사서교육훈련 리더십교육프로그램 개발

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3 국립중앙도서관장 귀하

제 출 문

이 보고서를 “사서교육훈련 리더십교육프로그램 개발” 과제의 최종 보고서로 제출합니다.

위탁 수행기관

㈜ 엑 스 퍼 트 컨 설 팅

프로젝트 책임

자

민

승

기

팀

장

프로젝트 수행

원

박

선

경

상

무

김

광

일

소

장

김

기

진

본

부

장

양

신

혜

책임 컨설턴

트

2014. 12. 24.

(4)

초록

사회·경제적 환경이 변화하면서 조직의 경영 키워드도 과거의 ‘관리’와 ‘통 제’에서 ‘적응’과 ‘동기부여’로 변화하였으며, 이러한 시대적 흐름을 반영 하여 조직을 이끌어 가는 사람들을 지칭하는 단어 또한 ‘관리자’에서 ‘리더’ 로 변화하였다. 오늘날 ‘리더’는 조직과 조직구성원의 변화를 유인, 촉진 하고 지속적으로 변화하도록 동기부여하는 중요한 자원으로 자리잡았다. ‘리더’의 중요성은 도서관 조직에서도 마찬가지이다. 도서관은 다른 조직 과 마찬가지로 사회·경제적 환경의 영향을 받는 조직이며, 도서관은 도서 관 조직이 효율적으로 운영되도록 도우며 변화된 사회 환경에 적합한 변화 를 이끌어내는 중요한 인적자원으로 사서를 필요로 한다. 즉, 도서관은 리 더로서의 사서를 필요로 한다. 이에 국립중앙도서관은, 도서관의 인적자원으로서의 사서의 역량 개발과 교육을 담당하는 국가기관으로서, 사서 직무 교육 외 사서의 리더십 개발 에 대해서도 노력하여 왔다. 처음 도서관 최고경영자 교육과정을 실시한 2008년부터 2015년 현재까지 국립중앙도서관은 사서 리더십 교육에 대하 여 교육대상의 범위와 교육과정의 질을 꾸준히 향상 시켜왔다. 본 연구용역은 사서 리더십 교육과정을 발전 시키기 위하여 2014년 11월 14일부터 2014년 12월 26일까지 약 5주간 실시되었다. 특히 본 연구용역 의 주요 대상은 사서 리더십 교육과정들(2014년의 경우, 최고경영자, 예비 경영자, 중간관리자, 팀원 리더십 교육)이며, 본 연구용역의 다양한 활동들 을 통해 이들을 보다 체계화하고 정교화하고자 하였다. 본 연구용역은 수행기간은 약 5주로 매우 짧은 편에 속한다. 연구자들은 이러한 시간적 제약 상황에서도 최대한의 성과를 내는 방법을 고안해야 했 다. 그리하여 Rapid Prototyping 개념을 도입한 수행 방법론을 활용하였으 며, 양적 수단과 질적 수단 중 질적 수단을 통해 보다 사서의 상황에 부합 하는 결과물을 도출하고자 했다. 즉, 설문조사보다는 인터뷰와 워크샵을 통해 현장의 사서들에게 생생한 1차 자료들을 수집하고 이를 결과물에 적 용하고자 했다. 인터뷰와 워크샵을 포함한 일련의 과정들을 거쳐, 연구자들은 다음과 같은 결과물을 도출했다. 첫째, 사서의 리더십 파이프라인이다. 이는 다양한 관종에 두루 활용할 수 있도록 3단계의 역할 단계로 구성되었다: 최고경영자, 중간관리자, 일선실 무자. 둘째, 사서의 리더십 역량모델과 역량사전이다. 이는 사서 리더십 파이프 라인을 토대로 도출되었다. 사서 리더십 역량으로 최고경영자에 5개(비전 제시, 협상력, 경청·소통, 권한위임, 추진력), 중간관리자에 4개(의사소통, 인화·육성, 업무전문성, 목표관리), 일선실무자에 5개(창의적 사고, 소명감 있는 서비스 정신, 전문성 강화, 업무 자신감, 업무 열의)가 도출되었다. 역 량사전은 각 역량별로 3개씩의 행동지표를 포함하여 작성되었다. 셋째, 사서의 리더십 교육체계와 교육과정별 코스 프로파일이다. 이는 사 서 리더십 파이프라인과 역량모델의 토대 위에 인터뷰와 워크샵에서 발견 된 사서의 요구사항을 반영하여 구축되었다. 교육체계는 3개의 트랙으로 구성된다: Librarian Pipeline Track, Leadership Specialty Track, On-demand Track. Pipeline Track은 계층별 총론 교육들을 포함하는 트랙이 며 도서관 최고 경영자 과정(Libraestro), 도서관 예비경영자 과정(Pre-Libraestro), 도서관 중간관리자 과정(Libratunner), 도서관 일선 실무자 과 정(Librarunner)로 구성된다. Leadership Specialty Track은 심화된 역량 교육을 포함하는 트랙이며, 사서 초심 다지기 과정, 고성과 팔로워의 리더 십 과정, 인재육성을 위한 코칭 클리닉 과정, 사서를 위한 모의 협상 과정, 의사결정 과정 등이 포함된다. 마지막으로 On-demand Track은 수요에 기반한 찾아가는 교육으로서, 계층간 이해증진 워크샵이 이에 해당한다. 각 교육과정에 대한 세부적인 발전 방향은 코스 프로파일에 수록하였다. 넷째, 사서 리더십 교육과정 운영에 참고할 수 있는 방안들이다. 이는 최근 의 리더십 교육 트렌드에 입각하여 리더십 교육 전문가들이 제안하는 것으 로서, 제시된 다른 결과물들과 함께 적용하면 좋은 것들로 구성되었다. 이 러한 제언들을 바탕으로 국립중앙도서관은 향후 사서 리더십 교육과정을 실질적으로 개선해나갈 수 있을 것이다. 본 연구용역은 도서관 및 사서를 대상으로 하는 특수성, 시간/물리적 제반 자원의 제한, 프로젝트 범위의 제약 등 일정한 한계를 가지나, 체계적 사서 리더 양성을 위한 출발점이라는 점에서 중요한 의의가 있다.

(5)

Abstract

5

Today, social and economic environment has changed differently in the past. Keywords management of the organization is also varied in accordance with the change of the past 'management' and 'control' to 'adapt' and 'motivation'. The flow also reflects the contemporary word that refers to the way people lead the organization was changed to the "leader" in the "Administrators". In these days 'leader' is attracting a change in the organization and the organization, promotion, and established itself as an important resource for motivation to continue to change.

The importance of the 'leader' is the same in the library organization. The library is an organization that is affected by the socio-economic environment as well as other organizations. Libraries need librarians as human resources, leading to changes in the social environment changed for the library that helps organizations operate efficiently. In other words, the library needs a librarian as a leader.

Accordingly, the National Library, a national agency responsible for capacity building and training of human resources in the library as a librarian, has been to strive for the development of job training outside their leadership Librarian. From 2008(That year the first librarian CEO course was conducted) to 2015 to the present, The National Library has been steadily improving the quality of education and training courses targeted range of leadership training for librarians.

This research service was conducted for about 5 weeks from November 14, 2014 to December 26, 2014, in order to develop librarian leadership training courses. In particular, the main target of this study are leadership training courses for librarians(in the case of 2014, leadership training courses for Chief Executive Officer, pre-executives, middle manager, and team members), was to organize more people through a variety of activities and elaboration of this research service. And we tried to organize and refined than those of the present research services through a variety of activities.

This study was performed services for about 5 weeks. This can be seen in not enough to derive a target output. Researchers have devised a way to maximize the performance of these time constraints in the situation. We have agreed to take advantage of the methodology performed by introducing the concept of Rapid Prototyping. Another means of quantitative and qualitative means to derive the results were consistent with the circumstances of the librarian than by means of qualitative. In other words, interviews and workshops with real voices collected from librarians in the field rather than the survey and their needs were applied to our results.

Through a series of processes including interviews and workshops, the researchers obtained the following results.

First, we made a leadership pipeline of librarian. This is to take advantage of the various types of libraries throughout the stage role was composed of three steps: CEOs, middle managers, front-line practitioners.

Second, the researchers created a leadership competency model and competency dictionary of librarian. This has been derived based on the librarian leadership pipeline. We obtained five competencies to the Chief Executive Officer(Visioning, Negotiating, Listening & Communicating, Empowering, Driving people), four competencies for middle managers (Communication, Tenderness & Upbringing, Expertise on the work, Goal management), five competencies for front-line practitioners(Creative thinking, Calling consciousness of service, Strengthening professionalism, Work confidence, Passion for the task) as a librarian leadership skills. Competency Dictionary was written for each competency, including three behavioral indicators for each competency.

