일 종합병원 중환자실 간호사의
전문직 자율성, 임파워먼트와
조직몰입과의 관계
연세대학교 대학원
간 호 학 과
박 준 선
일 종합병원 중환자실 간호사의
전문직 자율성, 임파워먼트와
조직몰입과의 관계
지도 임 영 미 교수
이 논문을 석사 학위논문으로 제출함
2012년 6월 일
연세대학교 대학원
간 호 학 과
박준선의 석사 학위논문을 인준함
심사위원
인
심사위원
인
심사위원
인
감사의 글
논문이 완성되기 까지 저에게 관심과 사랑을 가지고 끝까지 지도와 격려를 아끼지 않으셨던 많은 분들께 진심으로 감하하는 마음을 전합니다. 논문을 처음 계획할 때부 터 많은 어려움을 느끼고 방향을 잡지 못할 때 저에게 방향을 제시해 주시고 용기를 주었던 많은 분들의 관심과 지지는 제가 논문을 완성할 수 있게 해 준 원동력이었습 니다. 대학원을 입학한지 벌써 4년하고 절반이 지났습니다. 시간이 참 빨리도 지나가버 렸다는 느낌인데, 돌이켜 생각해 보면 그 길을 걷는 동안에는 많이 힘겹고 어려운 순 간들이었습니다. 많이 부족한 저를 늘 격려해주시고 논문을 끝가지 완성할 수 있게 해 주신 임영미 교수님께 말로 다할 수 없는 감사를 드립니다. 교수님의 인내와 지도가 없었다면 논 문을 완성할 수 없었을 것입니다. 부족한 부분에 대한 예리한 지적과 오타까지도 직 접 고쳐주셨던 세심함으로 관심과 사랑을 보여주셨고 항상 할 수 있다는 희망과 용기 를 북돋아 주셨던 김기경 교수님, 김기연 교수님께 진심으로 감사드립니다. 논문을 포 기하고 싶을 때 논문을 시작할 수 있게 도움을 주신 신윤희 교수님, 응원해주신 허혜 경 교수님, 박소미 교수님, 송희영 교수님께, 안양희 교수님께도 깊은 감사드립니다. 지나온 4년 동안 늘 주위에 소중한 사람들이 있었습니다. 늘 곁에서 든든한 지원 을 아껴주지 않은 어머니, 아버지, 동생 성배에게 고마움을 전합니다. 동기 중 논문을 늦게 시작해 언제나 함께해주고 격려해준 이영자선생님이 있어 논문을 쓸 수 있었다 고 생각하기에 고마움을 전하며, 학교생활을 함께한 이경희선생님, 문학희선생님, 강 혜원선생님에게도 항상 감사했던 기억을 잊지 않겠다는 약속을 전합니다. 바쁜 시간을 내서 설문조사에 협조해주신 많은 간호사분들 특히, 삼성서울병원 중 환자실 동료들에게 마음깊이 감사드립니다. 힘든 임상을 병행하면서 지치지 않고 학 업에 보다 더 열중할 수 있도록 항상 따뜻한 격려와 스케줄을 배려해주신 삼성서울병원 김선미 파트장님께 감사드리며, 바쁜 교대근무에도 불구하고 항상 관심과 격려를 주었던 내과중환자실 간호사 동료들에게도 감사의 마음을 전합니다. 힘들었던 순간마다 저를 위해 기도해주시는 가족과 따뜻한 위로의 말로 격려해주 시는 직장 선배와 동료, 후배들은 제가 앞으로 나갈 수 있는 힘이 되었습니다. 많은 분들께 받은 소중한 사랑으로 완성된 이 논문이 많은 간호사들에게 도움이 되기를 소 망하며, 이제부터는 또 다른 시작을 준비하면서 대학원 과정 중에 배웠던 것을 실천 할 수 있는 진정한 전문가가 되기 위해 최선을 다하겠습니다. 2012년 6월 박준선 올림
차 례
차 례 ··· ⅰ 표 차 례 ··· ⅲ 부록 차례 ··· ⅲ 국문 요약 ··· ⅳⅠ. 서론
··· 1 A. 연구의 필요성 ··· 1 B. 연구의 목적 ··· 3 C. 용어의 정의 ··· 4Ⅱ. 문헌고찰
··· 6 A. 전문직 자율성과 임파워먼트 ··· 6 B. 전문직 자율성, 임파워먼트와 조직몰입과의 관계 ··· 10Ⅲ. 연구방법
··· 13 A. 연구설계 ··· 13 B. 연구대상 ··· 13 C. 연구도구 ··· 14 D. 자료수집 방법 및 절차 ··· 16 E. 자료분석 방법 ··· 16 F. 연구의 윤리적 측면 ··· 17 G. 연구의 제한점 ··· 17Ⅳ. 연구결과
··· 18 A. 대상자의 일반적 특성 ··· 18 B. 대상자의 전문직 자율성, 임파워먼트 및 조직몰입 정도 ··· 20 C. 대상자의 일반적 특성에 따른 전문직 자율성 차이 검정 ··· 24 D. 대상자의 일반적 특성에 따른 임파워먼트 차이 검정 ··· 26 E. 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입 차이 검정 ··· 28 F. 전문직 자율성, 임파워먼트, 조직몰입과의 상관관계 ··· 30Ⅴ. 논의
··· 32 A. 논의 ··· 32Ⅵ. 결론 및 제언
··· 37 A. 결론 ··· 37 B. 제언 ··· 39 참고문헌 ··· 40 부 록 ··· 48 영문초록 ··· 74표 차례
표 1 . 대상자의 일반적 특성 ··· 19 표 2 . 대상자의 전문직 자율성, 임파워먼트 및 조직몰입 정도 ··· 23 표 3 . 대상자의 일반적 특성에 따른 전문직 자율성 ··· 25 표 4 . 대상자의 일반적 특성에 따른 임파워먼트 ··· 27 표 5 . 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입 ··· 29 표 6 . 전문직 자율성, 임파워먼트, 조직몰입과의 상관관계 ··· 31부록 차례
부록 1. 표 2-1. 대상자의 전문직 자율성 (문항별) ··· 48 부록 2. 표 2-2. 대상자의 임파워먼트 (문항별) ··· 50 부록 3. 표 2-3. 대상자의 조직몰입 (문항별) ··· 51 부록 4. 문헌고찰 ··· 52 부록 5. 설문지 ··· 64국 문 요 약
일 종합병원 중환자실 간호사의
전문직 자율성, 임파워먼트와 조직몰입과의 관계
본 연구는 일 종합병원 중환자실 간호사의 전문직 자율성과 임파워먼트와 조직몰 입과의 관계를 파악하기 위한 서술적 상관관계연구이다. 본 연구의 대상자는 서울시에 소재한 S 종합병원에 현재 재직하고 있는 중환자실 간호사로 178명이 최종 분석되었다. 연구도구는 ‘전문직 자율성 척도’, ‘임파워먼트 측정도구’, ‘조직몰입 측정도구’ 이었다 . 자료수집기간은 2012년 2월 27부터 3월 16 일 까지였으며, 구조화된 설문지를 이용해 수집하였다. 자료분석은 SPSS WIN 20.0 Program을 이용하였으며, 기술통계, t-test, ANOVA, Kruskal-Wallis, Pearson’s correlation coefficient으로 분석하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 1) 본 연구 대상자의 연령(만)은 평균 27.4세이며, 결혼 상태는 미혼이 143명 (80.3%), 기혼이 35명(19.7%)으로 미혼이 더 많았다. 종교는 없음이 73명 (41.0%), 학력은 대학졸이 144명(80.9%)으로 가장 많았다. 대상자의 총 근무경력 은 12개월에서 59개월 까지 101명(56.7%), 총 근무경력 평균은 50.1 ± 38.97개 월이며 근무부서 경력은 12개월에서 59개월까지 112명(62.9%), 총 근무경력 평균 은 37.1±24.83개월이었다. 근무부서별 분포는 외과계 중환자실 108명(60.7%)이 내과계 중환자실 70명(39.3%)보다 많았다. 일반간호사가 166명(93.3%), 책임간호 사가 12명(6.7%)이었다. 현 근무부서에서 전문적인 교육을 받고 있는 경우가 155 명(87.1%), 관련교육 참여 횟수는 연 3~4회 76명(42.7%)으로 가장 많았다. 2) 대상자의 전문직 자율성, 임파워먼트 및 조직몰입의 세 변수의 평균점수는 전문직 자율성 161.85(±18.26)점으로 나타났으며, 전문직 자율성의 정도 구분에서 자율성 정도가 중간인 경우가 150명(84.3%)으로 가장 많았고, 그 다음은 자율성 정도가 높은 경우 26명(14.5%), 자율성 정도가 낮은 경우 2명(1.1%)의 순으로 나타났다.