조직 내 직무순환이 직무만족, 조직몰입, 일과 삶 균형의식에 미치는 영향

저작자표시-비영리-변경금지 2.0 대한민국 이용자는 아래의 조건을 따르는 경우에 한하여 자유롭게 l 이 저작물을 복제, 배포, 전송, 전시, 공연 및 방송할 수 있습니다. 다음과 같은 조건을 따라야 합니다: l 귀하는, 이 저작물의 재이용이나 배포의 경우, 이 저작물에 적용된 이용허락조건 을 명확하게 나타내어야 합니다. l 저작권자로부터 별도의 허가를 받으면 이러한 조건들은 적용되지 않습니다. 저작권법에 따른 이용자의 권리는 위의 내용에 의하여 영향을 받지 않습니다. 이것은 이용허락규약(Legal Code)을 이해하기 쉽게 요약한 것입니다. Disclaimer 저작자표시. 귀하는 원저작자를 표시하여야 합니다. 비영리. 귀하는 이 저작물을 영리 목적으로 이용할 수 없습니다. 변경금지. 귀하는 이 저작물을 개작, 변형 또는 가공할 수 없습니다.

년

월

2017

2

석사학위논문

조직 내 직무순환이 직무만족 조직몰입

,

,

일과 삶 균형의식에 미치는 영향

요인 성격 중 신경증과 우호성의 조절 효과를 중심으로

- 5

-조선대학교 경영대학원

경 영 학 과

황

현

웅

조직 내 직무순환이 직무만족 조직몰입

,

,

일과 삶 균형의식에 미치는 영향

요인 성격 중 신경증과 우호성의 조절 효과를 중심으로

- 5

-The Effects of Job Rotation on the Job Satisfaction,

Organizational Commitment, Work-Life Balance

Focusing on the Moderator of Neuroticism and

–

Agreeableness as Big Five Personality

년

월

일

2017

2

24

조선대학교 경영대학원

경 영 학 과

조직 내 직무순환이 직무만족 조직몰입

,

,

일과 삶 균형의식에 미치는 영향

요인 성격 중 신경증과 우호성의 조절 효과를 중심으로

- 5

-지도교수 정 진 철

이 논문을 경영학 석사학위 신청 논문으로 제출합니다.

년

월

2016

10

조선대학교 경영대학원

경 영 학 과

황

현

웅

목

차

제 장 서 론1 ··· 1 제 절 연구의 필요성 및 목적1 ··· 1 제 절 연구 방법 및 범위2 ··· 4 제 장 이론적 배경 및 선행연구2 ··· 5 제 절 직무순환에 관한 이론적 고찰1 ··· 5 직무순환의 개념 1. ··· 5 직무순환관련 이론 2. ··· 8 직무순환에 관한 선행연구 3. ··· 10 직무순환의 장점과 단점 4. ··· 13 제 절 직무만족 조직몰입 일과 삶 균형의식에 관한 이론적 고찰2 , , ··· 15 직무만족의 개념 1. ··· 15 조직몰입의 개념 2. ··· 18 일과 삶 균형의식의 개념 3. ··· 21 제 절 성격에 관한 이론적 고찰3 ··· 24 성격의 개념 1. ··· 24 성격 요인 이론의 발달 2. 5 ··· 27 성격 요인의 구성요소 3. 5 ··· 29 외향성 1) (Extraversion) ··· 29 우호성 2) (Agreeableness) ··· 30 성실성 3) (Conscientiousness) ··· 31 신경증 4) (Neuroticism) ··· 32 개방성 5) (Openness) ··· 32

제 장 연구 설계3 ··· 34 제 절 연구모형의 설계1 ··· 34 제 절 연구가설의 설정2 ··· 35 제 장 연구방법4 ··· 39 제 절 변수의 조작적 정의1 ··· 39 직무순환 1. ··· 39 개인의 성격특성 성격 요인 중 우호성과 신경증 2. ( 5 ) ··· 40 직무만족도 3. ··· 40 조직몰입도 4. ··· 40 일과 삶 균형의 정도 5. ··· 41 제 절 조사방법2 ··· 42 연구 대상 1. ··· 42 인구통계 분포 2. ··· 42 조사도구 3. ··· 44 통계적 분석방법 4. ··· 44 제 장 실증 분석 결과5 ··· 46 제 절 기초통계분석1 ··· 46 변수의 기술통계량 1. ··· 46 요인 분석 2. ··· 47 신뢰도 분석 3. ··· 50 상관분석 4. ··· 51 제 절 연구가설의 검증2 ··· 53 주 효과가설의 검증 1. ··· 53 조절효과 가설의 검증 2. ··· 55

제 장 결론 및 시사점6 ··· 76

제 절 연구결과 요약1 ··· 76

제 절 시사점 및 연구의 한계2 ··· 77

참고문헌 ··· 81

표 목 차

표 직무만족의 개념 [ -1] ··· 17 표 조직몰입의 관련 개념 및 연구 [ -2] ··· 19 표 조직몰입의 결정 요인 [ -3] ··· 21 표 성격에 대한 개념 [ -4] ··· 26 표 설문항목의 구성 [ -5] ··· 41 표 인구통계 분포 [ -6] ··· 43 표 자료의 분석방법 [ -7] ··· 45 표 변수들에 대한 기술통계량 [ -8] ··· 47 표 조절변수에 대한 요인 분석 결과 [ -9] ··· 48 표 종속변수에 대한 요인 분석 결과 [ -10] ··· 49 표 변수의 신뢰도 분석 [ -11] ··· 50 표 변수들의 상관관계 [ -12] ··· 52 표 직무순환의 유형이 직무태도에 미치는 영향 [ -13] ··· 54 표 [ -14] 부서 내 순환과 우호성의 상호작용이 직무만족에 미치는 영향 ··· 56 표 [ -15] 부서 내 순환과 우호성의 상호작용이 조직몰입에 미치는 영향 ··· 57 표 [ -16] 부서 내 순환과 우호성의 상호작용이 일과 삶 균형에 미치는 영향 ···· 58 표 [ -17] 부서 간 직무순환과 우호성의 상호작용이 직무만족에 미치는 영향 59 표 [ -18] 부서 간 직무순환과 우호성의 상호작용이 조직몰입에 미치는 영향 60 표 [ -19] 부서 간 순환이 우호성과 상호작용하여 일과 삶 균형에 미치는 영향 61

표 [ -20] 사업장 간 순환과 우호성의 상호작용이 직무만족에 미치는 영향 ··· 62 표 [ -21] 사업장 간 순환과 우호성의 상호작용이 조직몰입에 미치는 영향 ··· 63 표 [ -22] 사업장 간 순환과 우호성의 상호작용이 일과 삶 균형에 미치는 영향 ···· 64 표 [ -23] 부서 내 순환과 신경증의 상호작용이 직무만족에 미치는 영향 ··· 65 표 [ -24] 부서 내 순환과 신경증의 상호작용이 조직몰입에 미치는 영향 ··· 66 표 [ -25] 부서 내 순환과 신경증의 상호작용이 일과 삶 균형에 미치는 영향 ···· 67 표 [ -26] 부서 간 순환과 신경증의 상호작용이 직무만족에 미치는 영향 ··· 68 표 [ -27] 부서 간 순환과 신경증의 상호작용이 조직몰입에 미치는 영향 ··· 69 표 [ -28] 부서 간 순환과 신경증의 상호작용이 일과 삶 균형에 미치는 영향 ···· 70 표 [ -29] 사업장 간 순환과 신경증의 상호작용이 직무만족에 미치는 영향 ··· 71 표 [ -30] 사업장 간 순환과 신경증의 상호작용이 조직몰입에 미치는 영향 ··· 72 표 [ -31] 사업장 간 순환과 신경증의 상호작용이 일과 삶 균형에 미치는 영향 ···· 73 표 연구가설의 검증 결과 [ -32] ··· 74

그 림 목 차

그림 연구모형

ABSTRACT

The Effects of Job Rotation on the Job Satisfaction,

Organizational Commitment, Work-Life Balance

Focusing on the Moderator of Neuroticism and

–

Agreeableness as Big Five Personality

Hyeon Wung, Hwang Advisor : Prof. Jin Chul Jung, Ph.D. Department of Business Adminstration Graduate School of Business Adminstration, Chosun University

This study is about the effects of job rotation on the job satisfaction, organizational commitment, work-life balance with the moderator of neuroticism and agreeableness as big five personality.

To this end, it carried the number of 251 people who are working in the various types of the organization including public enterprises, private enterprises government agencies, etc. The data was performed using the SPSS 18.0 statistical. This study classified the types of job rotation as a job rotation in a department, a job rotation between

departments and a job rotation between offices. Furthermore, it

proposed to the main effect of the hypothesis that the more the number of job rotations carries out, the better the level of job

satisfaction, organizational commitment, and the work-life balance is. The three following findings of the main effects of the hypothesis are as follows.