Third, we derive the librarian of leadership education system and curriculum-specific course profile. It was built to reflect the needs of librarians found in the workshops and interviews on the basis of librarians leadership pipeline and competency model. Education system is organized into three tracks: Librarian Pipeline Track, Leadership Specialty Track, On-demand Track. Pipeline Track is the basic training for the role. It consists of a library Best Masters Degree (Libraestro), Library preliminary Masters Degree (Pre-Libraestro), Library middle management course (Libratunner), Library frontline practitioners course (Librarunner). Leadership Specialty Track includes deepening the skills training. This track includes a first heart reminded course, followers of high performance leadership course, coaching clinic course, negotiation simulation course, and decision-making course. Finally, the On-demand Track aims to direct the way to visit the library. This includes understanding the workshop program between layers. Detailed development direction for each course was given in the course profiles.

Fourth, the derived means that can be met in the leadership curriculum for the librarian. This is leadership training experts proposed on the basis of recent trends leadership training. And this is the good stuff when applied to other results. The National Library will be able to make improvements in the future librarian leadership training program based on these suggestions substantially.

This study had a certain service is limited, such as the library and the librarian specificity, Time and resource constraints, and constraints of project scope. But there is great significance in that it is the starting point for fostering librarian leaders in systemic way.

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연구결과 요약 1. 사서 리더십 핵심역량 모델

SME 워크샵을 통해 아래와 같은 사서 리더십 핵심역량 모델을 도출함. 이는 사서 리더십 교육과정

체계화 및 정교화, 사서 리더십 교육체계 수립의 기준으로 활용됨.

역량 구분 계층별 역할 구분 사서 리더십 역량 모델(Katz모델에 따른 분류) 사고영역 관계영역 업무영역

최고경영자

관장

중간관리자

보직자

일선실무자

非 보직자 성장과 발전을 추구하는

도/전/형/추/진/

자

Librarunner

목표한 성과를 창출해내는

성/과/형/조/정/

자

Libratuner

도서관의 미래를 이끌어가는

혁/신/형/지/휘/

자

Libraestro

선도

고도화

적용

비 전 제 시 의 사 소 통 인 화 ·육 성 경 청 ·소 통 협 상 력 권 한 위 임 소 명 감 있 는 서 비 스 정 신 창 의 적 사 고 추 진 력 목 표 관 리 업 무 전 문 성 전 문 성 강 화 업 무 자 신 감 업 무 열 의

(7)

연구결과 요약 2. 사서 리더십 교육체계

교육전문가 의견(컨설턴트), 현장 인터뷰, SME 워크샵의 결과를 통합하여, Pipeline Track 4개 과정

과 역량별로 심화시킨 Specialty Track 4개 과정, 현장 니즈를 바탕으로 한 On-demand Track 1개

과정을 도출함.

7

역량 구분 계층별 역할 구분 계층별 역할 기준의 총론 교육 역량을 기준으로 한 심화형 각론 교육 찾아가는 교육

최고경영자

관장

중간관리자

보직자

일선실무자

非 보직자 성장과 발전을 추구하는

도/전/형/추/진/

자

Librarunner

목표한 성과를 창출해내는

성/과/형/조/정/

자

Libratuner

도서관의 미래를 이끌어가는

혁/신/형/지/휘/

자

Libraestro

도서관 최고경영자 과정

(Libraestro)

도서관 중간관리자 과정

(Libratunner)

도서관 일선실무자 과정

(Librarunner)

도서관 예비경영자 과정

(Pre-Libraestro)

인재

육성을

위한

코칭

클리닉

과정

계층

간

이해

증진

워크샵

과정

신임사서기본

의사

결정

과정

모의

협상

및

교섭

과정

고성과

팔로워

의

리더십

과정

사서

초심

다지기

과정

리뉴얼: 기존 과정을 리뉴얼하는 수준 운영제언: 운영 방향을 제시하는 수준 신규: 신규 개발이 필요한 수준

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연구결과 요약 3. 효과적인 리더십 교육을 위한 제언

최근 리더십 교육은 ‘교육 후 성과’를 위해 다각적인 방법론을 활용하는 추세에 있으며, 향후 사서

리더십 교육의 운영에 참고할 수 있는 최근 리더십 교육 트렌드를 이하와 같이 제언함.

사전/사후 활동 연계

• 교육 관점의 확장 • 교육 전/후 솔루션 강화 Leverage 1

인포멀 러닝 병행

• 다양한 학습 방법의 발 굴 • 교육 외적 학습 방법 적 용 Leverage 2

자사화된 영상 및 사

례

• 사서 사례/영상의 발굴 • 개발 후 교육과정에 삽 입 Leverage 3

스토리텔링과 메타포

1) • 스토리를 교육과 연계 • 은유와 비유로 이해 촉 진 Leverage 4 1) 서사적 흐름이 있는 교육과정 전개와 교육주제에 대한 비유·은유적 개념을 통해 학습자의 이해를 촉진시키는 기법

(9)

1. 프로젝트 요약

본 프로젝트는 사서들에게 보다 효과성 있는 리더십 교육 프로그램을 제시하기 위한 프로젝트임.

11 프로젝트 명

• 사서교육훈련 리더십 교육프로그램 개발

프로젝트 목적

• 리더십 파이프라인 및 리더십교육체계를 통한 효과성 있는 리더십 교육 프로그램의 방향성 제시

수행 기간

• 약 5주간 (2014. 11. 14. ~ 12. 26.)

수행 내용

• 요구분석, 리더십 파이프라인 및 역량모델, 리더십 교육체계 및 코스 프로파일, 리더십 교육 운영 방향성

제언

최종 결과물

• 최종 보고서

목표 및 기대효과

프로젝트의 목표

• 리더십 교육 요구 조사

• 체계적 교육을 위한 리더십 역량 구축

• 실질적 리더십 파이프라인 수립

• 조직에 기여하는 리더십 교육

→ 리더십 개발을 위한 효과적 교육 체

계

프로젝트의 기대효과

• 실질적 리더십 교육 방향성 수립

• 체계적 리더십 역량 개발

• 조직 상황에 부합하는 리더십 교육 체

제

• 리더에 의한 성장의 선순환 고리 완성

→ 내부 리더를 통한 도서관의 질적 성

장

(12)

2. 프로젝트 과제 및 목표

본 프로젝트는 국립중앙도서관의 사서 대상 리더십

4개 과정

을 체계화하고자 실시되었으며, 이를

위하여

리더십 파이프라인과 역량 모델/사전, 리더십 교육체계 및 코스프로파일, 교육운영 제언

을 도출함.

現 사서 리더십 교육과정

도서관 최고경영자 과

정

1

도서관 예비경영자 과

정

2

도서관 중간관리자 과

정

3

도서관 팀원 과정

4

과정 체계화

효과 극대화

내용 차별화

사서 리더십 파이프라인 및 역량

모델

사서 리더십 교육체계

향후 사서 리더십 교육 운영 제

언

사서 계층별 리더십 역량사전

사서 리더십 교육과정 프로파일

新 사서 리더십 교육과정을 위한 주요 아웃풋

1

3

5

2

4

(13)

3. 프로젝트 수행 방법론

유사 컨설팅에는 일반적으로 약 3개월의 기간이 소요되는 반면 본 프로젝트에는 5주라는 다소 짧은

수행기간이 설정된 바, 보다 빠르고 강력한 결과물 도출을 위해 본 프로젝트에

Rapid Prototyping을

적용

함.

13 일반적 HRD 컨설팅 수행방법론: ISD

본 프로젝트의 HRD 컨설팅 수행방법론: RP

• 분석, 설계, 개발, 실행, 평가의 선형적 단계를 통해 결과물 도출 • 이전 단계와 다음 단계를 순차적으로 진행하는 것이 특징 • 초심자에게도 실수를 줄여주는 방법이나 많은 시간이 소요 • 약간의 분석으로 초안을 도출한 후 이를 수정해가며 결과물 도출 • 이전 단계와 이후 단계가 동시적/병렬적으로 진행되는 것이 특징 • 적은 시간이 소요되나 직관과 경험을 갖춘 전문가가 필요

ISD: instructional System Design

RP: Rapid Prototyping

분석 설계 개발 실행 평가 분석 설계 개발 실행 평가 직관/경험 선형적인 프로젝트의 프로세스 예시) 비선형적인 프로젝트의 프로세스 예시)

(14)

[참고] 솔루션 도출 과업 구조도

솔루션 도출을 위해 실시하는 세부 과업을 상호 연계성과 시간적 순서 측면에서 재배열하면 아래와

같음.

리더십파이프라인 리더십교육체계 교육과정프로파일 1주차 2주차 3주차 4주차 SME 사전과제 (개인별워크샵준비)

SME 워크샵

(기초아웃풋확보)

초기인터뷰

(프로젝트방향성정립)

초안검토미팅

(교육부문산출물개발) SME 선정

문헌분석

(프로젝트기초자료확보) 리더십역량사전 리더십역량모델 자료 분석 내부교육요구분석 계층교육현황분석 단계별역할상분석 역할단계분석 검증 목표 아웃풋 목표 아웃풋에 연결/포함되는 아웃풋 핵심적인 세부과업 현실성 리더십교육운영안 초안개발 계층교육트렌드분석 교육아이디어분석 … 역량정의/키워드분석 5주차

(15)

[참고] 핵심 방법론의 채택

양적 조사 방법론과 질적 조사 방법론을 모두 쓰는 것이 가장 바람직하나 시간적 제약(약 5주)에 따

라 한 가지 방법에 집중키로 하고, 두 방법론을 두고 고민한 결과 질적 조사 방법론을 채택하기로 함.

