2급 이상 직원의 보수체계는 기본연봉

2. 내부역량분석

2-7. 보수현황

현행 심평원의 보수체계는 2급 이상 성과연봉제, 3급 이하 호봉제로, 2급 이상 직원의 보수체계는 기본연봉,

성과연봉, 성과급, 기타수당으로 간단하여 임금피크제 도입 시 현행 임금체계 변경 없이 도입이 가능함

Key Implication

현행 보수체계 및 구조

고위직 : 성과연봉제

■ 2급 이상 2급 이상 직원의 경우 성과연봉제로,

연봉의 구성

은 크게 기본연봉, 성과연봉, 기타수 당으로 구성됨

기본연봉

은 상∙하한액의 범위 내에서 성과평가결 과를 반영하여 차등하는 실질적 의미의 연봉제임 연봉제 (상하한 관리) 직무급 포함 누적식 기본연봉 (직무급) 고정급 (Fixed Pay) .

직무급

은 직무의 내용 및 책임의 정도에 따라 6 등급으로 구분하여 수당의 형태로 기본연봉에 포 함하여 운영하고 있음

기타수당

은 직무자격수당의 성격을 가지는 특수 업무수당 복리후생적 성격을 가지는 가족수당으 Pay) 가족수당 특수업무수당 복리후생적 수당 직무자격수당 기타 수당 업무수당, 복리후생적 성격을 가지는 가족수당으 로 구성됨

성과연봉

은 내부업무성과평가결과에 따라 차등 지급하고 있음

성과급

은 경영평가결과 및 내부업무성과평가결 변동급 성과급(경평성과급) 성과연봉 가족수당 복리후생적 수당

성과급

은 경영평가결과 및 내부업무성과평가결 과를 반영하여 지급하고 있음 (Variable Pay) 성과급(경평성과급) 성과상여금(내평성과급) 비누적식 ¾ 2급 이상 보수항목이 간단하여 임금피크제 도입 시 임금체계 변경 없이 현 체제 유지 가능함 시 임금체계 변경 없이 현 체제 유지 가능함

(30)

반면 3급 이하 직원의 보수체계는 기본급이 호봉제로 각종 수당이 매우 많은 전형적인 연공급 형태로 임

2. 내부역량분석

2-7. 보수현황

반면, 3급 이하 직원의 보수체계는 기본급이 호봉제로, 각종 수당이 매우 많은 전형적인 연공급 형태로, 임

금피크제 도입 시 임금감액 방식에 대한 결정이 필요할 것으로 판단됨

Key Implication

현행 보수체계 및 구조

보수의 구성

은 크게 기본급, 기타수당, 상여금, 성

3급 이하 직원 : 호봉제

■ 3급 이하 직원 호봉제 기본급

_{수의 구성}

_은 _{게 기본급, 기타수당, 상여금, 성} 과급, 법정수당으로 구성됨

기본급

은 연공을 기반으로 하는 호봉제임 별도로 정하고 있는

기타수당

의 종류는 급여성 복 리후생을 포함하여 모두 10개로 근속수당의 의미 직무자격수당 근속수당 정급 특수업무수당 장기근속수당 대우수당 . 리후생을 포함하여 모두 10개로, 근속수당의 의미 를 갖는 장기근속수당, 직무자격수당의 성격을 가 지는 대우수당, 특수업무수당, 직무급, 복리후생적 성격을 가지는 가족수당, 식대보조비, 출산축하금, 출산장려지원금, 학자금보조, 학용품비로 구성됨 직무자격수당 고정급 (Fixed Pay) 기타수당 특수업무수당 직무급 가족수당 식대보조비 출산축하금 그 외