임파워먼트의 평균은 98.20(±13.30)점, 평량평균은 3.47점으로 나타났으며, 조직 몰입의 평균점수는 49.63(±8.86)점, 평량평균은 3.31점이였다. 3) 대상자의 일반적 특성에 따른 전문직 자율성은 현 근무부서에서 전문적인 교육을 받고 있는지의 유무(t=2.50, p=.013), 관련교육의 참석 횟수(χ²=13.15, p=.011)에 따라 전문직 자율성은 유의한 차이가 있었다. 연령, 결혼상태, 종교, 최종학력, 근 무경력, 현 근무부서 근무경력, 근무부서, 직위에 따른 전문직 자율성은 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 4) 대상자의 일반적 특성에 따른 임파워먼트는 근무부서(t=-2.61, p=.010), 전문적인 교육을 받고 있는지의 유무(t=2.99, p=.003)에 따라 임파워먼트는 유의한 차이가 있었다. 연령, 결혼상태, 종교, 최종학력, 근무경력, 현 근무부서 근무경력, 직위, 관 련교육 참석 횟수에 따른 임파워먼트는 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 5) 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입은 연령, 결혼상태, 종교, 최종학력, 근무경 력, 현 근무부서 근무경력, 근무부서, 직위, 교육유무, 관련교육 참석 횟수에서 통계 적으로 유의한 차이가 없었다. 6) 대상자의 전문직 자율성과 임파워먼트는 양의 상관관계(r=.467, p<.01)로 통계적 으로 유의하였으며, 전문직 자율성과 조직몰입은 양의 상관관계(r=.393, p<.01)로 통 계적으로 유의하였다. 또한 임파워먼트와 조직몰입은 통계적으로 유의한 양의 상관 관계를 보였다(r=.730, p<.01). 이상의 연구결과로 중환자실 간호사가 인지하는 전문직 자율성, 임파워먼트와 조 직몰입은 통계적으로 유의한 순상관관계가 있음을 알 수 있었다. 즉 전문직 자율성이 높을수록, 그리고 임파워먼트가 높을수록 조직몰입이 높았다. 따라서 본 연구결과를 통해 중환자실 간호사의 전문직 자율성과 임파워먼트를 강화시킬 수 있는 전략방안을 모색할 수 있는 기초자료로 활용될 수 있을 뿐만 아니라 추후에 전문직 자율성과 임 파워먼트의 강화를 위한 전략적 개발을 통해 궁극적으로 조직몰입이 높아지고 이직률 이 낮아질 것으로 기대된다. 핵심되는 말; 전문직 자율성, 임파워먼트, 조직몰입, 중환자실 간호사
I. 서 론
A. 연구의 필요성
최근에 과학 및 의료기술의 발달로 인해 인간 수명이 늘어나고 있는 가운데 최첨 단 의료장비를 이용하여 생명의 위기에 처한 환자를 집중적으로 치료하고 보호하는 중환자실의 필요성이 증가되고 있다. 이러한 고도의 기술을 요하는 중환자실은 24시 간 집중감시와 간호 및 치료가 집약적으로 이루어지는 특수부서(정연화, 2007)로 중환자실에서 근무하는 간호사는 높은 수준의 교육과 고도의 기술, 첨단 의료장비들 을 적절히 활용하는 실무능력과 타 부서와의 상호작용, 다양한 인간관계 등의 포괄적 인 역할이 요구되는 업무와 관련된 고도의 스트레스원에 지속적으로 노출됨에 따라 부정적인 반응을 많이 호소하며 이로 인해 잦은 소진 경험 및 이직률 증가 등이 발생 하고 있다(손행미, 고문희, 김춘미와 문진하, 2001; 김희경 등, 2005; 문숙자와 한상숙, 2009). 중환자실 간호사의 이직률에 대한 정확한 통계는 보고된 바 없으나 2009년도 국 내 간호사의 이직률은 평균 16.6%(병원간호사회, 2010)에 다다르고 있다. 이렇듯 중 환자실 간호사뿐만 아니라 일반 간호사의 높은 이직률로 인하여 재직간호사의 업무를 증가시키고, 이는 반복적으로 신규 간호사를 채용하게 하는 요인이 되어, 간호실무의 질적인 저하를 초래할 수 있다(양애선, 2008). 간호사의 이직률을 감소시키는 방안으 로서 자신이 속해있는 조직에 대해 일치감을 가지는 조직몰입은 조직의 생산성 향상 에 중요한 변수로 제기되고 있다(하나선과 최정, 2002). 조직몰입은 조직이 성공하고 발전하도록 개인이 조직을 위해 무엇인가를 하려는 적극적인 관계로 조직의 효율성과 밀접한 관련성이 있는 것으로 보고되고 있다(김일원, 2005; 윤재갑, 2003). 최근에 일반 간호사 대상으로 조직몰입에 대한 국내 선행연구가 많이 이루어졌는데, 전문직 자율성(이상금과 박정호, 1996; 강경희, 2000; 한성숙, 양남영과 송선호, 2003;문숙자와 한상숙, 2009), 임파워먼트(양길모, 1999; 최희경, 1999; 이혜경, 2001; 남경 희와 박정호, 2002; 이선화, 2003; 김형희, 2004; 고명숙, 2004), 자기효능감(이선화, 2003; 김수정, 2007), 직무만족(김연근과 문희자, 1998; 이혜경, 2001; 김형희, 2004; 고명숙, 2004; 박현희, 2005)등과 조직몰입과의 관련성을 파악하는 다양한 연구가 시 도되었다. 이와 같은 연구 중 전문직 자율성과 조직몰입의 관련성이 있는 연구(이상금 과 박정호, 1996; 강경희, 2000; 문숙자와 한상숙, 2009)에서 전문직 구성원들이 업 무와 관련하여 스스로 통제하고 결정하면서 자신의 역할을 수행할 수 있음으로 인해 서 결국 자신이 속해있는 조직에 대해 일치감을 가지게 될 수 있다고 보고하였다. 즉 개인적인 속성을 가지고 있는 전문직 자율성은 조직이 성공하고 발전될 수 있도록 하 는 중요한 개념임을 시사하고 있다. 대부분의 많은 연구(양길모, 1999; 최희경, 1999; 이혜경, 2001; 남경희와 박정호, 2002; 이선화, 2003; 김형희, 2004; 고명숙, 2004) 에서 임파워먼트와 조직몰입은 매우 상관성이 높았음을 보고하였는데, 이는 권한이나 파워가 구성원 간에 공정하게 배분되고 업무의 목표나 목적이 자신의 가치에 비추어 중요하다고 생각 할수록 구성원들이 직무 수행 시 만족을 느끼고 조직에 몰입하게 됨 을 알 수 있다. 즉 조직 구조적 속성을 가지고 있는 임파워먼트는 조직에 대해 개인 의 동일시와 몰입에 중요한 개념임을 암시하고 있다. 그러나 임상간호사의 전문직 자 율성과 임파워먼트간의 관계를 파악하는 국내연구(하나선, 최정과 윤영미, 2002; 한성 숙 등, 2003; 송지영, 2009)에서 전문직 자율성과 임파워먼트간의 상관관계가 있다고 보고된 반면, 전문직 자율성과 임파워먼트간의 관련성이 없다고 보고한 연구(한성숙 등, 2003)가 있어, 이와 같이 간호사가 인지하는 전문직 자율성과 임파워먼트간의 관 련성은 일관되지 않은 연구결과를 보여주고 있다. 현재까지 수행되어온 중환자실 간호사를 대상으로 한 국내 연구는 스트레스의 요 인과 사회적 지지 정도와의 관계, 상황 적응방법 등의 연구(김연태, 1989; 변연순, 1981; 정주연, 1985), 중환자실 간호사의 스트레스 경험에 관한 느낌과 반응에 대한 질적 연구(윤진이, 1993), 소진에 대한 연구(이신숙, 1990; 박성석, 1995), 중환자실 신규간호사의 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직도에 관한 연구(양애선, 2008) 등이 있다. 그러나 중환자실 간호사가 인지하는 전문직 자율성과 임파워먼트와 조직
몰입과의 관련성을 파악하는 연구가 없는 실정이여, 특히 개인적 속성을 가진 전문직 자율성과 구조적 속성을 가진 임파워먼트간의 관련성을 파악하는 연구가 필요하다고 본다. 이에 본 연구에서는 중환자실 간호사가 인지하는 전문직 자율성, 임파워먼트와 조 직몰입간의 관계를 규명함으로써 궁극적으로 조직몰입을 높이기 위한 방안을 모색하 고, 효율적인 간호인력 관리와 간호업무의 생산성 향상을 위한 기초자료를 제공하고 자 한다.