15 양적 조사 방법론

질적 조사 방법론

변수 간 관계에 대한 가설을 세우고 계량화된 수치와 통계적 분석 방법을 활용하는 조사 방법임. 현상 그대로를 이해하고 그 현상에 담긴 의미와 의도, 원인을 밝혀내는 조사 방법임. 역량모델링의 경우, 각 역량별 중요도, 요구도, 수행도를 계량적으로 조사하고 통계 분석하여 역량을 도 출함. 역량모델링의 경우, 누구에게 어떤 역량이 어떤 이유에서 필요한지를 파악하고 정리하여 역량을 도출함. 양적 방법으로 그 역량이 얼마나 중요하고 요구되고 수행되는 지는 알 수 있음. 질적 방법으로 역량의 중요도/요구도/수행도는 알아낼 수 있지만 서로 비교하여 얼마나 차이 나는지는 알기 어려움. 양적 방법만으로 도출된 역량의 경우 ‘왜’에 대한 부분은 밝혀내기 어려움. 질적 방법으로 도출된 역량의 경우, ‘왜’에 대한 부분을 명확하게 밝혀낼 수 있음. 프로세스: 가설 수립 → 계량적 자료 수집 → 통계 분석 → 결과 도출 → 결과 해석(질적 방법의 도움이 필요) 프로세스: 연구대상의 발견 → 관련 현상에 대한 관찰과 참여 → 현상의 원인 분석 → 결과 해석 대표적 방법: 설문조사, 앙케이트, 실험 등 대표적 방법: 참여관찰, 인터뷰, 워크샵, 문헌자료조사 등

ü

(16)

4. 프로젝트 추진 일정

프로젝트 추진 일정은 다음과 같음.

2014. 11. 17. Expert Consulting, Inc.

Main indv. 20 21 24 25 26 27 28 12/1 2 3 4 5 8 9 10 11 12 15 16 17 18 19 22 23 24 25 26 실무자 미팅 국립중앙도서관 TFT 실무자 미팅 프로젝트 수행/일정에 대한 논의 및 요청/기대사항 교환 EXC 양신혜 초기 분석 초기 조직 이해 내부 문헌자료 수집 요청자료 리스트 전달 및 자료 확보 EXC 이수용 내부 문헌자료 퀵 리뷰 인터뷰 전 대략적인 조직 이해 EXC 양신혜 초기 목표설정 인터뷰 인터뷰 실시 협의(유선) 일정 논의 및 대상자 섭외 범위에 대한 구체적 논의 EXC 양신혜 인터뷰 실시 계획안 작성 인터뷰목적/일정/대상/담당자/질문항목 등의 문서화 EXC 양신혜 인터뷰 대상자 섭외 관장, 이해관계자, 의견선도자 등 대상자별 섭외(5인 내외) NL 담당자 인터뷰 실시 5인 가량 인터뷰, 육성목표 명확화 및 기대사항 수렴 EXC 양신혜 인터뷰 결과 정리 인터뷰 raw data 정리 및 핵심 사항 정리 EXC 양신혜

인터뷰 결과 공유 서면 공유, 필요시 미팅 EXC 양신혜

계층교육 트렌드 조사 리더십 교육 전문가 자문 미팅(엑스퍼트 강사) 최근 계층 교육 동향 및 시사점 도출 EXC 이수용 리더십 교육 Trend 조사 교수설계/과정개발 등 리더십교육 최근 동향 및 시사점 도출 EXC 이수용 선도조직 벤치마킹 자료 조사 계층교육 Trend, OJT나 AL 등 교육방법에 대한 운영 Tip 도출 EXC 이수용 조사 결과 취합/정리/공유 트렌드 조사 관련 자료 정리 및 서면 공유, 필요시 미팅 EXC 이수용 설계 SME 워크샵 준비 계층별 SME 워크샵 시트 개발 프로젝트 핵심 아웃풋의 기초적 자료 수집을 위한 시트 개발 EXC 양신혜 - 리더십교육요구 계층별 SME 워크샵 계획 수립 워크샵 계획서 작성 및 제출, 컨설턴트 내부 R&R 협의 EXC 양신혜 - 리더십파이프라인 계층별 SME 선정 및 일정협의 미팅 워크샵에 참여할 SME 대상자를 선정하고 일정을 협의하는 미팅 EXC 양신혜 - 리더십역량모델 계층별 SME 워크샵 실시 준비 AM과의 세부 필요사항 커뮤니케이션 및 시트 인쇄 등 EXC 이수용 - 리더십교육체계 계층별 SME 워크샵 대상 섭외 워크샵 참석자에 대한 안내(장소,목적,시간,사전과제 등) NL 담당자 SME 사전과제 워크샵 사전과제 개발 대상자가 동료/선후배에가 사전조사 할 수 있는 사전 과제 개발 EXC 양신혜 SME에 대한 사전과제 부여 대상자에 대한 사전과제 부여 및 안내 NL 담당자 SME의 사전과제 실시 사전과제 시트를 바탕으로 각 대상자가 사전과제 실시 NL SME SME 워크샵 실시 워크샵 목표 공유 국립중앙도서관의 교육 목표에 대한 명확한 합의 및 이에 대한 명문화 EXC 김광일 리더십 역할 단계 설정 작성 안내 및 퍼실리테이션 EXC 김광일 역할 단계별 요구 역량 도출 상동 EXC 김광일 요구역량 구체화 상동 EXC 김광일 기존 리더십 교육 리뷰 상동 EXC 김광일 리더십 교육 요구/아이디어 도출 상동 EXC 김광일 워크샵 결과 리뷰 세션별 워크샵 결과 정리 역할단계/역량키워드/리더십교육요구 등 정리 EXC 이수용 컨설턴트 내부 미팅 핵심 아웃풋의 초안 개발을 위한 컨설턴트 아이디어 미팅 EXC 양신혜 초안 개발/검토 초안 개발 리더십 파이프라인 프로토타입 개발 인터뷰, 문헌, 워크샵을 바탕으로 한 초안 개발 EXC 양신혜 - 리더십파이프라인 계층별 리더십역량모델 프로토타입 개발 상동 EXC 양신혜 - 리더십역량모델 계층별 리더십역량사전 프로토타입 개발 상동 EXC 양신혜 - 리더십교육체계 리더십교육체계 프로토타입 개발 상동 EXC 양신혜 코스프로파일 프로토타입 개발 상동 EXC 양신혜 추가 문헌 분석 가설적 학습자 특성 도출 자료 종합 및 입교자의 학습스타일 관련 프로파일 도출(가설적) EXC 이수용 거시적 교수설계 전략 도출 가설적 대상자 프로파일에 근거한 교수설계 전략 도출 EXC 양신혜 분석 결과 정리/공유 서면 공유, 필요시 미팅 EXC 양신혜 검토 미팅 프로토타입 브리핑 각 프로토타입에 대한 브리핑 EXC 민승기 계층별 교육 내용 컨셉 회의 교육 내용 컨셉 초안 브리핑 및 피드백 수렴 EXC 민승기 교과목별 교육 비중 회의 교과목 카테고리별 비중 초안 브리핑 및 피드백 수렴 EXC 민승기 학습컨텐츠별 교수방법 회의 교수 방법론에 대한 초안 브리핑 및 피드백 수렴 EXC 민승기 학습자 평가 관련 아이디어 회의 학습자 평가에 관한 초안 브리핑 및 피드백 수렴 EXC 민승기 기타 필요사항 관련 회의 교육운영 인력 등에 대한 제언과 논의 (산출물 범위 아니며 논의만) EXC 민승기 구체적 교육 방향성 합의 검토 미팅 결과의 종합 및 브리핑 (즉, 회의 마무리) EXC 민승기 운영 방안 마련 교육 운영방안 개발 중장기 교육 운영 방안 개발 인터뷰, 문헌, 워크샵, 트렌드 바탕으로 한 중장기 교육운영 방안 개발 EXC 양신혜 교육체계 및 코스 프로파일 개발 마무리 피드백을 바탕으로 한 프로토타입 수정 EXC 양신혜 기타 산출물 마무리 리더십 파이프라인 및 역량모델/사전 수정 피드백을 바탕으로 한 프로토타입 수정 EXC 양신혜 교육 운영 제언 개발 교육 운영을 위한 제언 개발 EXC 양신혜 보고서 작성 및 제출 프로젝트 보고서의 통합 및 제출 EXC 양신혜 워크샵 계획안 워크샵 결과 (보고서에 포함) 리더십 파이프라인 리더십역량모델 리더십역량사전 리더십교육체계 리더십 코스프로파일 교육 운영안 국립중앙도서관 프로젝트 추진 일정(안) W3 W4 Details Action Key Activity

Phase Initiative W0 W1 W2 W5 Output

인터뷰 계획안 인터뷰 결과 (보고서에 포함) 계층교육 트렌트 (보고서에 포함)

(17)

II. 프로젝트 요구 분석

(18)

1. 도서관 및 사서의 중요성

도서관은 관종을 불문하고 창조적인 문화를 생산하는 중요한 역할을 하는 기관인 바, 이러한 도서관

조직이

효율적으로 운영되기 위해서는 유능하고 역량 있는 사서가 필요함.