상여금

이 정기적, 고정적으로 지급되고 있음 주로 연공급적 호봉제 하에서의 복리후생적인 수 당이나, 속직적 수당이 대부분을 차지하고 있음

성과급

은 내부성과평가결과를 반영하여 차등지급 복리후생적 수당 출산장려지원금 학자금보조 학용품비 상여금 명절휴가비 상여금 정기상여

성과급

은 내부성과평가결과를 반영하여 차등지급 하고 있음

법정수당

중 연장근무수당은 월 허용한도를 설정 하여 운영중이며, 연차수당은 미 사용시 보상하는 것을 원칙으로 하고 있음 비누적식 변동급 변동급 (Variable Pay) 성과급(경평성과급) 성과상여금(내평성과급) 시간외수당 명절휴가비 정기상여 성과급 Pay) 시간외수당

(31)

2급 이상 관리직 기준 보수총액에서 각 보수항목이 차지하는 비중은 기본급은 75 5% 성과연봉 20 6% 기타

2. 내부역량분석

2-7. 보수현황

2급 이상 관리직 기준 보수총액에서 각 보수항목이 차지하는 비중은 기본급은 75.5%, 성과연봉 20.6%, 기타

수당 0.9% 수준의 비중을 보이고 있음

Key Implication

보수항목별 비중

[단위 원 %] 보수항목 연간지급액 보수비중 기본급 기본연봉 8,543,374,686 70.7% 75 5% _{성과연봉제 적용대상인 2급 이상을 기준}

정부권고안에 따른 보수비중 유지

■ 2급 이상 [단위 : 원, %] 기본급 75.5% 직무급 577,496,364 4.8% 기타수당 가족수당 112,135,350 0.9% 0.9% 특수업무수당 (감사업무) 5,400,000 0.0% 성과연봉제 적용대상인 2급 이상을 기준 으로 보수항목별 비중을 분석한 결과, 기본연봉이 전체 보수총액에서 차지하는 비중은 75.5%를 차지함 성과급 성과급 (경평성과급) 157,606,060 1.3% 20.6% 성과상여금 (내평성과급) 394,987,290 3.3% 성과연봉의 비중은 16.0%, 경영평가 성과 급은 1.3%, 내부성과평가 성과급 3.3%, 변동급의 비중이 20.6%로, 정부의 공공기 관 성과연봉제 권고안(총 보수의 20% 이 상)을 준수하 있음 . 성과연봉 1,928,936,950 16.0% 합계 12,077,000,870 97.0% 97.0% 상)을 준수하고 있음 임금항목이 간소하여 임금피크제 도입으 로 인한 임금감액 시 기본연봉 또는 임금 총액을 기준 감액하는 경우 현행 임금체 * ‘14년 지급된 보수총액 기준 * 중도 퇴사자 입사자 및 휴직자 제외 _{계에 큰 무리가 없음} * 중도 퇴사자, 입사자 및 휴직자 제외 * 3%에 해당하는 보수는 학자금 보조금, 학용품비, 출산축하금, 출산장려지원금 등 복리후생적 급여와 3급 이하에게 지급되는 대우수당 등임

(32)

반면 호봉제 적용 대상인 3급 이하 일반직 보수항목을 분석한 결과 기본급은 71 0% 제수당 8 9% 상여금

2. 내부역량분석

2-7. 보수현황

반면, 호봉제 적용 대상인 3급 이하 일반직 보수항목을 분석한 결과, 기본급은 71.0%, 제수당 8.9%, 상여금

4.1%, 성과급 5.2%, 법정수당 10.1%로 기본급을 제외한 수당 및 성과급의 비중이 매우 낮은 구조임

보수항목별 비중

_{Key Implication}

[단위 원 %]