B. 연구의 목적
본 연구의 목적은 일 종합병원 중환자실 간호사의 전문직 자율성, 임파워먼트와 조직몰입과의 관계를 파악하기 위함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다. 1) 중환자실 간호사의 전문직 자율성과 임파워먼트 및 조직몰입의 정도를 파악 한다. 2) 중환자실 간호사의 일반적 특성에 따른 전문직 자율성의 차이를 파악한다. 3) 중환자실 간호사의 일반적 특성에 따른 임파워먼트의 차이를 파악한다. 4) 중환자실 간호사의 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이를 파악한다. 5) 중환자실 간호사의 전문직 자율성, 임파워먼트와 조직몰입과의 관계를 파악 한다.C. 용어의 정의
1. 전문직 자율성 • 이론적 정의: 전문적 자율성이란 외부의 통제가 없는 상황에서 자신의 활동을 관장 하고, 정의하고, 통제하여 직무를 수행하는 것을 말한다(Schutzenhofer, 1987). • 조작적 정의: 본 연구에서 Schutzenhofer(1983)가 개발한 전문직 자율성 척도 (Schutzenhofer Professional Autonomy Scale: SPAS)를 Schutzenhofer (1987)가 보완한 전문직 자율성 척도(Schutzenhofer Professional Nursing Autonomy Scale: SPNAS)로, 한경자 등(1994)이 번역한 것을 양정숙(2004)이 수정 및 보완한 ‘전문직 자율성 척도’를 사용 하여 측정한 값을 의미한다. 2. 임파워먼트 • 이론적 정의: 임파워먼트는 동기부여적인 측면에서 조직구성원들에게 할 수 있 다는 믿음이나 판단, 즉 자기 효능감을 부여하는 과정과 관계구조적 측면에서 조직 구성원의 활력을 조성하기 위해 권한을 부여하는 과 정 또는 조직내의 일정한 권한을 배분하는 과정을 말한다(Conger & Kanungo, 1988) • 조작적 정의: 본 연구에서 Kanter(1979)의 ‘조직의 임파워먼트 구조이론’을 근거로 Chandler(1986)가 개발한 CWEQ(Conditioin of Work Effectiveness Questionnaires)도구를 양길모(1999)가 번역하고 허영주(2009)가수정 및 보완한 ‘임파워먼트 측정도구’를 사용하여 측정한 값을 의미 한다. 3. 조직몰입 • 이론적 정의: 조직몰입이란 개인이 조직의 목표와 가치에 대해 동일화 하고 내재 화하는 과정에서 발생하는 조직에 대한 긍정적이고 우호적인 감정으로, 조직에 대한 개인의 동일시와 몰입의 상대적 정도이다(Mowday, Steers, & Porter, 1979, 1982). • 조작적 정의: 본 연구에서 Mowday 등(1979)이 개발한 조직몰입 측정도구 (Organizational Committment Questionnaire)를 김연근(1998)이 번안 하고, 박지원(2002)이 수정 및 보완한 ‘조직몰입 측정도구’를 사용하여 측정한 값을 의미한다.
Ⅱ. 문헌 고찰
본 장에서는 전문직 자율성, 임파워먼트, 조직몰입의 주요개념과 전문직 자율성, 임파워먼트와 조직몰입과의 관련성에 대한 선행연구에 대해 고찰하고자 한다. 이와 관련된 선행연구들의 결과표를 <부록 4>에 제시하였다.A. 전문직 자율성과 임파워먼트
자율성의 개념은 전문직 직업의 성격을 규정짓는데 빼놓을 수 없는 중요한 요소이 다(Collins & Henderson, 1991; 백미경, 2004). Schutzenhofer(1987)는 '전문적 자 율성이란 외부의 통제가 없는 상황에서 자신의 활동을 관장하고, 정의하고, 통제하여 직무를 수행하는 것을 말한다'라고 정의하였다. 전문직 자율성에 대한 개념분석 연구 (지성애와 유형숙, 2000)에서 전문직 자율성은 간호사가 양심과 윤리, 법과 책임, 업 무 수행표준에 따라 스스로 독립적이고 창의적으로 간호행위를 결정하여 실천하고 책 임지는 것이며, 간호대상자를 돌보고 옹호하며, 다른 건강전문직 과 대등한 위치에서 협동하는 상호의존성과 조정능력을 갖는 폭넓은 수용성과 능동성, 자신감을 보이는 것, 전문적 능력과 판단에 따른 자유 재량권을 발휘하는 것을 말한다. 선행요인은 개 인적 특성으로는 양심, 용기, 자율적 성격, 자기존중, 자기 돌봄, 개인적 자유, 내적 통 제위, 수간호사에 대한 일반간호사의 인식 등이 확인되었고, 교육배경과 경험은 지식 에 근거한 능력, 학사이상의 학위, 경험, 전문지식과 기술 등으로 나타났다. 구조적 특 성은 간호사-환자의 비율, 신축성 있는 감독, 일차간호, 법적 윤리적 수행표준, 행동의 자유를 느낄 수 있는 분위기, 지위, 전문직간 상호존경, 신뢰, 의사소통 등을 포함한 다. 결과는 간호사의 개인적 효능감, 임파워먼트, 직무만족, 전문직에 대한 헌신, 전문 화, 이직의도의 감소 등이다.Freidson(1975)은 자율성을 독립성을 인지하거나 작업 행동을 통제하는 것으로서 전 문직 자율성이란 좀 더 제한적으로 사용되는데 일의 조건을 통제할 뿐 아니라 규정까지 통제하는 것을 의미한다고 하였다. Broughn(1992)은 자율성은 전문직으로서 간호의 독 자성 영역확보를 위해서 필요하며, 이는 전문직 지위가 자율성 정도에 의해 결정되는 것 을 의미한다고 하였다. Edwards(1988)는 위기 상황을 현명하게 극복하기 위한 의사결 정과정 및 지시체계에서 간호사에게 많은 자율성이 부여되어야 한다고 하였다.
Pankartz & Pankartz (1976)의 연구(양정숙, 2004에서 재인용)에서 처음으로 간 호사의 자율성을 측정하는 척도로 69항목을 개발하였고, Schutzenhofer(1983, 1987) 는 간호사의 전문직 자율성에 초점을 두어 30개의 문항을 개발하였다.
Karmer & Schmalengerg(2008)는 간호사의 자율성 수준을 1974년에서 2004년 까지 지속적으로 살펴본 결과 1974년에서 1991년 17년 동안 간호사는 중간정도의 자율성 점수를 나타냈고, 2001년, 2004년에 실시한 연구에서도 같은 결과를 보였으 며 그동안의 간호 자율성 증진을 위한 지원은 아주 미비한 수준으로 상승하였다. 이 로써 간호사는 스스로 자율성 증진시켜야 한다는 점을 인식하고 있지만 이를 위한 지 원을 받기는 어렵다는 결과를 보였다. 국내 선행연구(김은숙, 1994; 김현미, 1997; 김 옥현, 1997; 백미경, 2004, 양정숙, 2004; 박미순, 2006)에서의 전문직 자율성 정도 는 중간정도의 자율성 점수를 타나냈다.
Pankartz & Pankartz (1976)의 연구에서 교육 수준만이 자율성과 상관관계를 보 였다. Schutzenhofer(1983)는 간호학생들을 대상으로 한 전문직 자율성 도구를 개발 하여 간호전문직 자율성과 학력이 상관관계가 있음을 보고하였고, 간호사를 대상으로 한 Schutzenhofer와 Musser(1994)의 연구에서는 경험, 연령, 기본교육이 자율성과의 관계에서 유의하지 않다고 보고하였으며, 높은 수준의 간호교육과는 유의하다고 하였 다. 또한 간호사들보다는 간호관리자들이, 간호관리자들보다는 전문간호사들이 더 높 은 수준의 자율성을 나타냈다고 보고하였다. Willliams & McGowan(1995)은 간호사 의 전문직 자율성 태도 조사 연구를 통해 리더십, 갈등 관리, 정책개발 능력, 연구 결 과의 이해 및 적용, 질 관리 능력을 포함하는 전문직 개발 프로그램에 참여한 간호사 가 그렇지 않은 간호사보다 자율성에 대한 태도가 긍정적이었다는 결과를 보였다.