평생학습 사회 출판 선진국가 고품질 저술활동 지원 인본주의적 가치관 정립 지식생산과 출판문화 진흥 독서생활화 및 독서공동체 구축 자기주도형 평생학습 장려 지식정보제공 저술촉진 지식습득 교양촉진 제도시장 소비촉진 독서자료제공 독서지도 독서촉진 평생학습(문화) 프로그램 제공 학습촉진

도서관

지식정보강국 (창조문화선진국)

도서관 조직이 효율적으로 운영되기 위해서는 유능하고 역량 있는 사서들이

필요

Conroy(1978)* * Source: 위 그림은 대통령소속 도서관정보정책위원회(2013), 제 2차 도서관 종합 발전 계획에서 발췌 Conroy(1978)은 김태희(2014), [공공도서관 사서의 계속교육 개선방안에 관한 연구_위탁공공도서관을 중심으로]에서 재인용 책 읽는 국민

(19)

2. 사서에 대한 리더십 요구

공공도서관의 국제기준을 마련하고 있는 국제도서관연맹(IFLA)이 제시한 ‘공공도서관 사서의 12가

지 자질’을 보면 사서에게 리더십에 해당하는 자질이 상당히 요구되고 있는 것을 볼 수 있음.

19

* Source: IFLA(2010)

공공도서관 사서의 12가지 자질

영역별 분류(중복 가능)

조직헌신

리더십

직무능력

1 사람들과 긍정적으로 의사소통하는 능력

O

2 이용자의 요구를 이해하는 능력

O

3 지역사회의 개인이나 단체와 협력하는 능력

O

4 문화적 다양성에 대한 이해와 지식

O

5 도서관 장서를 구성하는 자료와 접근 방법에 대한 지식

O

6 공공서비스 원칙에 대한 이해와 공감

O

7 효과적인 도서관 서비스 제공을 위한 타인과의 협조 능력

O

8 변화를 감지하고 실행에 옮길 수 있는 유연성을 갖춘 조직력

O

9 팀워크 및 지휘능력

O

10 새로운 아이디어와 그 실행을 위한 상상력, 통찰력, 개방성

O

11 새로운 상황에 따른 업무 수단의 변화에 대처하는 능력

O

12 정보통신 기술변화에 대한 지식

O

계

2

7

6

(20)

3. 사서 리더십 교육 현황

1) 국립중앙도서관 사서교육훈련과정(2014). 개설되는 과정의 수가 아니라 개설되는 과정의 종류를 나타낸 값임. 즉, 같은 교육 내용으로 2기나 3기로 운영되거나, 대상만 달리하여 A,B로 운영되는 교육은 하나로 2) 미국공공도서관협회. http://www.ala.org/pla/onlinelearning/webinars/ondemand [edited 2013. 11. 07] 3) 영국공인도서관정보전문가협회. http://www.cilip.org.uk/cilip/products-and-services/onsite-training/course-subjects [edited 2013. 11. 11] 교육 주제 과정 수 % 도서관 경영 및 리더십 5 13.9 % 성인 서비스 4 11.1 % 마케팅 및 홍보 4 11.1 % 건물 및 시설 1 2.8% 컬렉션 개발 및 독자 자문 6 16.7 % 고객 서비스 및 직원 개발 4 11.1 % 문맹 퇴치 2 5.6% 기술 6 16.7 % 청소년 서비스 4 11.1 % 교육 주제 과정 수 % 비즈니스 기술 5 13.2 % 편목 및 분류 4 10.5 % 저작권 및 라이선스 5 13.2 % 도서관 및 정보관리 4 10.5 % 관리 및 개인개발 3 7.9% 마케팅능력 4 10.5 % 연구기술 3 7.9% 교육및 학습 2 5.3% 웹과 인터넷 기술 6 15.8 % 어린이 및 청소년 서비스 2 5.3% 교육 주제 과정 수 % 계층별 리더십 5 10.9 % 도서관 행정 및 운영 실무 8 17.4 % 도서관 서비스 개발 3 6.5% 독서지도능력 계발 4 8.7% 사서 전문능력 계발 6 13.0 % 정보 및 데이터의 관리와 활용 7 15.2 % 홍보 및 마케팅 능력 3 6.5% 편목 및 분류 능력 4 8.7% 교양 및 소양 2 4.3% 공간 및 시설 1 2.2% 사서 입문 1 2.2% 조직 내 상호 이해 2 4.3%

韓 국립중앙도서관

1)

_{美 PLA}

2)

_{英 CILIP}

3)

• 국립중앙도서관은 계층을 기준으로 리더십 교육과정을 개설함.

• 미국이나 영국의 경우는 리더십에 관련된 교육 주제로 개설된 과정 종류가 한국보다 많은 편임.

3-1. 국가별 사서 리더십 교육 현황 비교

사서의 리더십 관련 자질의 향상을 위해, 국립중앙도서관을 비롯 다른 국가의 사서교육훈련 기관에서도 리더십 교

육과정을 개설하여 실시하고 있음.

(21)

3. 사서 리더십 교육 현황

21 전체

과정수

집합

과정수

①

계층

과정수

②

% (②÷①)

정

합산수

2)

③

% (③÷①)

특징

2008년

49 41 1 2.0% 2 4.1% • 최고경영자과정 첫 개설로 본격적인 사서리더십교육을 시작

2009년

52 41 1 1.9% 2 3.8% • 직무과정 내세부 교과목에서 갈등관리나 문제해결 등의리더십 관련 교과 목 개설 (e.g., 도서관 행정실무(A/B)나 도서관 커뮤니케이션 과정)

2010년

58 42 1 1.7% 4 6.9% • 도서관 문제해결(A/B)과 같이 리더십역량을 따로 다루는 리더십 관련 과 정 개설

2011년

61 39 1 1.6% 3 4.9% • 도서관 문제해결을 관종별로 하지 않고 통합으로 진행

2012년

61 37 3 4.9% 6 9.8% • 팀원/중간관리자(A/B) 교육 추가, 도서관문제해결을 다시 관종별로 분리

2013년

77 52 3 3.9% 6 7.8% • 팀원/중간관리자(A/B), 문제해결(A/B) 과정 유지

2014년

80 51 5 5.0% 7 8.8% • 팀원/중간관리자에서 중간관리자로 명칭 통합 • 기존 최고경영자 과정에서 도서관CEO과정, 예비관리자과정이분화 • 중간관리자 과정과 팀원 과정을별도의 과정으로 완전분리 • 문제해결과정 대신 의사결정과정이라는 새로운 리더십 관련과정을 개설 1) Source: 국립중앙도서관 제공 2008~2014년 사서교육훈련과정 안내 자료 2) 계층과정은 최고경영자과정과 같이 본 프로젝트의 주요 대상이 되는 과정이며, 리더십관련 과정은 신임사서기본과정과 같은 입문교육과 문제해결, 의사결정 등 리더십역량 관련 과정을

3-2. 국립중앙도서관 내 리더십 교육 비율 변화

국립중앙도서관에서는 2008년 첫 계층과정(최고경영자과정) 개설 이후 점차 하위 계층까지 대상을 확대하며 계층

과정의 수를 증가시켜오고 있음.

(22)

4. 국중 사서 리더십 교육의 이슈

현재의 사서 리더십 교육과정을 리뉴얼 하는 데 있어 본 프로젝트가 유의해야 할 핵심적 이슈는 이

하와 같음.

핵심 이슈(As-is)

국중의 사서교육훈련 대상이 되는 도서관 종류와 그 규모가 다양함.

관종에 따라 직원(사서)에게 요구되는 업무나 역할이 매우 다양하게 변

화됨.

사서 업무를 잘 인식하지 못하는 외부인들이 갖는 사서 이미지에 오해가

있음.

최근 사서는 적극적으로 업무를 탐색·실행해야 하는 시대적 요구를 받

고 있음.

Key Findings

관종별 차이가 크다.

실질적 교육을 원한다.

내적 동기가 중요하다.

사서들은 실제 업무에 적용 가능한 교육을 원하며, 그러한 학습기법을

선호함.

학습 기법 외의 부분에서도 국립중앙도서관 교육에서 얻는 실효성에 관

심이 많음.

a1 a2 b1 b2 c1 c2

A

B

C

(23)

4. 국중 사서 리더십 교육의 이슈

23

Key Findings Real Voices

a1

국중의 사서교육훈련

대상이 되는 도서관

종류와 그 규모가 다

양함.