기본급 비중이 높고,

수당항목 비중은 낮은 구조

[단위 : 원, %] 보수항목 연간지급액 보수비중 기본급 기본급 70,232,485,030 71.0% 71.0% 장기근속 ■ 3급 이하 호봉제 적용대상인 3급 이하를 기준으로 보수항목별 비중을 분석한 결과, 장기근속 수당 장기근속수당 2,081,240,000 2.1% 2.1% 직무자격 수당 대우수당 1,349,546,670 1.4% 2.8% 특수업무수당 732,625,210 0.8% 월정직책급 475,500,000 0.6% 가족수당 1 1 1 _{기본급이 전체 보수총액에서 차지하는} 비중은 71.0%로 높은 편이며, 그 외 제수 당 9.1%, 상여금 4.1%, 성과급 5.2%, 법정 수당 10.1%로 분석됨 . 복리후생 수당 가족수당 1,429,153,000 1.9% 4.7% 출산축하금 24,000,000 0.0% 출산장려지원금 120,750,000 0.1% 식대보조비 2,239,606,660 2.3% 학용품비 143,000,000 0.1% 급여성 복리후생을 포함한 기타수당의 종류가 10개로 매우 많지만 전체 보수항 목에서 차지하는 비중이 매우 낮아 임금 피크제 도입 시 기본급만을 감액해도 크 학용품비 143,000,000 0.1% 학자금보조 311,916,630 0.3% 상여금 _{명절휴가비}상여금 2,342,324,290 _{1,686,872,130} 2.4%_1.7% 4.1% 성과급 _{성과상여금(내평성과급)}성과급(경평성과급) 1,453,538,730 _{3 637 051 940} 1.5%_{3 7%} 5.2% 게 무리가 없는 구조인 것으로 나타남 성과급 _{성과상여금(내평성과급)} _{3,637,051,940} _3.7% 법정수당 시간외수당 9,935,866,080 10.0% 10.1% 휴일근무수당 121,702,140 0.1% 연월차휴가보상금 386,600 0.0% 합계 98,988,401,820 99.3% 99.3% 합계 , , ,

(33)

일반직 직급별 기본급 분포현황을 분석한 결과 2급 이상은 성과연봉제이기는 하나 연공급적 성격을 3급 이

2. 내부역량분석

2-7. 보수현황

일반직 직급별 기본급 분포현황을 분석한 결과 2급 이상은 성과연봉제이기는 하나 연공급적 성격을, 3급 이

하는 전형적인 연공급 보수체계의 성격을 가진 것으로 나타났으며, 직급간 기본급 격차가 상이함

직급별 기본급 분포 현황

_{[단위 : 원, %, 명]}

_{Key Implication}

70,000,000 80,000,000 90,000,000 직급별 기본급 분포현황을 분석한 결과, 30 000 000 40,000,000 50,000,000 60,000,000 2급 이상 성과연봉제의 경우, 평가 결과에 따라 기본급이 차등 인상되 는 진정한 의미의 성과연봉제이기 는 하나, 기본급 분포 수준 및 중첩 률 면에서는 연공급적 성격을 가지 10,000,000 20,000,000 30,000,000 1급 2급 3급 4급 5급 6급갑 6급을 고 있는 것으로 나타남 3급 이하 호봉제의 경우, 근속연차 별 기본급이 분포하는 전형적인 연 공급 보수체계를 유지하고 있음 보상정책선은 노동생산성 및 생애 . Mid Aver _기본연봉

직급 Max Min Mid Aver Range spread Over lap Midpoint progression 보상정책선은 노동생산성 및 생애 곡선주기와 가장 유사한 S형임 유관기관 대비 1~2급 간 보수격차 가 상대적으로 큰 특징이 있음 1급 80,745,030 58,514,150 74,235,385 72,660,803 38% 87% 18% 2급 77,782,850 47,194,640 62,801,020 61,359,782 65% 27% 24% 3급 55,373,580 34,996,150 50,657,770 49,110,796 58% 76% 27% 4급 50,551,350 24,752,710 39,891,360 39,923,591 104% 88% 51% 5급 47,392,880 22,001,050 26,352,010 26,591,522 115% -8% 32% * ‘14년 지급된 기본급을 기준으로 함(연봉제의 경 우 기준연봉, 호봉제의 경우 기본급의 연간지급 액을 의미함) * 중도입∙퇴사자 및 휴가 휴직 등 예외적인 사유로 5급 47,392,880 22,001,050 26,352,010 26,591,522 115% 8% 32% 6급갑 19,919,000 19,919,000 19,919,000 19,919,000 0% - 1% 6급을 21,420,320 14,845,240 19,793,650 20,228,329 44% - -중도입∙퇴사자 및 휴가, 휴직 등 예외적인 사유로 기본급이 낮은 경우 제외 * 연구직 및 기능직 제외