간호사의 일반적 특성에서 연령이 많을수록(김은숙, 1994; 김현미, 1997; 하나선, 최정과 윤영미, 2002; 백미경, 2004), 직위가 높을수록(김은숙, 1994; 김현미, 1997; 김옥현, 1997; 하나선 등, 2002; 백미경, 2004, 양정숙, 2004), 대학원 이상의 학력 일수록(김은숙, 1994; 김현미, 1997; 강경희, 2000, 하나선 등, 2002; 양정숙, 2004), 근무경력이 많을수록(김현미, 1997; 하나선 등, 2002; 백미경, 2004; 양정숙, 2004) 전문직 자율성이 높은 것으로 보고된 반면, 이상금과 박정호(1996)에서는 연령, 직위, 경력, 교육정도에서 차이가 없는 것으로 나타났다. 간호사의 전문직 자율성에 영향을 미치는 요인으로 수간호사의 변혁적 리더십(강경희, 2000; 하나선 등, 2002)이 있다. 전문직 자율성의 관련 변수로, Alexander 등(1982)은 지각된 자율성이 간호사들 의 직무 만족도와 이직률의 중요한 결정 변수로 나타났으며, 김은숙(1994)은 자율성 이 높을수록 직무만족도가 높은 것으로 나타났으며, 이상금과 박정호(1996)는 간호사 가 지각한 자율성은 직무만족도, 직무동기, 재직의도와 유의하지만 비교적 낮은 상관 관계를 보인 반면, 자율성과 조직몰입과 상관관계가 없다고 보고하였다. 강경희 (2000)는 자율성과 조직몰입과, 하나선 등(2002)는 자율성과 임파워먼트간의 유의한 정의 상관관계를 보고하였다. 한성숙 등(2003)는 자율성과 조직몰입, 임파워먼트와 조직몰입간에 유의한 상관관계가 있는 반면, 자율성과 임파워먼트는 상관관계가 없다 고 하였다. 백미경(2004)과 박미순(2006)은 전문직 자율성과 임상적 의사결정 능력간 에 관련성이 있으며, 양정숙(2004)은 전문직 자율성과 업무성과간의 통계적으로 유의 한 순 상관관계가 있음을 보고하였다. 따라서 전문직 자율성의 문헌고찰을 통해서 전문직 자율성은 개인적인 속성의 특 성을 가지고 있는 개념으로 보며 전문직 자율성에 영향을 주는 인구학적 요인은 간호 사의 연령, 경력, 학력, 직위, 업무에 대한 만족도, 근무분야, 종교, 결혼상태 등임을 알 수 있다.
임파워먼트는 ‘empower’의 뜻을 ‘권한을 부여하다(give authority to)’와 ‘능력을 부여하다(give ability to)’의 두 가지로 설명하고 있다(Merriam-Webster, n.d.). 손현 숙(2008)은 임파워먼트를 실무자들의 업무 수행 능력을 제고시키고, 관리자들이 지니 고 있는 권한을 실무자에게 이양하여 그들의 책임 범위를 확대함으로써 종업원들이
보유하고 있는 잠재 능력 및 창의력을 최대한 발휘하도록 하는 방법이라고 언급하였 다. 경쟁 환경이 급변하는 현 상황에서는 변화를 신속하게 인지하고, 이에 대해 적절 하게 대응하는 구성원의 능력이 기업 성공의 가장 중요한 핵심 역량으로 부각되고 있 다. 박원우(1997)는 임파워먼트란 일반적으로 구성원들에게 자율성을 부여하고 스스 로 효능감을 가지도록 고무시킴으로써 무력감을 없애고 기를 살리며 일에서의 보람과 조직몰입을 유발할 수 있게 하는 것이라고 했으며, 궁극적으로 간호의 직무 만족과 환자의 만족도라는 간호 생산성을 높이는 시너지 효과를 가져 온다(김윤정 등, 1999). 개인, 집단 및 조직의 임파워먼트는 독립된 개별적인 것이 아니라 연속선상에 있는 것으로 개인 임파워먼트가 집단 임파워먼트로 이어지고 이는 조직 임파워먼트로 연결되는 것이다(박선아, 1995). Kanter(1977)는 직무환경을 이루고 있는 임파워먼트 의 구조적 요인을 기회, 정보, 지지, 자원으로 나누며 이는 업무 성과에 영향을 미친 다고 하였다. 임파워먼트에 대한 국외 선행연구를 보면, Chandler(1992)가 56명의 간호사를 대 상으로 임파워먼트를 경험하는 상황을 기술하도록 한 연구에서 57%의 간호사가 환자 와 가족의 상호작용에 의해 임파워먼트된다고 하였다. Sabiston & Laschinger(1995) 는 간호사 101명을 대상으로 실시한 연구에서 직무관련 자율성과 임파워먼트의 관계 를 조사했는데, 공식·비공식적 권력을 가진 간호사가 직무관련 임파워먼트를 높게 지 각하였으며, 직무관련 임파워먼트를 높게 지각한 간호사가 자율성을 높게 인식하였다. Wåhlin, Ek & Idvall(2010)가 중환자실 간호사 4명, 간호보조원 4명, 의사 4명을 대 상으로 인터뷰를 통한 연구에서 중환자실 직원은 자부심과 자신감의 증가, 지식과 기 술의 향상과 같은 내적 과정과 강화된 회의, 잘 구성된 팀웍과 좋은 분위기 같은 외 적 과정을 통해 임파워먼트를 찾을 수 있다고 하였다. 임파워먼트에 대한 국내 선행연구를 살펴보면 개념분석 연구(구옥희, 1998; 변영 순, 1992)가 있으며, 양길모(1999)는 간호사의 임파워먼트, 업무관련 개인특성 및 업 무성과와의 관계를 연구하면서 업무관련 개인특성을 자기효능감, 소진, 동기부여, 조 직몰입으로 보면서 임파워먼트의 지각수준이 높을수록 자기효능감, 동기부여, 조직몰 입의 정도가 높아지며, 업무효과성을 높인다고 하였다. 최희경(1999)의 연구에서는
임파워먼트가 간호사의 직무만족을 향상시킨다고 하였고, 이혜경(2001)의 연구에서 임파워먼트는 연령, 경력, 근무병동에 따라 유의한 차이를 나타냈으며, 임파워먼트는 직무만족과 상관관계가 있다고 하였다. 손보경(2003)의 연구에서 임파워먼트는 연령, 결혼상태, 총 경력, 직위, 근무병동, 업무에 대한 적극성 정도, 병동 구성원간 관계, 수간호사 학력에 따라 유의한 차이가 있다고 보고하였다. 박현희(2005)의 연구에서는 임파워먼트는 연령, 결혼상태, 학력, 직위, 근무형태, 총 근무 경력, 현 근무경력, 평균 소득에 따라 유의한 차이를 나타내며 임파워먼트는 직무만족과 조직몰입에 직접적으 로 유의한 영향을 미친다고 하였다. 김현숙(2008)의 연구에서 일반적 특성에 따른 임 파워먼트는 유의한 차이를 보이는 항목이 없었으며 임파워먼트는 직무만족도와 높은 상관관계가 있다고 하였다. 송지영(2009)의 연구에서 임파워먼트는 연령, 결혼여부, 최종학력, 임상경력, 현 직위, 현 근무부서, 현 근무부서 기간, 월수입에 따라 유의한 차이가 있었으며, 자율성, 임파워먼트, 간호업무성과는 정적 상관관계를 보여주었다. 이상의 문헌고찰을 통해서 임파워먼트는 조직 구조적 특성의 주개념으로 보며 간 호사의 연령, 최종학력, 결혼 상태, 근무경력, 근무부서, 직위, 만족도에 따라 영향을 받는 것을 알 수 있었다. 따라서 임파워먼트는 간호실무의 많은 문제점을 해결하고 직무만족을 높이고, 직무스트레스를 감소시켜 업무의 효율을 증가시킴으로서 궁극적 으로 간호조직의 활성화와 간호업무성과를 높일 수 있으리라 본다.