First, it revealed a positive effect of job rotations within a

department on the job satisfaction and organization commitment.

Second, the number of job rotations between departments also had a positive influence on the job satisfaction. However, job rotations between offices lowered the level of work-life balance.

Next, this research examined the moderating effects of two

types of personality such as the agreeableness and neuroticism on the job attitudes. An empirical analysis accepted the moderating effect hypothesis of which the agreeableness and neuroticism will moderate the relationship between the number of job rotation and

job-related attitudes. Specifically, the empirical findings are as

follows: first, it indicated that job rotations in the same department had a positive effect on the job satisfaction moderating agreeableness. Second, job rotations between offices also had a positive influence on the organizational commitment with agreeableness. But neuroticism moderated negatively on the job satisfaction of the condition of job rotations in the same department and between offices. In addition to that, neuroticism had a negative moderating effect on the organizational commitment to the implementation of job rotations between offices.

Therefore, this empirical evidence suggests that the emotionally ill worker tends to have a negative influence on the job satisfaction

and organizational commitment with the enforcement of job rotations between offices.

In other words, there is a high probability of losing the job satisfaction and organizational commitment to the people who are emotionally disturbed with job rotations between offices.

Ultimately, this research provides valuable insights into the effects of job rotation on the job satisfaction, organizational commitment, work-life balance with the moderator of neuroticism and agreeableness as big five-personality.

Key words : job rotation, job satisfaction, organizational commitment,

work-life balance, neuroticism, agreeableness, Big 5

제 장 서 론

1

제 절 연구의 필요성 및 목적

1

경영환경은 지속적으로 다양해지고 변화하고 있다 최근 산업혁명. 4.0 시 대는 새로운 기술과 첨단경쟁력을 강조하고 있으며 이러한 무한경쟁을 요구 하는 시대적 압력은 구성원의 전문역량을 더욱 필요로 하고 있다 급변하는. 환경에서 생존하는 기업의 평균수명은 현격하게 줄어들고 있으며 이제는 년이 넘는 장수기업이 존재할 수 있는 가능성이 점차 약화되고 있기에 100 기업은 보다 체계적인 인력관리 및 인력개발을 필요로 하고 있다. 전략적 인적자원관리 차원에서 구성원의 역량을 높이고 다양한 업무를 경험함으로써 직무다양성과 경험 다양성을 강화하기 위한 직무순환(job 제도가 인적자원관리 방안에서 지속적으로 추진되어 왔다 인재육 rotation) . 성의 방향은 일반관리자 혹은 전문가를 양성하는 2가지로 구분해볼 수 있 다. 하지만 최근의 급변하는 경영환경은 일반관리자보다는 전문가를 더욱 필요로 하고 있다. 따라서 일반 사기업들은 전문영역을 구분하고 이 영역 내에서 순환근무를 시행하며 이 영역 내에서의 전문가 양성을 목표로 하고 있다. 공공기관이나 공무원 조직은 인적자원관리의 목표점 차원이 사기업의 그 것과 다르다 즉 공공기관이나 공무원 조직은 전문가보다는 일반 행정가를. 인재양성의 초점으로 잡고 있고 이 때문에 한 곳에 정주함으로써 발생되는, 부정과 부패의 가능성을 원천적으로 제어하고 있으며 구성원들이 다양한 직무를 경험함으로써 얻을 수 있는 직무다양성에 중점을 두고 있다 하지만. 최근 국가공무원 조직에서도 전문공무원제를 도입하고 있고 핵심인재 양성 이나 개인별 자기주도 창의설계 프로그램 등을 지원하고 있는 모습을 보인다.

결국 공무원 혹은 공공조직은 사기업이 추구하는 인재육성 차원과 공공기관 차원의 부패방지 차원에서 직무순환 제도를 활용하고 있다. 구체적으로 언급하자면 민간기업의 인적자원관리전략은 생산성 향상에 따 른 이윤의 극대화에 초점이 맞추어져 있으며 일반관리자, (Generalist)를 양성 하기보다는 전문가(Specialist)를 양성함으로써 이윤을 극대화하는 직무중심의 인사운영을 기본전략으로 삼고 있다 한편 공기업의 경우는 다양한 직무경험. 을 통한 경력개발 뿐만 아니라 업무강도의 균등화를 통해 근무자 간 업무강도의 형평성을 제고하고 부조리 개연성이 높은 직무의 부패를 방지하며 동일직무, 장기근무자의 매너리즘을 방지하는 등 다양한 목적을 위해 직무순환 순환( 보직 제를 활용하여 일반관리자를 양성하는데 힘써오고 있다) . 그러나 무한경쟁시대가 진행됨에 따라 갈수록 악화되어가는 경영환경 속에 서 모든 기업 및 조직은 그 설립유형과는 관계없이 효율성 제고라는 사회적 요구에 직면하게 되었다 즉 역량 강화와 이를 위한 전문성 제고가 그 어느. , 때보다 절실하다고 할 수 있다 물론 전문성과 다재다능함을 모두 겸비한 전. 문화된 일반관리자(specialized generalist)를 양성할 수 있는 인적자원관리 전략이 생긴다면 더할 나위 없이 좋겠으나 현재까지는 모두가 만족할 만한 방법은 나오지 못한 상태이다. 현재 직무순환제의 단점을 극복하기 위해 여러 공공부문에서는 기관장에 중 기성과급을 도입한다거나 전문성이 필요한 직종에 개방형 계약직을 도입하는, 등의 대책을 내놓고 있다 한편으로는 전문직위제. (specialized position)를 도입 하거나, 보직경로제(career path) 도입하여 그 경로를 달성한 자에게 인센 티브(incentive)를 지급하는 등의 여러 가지 방안도 나오고 있다 뿐만 아니라. 직무순환의 유형은 부서 내 직무순환의 협의적인 차원에서부터 부서 간 그리 고 더 나아가 사업장 간의 직무순환으로 확대된다 결국은 이러한 직무순환은. 부서 내 직무순환에서 사업장 직무순환에 이르는 직무순환의 유형에 따라 당사 자의 반응과 느낌은 달라질 수밖에 없다 그 이유는 새로운 업무를 수행하게. 됨으로써 얻게 되는 이질감과 생소함 그리고 새로운 동료들과의 사회화, 혹은

부서문화에 적응해야 하는 다양한 사회적 압력이 있기 때문이다 따라서 직. 무순환 유형을 이와 같이 부서 내 부서 간 사업장 간의, , 3가지 유형으로 구 별하고 이들 유형이 구성원의 직무태도에 어떤 영향을 미치는지를 확인할 필 요가 있다 즉 직무태도는 구성원의 직무행동을 유발하는 동기원인이 되며. , 결국 조직의 생산성과 조직유효성을 결정하는 핵심요인이기 때문에 이러한 직무태도에 미치는 직무순환 유형의 차별적 영향력을 규명하는 것은 의미가 높다. 한편 동일한 유형의 직무순환의 경험이라도 직무태도에 미치는 영향이 받아 들이는 사람의 개인적인 성향에 따라 효과가 천차만별로 달라질 수 있다 그. 이유는 생물학적 기반 유전요인 생물 신체적 요인( , ), 객관적 생애사 생애 역사적( 사건), 외부적 영향 개인 삶에 영향을 미치는 문화적 규범과 각종 사건 들은( ) 개인의 성격과 상호 역동적 과정을 통해 영향을 주고받기 때문이다. 즉 개개인의 내부적인 특성을 고려하지 않는 천편일률적인 전략으로는 그, 목적을 순탄히 달성하기 어려울 것이라고 추측할 수 있다.

따라서 본 연구에서는 5요인 성격(The Big Five Personality)을 활용하여 직무순환이 각기 다른 성격을 지닌 근로자의 직무만족 조직몰입 일과 삶 균, , 형의식에 어떻게 영향을 미치는가를 다룰 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 본 연구는 아래의 네 가지 내용에 초점 을 맞추어 가설을 설정하고 이를 실증적으로 분석할 것이다. 첫째 직무순환은 근로자의 직무만족에 어떠한 영향을 미치는가, ? 둘째 직무순환은 근로자의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가, ? 셋째 직무순환은 근로자의 일과 삶 균형에 어떠한 영향을 미치는가, ? 넷째 직무순환의 영향은 개인의 성격에 따라 어떻게 달라지는가, ? 다시 말해 위에서 언급된 네 가지 종합하여 직무순환이 과연 어떠한 경우, 에 독이 되고 어떠한 경우에 실이 될 수 있는지를 검토할 것이다 또한 직무, . , 순환의 개선방안 등을 살펴봄으로써 직무순환을 이용한 인사관리의 유용한 시 사점을 제공하고자 한다.