1) • ㅇ a2

관종에 따라 직원(사

서)에게 요구되는 업

무나 역할이 매우 다

양하게 변화됨.

• 대학 사서의 경우 모두가 리더나 다름 없기 때문에 코칭보다는 서로 화합하고 소통하는 능력이 더 중요하다. • 공공도서관의 사서는 행정이라든지 지역사회도 잘 알아야 하고, 서비스 개발을 위해 시야도 넓게 가져야 한다. • 전문도서관은 이용자가 전문적이고 목적도 분명하기 때문에 빠르고 정확한 대응이 중요하고, 공공도서관은 이용자의 범위가 굉장히 넓어서 업무가 훨씬 다양하다. • 같은 공공도서관이라도 천차만별이다. 관장 직급에 따라 3급이나 4급 기관으로 구분 되기도 하고, 주 이용자에 따라 장애인 도서관, 어린이도서관으로 구분 되기도 한다. Issue

관종별 차이가 크

다.

A

내적 동기가 중요

하다.

B

실질적 교육을 원

한다.

C 1) Source: 국립중앙도서관에서 제공한 ‘교육운영현황 및 주요통계’ 자료 • 국중의 교육대상자는 국립, 공공, 대학, 전문 등 다양한 도서관에 근무하고 있으며, 관종별로 조직 규모의 차이가 큰 편임. • 국중 집합교육수료자는 공무원 사서가 가장 많으나, 대학이나 전문의 비율도 높음.

[참고] 이슈별 세부 사항

(24)

4. 국중 사서 리더십 교육의 이슈

b1

사서 업무를 잘 인식

하지

못하는

외부인들이 갖는 사

서 이미지에 오해가

있음.

• 사서 업무의 전문성은, 사서업무를 잘 인식하지 못하는 도서관 내 다른 직종이 사서직은 한가하다거나 업무가 쉽다는 오해를 하는 경우가 종종 있다. • 사서는 이용자를 위해 다양한 서비스를 고민하고 만들어내지만, 이용자들은 서비스 측면만 접할 뿐 뒤에서 준비하는 과정은 생각해주진 않는다. 가끔은 의욕이 떨어진다. • 점차 전통적인 사서 업무는 줄어들고, 다른 영역으로 업무 범위가 확장되었다. 그러나 외부에 드러나지는 않기 때문에, 지속적으로 사서 인력 유입이 줄어드는 것 같다. • 도서관과 도서관이 만들어 내는 효과는 국가에 중요한 일이지만, 문화 예산은 경제가 어려워지면 삭감되기 쉽다. 사서들이 극복하고 노력해야 할 문제인 것 같다. b2

최근 사서는 적극적

으로 업무를 탐색·실

행해야 하는 시대적

요구를

받고 있음.

• 지금은 전통적인 사서 업무를 보다 빠르게 처리할 수 있는 여건이 마련되어 있다. 어떻게 보면 이용자 중심의 서비스를 구축하기에는 더 좋은 시점이라고 생각한다. • 지금은 사서의 본직이 전통적인 사서업무에 있다고 보기 어려운 것 같다. 지금 사서가 하는 일의 본질은 늘 생각하고 만들어내는 것이 아닐까 한다. • 사서의 업무 행위 자체는 겉으로 안 드러나지만 업무 과정이 어떠하느냐에 따라 서비스 결과의 질은 확연히 다르다. 그런 점에서 이 일에 대한 열정이 있어야 한다고 생각한다. • 사서는 일을 만들어서 해야 하는 특성이 있는 반면, 인센티브를 받기는 어렵기 때문에 동기부여가 중요한 직종이다. Issue

관종별 차이가 크

다.

A

내적 동기가 중요

하다.

B

실질적 교육을 원

한다.

C

[참고] 이슈별 세부 사항

(25)

4. 국중 사서 리더십 교육의 이슈

25

c1

사서들은 실제 업무

에 적용 가능한 교육

을 원하며, 그러한 학

습기법을 선호함.

• 토의나 롤플레이처럼 다른 교육생들과 서로 소통하면서 역량을 강화할 수 있는 교육이었으면 좋겠다. • 그 교육이 나중에도 도움이 많이 되었다는 점에서 숙련된 사서들이 본인의 경험을 이야기 해주는 형식의 교육이 가장 기억에 남는다. • 이론도 물론 중요하지만, 실제로 체험을 많이 하는 것이 좋을 것 같다. 아무래도 체험 했던 것이 오래 남게 되는 것 같다. • 액션러닝이라든지 프로젝트성 과제 등과 같이 배운 후에 직접 적용하거나 실행해보는 게 도움이 많이 될 것 같다. c2

학습 기법 외의 부분

에서도 국립중앙도서

관 교육에서 얻는 실

효성에 관심이 많음.

• 국중 교육에 가면 교육 중에는 물론 교육 후에도 다양한 관종의 사서들과 만나서 교류할 수 있다는 점이 가장 큰 메리트이다. • 사실 공무원들은 정해진 80~100시간을 채워야 하기 때문에 일단 교육을 듣기는 해야 한다. 국중 교육이 다양하면 할수록 나에게 도움이 될 과정을 고를 수 있다. • 한번 교육 받은 후 재교육도 중요하다고 생각한다. 더 다양한 프로그램이라든지 심화된 프로그램이 있었으면 좋겠다. • 국중만큼은 누가 보아도 진정성 있었으면 한다. 국중에서는 사서에게 필요한 교육, 도움이 되는 교육을 계속 고민해주기를 바란다. Issue

관종별 차이가 크

다.

A

내적 동기가 중요

하다.

B

실질적 교육을 원

한다.

C

[참고] 이슈별 세부 사항

(26)

5. 프로젝트 요구 분석 종합

종합하면

, 본 프로젝트는 사서 리더를 통한 도서관의 성장과 발전을 위하여 다양한 관종의 공통된

요구를 도출하고 이를 바탕으로

보편적이며 활용성이 높고 효과적인 사서 리더십 교육과정의 틀

을

갖추는 데 집중해야 함.

(여러 관종에 통용될 수 있는 교육) (도서관과 사서가 필요로 하는 교육) (실제 업무에 적용되는 교육)

(27)

[첨부] 조사 방법론별 데이터 출처

27

No. 항목 유형 비고 1 도서관정보정책위원회(2014), 제 2차 도서관 발전 종합계획(2014~2018). 연구보고서 2 김홍렬·조현양(2014), 지방자치단체 도서관 행정조직의 분석적 연구_경기도를 중심으로, 한국도서관·정보학회지, 45(3), pp. 349-369. 학술논문 3 윤희윤(2014), 국내 공공도서관의 보편성과 특수성 담론, 한국문헌정보학회지, 48(1), pp. 5-25. 학술논문 4 최홍식(2012), 도서관사서의 역할요인과 임파워먼트 수준이 조직헌신에 미치는 영향, 교육종합연구, 10(4), pp.175-200. 학술논문 5 김태희(2014), 공공도서관 사서의 계속교육 개선방안에 관한 연구_위탁공공도서관을 중심으로, 이화여자대학교 대학원 문헌정보학과. 학위논문 6 국립중앙도서관 사서교육훈련 교육과정 개요(2008~2014) 안내자료 7 도서관 팀원/중간관리자 과정(2012) 교육교재 8 도서관CEO 과정(2014) 교육교재 9 도서관리더 예비관리자 과정(2014) 교육교재 10 도서관리더 중간관리자 과정(2013~2014) 교육교재 연도별(2개) 11 도서관리더 최고경영자 과정(2008~2014) 교육교재 연도별(7개) 12 도서관리더 팀원 과정(2014) 교육교재

13 캐나다연구도서관협회(2010), Core Competencies for 21st Century CARL Librarians 기타 14 국립중앙도서관 사서 교육 홍보자료(2012~2014) 기타

15 국립중앙도서관 사서교육훈련 교육과정 내부 문건(2008~2014) 기타 연도별 (7개) 16 국립중앙도서관 교육운영 현황 및 주요통계(2014) 기타

17 국립중앙도서관 계층별 리더십 교육과정 만족도 조사 자료(2008~2014) 기타 과정별(14개)

(28)

[첨부] 조사 방법론별 데이터 출처

구분

인터뷰 대상자 정보

분류

소속

성명

비고

관종

계층

11/26(화) 1 서울특별시립 어린이도서관 O경O 2013년도서관리더 중간관리자 수료 공공(공무원) 실무자 11/27(수) 2 경희대중앙도서관 O광O 2013년도서관리더 중간관리자 수료 대학(사립) 관리자 3 대외경제정책연구원 O정O 2012글로벌리더과정 수료 전문 관리자 4 국회도서관 O선O 2014년도서관리더 중간관리자 수료 국립 실무자 5 서대문구립 이진아기념도서관 O정O 2014년 도서관CEO 수료 공공(위탁) 경영자 11/27(목) 6 서울교육대학교 O유O 2014년도서관리더 중간관리자 수료 대학(국립) 실무자 7 한국행정연구원 _O정O _{2014도서관리더 팀원교육 수료} 전문 관리자 8 중랑구립정보도서관 O혜O 2014도서관리더 팀원교육 수료 공공(위탁) 실무자

계층별 인터뷰 대상자

경영자 이진아도서관 1 관리자 경희대 / 대외경제정책연구원 / 한국행정연구원 3 실무자 어린이도서관 / 국회도서관 / 서울교대 / 중랑구립정보도서 관 4 합계

8 관종별 인터뷰 대상자

국립 국회도서관 1 공공 어린이도서관 / 이진아도서관 / 중랑구립정보도서 관 3 대학 경희대 / 서울교대 2 전문 대외경제정책연구원 / 한국행정연구원 2 합계

8 [첨부 2] 인터뷰 대상자 리스트

(29)

III. 이론적 배경 연구

(30)

1. 리더십에 대한 이해

1-1. 리더십의 정의

리더십의 다양한 학술적 정의 Hemphill & Coons (1957) • 집단의 활동을 공유된 하나의 목표로 집중시키려는 개인의 행동이다. Stogdill (1974) • 목표달성을 향하도록 집단 행동에 영향력을 행사하는 과정 이다.