B. 전문직 자율성, 임파워먼트와 조직몰입과의 관계
간호사의 조직몰입은 간호사들에게 동기를 부여하고 이직률을 감소시킬 뿐만 아니 라 업무수행에 대한 태도와 밀접한 관련성을 갖는 것으로 밝혀지면서(박현희, 박경숙, 염영희와 김경희, 2006) 질적인 환자간호에 많은 영향을 미친다는 점에서 주요 개념 으로 부각되고 있다. 최근 국내 선행연구(유영현, 2007; 강경희, 2000; 한성숙 등, 2003)에서 전문직 자율성은 조직구성원들이 직무수행에 필요한 직무상 일정계획과 직무수행의 방법 및절차를 결정하고 선택하는데 있어서 구성원 개인에게 부여되고 있는 독립성 및 재량 을 말하는 것으로 조직몰입과 상관관계가 있다고 보고하였다. 문숙자와 한상숙(2009) 의 연구에서 간호사의 조직몰입 예측요인은 직무만족, 소진, 자율성으로 언급하였다. Alexander 등(1982)의 연구에서 지각된 전문직 자율성이 간호사들의 직무만족도와 이직률의 중요한 결정변수로 나타났으며 김은숙(1994)은 전문직 자율성이 높을수록 직무만족도가 높은 것으로 보고하였다. 또한 강경희(2000)의 연구에서 전문직 자율성 과 조직몰입의 관련성이 높게 나타났으며 한성숙 등(2003)은 전문직 자율성과 조직몰 입간에 상관관계가 높은 것으로 보고하였다. 대부분의 많은 선행연구(구옥희, 1998; 최희경, 1999; 김은실, 2001; 양길모, 1999; 이혜경, 2001; 박현희, 2005; 김지양, 2001; 김미옥, 1999; 남경희와 박정호, 2002)에서 간호사의 임파워먼트와 조직몰입간의 관련성이 높다고 하였다. 구옥희 (1998)는 임파워먼트의 결과로 자존감이 증진되고 목적설정과 도달에 대한 능력이 증 가되고 조직의 효과성과 생산성이 증진되며 효과적이고 질 높은 간호를 제공한다고 했다. 최희경(1999)은 리더쉽과 임파워먼트가 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향에서 임파워먼트는 직무만족과 조직몰입과 유의한 상관관계가 있다고 했으며 매개변수로도 임파워먼트는 변수간의 설명력을 높여 준다고 했다. 김은실(2001)은 임파워먼트의 결 과로 직무만족, 조직몰입, 업무성과향상, 자기효능감증진, 이직의도의 감소 등이 나타 났다고 보고하였고, 양길모(1999)는 임파워먼트 수준이 높을수록 자기효능감, 동기부 여, 조직몰입도가 높아지고 이는 업무효과성을 증대시키는 것으로 보고하였다. 박원숙 (2002)의 리더쉽, 임파워먼트, 간호업무성과관의 관계를 알아보는 연구에서 개인 임 파워가 증진되었을 경우 집단과 조직으로 확산되어 조직몰입 및 간호업무 성과에 더 욱 큰 증대를 가져올 수 있다고 하였다. 이혜경(2001)의 연구에서는 임파워먼트는 직 무만족, 조직몰입과 간한 상관관계가 있음이 확인되었다. 박현희(2005)의 연구에서 임파워먼트와 조직몰입은 유의한 양의 상관관계가 있음을 나타냈다. 전문직 자율성과 임파워먼트간의 관련성에 대한 연구에서 살펴보면 간호사 101명 을 대상으로 실시한 Sabiston & Laschinger(1995)의 연구에서 직무관련 임파워먼트 를 높게 지각한 간호사가 자율성을 높게 인식한다고 보고하였다. 하나선 등(2002)는
자율성과 임파워먼트와의 상관관계가 있다고 하였으며, 송지영(2009)의 연구에서도 자율성과 임파워먼트는 관련성이 높다고 언급하였다. 반면 한성숙 등(2003)은 프리셉 터의 업무수행, 자율성, 임파워먼트, 조직몰입에 대한 연구에서 자율성과 조직몰입, 임 파워먼트와 조직몰입간에 유의한 상관관계가 나타났고, 자율성과 임파워먼트는 상관 관계가 없다고 보고하였다. 이상의 문헌고찰을 통해 일반간호사의 전문직 자율성과 임파워먼트는 조직몰입, 직무만족, 이직등과 매우 관련성이 높음을 알 수 있었다. 간호사의 전문직 자율성과 임파워먼트와의 관련성에 대한 선행연구는 많지 않을 뿐만 아니라 일관된 연구 결과 를 볼 수 없었다. 따라서 특수부서인 중환자실에 근무하는 간호사가 인지하는 전문직 자율성, 임파워먼트와 조직몰입과의 관련성에 대한 연구가 거의 없어 이에 대한 연구 가 필요하다고 본다.
Ⅲ. 연 구 방 법
A. 연구 설계
본 연구는 일 종합병원 중환자실 간호사의 전문직 자율성, 임파워먼트와 조직몰입 과의 관계를 파악하기 위한 서술적 상관관계연구이다.B. 연구 대상
본 연구에서 자료수집 대상자의 수는 Cohen (1992)의 표본추출 공식에 따른 표 본수 계산 프로그램인 G power 3.1.2 program을 이용하였으며, 재 변수간의 상관 분석을 위해 유의수준 a=.05, correlation p H₁=0.3, 검정력 .95으로 하여 표본 크 기를 산출한 결과 최소 표본 크기는 138명이었다. 탈락률을 고려하여 대상자 수를 180명으로 편의표출 하였다. 대상자 선정기준은 서울시에 소재한 S 종합병원에 현재 재직하고 있는 중환자실 간호사들 중 아래의 선정기준에 적합한 자를 대상으로 실시 하였다. 대상자 선정기준은 다음과 같다. 1) 정규직 간호사 2) 파트장 제외 3) 연구의 목적과 취지를 이해하고 연구에 참여하기를 동의한 간호사 대상자 선정 시, 정규직 간호사를 선정한 이유는 비정규직 근로자에 비해 생산성 향상, 주인의식 등의 조직몰입과 직무만족이 상대적으로 높고(김용석, 이영면, 1999), 비정규직근로자와 근무조건 및 급여 시스템이 다를 것으로 판단되었기 때문이다. 또 한 업무의 동질성이 다소 다를 것으로 판단되는 파트장은 제외하였다.C. 연구 도구
본 연구에서는 구조화된 자가보고형 설문지(self-administered questionnaire)를 사용하였으며, 설문지의 내용은 일반적 특성 10문항(인구사회학적 특성 4문항, 업무 관련 특성 6문항), 자율성 30문항, 임파워먼트 28문항, 조직몰입 15문항으로 총 83문 항으로 구성되었다. 1. 대상자의 일반적 특성 대상자의 일반적 특성은 연령, 결혼상태, 종교, 학력, 총 근무경력, 근무부서, 현 근무부서 경력, 직위, 전문교육 유무 및 관련교육 참여 횟수를 포함하여 총 10 문항 으로 구성되었다. 2. 전문직 자율성 본 연구에서 Schutzenhofer(1983)가 개발한 전문직 자율성 척도(Schutzenhofer Professional Autonomy Scale: SPAS)를 Schutzenhofer(1987)가 보완한 전문직 자 율성 척도(Schutzenhofer Professional Nursing Autonomy Scale: SPNAS)로, 한경 자 등(1994)이 번역한 것을 양정숙(2004)이 수정및 보완한 ‘전문직 자율성 척도’를 사용하였다. 이 도구는 자율성의 수준에 따라 낮은 자율성을 나타내는 10 문항, 중간정도의 자 율성을 나타내는 10문항, 높은 자율성은 나타내는 10문항으로 총 30문항으로 구성되 었다. 측정수준은 Likert의 4점 척도에 따라 ‘나는 거의 이런 식으로 행동한다’ 4점, ‘나는 이런 식으로 행동하는 편이다.’ 3점, ‘나는 이런 식으로 행동하지 않는 편이다.’ 2점, ‘나는 전혀 이런 식으로 행동하지 않는다.’ 1점으로 점수화 하였으며, 점수가 높 을수록 자율성이 높음을 의미한다. 각 문항에는 자율성의 수준에 따라 1~3의 가중치 를 주었고, 낮은 자율성 문항에 1의 가중치를 주고, 중간정도의 자율성을 나타내는 문항에는 2의 가중치, 높은 자율성 문항에 3의 가중치를 주었다. 자율성 도구의 최저 점수는 60점에서 최고 점수는 240점으로 자율성 정도의 구분은 60~120점일 때 자 율성 정도가 낮은 것으로, 121~180점은 자율성 정도가 중간으로, 181점 이상이면 자율성 정도가 높은 것을 의미한다. 본 연구에서 이 도구의 신뢰도는 Cronbach's α =.88이었다. 3. 임파워먼트
임파워먼트는 Chandler(1986)가 개발한 ‘Condition of Work Effectiveness Questionnaire (CWEQ)’ 도구를 양길모(1999)가 번역한 34문항을 28문항으로 수정 및 보완한 허영 주(2009)의 연구에서 사용한 ‘임파워먼트 측정도구’를 사용하였다. 임파워먼트의 하부 영역은 기회에 대한 9문항, 정보와 관련된 8문항, 지지에 대한 8문항, 자원에 대한 3 문항으로 총 28문항으로 구성되었다. 측정수준은 Likert 5점 척도에 따라 ‘매우 그렇 다’ 5점, ‘그렇다’ 4점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으 로 점수화 하였으며, 총 점수범위는 28~140점이며, 점수가 높을수록 임파워먼트가 높음을 의미한다. 본 연구에서 이 도구의 신뢰도는 Cronbach's α=.94이었다. 4. 조직몰입
조직몰입은 Mowday 등(1979)이 개발한 ‘Organizational Committment Questionnaire (OCQ)’로 김연근(1998)이 번역하고, 박지원(2002)이 수정 및 보완한 ‘조직몰입 측정 도구’를 사용하였다. 이 도구는 동일시 6문항, 애착 6문항, 근속 3문항으로 총 15문항 으로 구성되었다. 측정수준은 Likert 5점 척도에 따라 ‘매우 찬성’ 5점, ‘찬성’ 4점, ‘보통’ 3점, ‘반대’ 2점 ‘매우 반대’ 1점으로 점수화 하였으며, 총 점수범위는 15~75 점이며, 점수가 높을수록 조직몰입이 높은 것을 의미한다. 박지원(2002)의 연구에서 조직몰입 측정도구의 신뢰도는 Cronbach's α=.91이었고, 본 연구에서 이 도구의 신 뢰도는 Cronbach's α=.94이었다.