제 절 연구 방법 및 범위

2

본 논문 에서는 연 구 결과의 보편적 활용가치를 얻기 위하 여 다양한 설립유 형의 회사 민간기업( , 공기업, 공공기관 을 대상으 로 설문조사 를) 실시하며 추출된 데이터를 활용하여 개인성격과 직무순환의 경험이 직무, 만족 조직몰입 및 일 과 삶 균형에 미 치는 영향을 살 펴보고자 한다, . 제 장은 연구의 필요성 및 목적 연구의 범위 및 구성을1 , 제시하고 있다. 제 장의 이론적 배경에서는 직무순환 및 직무만족2 , 조직몰 입, 일과 삶 균 형, 성격의 개념을 설명하고, 결과변수에 대한 선행연 구들을 살 펴 보았다 . 제 장은 연구모 형 및 연 구가설로서 이론 적 논의를 토대로 한 연구모3 형을 제 안하고 그에 따 른 가설을 설정 하였다. 제 장은 연구방법으로 연구모 형에서 사 용된 변수 의 측정방 법 설 문지4 , 구성 및 분석에 사용될 통계적 분석방 법에 대해 설명 하였다. 제 장은 실증분석으로 변수의 요인분석 및 신뢰도 검증 상관관계분5 , 석 , 그리고 회귀분석 및 조 절회귀분석을 통한 연구가설 을 검증하였다 . 제 장은 결론으로 연구결과에 대한 요약 및 한계점과 시사점을 언급6 하였다.

제 장 이론적 배경

2

제 절 직무순환에 관한 이론적 고찰

1

직무순환

의 개념

1.

(Job Rotation)

직무순환(Job Rotation)이란 조직 구성원이 종전에 다른 기능과 책무를 수 행하는 직위와 직무로 수평적인 이동을 하는 것을 말한다(Beatty, Schneier 또한 직무순환은 여러 부류의 직무를 계획적으로 부여하 & McEvoy, 1987). 고 일련의 축적된 경험을 토대로 경영자를 육성하기 위한 효과적인 방법 중, 의 하나이기에 제조업의 생산직종 뿐만 아니라 정부 공기업 민간기업 등 다, , , 양한 분야에서 활용되고 있다 유건재( , 2011). 미국의 Honeywell사의 관리자 들은 조직에서 배우는 것의 80%는 업무경험에서 입을 모으는데 그 중, 50% 는 직무경험으로부터 나머지, 30%는 제반 관련 경험들로부터 학습된 것이라 고 말한다 김흥국( , 2000). 그만큼 직무순환을 거치며 학습되는 경험들이 근로 자의 경력개발에 큰 도움을 준다고 간주할 수 있는 것이다 또한 직무순환은. 반복적인 작업 수행으로 인한 직원들의 피로와 사고의 발생을 사전에 예방하 고, 직무만족도를 향상시키기도 한다 김미형( , 2014). 유의할 점은 승진이나 강등 같은 수직적 이동은 직무순환이라 볼 수 없고 팀 내에서 담당하는 업무, 가 바뀌거나 팀 사업장, ( ) 간 이동 같은 횡적이동인 수평적인 이동이 통상적인 직무순환의 개념이라고 할 수 있다는 것이다 전혜원( , 2015). 경영자로서 특정 영역에 치우치지 않고 여러 가지 사업에 대한 다양한 측, 면과 단계를 경험함으로써 넓은 시야에서 의사결정을 할 수 있도록 고안된 직 무순환은 사실 전통적 경영관리 기법인 테일러(F. W. Taylor)의 과학적 관리 법의 한계점을 보완하고자 고안된 것이다 테일러의 과학적 관리법은 분업 직. ,

무의 전문화 및 표준화에 의해 작업능률의 증대와 비용의 감소를 가져왔고, 경제적 효율을 달성할 수 있게 해주었지만 작업의 단조로움 생산표준이나 직, 무명세서에 대한 경직된 집착 피로와 긴장 이직의 증가 직무수행상의 권태, , , 감이나 실증, 소외감 등의 문제점을 초래하였는데 전인식 정병용( · , 2010; 이 원우, 2005) 이러한 문제점을 직무순환제의 도입으로 크게 보완할 수 있었다. 특히 순환보직은 승진에 대한 발달대안(developmental alternative)로 간주 되기도 하는데 특정 직급에 대한, T/O가 정해져 있거나 인원감축관리의 시대, 에는 직원들에게 승진 같은 보상을 제공하기 어려운 경우 순환보직이 그들에, 게 경력 발전의 기회를 제공하기를 원한다는 것을 표현하는 한 가지 방법이 될 수 있다 김경호( , 2012) 국내의 많은 기업들이 1997년 시작된 외환위기 이후 적재적소의 효율적인 인력운용과 직원들의 경력개발을 목적으로 직무순 환제도를 시행하고 있다 실제로 한국산업인력공단을 포함한 상당수의 공공기. 관에서는 승진이 임박한 직원에게 상위보직과 같은 직책을 부여함으로써 승진 전 관리자로서 한 층 더 넓은 시야를 가질 수 있도록 준비할 수 있는 기간을 주기도 한다 그 기간 동안의 성과를 근거로 우수성과자에게 승진의 우선권을. 부여함으로써 공정한 인사의 명분을 마련하는 것은 부가적인 장점이라고 할 수 있다. 또한 직무순환은 조직 내부에서의 이동으로서 경력이동의 한 유형이기도, 하다 조직 내 근로자들은 직무순환을 여러 번 거치는 동안 여러 가지 업무를. 하며 경력이동을 하게 되는데, 경력이동의 유형에는 설명하기 위해 Schein 은 차원 경력이동모형을 이용하여 경력이동의 유형을 수직적 수평적 (1971) 3 , , 방사형 이동 세 가지로 구분하였다 그러나. Schein의 3차원 이동모형은 개인의 경력과 조직의 관계에 대한 효과적인 설명이 미흡하고 권대봉( , 2003)조직 구성원의 가치나 비전에 따라 추구하는 경력경로에 맞게 직무순환이 이루어질 수 없다는 한계점을 지니고 있다 한편. , Driver(1979)는 그의 경력유형론에서 직선형 전문가형 나선형 전이형의 네 가지 유형으로 구분하였다 각 형 별로, , , . 경력이동의 유형을 설명하려 했으나 전문형이 적용되어야 하는 조직에서 직선,

형이 지배적인 경우를 설명하지 못한다는 점에서 한계점을 지니고 있다 또한. 권대봉(2003)은 수평적 나선모형과 수직적 비이동모형을 이용하여 직무순환 을 설명하였다. 박치득(2001)은 이동범위와 이동목적에 따라 직무이동의 유형을 분류하였 는데 첫째 이동범위에 따라 직군 간 이동 직종 간 이동 부서 간 이동 부서, , , , , 내 이동 사업장간 이동을 제시하였다 그의 연구에 따르면 직군 간 또는 직, . , 종 간 이동은 직무의 성격이나 내용 기능이나 전문성에 따라 직무의 내용이, 상이한 직군 직종 간에 이뤄지는 이동을 가리키며 부서 간 부서 내 또는 사· , , 업장 간 이동은 물리적으로 근무하는 부서의 이동 또는 부서 내에서 직무 자체 가 변화하는 것을 말하는 것으로 실제적으로 조직 내에서 가장 많이 이루어지 는 이동이라고 하였다 둘째 이동목적에 따라 기술변화에 따른 이동 고용안정. , , 을 위한 이동 능력개발을 위한 이동 적정배치를 위한 이동이 있음을 제시하였, , 는데 신기술을 습득하거나 노동수요가 증가하는 새로운 직무수행에 필요한 인, 력배치를 위해 이뤄지는 기술변화에 따른 이동 불황에 따른 일시해고를 회피, 할 목적으로 인력을 다른 사업장으로 배치하거나 직무를 배분하기 위한 고용안 정을 위한 이동 유능한 관리자 양성을 목표로 인력양성을 위해 이루어지는, 이동 종업원 욕구변화의 대응을 위해 이루어지는 이동을 제시하였다, . 임창희(2003)는 경력의 이동경로에 따른 직무순환 유형을 제시하였는데 하 위직에서 동일직무 동일부서를 경험한 후 상위직에서 다양한 부서를 경험하는 형 하위직에서 여러 직무를 경험한 후 한 부서에서 성장한 후 다시 상위직 T , 에서 여러 부서를 경험하게 하는 형 하위직에서 다양한 부서를 경험한 후 전I , 문분야를 선택하여 그 분야 전문가로 계속 승진하게 되는 L ,형 승진하면서 지 속적으로 다양한 부서를 경험하는 S ,형 초기에 특정부서로 전문성을 쌓다가 중견사원에서 여러 부서를 경험하고 다시 자신의 전문분야로 돌아와 그 곳에 서 상위직으로 승진하게 되는 +형의 경력 이동경로를 제시하였다. 김진희(2009)는 조직 내에서 직무순환 시 자신의 의지대로 이동하였는지의 여부에 따른 분류와 이동시 핵심부서로의 이동여부에 따른 분류를 조합하여,

네 가지 직무순환의 유형을 제시하였다 이러한 많은 이론들은 경력이동과 직. 무순환에 대한 체계적이고 학문적인 이론의 틀을 제공하였고 선행연구에 대한 한계점을 보완하며 더 나은 이론을 내놓으면서 수많은 인사 부서 관리자들에 게 커다란 도움을 주고 있다.