Katz & Kahn (1978)

• 조직의 일상적 지시에 기계적으로 순응하는 것 이상의 결 과를

가져오도록 영향력을 행사하는 것이다. Rauch & Behiling

(1984)

• 목표를 성취하도록 조직화된 집단 활동에 영향을 미치는 과정이다.

Peters & Austin

(1985) • 리더십은 비전이요, 우렁찬 응원가요… 열정이다. Jacobs & Jaques

(1990) • 집합적 노력에 목표(의미 있는 방향)를 제시하고 목표달성 을 위해 기꺼이 노력하도록 만드는 과정이다. Greenberg (1993) • 한 사람이 집단이나 조직의 정해진 목표의 달성을 위해 다 른 집단구성원에게 영향을 미치는 과정이다 Bartol (1994) • 조직의 목적을 달성하기 위해 타인에게 영향을 미치는 과 정이다. House et al. (1999) • 타인에게 영향을 미치고 동기를 부여하며 타인이 조직의 효과성 및 성공을 위해 공헌할 수 있도록 능력을 배양하는 개인의 능력이다. 리더십 개념적 구성도 목표 구성원 구성원 구성원

리더

구성원 성취 경로 * Source: 이상호(2013), 조직과 리더십, 북넷. 영향력 영향력 영향력 영향력

(31)

1. 리더십에 대한 이해

31 1-2. 시대의 변화에 따른 리더의 역할 변화

* Source: 이상호(2013), 조직과 리더십, 북넷.

역

할

모

델

계획

통제

모니터링

조직

비전제시

봉사

촉진

코칭

산업화 시대(20C) 정보화 시대(21C) 관리 (예측성, 질서, 기대결과) 리더십 (변화산출) 안건 창조 계획 및 예산 수립 • 단기적인 목표 설정 • 목표 달성을 위한 구체적인 단계 수립 • 행동지침 및 시간계획 수립 • 필요자원 할당 방향설정 • 장기적 관점의 미래의 비전개발 • 비전달성에 필요한 변화를 위한 전략 수립 안건 달성을 위한 인적 네트워 크 구성 조직화 및 스태핑 • 계획달성을 위한 조직의 구조화 • 인력의 적정배치 • 계획실행에 필요한 책임 및 권한 위임 • 업무 실행에 대한 모니터링 시스 템 구축 사람의 정렬 • 방향에 대한 의사소통 • 비전을 이해하고 그것의 달성에 몰입을 유도 실행 통제와 문제해결 • 계획대비 결과점검 • 문제점 확인과 조치 영감과 동기부여 • 올바른 방향으로 동기부여 • 사람의 기본적인 욕구에 호소 • 정치적, 관료적, 자원적 장벽을 극복하도록 활기 고취

(32)

1. 리더십에 대한 이해

* Source: Quinn et al.(2003), Becoming a Master Manager: A Competency Framework, 3rd_{(ed). New York: Wiley.}

Quinn의 경쟁가치모형에 따른 리더십 유형 혁신가형 (Innovator) 후견인형 (Mentor) 정치인형 (Broker) 제작자형 (Producer) 지휘자형 (Director) 조정자형 (Coordinator) 감독자형 (Monitor) 촉진자형 (Facilitator)

유연/변화

통제/안정

외부

지향

내부

지향

요약

_{‘유연성 대 통제’, ‘조직 내부지향 대 외부지향’의 서}

로 상충되는 두 개 가치를 중심축으로 리더십과 조직

문화의 유형을 구분하는 모형

내용

1) 개방체계 모델: 적응성, 창의, 성장을 중시

- 혁신가형: 변화 대응, 비전 제시, 위험 감수 - 정치인형: 외부로부터의 자원 획득, 설득력, 영향력

2) 합리적 목표 모델: 생산성, 목표달성을 중시

- 제작자형: 일 중시, 생산성 향상, 동기부여 - 지휘자형: 목표 명시, 구체적 지시

3) 인간관계 모델: 참여, 몰입, 동기부여를 중시

- 촉진자형: 개방적 태도, 참여 유도, 팀워크 조성, 갈등 예방 - 후견인형: 사람 중시, 적극적 관심, 세심한 배려, 헌신 유도

4) 내부과정 모델: 규준, 질서, 예측가능성을 중시

- 조정자형: 신뢰, 조정, 협력 창출 - 감독자형: 점검과 확인, 분석, 현장 감독, 문서 검토

1-3.리더와 관리자 개념을 통합한 리더십 유형

(33)

2. 역량에 대한 이해

McClelland (1973) 직무성과가 평범한 수행자와 우수한 수행자를 구분 짓는 행동 양식의 특성에 초점을 맞추어 “특정 조직이나 환경에서 필요 로 하는 것을 이룰 수 있는 역량”의 의미로 사용하고 있다. Klemp (1980) 직무역량은 업무에서 우수한 수행을 하거나 뛰어난 결과를 내 는 사람의 특성에 기초하고 있다. Boyatzis (1982) 역량은 어떤 개인이 역할을 수행함에 있어 성공적인 결과를 가 져오는, 그 개인이 가지고 있는 내재적 특성이다. McLagan (1982) 역량은 직무나 역할 수행에서뛰어난 수행자와 관련된 개인의 역량, 특성이다. Dubois (1993) 역량은 삶에서의 역할을 성공적으로 수행하도록 사용되거나 소유하고 있는개인의 특성에 기초한다. Spencer & Spencer (1993) 역량은 직무나 상황에서 뛰어난 수행이나 준거 관련 효과와 연 관된 개인의 특성에 기초한다. * Source: 엑스퍼트컨설팅(2000), 업무성과향상의 비결; 컴피턴시 역량의 개념 정의 기본 맥락 행위 주체 존재 양식 최종 목적 채택 기준

조직/업무 맥락

사람(수행자)

개인적 특성

성공적 결과

탁월성의 비교 준거

역량 개념의 구성 요소 2 1 5 3 4

역량이란 특정한 상황이나 직무에서 효과적이고 우수한 수행의 원인이 되는 개인의 행동적/내적 특성으로서,

성과를 위한 우수성의 준거로 활용할 수 있음.

33 2-1. 역량의 개념

(34)

2. 역량에 대한 이해

기술(Skill)

지식(Knowledge)

자아개념(Self-concept)

특질(Traits)

동기(Motives)

surface

생득적(Inherent)

학습적(Learned)

* 개인의 내적 특성에 관한 5가지 유형: Adapted from Spencer & Spencer

• 특정 분야에 대한 정보 • 전문적·기술적 지식, 산업 지식, 기능적 지식 등 • 개인이 가치를 두거나 선호하는 것들 • 바쁘게 사는 것, 도전, 공정성, 타인 존중 등 • 개인이 특정적으로 반응/행동하도록 만드는 내적 기질 • 에너지 수준, 윤리성, 용기, 스트레스 내성 등 • 어떤 행동을 선택/지향하도록 만드는 사고 패턴이나 숨겨진 욕구 • 성취, 물욕, 권력, 자아향상 등 • 특정한 과제를 수행할 수 있는 능력 • 커뮤니케이션, 문제해결, 분석, 관계관리 등 Skill (기술) Knowledge (지식) Self-Concept (자아개념) Traits (개성/기질) Motives (동기)

역량의 빙산모형

Iceberg Model of Competency

일반적으로 도출하는 역량의 범위 (개발 가능 함) 역량으로 잘 포함하지 않는 범위 (개발 어려 움)

역량의 빙산 모형에 따르면, 수면 위의 영역은 교육을 통한 개발이 용이한 반면 수면 아래 영역은 교육을 통해

개발하기 어려운 영역으로 교육 외적인 처방이나 채용 및 선발의 방법을 통해 접근하는 것이 바람직함.