D. 자료수집 방법 및 절차
본 연구의 자료 수집 기간은 2012년 2월 27부터 3월 16일 까지였으며, 본 연구 의 대상자는 서울시에 소재한 S 종합병원의 중환자실 간호사를 대상으로 하였다. 본 연구는 연세대학교 원주의과대학 연구윤리심의위원회(Institutional Review Board)의 승인을 받은 후 S 종합 병원의 간호부에 연구의 목적과 취지, 작성방법 등 을 설명한 후 협조를 받아 자료를 수집하였다. 구조화된 설문지를 이용하여 연구목적 과 연구대상자들의 윤리적 고려를 위하여 질문지의 응답은 자의적인 의사에 의하며 무기명으로 처리됨을 설명하고 서면동의서에 서명을 받은 후 자가보고식 설문지를 배 부하였고, 설문응답시간은 10~20분정도 소요되었으며, 배부된 설문지는 총 180부였 고, 그 중 회수되지 않은 설문지 2부를 제외하고, 최종 178부(99%)가 자료 분석에 사용되었다.E. 자료분석 방법
수집된 자료는 SPSS PAWS statistics 20.0통계 프로그램을 이용하여 분석하였으며, 구체적인 분석 방법은 다음과 같다. 1) 대상자의 일반적 특성은 실수, 백분율, 평균과 표준편차를 이용하여 분석하 였다. 2) 대상자의 전문직 자율성, 임파워먼트, 조직몰입은 평균 및 표준편차를 이용 하여 분석하였다. 3) 대상자의 일반적 특성에 따른 전문직 자율성, 임파워먼트, 조직몰입 차이를 검증하기 위해 t-test, ANOVA, Kruskal-Wallis를 이용하여 분석하였다. 4) 대상자의 전문직 자율성, 임파워먼트와 조직몰입과의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로 분석하였다.F. 연구의 윤리적 측면
연구 참여 중 어떠한 불이익도 받지 않으며 언제라도 참여를 철회할 수 있다는 정 보를 제공하고 설문지 작성 시 연구 참여 동의서를 첨부하였다. 연구 대상자의 익명 을 보장하였으며 연구자의 이름과 연락처를 기재하였고 자의적인 서면 동의를 받았 다. 더불어 윤리적 보호를 위해 해당 부서장의 승인을 받았다.G. 연구의 제한점
본 연구에서는 서울시에 소재한 1개의 병원의 중환자실 간호사만을 임의추출 하였 기 때문에 모든 중환자실 간호사로 결과를 확대 해석하는데 신중하여야 할 것으로 사 료된다.Ⅳ. 연 구 결 과
A. 대상자의 일반적 특성
1. 인구사회학적 특성 연구 대상자의 인구사회학적 특성은 <표 1>과 같다. 대상자의 연령(만)은 평균 27.4 세이며, 연령의 범위는 22세 - 41세이며, 연령분포는 21세-29세가 146명(82%)으로 30세 이상(32명, 18%)에 비해 4배 이상 더 많았다. 결혼 상태는 미혼이 141명(79.2%) 로 기혼이 37명(20.8%)에 비해 4배정도 더 많았다. 종교는 없음이 73명(41.0%)로 가 장 많았으며, 그 다음은 기독교 52명(29.2%), 불교 32명 (18.0%), 천주교 16명(9%), 기타 5명(2.8%)의 순으로 많았다. 학력은 대학 졸이 144명(80.9%)으로 가장 많았고 그 다음이 대학원 재학 이상 21명(11.8%), 전문대학 졸 13명(7.3%)의 순으로 나타났다. 2. 업무관련 특성 대상자의 업무관련 특성은 <표 1>와 같다. 대상자의 근무경력은 12개월에서 59개 월까지 101명(56.7%), 60개월 이상이 52명(29.3%), 12개월 미만 25명(14.0%), 총 근무경력 평균은 50.1 ± 38.97개월이며 현 근무부서 경력은 12개월에서 59개월까지 129명(72.5%), 12개월 미만 31명(17.4%), 60개월 이상 18명(10.1%), 이며 근무부서 경력 평균은 37.1±24.83개월이었다. 근무부서별 분포는 외과계 중환자실 108명 (60.7%), 내과계 중환자실 70명(39.3%) 이었다. 직위별 분포는 일반간호사와 책임간 호사가 각각 166명(93.3%), 12명(6.7%)이었다. 현 근무부서에서 전문적인 교육을 받 고 있는 경우가 155명(87.1%), 교육을 받지 않는 경우가 23명(12.9%)이었고, 관련교 육 참석 횟수는 연 3~4회 76명(42.7%), 연 1~2회 51명(28.7%), 연 5~6회 31명 (17.4%), 연 7회 이상 16명(9.0%), 없음이 4명(2.2%)이었다.<표 1> 대상자의 일반적 특성 N=178 특성 구분 실수 백분률 평균±표준편차 인구사회학적 특성 연령(만) 21세-29세 146 82.0 27.4±3.34 (22~41) 30세-39세 32 18.0 결혼상태 기혼 37 20.8 미혼 141 79.2 종교 기독교 52 29.2 천주교 16 9.0 불교 32 18.0 기타 5 2.8 없음 73 41.0 최종학력 전문대학 졸 13 7.3 대학 졸 144 80.9 대학원 재학 이상 21 11.8 업무관련 특성 근무경력 (개월) 12개월 미만 25 14.0 50.1±38.97 (5~192) 12개월~ 59개월 101 56.7 60개월 이상 52 29.3 현 근무부서 경력(개월) 12개월 미만 31 17.4 37.1±24.83 (2~168) 12개월~ 59개월 129 72.5 60개월 이상 18 10.1 근무부서 외과계 중환자실 108 60.7 내과계 중환자실 70 39.3 직위 일반간호사 166 93.3 책임간호사 12 6.7 전문교육 유무 유 155 87.1 무 23 12.9 관련교육참석 횟수 연 1~2회 51 28.7 연 3~4회 76 42.7 연 5~6회 31 17.4 연 7회 이상 16 9.0 무 4 2.2
B. 대상자의 전문직 자율성, 임파워먼트 및 조직몰입 정도
본 연구대상자의 전문직 자율성, 임파워먼트 및 조직몰입의 평균 점수는 <표 2>에 제시되었다. 전문직 자율성, 임파워먼트 및 조직몰입의 문항별 평균점수는 <부록 1, 2, 3>에 제시되었다. 본 연구에서 세 변수의 평균을 살펴보면 우선 전문직 자율성 점수는 최저 108점 에서 최고 217점의 범위를 나타냈고, 평균점수는 161.85(±18.26)점으로 나타났으며, 전문직 자율성의 정도 구분에서 자율성 정도가 중간인 경우가 150명(84.3%)으로 가 장 많았고, 자율성 정도가 높은 경우 26명(14.5%), 자율성 정도가 낮은 경우 오로지 2명( 1.1%)이었다. 전문직 자율성 문항별로 살펴보면, 높은 자율성 문항에서 “만일 환자가 치료계획 에 반응을 보이지 않는다면 담당의사와 상의한다.” 항목 평균 3.38(±0.54)점이 가장 높았고, “비록 의사가 처방을 내렸다고 하더라도 금기약인경우에는 투약을 거부한 다.” 3.22(±0.59)점, “비록 동료로부터 의사의 지시를 이행하도록 압력을 받더라도 환자에게 금기된 약물은 투약을 보류한다.”가 3.13(±0.70)점 순이었으며, “내가 그 부서에 대한 경험 및 교육이 부족한 경우에는 그 부서에서의 임시근무를 거부한다.” 가 1.88(±0.72)점으로 가장 낮았다. 중간 자율성 문항에서 “의사가 이미 설명했는지 를 불문하고 투약 전에 새로운 약이나 투약상에 변화에 대한 환자의 질문에 대답해 준다.” 3.44(±0.72)점으로 가장 높았고, “환자가 간호계획에 잘 반응하지 않으면 다 른 간호사와 상의한다.” 3.38(±0.61)점, “간호를 계획하고 수행하는데 이용할 수 있 도록 환자에 대한 신체사정 자료를 의무기록지에 기록한다.” 3.33(±0.64)점 순이었 으며, “환자 교육의 효과를 평가하기 위해 최근에 퇴원한 환자에게 추후 전화하는 것과 같은 혁신적인 간호활동을 장려한다.” 2.01(±0.82)점이 가장 낮았다. 