직무순환관련 이론

2.

다양한 직무경험을 통한 직원들의 역량발전 직원들의 적재적소 배치 직무, , 부적응해결 및 업무강도 균등화 부정부패 방지 등 다양한 목적을 달성하기, 위하여 활용되는 직무순환은 크게 세 가지 이론으로 요약된다 먼저 순환보직. 이 근로자들의 역량을 향상시킨다는 근로자 학습이론 둘째 순환보직이 반복, , 작업으로 인한 단조로움을 줄이고 새로운 근로동기를 부여한다는 근로자 동기 부여이론 마지막으로 고용주가 순환보직을 통해 근로자 개개인의 강점과 역, 량을 알게 되어 적재적소에 인적자원을 활용할 수 있게 되는 고용주 학습이론 이 있다(Eriksson & Ortega, 2006).

근로자 학습이론

1)

(Employee Learning Theory)

의 근로자 학습이론에 의하면 직무순환을 통해 Eriksson & Ortega(2006) ,

다양한 업무경험에 노출된 근로자는 그렇지 못한 근로자보다 더 많은 인적 자 본을 축적할 수 있고 다양한 기능을 보유할 수 있게 되며 따라서 직무순환은, , 근로자의 능력을 발전시키는 효과적인 방법이라고 주장한다 사실 노동시장의. 완전효율화를 위해선 근로자의 역량에 대한 완전한 정보가 공개되어야 하는데 근로자 자신도 자신의 역량과 재능 특성에 대해 완전한 정보를 가지고 있지, 못한다 이런 측면에서 볼 때 직무순환은 근로자들의 경력개발을 가능하게 하. , 고 조직은 혁신적인 근로자를 보유함으로써 학습조직의 구현을 가능하게 하, 는 제도라고 할 수 있다(Jarvi & Uusitalo, 2004). 또한 직무순환은 직무의

주기적인 변화로 근로자들이 업무에서 느끼는 단조로움을 예방하고 다양한, 업무를 경험하게 함으로써 업무에 대한 흥미를 유발할 뿐만 아니라 직무만족 을 높이며 회사의 경우 인적자원구성 상의 갑작스러운 변화에 대한 대응능력, 이 향상되는 등 근로자와 회사 모두에게 많은 이익을 준다(Cosgel & Miceli, 1999).

근로자 동기부여이론

2)

(Employee Motivation Theory)

직무순환은 반복 작업으로 인해 발생하는 근로자의 지루함을 줄이며 새로운 과업을 부여함으로써 또 다른 근로동기를 부여하기도 한다 다른 말로 직무순. , 환은 신규 업무에 대한 도전의식을 유발하여 회사 생활에 대한 새로운 근로욕 구를 자극한다. Eriksson & Ortega(2006)은 승진 한계에 다다른 근로자에 관한 연구에서 이러한 현상을 학문화하였다 또한 능력이 출중한 인력에게는. 그에 걸맞은 보상이 필요한데 만약 직무순환제를 효율적으로 실시할 경우 조, 직 내부에서 이러한 보상을 제공할 수 있게 되어 인력유출을 방지하는데 효과 적이라고 Arya & Mittendorf(2006)는 결론지었다.

고용주 학습이론

3)

(Employer Learning Theory)

정보비대칭이 존재하는 노동시장에서 근로자와 고용주간의 정보 탐색을 위 해 직무순환이 사용되기도 한다 만약 조직이 근로자에 대해 완전한 정보를. 가지고 있다면 근로자를 가장 적합도가 높은 업무에 전문화시키는 것이 적재 적소에 인적자원을 배치하는 효율적인 전략이라고 할 수 있다 하지만 현실적. 으로 근로자 자신은 물론 조직은 근로자 특유의 특성에 대한 완전한 정보를, 가지고 있지 못하다 따라서 고용주는 직무순환을 통해 근로자가 어떤 업무를. 잘 수행하는지를 관찰하며 이를 통해 근로자 개개인의 강점 일반적인 역량, , , 전문역량 및 적합도 등의 다양한 인적자원정보를 얻게 된다는 것이다 그리고. 이를 바탕으로 고용주는 자신의 의사결정에 활용하여 효율적인 인적자원관리

를 할 수 있게 된다 또한. , Eriksson & Ortega(2006)은 직무에서 요구되는 비( )非 인적자본(Non-human capital)의 수준 근로자 개개인의 직무 적합도, , 생산성 쇼크(Productivity shock)가 각각 평균이 0인 정규분포를 따르도록 할 경우 비인적자본의 수준과 근로자 개개인의 직무 적합도의 편차가 클수록, , 생산성 쇼크의 편차가 작을수록 직무순환을 사용할 유인이 크단 것을 모델을 통해 증명하였고 근로자들의 능력과 작업에 대한 불확실성과 초기 도입기술, 의 불확실성이 클수록 직무순환의 상대적인 효과가 크다는 것을 학문적으로 밝혀내었다.

직무순환에 관한 선행연구

3.

직무순환이란 궁극적으로는 인사관리를 통해 조직의 효율성을 증가하여 생산 성을 최대화시킨다는 목적을 지닌다는 점에서 직무순환에 대한 많은 선행연구, 는 직무만족 조직몰입 개개인의 성과 역량 또는 전문성 등과 관계되어 있는, , , 경우들이 많았다 특히 직무순환은 순환보직이란 이름으로 공공부문에서 대부. 분 시행되는 만큼 공기업을 포함한 공공기관에서의 순환보직의 효과 등을 다룬 연구들이 많이 있었으며 그 뿐만 아니라 호텔직원 간호사 사회복지사 등의, , , 직무와 관계된 연구들도 직무순환과 밀접한 관계가 있는 만큼 많은 선행연구들 이 있었다 또한 직무순환은 종종 일정한 경로를 만들며 순환한다는 점에서 직무. 이동 보직경로 와 관련된 선행연구도 상당수 찾을 수 있었다( ) . 우선 순환보직과 성과에 대한 연구로 김종현 등(2008)은 직무 및 인적여건 을 고려한 인적자원 배치가 높은 성과를 창출할 것이라는 가정과 동일한 보직 의 장기근속이 전문성을 제고할 것이라는 가정에 대한 실증적 연구를 실시하였 다 권익위원회 소속 민원업무 담당 공무원을 대상으로. 2006년 한 해 동안의 민원처리 건수를 성과지표로 보고 근속기간과 처리건수의 상관관계를 분석한 결과 근무기간이 증가함에 따라 민원처리 실적도 증가하다가 일정 수준에서,