(34)

일반직 직급별 보수총액 분포현황을 분석한 결과 2급 이상의 경우 성과연봉제적 성격을 3급 이하의 경우 연

2. 내부역량분석

2-7. 보수현황

일반직 직급별 보수총액 분포현황을 분석한 결과 2급 이상의 경우 성과연봉제적 성격을 3급 이하의 경우 연

공적 성격을 가지고 있으며, 직급별 보수격차가 유관기관 대비 큰 특징이 있음

직급별 보수총액 분포 현황

_{[단위 : 원, %, 명]}

_{Key Implication}

일반직 직급별 보수총액 분포현황을 분석한 결과, 95,000,000 115,000,000 2급 이상의 경우 기본급만 분석한 경 우에 비해 성과연봉 및 성과급 등 성 과 관련 보수항목이 반영되어 연봉제 적 성격을 가지게 됨 55,000,000 75,000,000 3급 이하의 경우 전형적인 연공급 형 태를 보임 보상정책선은 노동생산성 및 생애곡 선주기와 가장 유사한 S형임 . 15,000,000 35,000,000 1급 2급 3급 4급 5급 6급갑 6급을

직급 Max Min Mid Aver Range spread Over lap Midpoint progression 선주기와 가장 유사한 S형임 유관기관 대비 직급 간 보수격차가 상대적으로 큰 특징이 있음 Mid Aver _기본연봉 1급 110,828,320 75,874,740 96,725,625 96,678,984 46% 62% 19% 2급 97,716,550 68,805,540 81,447,480 81,646,057 42% 45% 12% 3급 81,881,580 48,347,670 72,536,580 70,574,503 69% 79% 27% 4급 74,973,930 34,047,670 56,936,135 56,671,464 120% 78% 57% 5급 65 947 300 29 948 860 36 282 550 36 615 209 120% -3% 26% * ‘14년 지급된 보수총액을 기준으로 함(경영평가 성과급 포함) * 중도입∙퇴사자 및 휴가, 휴직 등 예외적인 사유로 5급 65,947,300 29,948,860 36,282,550 36,615,209 120% 3% 26%

(35)

심평원의 신입 초임은 29 096천원으로 이는 임금피크제 대상자 1인당 평균 보수액 대비 35 1% 수준이

2. 내부역량분석

2-7. 보수현황

심평원의 신입 초임은 29,096천원으로, 이는 임금피크제 대상자 1인당 평균 보수액 대비 35.1% 수준이

며, 공공기관 평균은 40%인 것으로 나타남

초임수준

구분 신입 초임* _{평균보수액*}1인당 임금피크제 대상자 1인당 평균 보수액** 임금피크제 대상자 대비 신입초임 비중 [단위 : 원/年] 국민건강 보험공단 26,055,000 58,706,000 71,580,565 36.4% 건강보험 심사평가원 29,096,000 56,857,000 82,823,550 35.1% 국민연금 27,785,000 57,355,000 77,367,357 35.9% * 공공기관 알리오 공시 기준 ** 56년, 57년, 58년생 경영평가 성과급 제외 평균 보수총액 심평원의 신입 초임은 29,096,000원으로 임금피크제 대상자 1인당 평균 보수액이 82,823,550원인 것과 비교 할 때 약 35.1% 수준임

Key

_{할 때 약} _수준임 임금피크제 대상자 대비 신입초임의 비중 공공기관 평균은 40% 수준으로 나타남

Implication

(36)