2-2. 역량의 도출 범위

(35)

2. 역량에 대한 이해

35 Usage of Competency Model

Training & Development

§ 역량 중심의 교육 요구 조사 및 교육 전략 수립

§ 역량을 기반으로 한 교육 과정 개발 및 교육과정 효과성 측정

Assessment & Reward

§ 연공 서열이 아닌 능력(역량) 중심의 평가와 성과 관리 § 개인별 성과와 더불어 개인별 보유 역량에 따른 차등 보상

Promotion & Succession

§ 해당된 직위 또는 직무에서 요구하는 역량을 명확하게 제시 § 새로운 직무를 수행하기 위한 후보자의 적합성 판단 기준 제공

Selection & Placement

§ 선발에 필요한 인터뷰 항목을 역량 중심으로 설정 가능 § 직무 경험 외 역량을 활용한 직무 배치 가능

Expected Effect

효과적·효율적

인재육성/관리 추진

역량은 채용, 교육훈련 및 개발, 평가, 승진 및 승계 등 인사관리 업무 전반에 걸쳐 활용할 수 도구이며, 특히 본 프

로젝트에서는 교육과정의 설계 기준이자 교육대상자에 대한 진단/측정 도구로서 개발함.

2-3. 역량모델의 유용성

* Source: 엑스퍼트컨설팅(2014), 과정개발전문가 과정에서 발췌.

(36)

3. 리더 육성에 대한 이해

* Source : Robert L. Katz(1955), ‘Skills of an Effective Administrator’, Harvard Business Review.

계층에 따른 업무특성 및 요구 스킬* 일상적 업무 (Routine work) 예외적 업무 (Exceptional work) 기술적 스킬 (Technical Skill) 개념적 스킬 (Conceptual Skill) 휴먼 스킬 (Human Skill) 개념 영역 à ‘조직’ 초점 (Conceptual Skill: 개념구축) - 현상의 본질을 파악하고 의미를 부여하며 구조화 하는 능력 대인 영역 à ‘사람’ 초점 (Human Skill: 대인관계) - 부하에 대한 동기부여나 갈등의 해결과 같은 대 인적 상호작용 관련 능력 기술 영역 à ‘업무’ 초점 (Technical Skill: 실무수행) - 기술 및 직능 분야 측면의 성과를 내는 데 필요한 고유 기술에 관한 능력

Robert L. Katz에 의하면, 조직구성원은

각 계층에 따라 맡은 업무 역할과 요구되는 리더십 스킬

이 서로 다름.

3-1. Katz모델에 따른 계층별 리더십 요구

(37)

3. 리더 육성에 대한 이해

37

• 하위 직급에서 쌓은 역량이 상위 직급에서의 성과 창출에서 발목을 잡는다는 말 • 이전 역할에 맞는 뛰어난 역량을 보유한 사람일수록 새 역할에 필요한 새로운 역량을 개발하는 데 어려움을 겪음. • 새로운 직책과 개인의 역량 간 불일치가 발생 미국 스탠포드대 경영대의 제임스 마치 교수의 연구 결과 (경력 발전 과정을 연구) 정해진 절차를 철저하게 준수 § 세세한 부분을 잘 관찰하는 능력 § 정보를 정리하는 능력

운영적 역할

업무 속도나 강도, 담당자 등을 조정해 과업을 잘 수행 § 조직 전체의 전략적 틀 안에서 최대 성과를 내기 위한 유연한 관리 역량

관리적 역할

기업의 전략을 결정하는 역할 담당 § 거시적 통찰력 § 균형 감각 § 개방적 사고 § 혁신성

전략적 역할

낮은 직급 높은 직급 필 요 역 량 * Source: 동아비즈니스리뷰(2010), 역량의 덫, DBR(2010. 3. 11)

단계적으로

달라질 역할에 미리 대비

하게 하여 실패를 방지할 필요성

James G. March(1978)에 따르면, 하위 계층에서 성공적으로 역할수행을 한 구성원이 상위 계층에서도 성공적인

것은 아님.

3-2. 역량의 덫과 훈련된 무능

(38)

3. 리더 육성에 대한 이해

Charan et al.(2001)에 따르면, 리더십 파이프라인이란 GE, Ford, Citi Corp. 등 선진기업에서 리더의 외부 영입이

아니라 내부에서 육성하고 리더십을 ‘승계’하기 위한 모델로 구성원들에게 계층별 리더의 조건과 자기개발 방향성

을 제시해주는 도구임.

3-3. 리더십 파이프라인의 유용성

리더십 파이프라인의 필요성

“리더십 공급체계 구축”

§ 리더가 갖추어야 할 바람직한 자질을 구체적 제시

§ 리더 후보자를 선발하고 다음 단계에 필요한 리더십

역량을 준비시킴.

회사

“명확한 역할 이해로 조직 경쟁력 제고”

§ 상사는 부하직원에게 육성가이드를 제공하고 차별화

된 책임을 맡길 수 있음.

§ 부하직원들은 상사가 고민하고 있는 문제가 무엇인지

이해하여 자연스럽게 상호협조 체제 구축

조직

“리더십 역량 제고를 위한 가이드 제공”

§ 리더십 역량을 체계적으로 습득하여 다음 단계로 도전

할 준비 가능

§ 자신의 업무를 바탕으로 자기계발 계획 수립 용이

개인

GE의 리더십 파이프라인

F GE는 다른 기업보다 똑똑한 사람들을 더 많이 고용하는 것이 아닌 내부의 리더를 기르기 위해 노력하며, 각 리더 십 단계마다 특정한 기술과 가치를 익히도록 함으로써 각자가 최고의 기량을 발휘하도록 함. * Source: 램 차란, 스테판 드로티, 제임스 노엘 저, 한근태 역(2001), 리더십 파이프라인, 미래의 창. ※ 위의 굵은 선과 같이 각각의 단계별 전환점을 연결하는 선들을 통칭하여 ‘리더십 파이프라인’이라고 부름.

(39)

4. 리더십 교육 트렌드에 대한 이해

최근 리더십 교육은 ‘교육 후 성과’를 위해 다각적인 방법론을 활용하는 추세에 있음.

39 사전/사후 활동 연계

• 교육 관점의 확장 • 교육 전/후 솔루션 강화 Leverage 1

인포멀 러닝 기법 활

용

• 다양한 학습 방법의 발 굴 • 교육 외적 학습 방법 적 용 Leverage 2

자사화된 영상 및 사

례

• 사서 사례/영상의 발굴 • 개발 후 교육과정에 삽 입 Leverage 3

스토리텔링과 메타포

1) • 스토리를 교육과 연계 • 은유와 비유로 이해 촉 진 Leverage 4 ※ 아래의 각 항목에 대한 자세한 내용은 본 보고서의 VII장(프로젝트의 성과와 향후 제언)에 수록함. 1) 서사적 흐름이 있는 교육과정 전개와 교육주제에 대한 비유·은유적 개념을 통해 학습자의 이해를 촉진시키는 기법

(40)

(41)

1. 사서 리더십 체계 도출 방법론

David D. Dubois의 ‘역량모델 맞춤화 방법 (CGMM: Customized Generic Model Method)’을 준용

하여

보다 빠르고 강력하게 사서 특수성에 부합하는 리더십 프로파일 및 역량을 도출함.

41

역량모델 개발 방법론1)

1) Source: David D. Dubois(2000),업무성과향상의 비결; 컴피턴시, 엑스퍼트컨설팅.

2) CBI: Critical Behavior Interview의 약자이며 중요행동인터뷰로 번역됨. 일대일 심층 인터뷰를 통해 응답자의 행동을 구체적으로 밝히는 특징이 있음.