다시 감소하는 변곡점을 가진다는 것을 밝혔다 즉 최초에는 지식의 축적으로. , 민원처리 실적이 향상되었지만 장기근속에 따른 나태함과 매너리즘이 발생함, 에 따라 실적도 저하됨을 발견하였다 이러한 결과로 장기근속의 장단점이 전. 문성과 매너리즘의 시기를 파악하는 것이 중요하며 적정한 직무순환이 직무성, 과를 높일 수 있다는 결과를 도출하였다 또한 김미형. (2014)도 한전KPS( )주 의 차장급 이상 직원을 대상으로 순환보직의 횟수와 유형이 순환보직의 효과성 에 어떠한 영향을 미치는 가를 실증적으로 분석하였다 먼저 순환보직의 횟수. 는 해당 보직의 직무만족 및 관리자역량 향상에 정(+)의 효과가 있음을 바탕 으로 한 영역에서의 전문 인력을 양성하기 위해서는 적정 보직기간을 확보하는 것이 중요하다는 결과를 도출하였다 한편 이한용. (2013)은 2008년부터 2011 년까지 한국수력원자력 주 의 총( ) 1,313개 팀을 대상으로 보직기간이 팀성과에 미치는 영향을 분석하였고 그 결과 팀 내 다수를 차지하는 직원들의 보직기간, 보다 팀장과 차장의 보직기간이 팀 성과에 더 중요한 영향력을 가진 다는 결과 를 도출하였다. 조영복 박철민· (2005)은 부산광역시 해운대구청과 기장군청 소속 공무원 60명을 대상으로 보직이동제도 활용을 통한 인적자원개발수준 직, 무수행만족도 보직이동 효과 및 방향을 분석하였는데 조사 결과 공무원들은, 보통 이상 수준으로 수행직무에 대하여 만족하고 있는 것으로 나타났으며 직무 에 대한 불만족 해소 및 전문적 역량 배양을 위해서는 적정한 보직이동 제도가 긍정적으로 작용하는 것으로 파악되었다 즉 보직이동을 통해 누릴 수 있는 장. , 점은 전문적 역량발휘 기회 와 장기근무 침체탈피 에 큰 비중을 두고 있는‘ ’ ‘ ’ 것으로 나타났으며 보직이동 후에는 전문적 역량배양에도 상당부분 기여하는 것으로 나타났다. 위에서 언급된 선행연구를 종합해보면 직무순환은 개인 역량을 향상시켜주, 는 효과적인 인사관리 제도이긴 하나 직무순환을 실시할 때는 적정한 보직기간 을 설정하는 것이 중요하다는 것을 알 수 있다 또한 직무순환 시 보직경로를. 적절하게 설정할 수 있다면 직무에 대한 불만족을 해소할 뿐만 아니라 전문적 역량을 배양하는데도 크게 기여할 수 있음을 시사한다.

한편 호텔에서 근무하고 있는 직원을 대상으로 한 연구로는 권나경 김혜린· · 서원석(2010)의 연구가 있다 권나경 등은 국내 특 급호텔. 1 F&B 종사자를 대상으로 직무순환의 효율성 및 절차가 동기부여에 영향을 주고 동기부여, , 는 직무만족에 유의미한 영향을 주는 것을 발견하였다 결과적으로 동기부여. 된 직무순환이 정기적으로 이루어질 때 종사원들의 직무 만족감이 극대화되 었다는 결과를 도출하였다 또한 권나경 김혜린. · (2014)는 서울소재 7개 호텔 종사자를 대상으로 직무순환이 주관적 경력만족에 미치는 영향을 실증 연구 하여 직무순환이 고용경쟁력과 주관적 경력만족에 유의한 영향을 주는 것을 밝혀내었다. 유문숙 김용순· (1999)은 간호사의 인적자원 관리 측면에서 효율성 제고를 위해 근무부서 이동과 직무동기 조직몰입 간 상관관계를 실증적으로 밝혀보고, 자 하였고 직무동기에 있어서 이동경험이 있는 간호사가 경험이 없는 간호사, 에 비해 직무동기와 조직몰입에 있어서 점수가 높았으며 이는 통계적으로 유의 미하게 제시되었다는 결과를 얻었다 따라서 근무부서의 이동이 인사관리의 주. 요정책 중 하나로 이용될 수 있음을 제시하였다 또한 오미선. (2000)은 간호사 들의 근무부서 이동에 대한 태도가 긍정적일수록 직무만족도가 높은 것을 알아 내었고, 전길정 이명하· (2001)도 부서이동제도가 유용하다고 인식할수록 제도 에 대한 만족도가 높았으며 만족도가 높을수록 조직몰입도도 높은 것을 밝혀, 내었다. 김경호(2012)는 직무순환이 노인복지관 종사자들의 조직몰입에 대하여 직· 간접적으로 유의미한 영향을 주고 있음을 확인하였다 김진희. (2009)는 직무순 환의 의사가 자발성과 배치부서에 따른 조직몰입 및 조직충성도를 분석하였는 데 개인이 직무순환 의사가 있었고 핵심부서에 배치된 경우가 직무순환 의사, , 가 없었으나 핵심부서에 배치된 경우보다 정서적 몰입 규범적 몰입이 높게 나, 타났다 최광림. (2012)은 직무순환동기가 직무스트레스 및 직무몰입 직무의 기, 대효용성에 미치는 영향을 연구하였는데 결과적으로 구성원 개인이 자신의 직, 무와의 부합이 낮다고 지각할수록 직무순환을 하려는 동기가 크게 나타났으며

구성원개인이 향상 초점적 성향이 강할수록 성장욕구가 강할수록 학습목표 지, , 향성이 강할수록 제너럴리스트로서의 경력을 지향할수록 직무순환을 하려는, 동기가 큰 것으로 나타났다 이렇게 직무순환동기가 높을 경우 직무순환 시 직. , 무몰입은 증가하였고 직무의 기대효용이 증가됨을 확인할 수 있었다 이를 종, . 합해보면 직무순환이 근로자에 긍정적인 영향을 미치기 위해서는 근로자가 직, 무순환 부서이동제도 순환보직 이 본인들의 경력발달에 도움이 된다고 인식하( , ) 거나 직무순환제의 유용성에 공감하거나 직무순환동기가 높은 상태여야 직무, , 순환의 순기능이 잘 발휘될 수 있으며 직무 순환 시에는 직원의 의사와 자발, 성 여부를 반드시 고려하여야 한다는 점을 알 수 있었다.

직무순환의 장점과 단점

4.

모든 제도에는 일장일단(一長一短)이 있는 것처럼 직무순환 제도에도 나름, 의 장점과 단점이 있다 우선 장점에 초점을 맞춰 언급하자면 직무순환의 순기. , 능은 많다. 첫째 조직을 위해 필요한 다양한 기술과 지식을 배울 수 있고 이는 앞서 나, , 온 근로자 학습이론(employee learning theory)에 따라 직무순환을 통해 다 양한 업무경험에 노출된 근로자는 그렇지 못한 근로자보다 더 많은 인적 자본 을 축적시켜 근로자의 역량을 발전시킬 수 있다.

둘째, 직무순환은 근로자들의 1)_{톱니바퀴 효과(Rachet effect)를 줄이기도}

1) 톱니바퀴효과(Rachet effect): 미국의 경제학자인 듀센베리(James Stemble Duesenberry)가 년 자신의 박사학위 논문인 소득 저축 및 소비자행태 이론

1949 < , (Income, Saving and the 에서 언급한 용어로서 소비와 습관이 톱니바퀴처럼 맞물려 Theory of Consumer Behavior)> ,

서 소득이 증가할 때 소비를 늘리지만 반대로 소득이 감소해도 소비를 쉽게 줄이지 않는 경, 제주체들의 특이한 행태를 표현한 용어 본 연구에서는 근로자들이 향후에도 지속적으로 인센. 티브(Incentive)를 받기 위하여 처음에는 낮은 노력을 투입하여 생산성을 낮게 시작한 다음, 점차적으로 노력투입량을 늘려 생산성을 점진시키려는 유인을 갖게 되는 효과로 사용함.

하고 회사의 입장에서는 인적자원구성 상의 갑작스러운 변화가 생길 경우 또, 다른 직원을 고용하는 대신 직무순환을 통해 관련 업무를 습득한 직원을 배치 함으로써 경영불확실성에 대한 대응능력이 향상시킬 수 있다.(Cosgel & Miceli, 1999) 셋째 직무순환은 근로자로 하여금 장기간 근로에 따른 매너리즘에서 탈피, 하여 업무에 대한 의욕과 활력을 부여하여 조직몰입 증가 등 추가적인 순기능 을 불러오기도 한다.

넷째, 직무순환은 고용주 학습이론(Employer Learning Theory)에 따라 정보비대칭이 존재하는 노동시장에서 근로자와 고용주간의 정보 탐색을 위해 효과적이다 직무순환을 통해 근로자에 가장 적합도가 높은 업무에 찾아 그것. 을 전문화시키고 적재적소에 인적자원을 배치함으로써 더 나은 효과를 얻을 수 있다 펜실베니아 대학교수인 피터 카펠리 교수는 설문 조사를 통해 인사. 부서의 관리자가 되기 위해서는 현업에 대한 경험과 이해가 점점 더 중요해지 고 있다는 것을 보여주었다 유건재.( , 2011). 특히 서로 다른 직무에 종사하는 근로자들이 공동 생산을 하는 경우 직무 간 의사소통의 어려움이나 생산과정, 의 이해 부족 등으로 기관 내 조정 비용(Coordination Cost)가 발생하는데, 만약 자기 업무에 전문성을 갖춘 근로자가 다른 부서의 업무 내용도 잘 알고 있다면 원활한 업무 추진이 가능하며 추가적으로 자신의 부서에서 해야 할, 일을 명확하게 파악할 수 있다는 것이다.