심평원의 임금피크제 대상자 직급별 보수수준을 분석한 결과 1 2급간 보수차이가 국민건강보험공단에 비

2. 내부역량분석

2-7. 보수현황

심평원의 임금피크제 대상자 직급별 보수수준을 분석한 결과, 1, 2급간 보수차이가 국민건강보험공단에 비

해 큰 반면, 3급 이하 간 보수격차는 비슷하거나 낮은 수준으로 국민연금공단의 보수구조와 유사함

임금피크제 대상자 직급별 보수수준

직렬

직급

연봉

1급

99,545,811

[단위 : 원/年]

일반직

급

,

2급

82,323,922

3급

76,892,633

4급

69,678,306

5급

64 741 350

5급

64,741,350

6급갑

-기능직

-신입연봉*

29,096,000

* 공공기관 알리오 공시 기준 ** 56년, 57년, 58년생 경영평가 성과급 제외 평균 보수총액 심평원은 국민연금공단과 같이 1급과 2급간 보수 격차가 매우 크고, 2급과 3급간 보수격차는 상대적으로 작은 반면, 국민보험공단은 1~3급 간 보수 차이가 비교적 일정한 수준을 보이면서 1~2급간 보수격차가 심평원에 비 해 덜한 구조로 분석됨

Key

I

li ti

Implication

(37)

설문조사는 현행 정부정책 방향에 대한 직원의 이해 정도와 임금피크제 도입에 대한 직원의

3. 설문조사 결과

3-1. 설문조사 개요

설문조사는 현행 정부정책 방향에 대한 직원의 이해 정도와 임금피크제 도입에 대한 직원의

호응/공감가능성 및 임금피크제 모델에 대한 의견을 청취하여 제도설계에 반영하기 위한 목적으로

진행하였음

■

임금피크제 관련 인식수준 및 제도 도입에 대한 임금피크제 대상 직원 의견 수렴

※ 임금피크제 도입에 대한 직원의 정서와 예상 호응수준 가늠

설문조사

목적

■ 임금피크제에 대한 구성원들의 요구를 다양한 각도와 시각에서 파악

■ 심평원 최적 임금피크제 모델 설계 및 세부운영방안 수립시 활용

설문조사

방식

임금피크제 대상자에 대한 설문조사

Off-line Survey 방식

설문조사

기

간 : 2015년 9월 9일 ~ 11일 (3일간)

대

상 : ’16년 임금피크대상자 88명

시행일정

및

및 대상

대상

대

상 : 16년 임금피크대상자 88명

• 응답자 66명

• 응답률 74%

설문문항 : 4문항

설문문항

문항

• 임금감액형태, 임금감액 기간 동안 직위유지 여부 및 성과관리를 위한 평가기준,

명예퇴직 고려 여부

(38)

3. 설문조사 결과

3-2. 응답자 분포

구 분 응답자 수(명) 총 대상자 수(명) 응답률 성별 남성_여성 25₄₀ 35₅₃ 71%_75% 총 계 65 88 74% 1급(선임연구위원) 12 20 60% 응답자의 성별은 여성이 전

Key Implication

직급 1급(선임연구위원) 12 20 60% 2급(연구위원) 24 29 83% 3급(부연구위원) 14 21 67% 4급(주임연구원) 15 18 83% 총 계 65 88 74% 행정 15 24 63% 체의 46%로 대부분을 차지함 응답자의 직급은 2급(연구위 원) > 4급(주임연구원) > 3급 (부연구위원) > 1급(선임연구 위원) 순으로 나타남 . 전문분야 행정 15 24 63% 심사 36 49 73% 전산 12 14 86% 연구 0 1 0% 총 계 63 88 72% 위원) 순으로 나타남 응답자의 전문분야는 심사직 이 전체의 41%로 대부분을 차 지함