낮은 자 율성 문항에서 “비록 의사가 활력증상 등의 모니터링을 지시하지 않더라도 상태가 나빠진 환자의 활력증상 측정을 증가시키는 간호지시를 한다.” 3.51(±0.56)점으로 가장 높았고, “만일 내가 사정한 환자의 요구가 정신과적인 의뢰를 필요로 한다면 담당의사에게 이에 대해 요청한다.” 3.33(±0.57)점, “만일 환자가 시술의 위험성에관하여 질문을 한다면 환자에게 응답하기 전에 진단적인 진술과 그 위험성에 관련 된 환자의 이해 수준을 사정한다.” 3.07(±0.62)점 순이었으며, “비록 의학적인 퇴원 계획이 없더라도 환자간호와 관련된 퇴원계획을 주관한다.” 2.11(±0.74)점으로 가장 낮았다. 임파워먼트의 평균은 98.20(±13.30)점으로 나타났으며, 최저 58점에서 최고 134 점의 범위를 나타냈다. 각 영역별로 ‘기회’ 9문항의 평균은 31.84(±4.70)점, ‘정보’ 8 문항의 평균은 27.28(±4.37)점, ‘지지’ 8문항의 평균은 29.33(±4.19)점, ‘자원’ 3문 항의 평균은 9.75(±2.05)점 이었고, 각 영역별로 ‘기회’ 9문항의 평량평균은 3.54점, ‘정보’ 8문항의 평량평균은 3.41점, ‘지지’ 8문항의 평량평균은 3.67점, ‘자원’ 3문항 의 평량평균은 3.25점 이었으며 총 28문항의 평량평균은 3.47점이었다. 임파워먼트 문항별로 살펴보면, 기회에 관한 문항에서 “상사와 함께 일할 기회가 있다.”가 항목 평균 3.94(±0.72)점으로 가장 높았고, “새로운 기술 및 지식획득의 기 회가 있다.” 3.88(±0.66)점, “자신의 기술과 지식을 활용할 기회가 있다.”가 3.74(± 0.61)점 순이었으며, “병원 운영에 대해 배울 기회가 있다.”가 2.69(±0.95)점으로 가 장 낮았다. 정보에 관한 문항에서 “동료들의 업무수행 태도는 적절하다.”가 3.75(± 0.63)점으로 가장 높았고, “중환자실의 금년도 계획은 적절하다.” 3.58(±0.64)점, “병 원 최고관리자의 가치관과 목표는 적절하다.”가 3.54(±0.71)점 순이었으며, “현재 귀 하의 병원운영 상태를 알고 있다.”가 2.66(±0.89)점으로 가장 낮았다. 지지에 관한 문항에서 “업무의 위기상황 시 도움을 받을 수 있다.”가 4.02(±0.68)점으로 가장 높 았고, “문제해결에 도움이 되는 힌트 혹은 충고를 받을 수 있다.” 3.81(±0.64)점, “앞으로의 훈련이나 교육에 대한 논의가 있다.”가 3.78(±0.71)점 순이었으며, “업무 수행에 필요한 인력이 충분하다.”가 3.00(±0.93)점으로 가장 낮았다. 자원에 관한 문항에서 “물품이 충분하다.”가 3.74(±0.78)점으로 가장 높았고, “서 류업무의 양이 적절하다.” 3.15(±0.90)점, “인력이 부족한 경우 적절한 인력 보충이 이뤄진다.” 2.86(±1.06)점 순이었다. 조직몰입의 평균점수는 49.63(±8.86)점, 평량평균은 3.31점이였으며, 최저 20점 - 75점의 범위를 나타냈다.
문항별 조직몰입을 보면 “나는 우리 병원에 소속되어 있다는 것을 자랑스럽게 말 한다.”가 3.72(±0.75)점으로 가장 높았고, “나는 다른 병원보다 우리 병원을 선택한 것을 무척 잘 했다고 생각한다.” 3.70(±0.80)점, “계속해서 우리 병원에 근무하다 보 면 나에게 나름대로 이득이 있을 거라고 생각한다.” 3.63(±0.73)점 순이었으며, “승 진의 기회가 조금 더 보장되는 병원이 있더라도 나는 우리 병원을 떠나지 않을 것이 다.”가 2.78(±0.80)점으로 가장 낮았다.
<표 2> 대상자의 전문직 자율성, 임파워먼트, 조직몰입 정도 N=178 변수 문항수 실수(%) 최소값 최고값 평균 표준 편차 평량 평균 전문직 자율성 자율성 낮은 집단 (60~120점) 10 2(1.1) 자율성 중간 집단 (121~180점) 10 150(84.3) 자율성 높은 집단 (181~240점) 10 26(14.6) 총점 30 108 217 161.85 18.26 임파워먼트 기회 임파워먼트 9 19 43 31.84 4.70 3.54 정보 임파워먼트 8 14 39 27.28 4.37 3.41 지지 임파워먼트 8 16 40 29.33 4.19 3.67 자원 임파워먼트 3 5 15 9.75 2.05 3.25 총점 28 58 134 98.20 13.30 3.41 조직몰입 15 20 75 49.63 8.86 3.31
C. 대상자의 일반적 특성에 따른 전문직 자율성 차이 검정
대상자의 일반적 특성에 따른 전문직 자율성의 차이는 <표 3>과 같다. 대상자의 인구사회학적 특성에서 연령(t=-.57, p=.566), 결혼상태(t=1.28, p=.201), 종교(t=1.01, p=.314), 최종학력(χ²=5.97, p=.051)에 따른 전문직 자율성은 통계적으로 유의한 차 이가 없었다. 대상자의 업무관련 특성의 경우 현 근무부서에서 전문적인 교육을 받고 있는지의 유무에 따라 전문직 자율성은 유의한 차이가 있었으며(t=2.50, p=.013), 전문적인 교 육을 받은 그룹에서 전문직 자율성의 평균값은 163.15(±18.59)점, 전문적인 교육을 받고 있지 않은 그룹에서 153.09(±13.16)점으로 전문적인 교육을 받고 있는 경우가 받지 않는 경우보다 통계적 유의수준 하에서 전문직 자율성이 더 높았다. 관련교육의 참석 횟수에 따라 전문직 자율성은 유의한 차이가 있었으며(χ²=13.15, p=.011), 연 7 회 이상 관련 교육을 참석한 간호사의 전문직 자율성의 평균값은 166.16(±16.02)점 으로 관련교육을 받지 않은 경우와 연 6회 이하의 관련교육을 받은 그룹에서의 전문직 자율성의 평균점수보다 높았다. 그러나 중환자실 간호사의 근무경력(F=.06, p=.425)과 현 근무부서 근무경력 (F=-.01, p=.877), 근무부서 (t=-1.33, p=.184), 직위 (t=-1.44, p=.151)에 따른 전문직 자율성은 통계적으로 유의한 차이가 없었다.특성 구분 실수 전문직 자율성 (평균±표준편차) t/F/χ² p 인구사회학적 특성 연령 21세~29세 146 161.48±18.19 -.57 .566 30세 이상 32 163.53±18.82 결혼상태 기혼 37 165.27±19.92 1.28 .201 미혼 141 160.85±18.27 종교 유 105 160.60±18.27 1.01 .314 무 73 163.63±18.25 최종학력 전문대학 졸 13 164.92±20.31 5.97 .051 대학 졸 144 153.85±17.40 대학원 재학 이상 21 162.76±17.89 업무관련 특성 근무경력 12개월 미만 25 160.04±16.41 .06 .425 12개월 ~59개월 101 161.80±18.22 60개월 이상 52 162.81±19.43 현 근무부서 경력 12개월 미만 31 160.03±15.14 -.01 .877 12개월 ~59개월 129 162.68±19.02 60개월 이상 18 159.00±18.00 근무부서 외과계 중환자실 108 160.37±18.23 -1.33 .184 내과계 중환자실 70 164.11±18.22 직위 일반간호사 166 161.34±18.20 -1.44 .151 책임간호사 12 163.53±18.82 전문교육 유무 유 155 163.15±18.59 2.50 .013* 무 23 153.09±13.16 관련교육 참석 횟수 연 1-2회 51 155.00±15.98 13.15 .011* 연 3-4회 76 164.47±19.90 연 5-6회 31 165.97±16.62 연 7회 이상 16 166.16±16.02 무 4 150.25±7.67 <표 3> 대상자의 일반적 특성에 따른 전문직 자율성 N=178 * p < .05
D. 대상자의 일반적 특성에 따른 임파워먼트 차이 검정