이와 관련하여 Alchian & Demstez(1972)는 조정비용과 거래비용이 조직 의 구성과 조직 내부의 구조에 미치는 영향을 연구하였다. 반면 직무순환에도 단점이 존재하는데 첫째 직무순환이 모든 직무에 적합, , 하지 않다는 것이다 특히 해당직무가 요구하는 역량을 배양하기 위한 시간과. , 비용이 많이 드는 직무일수록 직무순환은 오히려 독이 되어 조직의 비용과 생 산성 저하를 초래할 수 있다. 둘째 직무순환을 통해 오히려 업무량이 증가할 수도 있다 직무순환주기가, . 짧을수록 이러한 경향은 더 심해진다. 최순영 장지원· (2009)은 공공분야의

잦은 순환보직이 개인과 조직에게 일으키는 역기능에 대해 연구하여 빈번한, 공무원의 인사이동이 오히려 업무의 전문성과 책임성을 떨어뜨리는 부작용을 낸다고 결과를 도출하였다 그리고 일부 노동조합에서는 개인의 업무량만 증. 가하고 업무 적응하는 데에 필요한 에너지를 낭비하며 개인의 만족도와 동기 를 떨어뜨려 직원들의 조직 이탈을 야기할 수 있다는 이유로 순환보직을 반대 하기도 한다 개인의 만족도와 동기를 떨어뜨려 직원들의 조직 이탈을 야기할. 수 있기 때문이다. 셋째 직무순환으로 인해 조직은 추가 고용을 하지 않을 수도 있고 오히려, , 기존 직원의 해고의 가능성도 키울 수 있다 뿐만 아니라 본인의 의사에 반하. , 여 순환보직을 하거나 본인이 희망한 부서로의 인사이동이 일어나지 않을 때, 근무의욕이 상실되고 직무만족을 저하되기도 하는데 특히 순환보직의 적용에, 있어서 일관적인 기준이 정립되지 않고 불공정하게 이루어지는 경우 그 역기, 능이 심화된다는 연구가 있다 유민봉 임도빈( · , 2007).

제 절 직무만족 조직몰입 일과 삶 균형의식에 관한 이론적 고

2

,

,

찰

직무만족

의 개념

1.

(Job Satisfaction)

직무만족(Job Satisfaction)의 개념은 각 학자마다 정의하고 있는 바가 대 동소이하게 다르다 원융희. (1992)는 개인의 직무평가로부터 기인하는 정서적 상태(Emotinoal State)를 뜻하며 종업원이 직무가치를 달성하고 촉진하는 것으 로서 그 사람의 직무가치에서 얻어지는 유쾌한 감정 상태라고 하고, , Queen 은 어떤 특별한 직무 내 보상 안전 감독 등에 대한 만족도를 근거로 (1973) , , , 수량화된 개선의 정도라고 한다. Vroom(1964)는 자신의 직무에 만족한다고 스스로 말하는 심리적 감정과 환경적인 상황의 모든 결합이라고 정의하고 있

다. Locke(1976)은 직무만족이란 감정적 반응이기 때문에 그 개념의 정의 는 내재적 과정에 의해서만 발견되어 질 수 있고 파악될 수 있는 것으로서, 종사원이 자신의 직무에 대한 평가에서 결정되어지는 유쾌하게 여기거나 긍 정적인 감정 상태를 의미하는 것으로 보고 있다. Reitz(1981)은 직무만족의 정의에 대해 행동 정보 정서의, , 3요소로 구성하여 연구하였고 직무만족에, 대한 연구는 1935년 R .Hoppock의 연구 이후 1976년 F.A. Locke의 개관 및 비판사이에 3,000건 이상의 연구가 발표되었다고 한다 이상빈( , 1983). 이상과 같이 직무만족에 대한 국내외 학자들의 견해를 종합해보면 직무만 족이란 조직구성원 개개인의 직무자체 또는 주위의 환경과 관련하여 개인이 가지고 있는 욕구와 가치 그리고 태도나 신념 등의 수준이나 차원에 따라 느, 끼는 만족의 정도라고 정의할 수 있을 것이다 김정민( , 2004). 또한 여러 연구, 의 정의에서 나타나고 있는 몇 가지 특성은 다음과 같이 요약할 수 있다 신철우( , 2004) 첫째 직무만족은 직무에 대한 정서적인 반응이다 즉 우리는 만족을 관찰, . 할 수 없으며 다만 자기 관찰을 통해서만 이해될 수 있다 따라서 경영자는. 종업원의 행동이나 대화를 통해서 직무만족의 정도를 추리할 수밖에 없다. 둘째, 직무만족은 원하는 것과 실제와의 격차로서 이해되고 있다. 어떤 학자들은 직무만족의 개념을 개인이 그 직무에 대해서 기대하는 결과와 그 가 실제로 받게 되는 결과간의 차이라고 지적하고 있다(Porter & Steers, 종업원들의 직무만족은 내재적 만족과 외재적 만족으로 구분되는 1973). 데, 내재적 만족(Intrinsic Satisfaction)이란 직무의 난이도, 도전감, 중요 성 다양성 등 직무자체의 내재적 가치에서 오는 만족감을 말하며 외재적, , 만족(Extrinsic Satisfaction)이란 보상, 복리후생, 작업환경 등 직무수행의 결과에 따라서 외부로부터 부여되는 보상가치에 대한 만족감을 의미한다. 이와 같이 앞선 연구자들의 직무만족과 관련된 개념들을 정리하면 <표-1>과 같다.

표 직무만족의 개념 [ -1] 학 자 정 의 Vroom (1964) 자신의 직무에 만족한다고 스스로 말하는 심리적 감정과 환 경적인 상황의 모든 결합 Tiffin & Mccomick (1974) 직무수행자가 직무수행과정에서 경험하거나 직무수행결과로 얻게 되는 성취감 등의 욕구만족(Need satisfaction) E.A Locke(1976) 직무만족을 자기 자신의 직무를 자신이 평가하거나 직무 그 자체를 통해서 얻어지는 유쾌함이나 혹은 긍정적인 감정상태 이면서 직무만 (Pleasurable or positive emotional state)

족이 감정적 반응(Emotional response)이기 때문에 내적 규제 과정을 통하여 파악될 수 있다고 주장 Richard. W. Beatty (1981) 종사원의 직무가치를 달성하고 촉진시키는 것으로서 개인별로 직무평가에서 얻은 명쾌한 감정적 상태 L.W. Porter & E.E. Vawler (1986) 실제로 얻은 보상이 정당하다고 인정되는 보상의 수준을 초 과한 정도 H.C Smith(1995) 직무만족은 각 개인의 자기직무와 관련되어 경험되는 모든 감정의 총화내지 균형 상태에서 좌우되는 태도 직무만족은. 직무에 대한 호감성이라고 하는 감정과 태도와의 관련성을 나타낸다. Porter & Steers (1999) 조직구성원이 직무에 대하여 갖는 태도로서 직무 또는 환경적, 요인에 의해 자신의 직무에 대해 느끼는 태도 신념 가치, , , 욕구 등에 좋은 정서 상태 김종재 (1991) 개인의 태도와 가치 신념 욕구 등의 수준에 따라 직무 자체를, , 비롯한 직무환경에 대한 평가에서 얻어지는 유쾌한 감정적, 정서적인 만족 상태 최인섭 초의수· (2002) 조직구성원들이 자신의 직무에 대해 갖는 긍정적인 감정적 지향의 정도

조직몰입

의 개념

2.