직무역량 평가방법

Job Competence Assessment Method

변형된 직무역량 평가방법

Modified Job Competence Assessment Method

역량모델 덧씌우기 방법

Generic Model Overlay Method

역량모델 맞춤화 방법

Customized Generic Model Method

유연한 직무역량모델방법

Flexible Job Competency Model Method

• 엄격하고 경험적인 연구 방법론인 직무역량 평가 이용 • 평균직무성과자와 우수직 무성과자를 구분하는 핵 심적인 역량도출 • 모든 역량개발 프로젝트 에 유용 • 시간·비용 과다 소요 • 다른 방법에 비해 역량, 직무산출물, 역할 등이 보다 포괄적∙일반적인 방 식 으로 제공되어 상황변화 에 쉽게 대처 가능 • 장시간 지속되며 직무요 건 변화에 따라 업데이트 용 이 • 내부 의견 반영에 한계 • 일반적 역량모델이나 일 반적 역량의 세부 내용을 바탕으로 특정 직무나 아웃풋, 그리고 그 직무가 존재하는 환경에 맞춰 역 량모델 수정 • 포커스그룹의 수준에 따 라 아웃풋 품질이 크게 좌 우됨 • 직무역량평가방법처럼 모 든 단계를 거칠 필요 없이 이미 검증된 일반역량모델 을 선정하여 활용 • 시간·비용 절약 • 기존 모델이 조직에 잘 맞 지 않을 가능성이 존재 • 직무역량 평가방법과 대 체로 동일 • 일대일 인터뷰 대신 평균· 우수성과자가 자신들의 결정적 행동 스토리를 직 접 기록 • 면담자가 얻고자 하는 세 부적이고 정확한 정보 습 득 어려움 CBI2) _{서면 CBI}2) _{브레인스토밍} _{포커스그룹 워크샵} _{전문가 패널} 1.역량구성요소와 우수성과자 요 건 조사 2.우수성과자 특성조사에 따른 역량모델 구성 3.역량모델 검증 1.역량구성요소와 우수성과자 요 건 조사 2.우수성과자 특성조사에 따른 역량모델 구성 3.역량모델 검증 1.니즈분석, 진단, 기획작업 (분석은 조직전략에 맞춤) 2.역량모델 초안 구성 및 우수성 과자의 검증 3.최종모델과 가까운 일반모델 선정 1.업무·역할 관련 정보수집·검토 2.역량모델 조사 3.포커스그룹 소집 4.역량모델 초안 개발 5.조직 내 검토 후 최종모델 개발 1.업무·역할 관련 정보 수집·검토 2.전문가 패널 구성 3.조직·업무의 현재·미래상황 가 정 4.자질 기준 담은 아웃풋 메뉴 개 발 5.역량 메뉴, 행동지표 작성 6.역할 메뉴 결정 7.일반 역량모델 구성

(42)

2. 사서 리더십 체계 도출 프로세스

본 프로젝트에서 채택한 ‘역량모델 맞춤화 방법(CGMM: Customized Generic Model Method)’의

일반적 프로세스를 프로젝트의 상황과 여건에 맞추어 수정한 프로세스를 통해 역할/역량 모델링을

추진함.

사서 리더십 체계 도출 프로세스 N e e d e d D a ta

계층별 역량

Competency

계층별 역할

Leadership Pipeline

역량별 행동특성

Typical Action

사전조사: 인터뷰

조직/업무 상 이슈? 최고계층 직급과 역할? 중간계층 직급과 역할? 실무계층 직급과 역할? 받고 싶은/필요한 교육? 기타 건의/기대사항은? 근무지 조직 특성은? 사서직의 특성은?

본 조사: 워크샵

역할 도출 세션

역량 도출 세션

교육 요구 세션

가설수립

(계층→조) 계층별 역할 도출 계층별 역할 정의 계층-직급 매칭 계층별 역량 도출 계층별 역량 정의 역량별 행동지표 작성 세부조정 세부조정 8명 17명

(43)

[첨부] 조사 방법론별 데이터 출처

43 [첨부 3] 워크샵 실시 개요

워크샵 목적

• 도서관의 리더십 교육의 체계화를 위한 기초 자료 수집

1) 도서관의 리더십역량 도출: 계층별 요구역할 명확화 / 계층별 리더십 역량 도출

2) 도서관의 리더십교육 도출: 역할 계층에 따른 교육과정의 목표 명확화/ 교육 내용·방법 관련 아이디어 수

렴

워크샵 내용

• Session 1. 도서관의 리더십 파이프라인 도출

- 계층별 바람직한 역할 도출 및 각 도서관의 직급과 역할 계층 간 매칭

• Session 2. 도서관의 리더십 역량 도출

- 계층별 리더십 역할에 따른 역량과 Typical Action 도출

• Session 3. 사서 리더십 교육 개선방안

- 계층별 리더십의 향상을 위한 교육 내용/방법 관련 아이디어 수렴

워크샵 방법

• Focus Group Workshop

- 도서관 내 역할 계층별 의견선도자(Opinion Leader)로 구성된 과제도출형 워크샵

워크샵 대상 및 인

원

• 총 17인, 3개조로 구성

- 일선실무자급 6인, 중간관리자급 6인, 최고경영자급 5인

워크샵 진행

• (정) 김성민 소장

• (부) 양신혜 책임컨설턴트

워크샵 장소

• 국립중앙도서관 사서연수관 2층 소강의실

일정 및 시간

• 2014년 12월 11일 목요일

(44)

[첨부] 조사 방법론별 데이터 출처

팀 구분

성명

소속

관종

비고

소계

합계

팀원 1 O여O 한국예술종합학교 대학 6 17 2 O수O 이천시 평생학습과 공공 3 O정O 경기도사이버도서관 공공 4 O정O 대구대학교 도서관 대학 5 O원O 연세대 원주학술정보원 대학 6 O유O 농림축산식품부 농림축산검역본부 전문 중간관리자 1 O연O 국립중앙도서관 연속간행물과 국립 6 2 O선O 정독도서관 공공 3 O정O 부평 청천도서관 공공 4 O동O 대구교육대학교 대학 5 O석O 한양대 ERICA 대학 6 O지O 한국교육과정평가원 전문 최고관리자 1 O춘O 경기도립녹양도서관 공공 5 2 O민O 인천 영종도서관 공공 3 O성O 충남서부평생학습관 공공 전 OO도서관 관장 4 O연O 공주대학교 대학 5 O혁O 합동군사대학도서관 전문

[첨부 4] 워크샵 참석자 리스트

(45)

[첨부] 조사 방법론별 데이터 출처

45

(46)

3. 사서 리더십 파이프라인

계층

역할

선정 이유(워크샵 결과)

투표

비고

최고경영자 네비게이터(방향제시자) 목표설정과 정책 수립/방향제시를 통해 조직을 리드해야 하기 때문(비전제시) 13 위기관리자 조직의 위기 상황에서 적극적인 개입을 통해 조기 해결을 하고 외압의 방패가 되 어주어야 하기 때문(결단력) 11 갈등조정자 조직원과 부서 내에 있는 갈등을 조정하고 해소할 수 있도록 상담자의 역할을 하 며, 능력에 부합된 업무분장이 필요하기 때문 6 동기부여자 칭찬과 격려를 통해 사기를 진작하고, 조직원의 애로사항이나 건의사항을 수렴하 여 해결해야 하기 때문 2 제외 미래예측가 조직 내/외부의 상황변화에 따른 적절한 대응을 요구하기 때문 1 제외 중간관리자 거름종이 대내적 의견 조정과 대외적 협력을 해야 하기 때문(의사소통) 12 핸들+악셀 목적지(조직 목표)에 도달할 수 있도록 엔진(속도)와 바퀴(방향)를 조절해야 하기 때문 11 슈퍼맨 실무(전문적 지식) 능력과 리더십을 겸비한 멀티 플레이어이기 때문 11 일선실무자

런닝맨(Running & Learning

) 실무 수행 뿐 아니라 자기계발도 해야하고 전문지식도 습득해야 하기 때문 14

진정한 팔로워십 최고/중간 관리자가 지향하는 목표와 방향으로 조직이 나아갈 수 있도록 그들의

손과 발이 되어 일해야 하기 때문 13

아이디어뱅크 새로운 일을 기획하고 실행하기 때문, 아이디어는 아래에서 위로 7

(47)

3. 사서 리더십 파이프라인

47 계층

역할

역할 정의(워크샵 후 정리)

비고

최고경영자 네비게이터(방향제시자) 도서관이 앞으로 나아갈 방향을 중장기적 비전과 단기적 목표로 제시하고, 조직구 성원이 같은 방향을 향할 수 있도록 정렬하는 역할 위기관리자 도서관이 위기를 사전에 예방하고 위기 발생 시 신속하고 적절하게 대응하여 극복 할 수 있도록 조직을 이끌어가는 역할 갈등조정자 도서관에서 일어날 수 있는 조직 내/외의 갈등상황을 능동적/적극적으로 조정하고 해결하는 역할 중간관리자 거름종이 도서관에 존재하는 다양한 논의와 의견을 적극적으로 수렴하고 도서관의 성장과 발전을 위한 밑거름으로 만드는 역할 핸들과 악셀 도서관 전체의 비전 달성을 위하여 부서의 맡은 바 역할에 따른 추진 방향을 명확 히 설정하고, 목표를 향한 추진력을 만드는 역할 핸들+악셀에서 변경 (읽기 편하도록) 슈퍼맨 업무 분야에 대한 전문성과 다른 사람에 대한 영향력을 두루 갖추고 일상적 업무 와 예외적 업무를 모두 원활히 수행해내는 역할 일선실무자

런닝맨(Running & Learning ) 보다 탁월한 성과를 낼 수 있도록 지속적으로 학습하고 학습한 바를 실천/적용하 여 소속 부서와 도서관의 성장과 발전에 기여하는 역할 비전 팔로워 도서관 조직과 상위 관리자가 지향하는 비전과 목표를 이해/공감하며 의지를 갖고 일상 업무에 적용하여 적극적으로 실천해 나가는 역할 진정한 팔로워십에 서 변경(의미 명확화) 아이디어뱅크 도서관과 이용자에 대한 관심과 애정을 바탕으로 새로운 서비스 아이디어를 고민 하고 적극적으로 제시하며 추진을 계획하는 역할