성별

직급

전문분야

미응답 1급(선임 미응답 심사 36 41% 미응답 25 28% 남성 25 28% 23 26% 1급(선임 연구위원) 12 14% 2급(연구 위원) 미응답 23 26% 41% 전산 12 14% 행정 15 17% 여성 40 위 ) 24 27% 3급(부연 구위원) 14 16% 4급(주임 연구원) 14% 연구원)

(39)

3. 설문조사 결과

3-3. 분석 결과

Q1. 임금피크제기간 동안 임금 감액은 어느 형태가 적절하다고 생각하십니까?(예시 : 임금감액기간 3년, 평균 감액률 20%)

[ Key Implication ]

29% 54% 17% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 연차별 동일한 감액 연차별 감액 수준 증가 미응답 임금 감액률의 형태에 대한 질문에는 ‘연차별 감액 수 준 증가’가 전체 54%를 차지함 직급별로는 상위직급일수록 ‘연차별 동일한 감액’을 선 호함 0% 20% 40% 60% 80% 100% _호함

직급별

전문분야별

90% 100% 90% 100% 50% 61% 50% 60% 70% 80% 60% 50% 50% 60% 70% 80% 90% 50% 39% 31% 27% 61% 69% 73% 10% 20% 30% 40% 36% 40% 18% 50% 64% 60% 82% 10% 20% 30% 40% 0% 1급(선임연구위원) 2급(연구위원) 3급(부연구위원) 4급(주임연구원) 36% 40% 18% 50% 0% 행정 심사 전산 연구

(40)

3. 설문조사 결과

3-3. 분석 결과

Q2. 임금감액 대상이 되었을 경우 현재 직위를 유지하시겠습니까?

임금감액에 관계없이 직위 유지

[ Key Implication

]

42% 28% 29% 2% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 유지 임금감액률이 높을 경우 직위 미유지 임금감액률에 관계없이 직위 미유지 미응답 직위 유지에 대한 질문에는 ‘임금감액에 관계없이 직위 유지’가 전체 42%를 차지하여 직원들은 임금 감액에 관계없이 직위유지가 필요하다 인식하 있음 0% 20% 40% 60% 80% 100% 미응답 _{고 인식하고 있음}

직급별

전문분야별

18% 17% 90% 100% 7% 90% 100% 27% 33% 18% 50% 40% 50% 60% 70% 80% 47% _22% 33% 50% 50% 60% 70% 80% 55% 50% 29% 33% 21% 27% 10% 20% 30% 40% 47% 44% 33% 17% 100% 10% 20% 30% 40% 47% 44% 33% 100%

(41)

3. 설문조사 결과

3-3. 분석 결과

Q3. 임금감액 기간의 성과관리를 위한 평가기준으로 적절하다고 생각되는 것은 무엇입니까?

현행 방식 유지

_{[ Key Implication ]}

6% 82% 5% 8% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 일괄 평균등급(B등급)적용 임금피크제 대상자만 별도로 구분평가 미응답 성과관리를 위한 평가기준에 대한 질문에는 ‘일괄 평균 등급(B등급)적용’이 전체 82%로 대부분을 차지하여, 직원들은 임금삭감 감안 시 평가등급은 평균이상으로 적용되어야 한다고 인식하고 있음 0% 20% 40% 60% 80% 100% 미응답 _{적용되어야 한다고 인식하고 있음}

직급별

전문분야별

10% 7% 90% 100% 3% 17% 90% 100% 50% 60% 70% 80% 50% 60% 70% 80% 5% 7% 13% 100% 85% _93% _80% 10% 20% 30% 40% 13% 87% 94% 75% 100% 10% 20% 30% 40% 0% 1급(선임연구위원) 2급(연구위원) 3급(부연구위원) 4급(주임연구원) 13% 3% 8% 100% 0% 행정 심사 전산 연구

(42)

3. 설문조사 결과

3-3. 분석 결과

Q4. 임금감액 연령에 도달하면 명예퇴직을 고려하시겠습니까?