(Organizational Commitment)

조직몰입(Organizational Commitment)은 심리학, 산업심리학, 행동과학, 사회학 등의 분야에서 개인과 조직행위를 분석하기 위한 개념으로 사용되기 시작하였으며 개인이 조직에 대해 가지는 심리적인 애착으로 조직 구성원이, 조직과 자신을 동일시하며 그 조직에 헌신하고자 하는 정도라고 할 수 있다. 조직몰입은 1960년대 이후 조직 내에서 조직구성원들이 스스로 형성할 수 있는 태도로서 많은 조직행동 개념을 설명하는 중심 주체였고 많은 연구에서, 매우 중요한 결과변수로서의 대상이 되어 왔다 특히 고용자들이 이직률 감소. 와 성과 제고방안에 대해 관심을 보임에 따라 1970년대 이후 많은 연구가 이 루어졌고, 1980년대부터 1990년대 기업들이 인력에 대해 구조조정을 하면서 구성원들이 느끼는 고용에 대한 불안감에서 오는 다양한 문제가 발생하여 문 제해결에 대한 관심이 증가되어 조직몰입에 대한 연구는 더욱 활성화되었다 마상진 ( , 2004). 조직 몰입은 개인과 조직의 상호 작용 즉 조직에 대한 개인의 동일시 및, 관여의 상대적 정도를 의미하는데 다음과 같은 많은 학자들이 조직몰입에 대, 한 정의를 내렸다. Kanter(1968)는 개인이 구성원으로서 자격을 유지하기 위해 사회적 시스템에 그들의 에너지와 충성심을 바치려는 의지라고 정의했다. 은 개인이 조직체의 가치관과 목표를 자신의 것으로 받아 Buchanan(1974) 들이고 동일시하는 것, 조직의 목표 및 가치관과 연계시켜 자신의 역할에 몰두하는 것 조직체의 애정을 보이며 집착으로서의 충성심을 갖는 것이라, 고 정의했다. Mowday(1979) 등은 조직몰입을 조직에 대한 구성원의 정서 적 반응으로서 조직에 대한 동일시 충성심 애착심과 같은 반응을 의미하며, , 개인이 자기가 속한 조직에 일체감을 가지고 몰두하는 정도라고 정의했다. 는 구성원의 태도와 관련된 심리적 특성으로서 조직에 대한 Morrow(1983) 충성심 조직을 위해 노력하는 마음가짐 구성원들의 조직에 대한 동일시인, ,

면이 공존한다고 설명하였다 이와 같이 앞선 연구자들의 조직몰입과 관련된. 개념 및 연구들을 정리하면 < -2>표 과 같다. 표 조직몰입의 관련 개념 및 연구 [ -2] 학 자 정 의 Kanter (1968) 개인이 구성원으로서 자격을 유지하기 위해 사회적 시스템 에 그들의 에너지와 충성심을 바치려는 의지 Buchanan (1974) 개인이 조직체의 가치관과 목표를 자신의 것으로 받아들 이고 동일시하는 것 조직의 목표 및 가치관과 연계시켜, 자신의 역할에 몰두하는 것 조직체에 애정을 보이며 집착, 하는 것으로서의 충성심을 갖는 것 Mowday (1979) 조직에 대한 구성원의 정서적 반응으로서 조직에 대한 동일시 충성심 애착심과 같은 반응을 의미하며 개인이, , 자기가 속한 조직에 일체감을 가지고 몰두하는 정도 Mowday & Poter

(1982)

자신이 속한 조직의 가치를 내재화하여 한 조직에 대해 적극적으로 개입하는 것 또는 조직을 자신의 정체성과. 동일시하거나 충성의 표현

Angel & Perry

(1986) 개인의 조직에 대한 성향을 나타내고 이해하는 개념 Glisson & Purick

(1988)

직무특성 조직특성 개인특성 등 요인이 조직몰입에 영향, , 을 미치는 주요한 요인

Meyer & Allen (1990) 조직몰입이란 개인이 자신의 목표와 조직목표를 동일시 하고 조직의 이익을 실현하려는 자발적 실행의지를 보이 며 조직에 계속 충성하고 헌신하며 심리적 애착을 가지고 남으려는 태도 Iverson & Buttingieg (1996) 조직몰입이 강한 근로자일수록 기업의 문제를 누구보다 고민하고 적극적으로 문제해결에 동참하고자 하며 충성 도가 높아 경영자들의 지시에 잘 수응하며 목표달성을 위해 적극적인 행동을 보이는 경향을 지님

John & Don (2011)

구성원들의 조직에 대한 몰입은 그들의 개인적인 특성 (가치관 성격 태도 등 과 초기의 직무경험이 그들의 기대, , ) 와의 일치정도에 의하여 결정

이처럼 조직 몰입의 구체적인 개념이나 측정방법에 대해서는 여러 학자 간의 의견이 달라서 아직 합의된 견해가 존재하지 않으며 각기 다른 관점, 에서 다양한 연구가 이루어졌다. 하지만 상당수의 연구자들은 조직몰입이 조직의 성과 이직 결근율 감소에 긍정적인 영향을 준다는 사실에 대하여, , 동의하고 있다.(Steers, 1981) 조직몰입이 높을수록 보수 수당 등의 외적, 보상과 직무만족 동료관계 등의 내적 보상의 정도가 증가하며 결과적으로, , , 조직은 조직 구성원의 업무성과 향상을 통한 생산성 향상을 가져 올 수 있 게 된다. 그러나 높은 조직몰입 수준에 대한 부정적인 견해도 존재한다(Mowday, 예를 들어 조직몰입이 지나치게 강한 사람은 가족이나 친구들과 함께 1982). 할 수 있는 시간을 직장생활에 투자하게 되므로 근로자 가정생활에 부정적, 인 영향을 미칠 수 있다는 것이다. 한편 Mayer와 Allen(1991)은 조직몰 입을 정서적 지속적 규범적으로 구분하고 정서적 몰입에는 개인특성 직, , , , 무특성 작업경험 등이 지속적 몰입에는 현재의 시간과 노력 등의 투자 및, , 대안 정도가 규범적 몰입에는 가족의 문화와 연관된 사회적 경험과 조직의, 사회화 과정이 영향을 미치고 있다고 하였다 전문혁( , 2012). 소광섭(1998) 은 인구 통계적 요인과 개인적 요인 조직특성 요인 및 직무특성 요인으로, 구분하여 연구하였으며 김윤찬, (2007)은 과업중요성 자율성 피드백 복잡, , , 성 공식화 직무만족 등이 조직몰입에 영향을 미치고 있다고 분석하고 있, , 다 최임규. (2005)는 파견공무원의 조직몰입에 개인의 심리특성 조직특성, , 직무특성 인사관리 특성을 결정요인으로 분석하고 있다 이들 연구자들의, . 조직몰입 결정요인들을 정리하면 < -3>표 과 같다.

표 조직몰입의 결정 요인 [ -3]

학 자 조직몰입 결정 요인

Allen & Mayer (1991) 정서적 몰입 : 개인특성 직무특성 작업경험, , 지속적 몰입 : 현재의 시간과 노력 등의 투자 및 대안정 도규범적 몰입 : 가족과 문화와 연관된 사회적 경험과 조직사회화의 과정 소광섭 (1998) 인구 통계적 요인 : 근무처 연령 재직기간 소득 학력, , , , 개인특성 요인 : 타인신뢰 효능감 자발성, , 조직특성 요인 : 고용안정성 보상공정성 집권화, , , 참여가치 상사와의 관계 응집성, , 직무특성 요인 : 기술의 다양성 업무의 파악성, , 업무의 중요성 직무의 자율성, , 직무의 환류성 직무의 도전성, 김윤찬 (2007) 과업중요성 자율성 피드백 복잡성 공식화 직무만족, , , , , 최임규 (2005) 개인심리특성 : 성취욕 직무의미성 효능감, , 조직특성 : 조직명예도 집권도, 직무특성 : 과업중요성 인사관리특성 : 인사공평성 고용안정성, 출처 전문혁 재인용 * : (2012),

일과 삶 균형

의 개념

3.

(Work-Life Balance: WLB)

일과 생활의 균형(Work-Life Balance: WLB)은 서구 각국에서 이미 21세 기 인사 조직 관리의 핵심 화두로 떠오르고 있다 김정운· ( , 2005). 일과 생활 의 균형이란 일과 삶 또는 일과 가정의 규형이란 의미로 일과 생활 또는 일, 과 가정에 투자하는 시간을 적절히 조정함으로써 양측의 효과를 높이는 것을 뜻한다 전문혁( , 2012). 즉 일과 생활의 균형이란 남녀노소 누구나가 일과 가,

정생활 지역생활 자기계발 등 다양한 활동에 있어서 스스로가 희망하는 형태, , 로 균형을 맞추어 전개할 수 있는 상태를 말한다 김명중( , 2013). 전통적인 산업사회에서는 일과 생활을 분리하여 이 두 영역을 각각 독립적으 로 접근하고자 하는 것이 학계의 시각이었다 하지만 후기 산업사회에 진입하. 며 이런 전통적인 접근방식에 의문을 품고 일과 생활 간의 조화가 개인의 생활 뿐 아니라 조직성과에까지 적지 않은 영향을 미칠 수 있다는 연구 결과, 들 이 등장함에 따라 두 영역의 균형이라는 주제가 중요한 사회적 관심사가 되 었다 김귀례( , 2008). 지난 30여 년간 일 생활 균형에 대한 연구는 주로 경 -영학이나 가정학을 중심으로 어떠한 프로그램이 일 생활 균형에 도움을 주는 -지를 밝히는 것에 집중되어 있다 그 때문에 일과 삶 균형의 개념은 초기에는 일과. 가정생활간의 갈등에 관련한 내용들이 주로 연구되었다 그 후 일 가정간의 갈등. -이라는 부정적인 개념이 아닌 일 가정양립