대상자의 일반적 특성에 따른 임파워먼트의 차이는 <표 4>과 같다. 대상자의 인구 사회학적 특성의 경우 연령(t=97, p=.332), 결혼상태(t=-.22, p=.826), 종교(t=.71, p=.474), 최종학력(χ²=1.73, p=.412)에 따른 임파워먼트는 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 대상자의 업무관련 특성에 경우 근무부서에 따라 임파워먼트는 유의한 차이가 있 었으며(t=-2.61, p=.010), 내과계중환자실 98.61(±11.93)점이 외과중환자실 93.55 (±13.02)점 보다 임파워먼트 평균값이 높았다. 전문적인 교육을 받고 있는지의 유무 에 따라 임파워먼트는 유의한 차이가 있었으며(t=2.99, p=.003), 전문적인 교육을 받 고 있는 경우 임파워먼트의 평균값은 96.64(±12.61)점, 전문적인 교육을 받고 있지 않은 경우 88.26(±11.93)점으로 전문적인 교육을 받고 있는 경우가 받지 않는 경우 보다 임파워먼트 점수가 더 높았다. 근무경력(F=-.09, p=.218), 현 근무부서 근무경력 (F=-.13, p=.081), 직위(t=-.14, p=.886), 관련교육 참석 횟수(χ²=2.17, p=.704)에 따 른 임파워먼트는 통계적으로 유의한 차이가 없었다.특성 구분 실수 임파워먼트 (평균±표준편차) t/F/χ² p 인구사회학적 특성 연령 21세~29세 146 98.65±13.04 .97 .332 30세 이상 32 96.13±14.51 결혼상태 기혼 37 95.12±12.11 -.22 .826 미혼 141 95.66±13.00 종교 유 105 94.98±12.58 .71 .474 무 73 96.39±13.17 최종학력 전문대학 졸 13 99.00±15.84 1.73 .412 대학 졸 144 97.54±13.12 대학원 재학 이상 21 102.14±12.86 업무관련 특성 근무경력 12개월 미만 25 101.64±13.77 -.09 .218 12개월 ~59개월 101 97.72±13.28 60개월 이상 52 97.46±13.16 현 근무부서 경력 12개월 미만 31 100.68±13.44 -.13 .081 12개월 ~59개월 129 98.33±13.13 60개월 이상 18 92.94±13.60 근무부서 외과계 중환자실 108 93.55±13.02 -2.61 .010* 내과계 중환자실 70 98.61±11.93 직위 일반간호사 166 95.52±12.73 -.14 .886 책임간호사 12 96.09±14.58 전문교육 유무 유 155 96.64±12.61 2.99 .003* 무 28 88.26±11.93 관련교육 참석 횟수 연 1-2회 51 94.04±13.50 2.17 .704 연 3-4회 76 96.36±12.73 연 5-6회 31 95.77±12.89 연 7회 이상 16 94.40±11.82 무 4 102.25±9.63 <표 4> 대상자의 일반적 특성에 따른 임파워먼트 N=178 * p < .05
E. 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입 차이 검정
대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이를 검정한 결과는 <표 5>와 같다. 인구사회학적 특성의 경우 연령(t=.01 p=.890), 결혼상태(t=-.34, p=.731), 종교(t=.68, p=.497), 최종학력(χ²=5.28, p=.071)에 따른 조직몰입은 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 대상자의 업무관련 특성에 따른 조직몰입의 차이를 검정한 결과, 중환자실 근무경력 (F=.01, p=.871), 현 근무부서 근무경력 (F=-.06, p=.377), 근무부서 (t=-1.58, p=.117), 직위 (t=-1.20, p=.234), 현 근무부서에서 전문적인 교육을 받고 있는지의 유무 (t=1.92, p=.056), 관련교육의 참석 횟수(χ²=2.15, p=.707)에 따른 조직몰입은 통계적 으로 유의한 차이가 없었다.특성 구분 실수 조직몰입 (평균±표준편차) t/F/χ² p 인구사회학적 특성 연령 21세~29세 146 .01 .890 30세 이상 32 결혼상태 기혼 37 49.17±9.37 -.34 .731 미혼 141 49.74±8.76 종교 유 105 49.26±8.74 .68 .497 무 73 50.18±9.06 최종학력 전문대학 졸 13 53.00±11.05 5.28 .071 대학 졸 144 48.78±8.56 대학원 재학 이상 21 53.48±8.37 업무관련 특성 근무경력 12개월 미만 25 50.44±8.17 .01 .871 12개월 ~59개월 101 49.12±9.31 60개월 이상 52 50.25±8.37 현 근무부서 경력 12개월 미만 31 50.00±8.03 -.06 .377 12개월 ~59개월 129 49.87±9.30 60개월 이상 18 47.33±6.89 근무부서 외과계 중환자실 108 48.80±9.47 -1.58 .117 내과계 중환자실 70 50.93±7.73 직위 일반간호사 166 49.42±8.87 -1.20 .234 책임간호사 12 52.58±8.60 전문교육 유무 유 155 50.12±9.00 1 .92 .056 무 23 46.34±7.1 관련교육 참여 횟수 연 1-2회 51 49.14±9.63 2.15 .707 연 3-4회 76 49.95±8.92 연 5-6회 31 51.16±6.85 연 7회 이상 16 47.19±10.30 무 4 48.00±5.83 <표 5> 중환자실 간호사의 일반적 특성에 따른 조직몰입 N=178
F. 전문직 자율성, 임파워먼트, 조직몰입과의 상관관계
전문직 자율성, 임파워먼트, 조직몰입과의 상관관계 분석한 결과는 <표 6>과 같 다. 전문직 자율성과 임파워먼트는 양의 상관관계(r=.467, p<.01)로 통계적으로 유의 하였으며, 이는 전문직 자율성이 높을수록 임파워먼트가 높아짐을 보여주었다. 전문직 자율성과 조직몰입은 양의 상관관계(r=.393, p<.01)로 통계적으로 유의하였으며, 이는 전 문직 자율성이 높을수록 조직몰입이 높아졌음을 보여주었다. 또한 임파워먼트와 조직몰 입은 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 보였다(r=.730, p<.01). 이는 임파워먼트가 높아질수록 조직몰입이 높아짐을 보여주었다. 임파워먼트의 하부영역과 조직몰입간의 관 계를 살펴보면, 기회 임파워먼트(r=.646, p<.01), 정보 임파워먼트(r=.652, p<.01), 지지 임파워먼트(r=.621, p<.01), 자원 임파워먼트(r=.555, p<.01)와 조직몰입간에 통계적으 로 유의한 양의 상관관계를 보였다.- 31 -특성 전문직 자율성 임 파워먼 트 총 자율 성 기회 임파워먼 트 정보 임파워먼 트 지지 임파워먼 트 자원 임파워먼 트 총 임파워먼 트 전문 직 자율 성 총 자율 성 임 파워먼 트 기회 임파 워먼트 .482 ** 정보 임파 워먼트 .447 ** .7 13 ** 지지 임 파워 먼트 .350 ** .7 20 ** .6 82 ** 자원 임파 워먼트 .467 ** .5 41 ** .5 80 ** .6 19 ** 총 임파 워먼트 .467 ** .4 82 ** .4 47 ** .3 50 ** .4 67 ** 조 직몰입 총 조직 몰입 .393 ** .6 46 ** .6 52 ** .6 21 ** .5 55 ** .7 30 ** < 표 6 > 전 문 직 자 율 성 , 임 파 워 먼 트 및 조 직 몰 입 간 의 상 관 관 계 N = 1 7 8 ** p < . 0 1