임금감액률에 관계없이 명예퇴직 고려

[ Key Implication ]

8% 39% 52% 2% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 명예퇴직 고려 임금감액률이 높을 경우 명예퇴직 고려 임금감액률에 관계없이 명예퇴직 고려하지 않음 미응답 명예퇴직에 대한 질문에는 ‘임금감액률에 관계없이 명 예퇴직을 고려하지 않음’이 전체 52%,를 차지하고 있으 나, ‘임금감액률이 높을 경우 명예퇴직 고려’가 전체 39%로 0% 20% 40% 60% 80% 100% 미응답 직원은 임금감액률이 명예퇴직 고려 시 중요한 변수가 될 것으로 판단됨

직급별

전문분야별

90% 100% 90% 100% 54% 36% 53% 50% 60% 70% 80% 40% 51% 50% 50% 60% 70% 80% 13% 14% 27% 33% 50% 47% 73% 10% 20% 30% 40% 13% 9% 47% 40% 25% 50% 75% 10% 20% 30% 40% 13% 9% 25% 50%

(43)

완화의료 수가 개선을 위한 비급여 조사연구

CONTENTS

CONTENTS

I.

컨설팅 개요

II. 현황진단

현황진단

III. 임금피크제 설계

IV 임금피크제 세부운영방안 수립

IV. 임금피크제 세부운영방안 수립

V. 적합직무 개발

VI. 변화관리 방안

[별첨]

Ⅰ. 컨설팅 개요

1. 컨설팅 추진 목적

2 컨설팅 개요

2. 컨설팅 개요

1. 컨설팅 추진 목적

본 컨설팅은 정년연장 및 정부정책 방향에 입각하여 건강보험심사평가원(이하 “심평원” 이라고 함)의

본 컨설팅은 정년연장 및 정부정책 방향에 입각하여 건강보험심사평가원(이하 심평원 이라고 함)의

성공적인 임금피크제 도입 및 안착을 목적으로 함

제도설계 기본방향

컨설팅 목적

임금피크제 모델 개발



기관특성을 반영한 최적 임금피크제 모델 개발

•

공공기관 임금피크제 권고안 분석을 통한 심평

원 최적 모델 제시

세부운영방안 도출

Key Word



임금피크제 연착륙을 위한 세부운영방안 도출

•

직급∙연령∙노사간 갈등 해소방안 모색

•

임금피크제에 부합하는 성과, 인사, 보수, 퇴직

임금피크제 대상자

임금피크제

임금피크제 최적

최적 모델

모델 개발

개발

적합직무

적합직무 개발

개발

관리방안 수립

•

「임금피크제 운영규정(안)」제정

별 직

운영에 대비한 적합직

개발을 통한 직

임금피크제 대상자

적합직무 개발

노사

노사 합의

합의



별도직군 운영에 대비한 적합직무 개발을 통한 직

무중심 HR제도 기반 마련

중장기 로드맵 수립



세부운영방안별 중장기 로드맵 수립을 통한 합리

적 관리방안 마련 및 정년 60세 시대 선제 대응

2. 컨설팅 개요

본 컨설팅은 심평원의 성공적인 임금피크제 도입 및 안착 목적으로 다음과 같은 개요로 추진되었음

프로젝트 명칭

건강보험심사평가원 임금피크제 도입 컨설팅

본 컨설팅은 심평원의 성공적인 임금피크제 도입 및 안착 목적으로 다음과 같은 개요로 추진되었음

프로젝트 추진 배경



2015년 5월 7일 기획재정부 「공공기관 임금피크제 권고안」 발표



임금피크제 도입 및 적합직무개발 여부를 정부경영평가에 반영



2015년 이내 도입완료 권고

정년연장 및 정부 권고안 심평원 내부전략에 부합하는 최적 임금피크제 모델 개발

프로젝트 범위





_{임금피크제 연착륙을 위한 세부운영방안 도출}

_{적 관리방안 마련 및 정년 60세 시대 선제 대응}