(Work-Family Conflict) - (Work-혹은 일 생활 균형 의 긍정적인 개념으로 연구되 Family Reconciliation) - (WLB) 었다 일 생활 균형은 기업이나 조직에서 인재의 확보와 유지 그리고. - , 지속적인 생산성 향상의 측면에서 중요하다 그 이유는 일과 생활 사. 이의 균형이 깨지면 조직에 대한 헌신이나 직무 몰입 등이 상당히 어려워지기 때문이다. 추원준(2012)은 일 생활 균형은 균형 에 대한 관점에 따라 두 가지로- ‘ ’ 구분하고 있다 첫째 일 생활 갈등의 최소화로 균형이 성취되고 더 나아가. , -일 생활 비옥화가 촉진된다고 보는 관점이다 장수정- ( , 2007; 지혜정, 2010; 이 관점은 역할 간 갈등을 Clark, 2000; Greenhaus, Collins, & Shaw, 2003)

최소화하거나 균형을 이루는 역할 균형의 관점을 포함한다 구체적으로 살펴. 보면, Clark(2000)은 일 생활 균형을 직장과 가정 내에서 최소한의 역할 갈 -등으로 역할을 수행하며 만족하는 상태라고 정의하였다, . Greenhaus, Collins,

는 의 역할균형의 관점을 포함

& Shaw(2003) Mark & Macdermind(1996)

하여 일 생활 균형을 개인이 직장에서의 역할과 가정에서의 역할을 동등하게 -관여하고 만족하는 정도라고 하였다 즉 일과 생활 영역 사이에서 시간을 얼. , 마나 균형적으로 사용하느냐 몰입도가 한쪽으로 치우침 없이 균형을 이루고,

있느냐 일 생활 각각에 대한 만족감이 균형을 이루고 있느냐 등으로 구성된, , 다 이렇게 역할 균형으로 일 생활 균형을 바라볼 경우 각 역할 간의 갈등을. - , 최소화하며 각 역할을 수행하는 것을 균형적인 상태로 정의하고 있다 일과. 가족의 병행이나 일과 개인생활의 균형 등의 정의도 같은 관점으로 볼 수 있다 장수정 둘째 일 생활 균형이 어떤 객관적인 수치에 의해 이루어지 ( , 2007) , -는 것이 아니라 개인이 느끼-는 주관적인 지각에 의해 성취된다-는 관점이다. 강우란 외 인

( 2 , 2006,; Guest, 2002; Tausig & Fenwick 2001). Tausig 강우란 외 인 은 일과 생

& Fenwick(2001), Guest(2002), 2 (2006) 활의 균 형을 일과 일 이외의 가족 개인영역 간의 지각된 균형감으로 정의하였다· . 일과 생활의 영역은 서로 독립적인 영역을 가지면서 동시에 상호역학관계를 갖기에 일과 생활 간의 균형을 이루기 위해서는 일의 영역과 일 이외의 영 역 간 부정적 전이 및 방해효과를 최소화시킴과 동시에 긍정적 전이는 최대 화하는 것이 중요하다 일 생활 균형의 영역과 관련하여 가장 빈번하게 언. -급되는 영역은 가족과 관련한 영역이다 추원준( , 2012). 실제로 일과 생활의 균형을 다루는 연구에서 일과 생활의 균형은 일과 가정의 균형과 동일시되 기도 한다. 예를 들어 Cieri, Holems, Aboot & Pettit(2005)은 오스트레 일리아의 조직에서의 일과 생활의 균형에 대한 연구에서 일과 생활의 균형을 ‘일에 대한 책임 과 가정에 대한 책임 사이의 균형을 유지하는 것으로 정의’ ‘ 하기로 하였다 이러한 일련의 연구들을 통해 각각의 영역들은 근로자 개인. , 의 생활을 이루고 있는 중요한 요소들로 추측해볼 수 있다 미국에서 출판. 되는

그리고 등에

“Working Mother”,“Business Week”, “Fortune Magazine” 서는 매 년 일하기 좋은 조직을 선정하는 기준으로 탄력적 근무조정 충분한, 보상이나 승진의 기회 가정 내 노약자를 보살피기 위한 다양한 지원 예를 들, ( 면, 직장 어린이집 등) 등이 실시되느냐의 여부를 사용하고 있다(Polach, 이는 많은 조직에서 일 생활 균형을 지원하기 위한 프로그램의 개발 2003). -및 실시에 초점을 맞추고 있다는 것을 보여주고 있다. 2007년 미국의 인적자 원개발 학회에서 출판되는 저널의 하나인“Advances in Developing Human

에서는 일 생활 균형을 주제로 논문집을 발행하고 이 주제가

Resources” - ,

인적자원개발(Human Resources Development: HRD) 분야에 시사하는 바 가 무엇인가에 대해 집중 논의하였다 조직성과가 구성원의 일 생활 균형 사. -이의 관계에 대한 인식을 바탕으로 개인 팀 조직 차원에서의 성과 향상에, , , 그 역할의 중요성이 있는 인적자원개발 차원에서의 개입의 중요성을 환기시키 는 계기가 되었다. 특히 총 7개의 논문 중 2편이 일 생활 균형에 대한 구성원의 인식 전환을 -위한 인적자원개발 담당자 역할의 중요성을 논의하였다 박예송 외.( 1 , 2013)인 이와 연관하여 Halbesleben & Rotondo(2007)는 사회적 지지(Social support) 가 일 생활 균형을 이루고 조직의 성과를 내는데 매우 중요한 요소라- 고 역설하였고 이를 위해 인적자원개발 담당자의 역할을 강조하였다, . Grzywacz 은 일 생활 균형에 대한 측정도구의 개발이 시급함을 강조함 & Carlson(2007) -으로써 일 생활 균형에 대한 이론적이고 구체적인 개념화를 촉구하였다- . 이처럼 일 생활 균형에 대한 인식 전환과 사회적 지지를 바탕으로 한 조직 -분위기 조성에는 HRD 담당자 역할이 매우 중하다는 것을 알 수 있고 이러한, 역할을 수행하기 위해서는 일 생활균형에 대한 더 심도 있는 연구와 실질적인 -실천이 필요하다고 할 수 있다.

제 절 성격에 관한 이론적 고찰

3

성격

의 개념

1.

(Personality)

성격은 Personality로 번역된다 그러나. Character, Temperament, Individuality 등으로 혼용되어 쓰이고 있다 민영순( , 1964). 그 중 대표적으로 쓰이는 단어는

인데 이 단어는 라틴어의 에서 유래되었다

을 통하여 와 말하다 의 합성어로 무대에서 배우가 (through: ∼ ) sonare(spea: ) 분장을 하지 않고 대신 쓰는 가면이나 탈을 뜻한다 이후 그리스 로마시대에. · 는 배우 그 자신 즉 고귀한 성질을 가진 개인을 의미하는 말로 사용되었다 이, . 는 점차 변화하여 오늘날에 와서는 타인과 구별할 수 있는 개인의 특징을 뜻하 는 말로 사용되게 되었다 박미선( , 2011). 개인의 성격은 각 개인의 감정 및 행동양식으로 다른 사람과 구별해주는 특 징적인 사고 감정 및 행동양식으로 시간과 상황에 걸쳐 지속적이라는 특징이, 있기에 인간의 행동을 이해하는 가장 적합한 방법 중의 하나가 개인의 성격을, 이해하는 것이라 과거부터 현재까지 매우 많은 연구가 이루어진 상태다, . 성격에 대한 이론은 학자마자 달라 수많은 정의가 있으며 이론가마다 나름 대로의 기준에 따라 다양하게 정의되고 있기 때문에 여러 가지 정의가 혼용되 고 있는 실정이다. Eysenck(1947) “은 유기체가 실제에 행하는 행동양식의 총체 라고 규정하였고” , Lazarus(1963)도 성격이란 ”밖에서 관찰할 수 있는 행위인 인간의 행동과 사고 감정 원망 등의 주관적 경험 을 의미한다고 하, , “ 였다 또한. , Allport(1961)은 성격은 개인의 신체적 정신적 체계 안에서 특, 징적인 사고와 행동을 규정하여 주는 역동적 조직이라 하였으며 개인의 성격 구성 요인은 200여개에 이른다고 하였다. Hilgard(1962)는 성격을 환경에의“ 독자적 적응을 결정 지어주는 개인적인 여러 특질과 행동양식의 총합체 라고” 정의하였다. 는 생활환경의 제 조건에 대해 각종 반응을 일으키는 감정적 경향 Heuyer “ 의 전체 라 하였으며 장양상” ( , 1973), Cattel(1946)은 성격이란 “한 개인이 주어진 상황에서 어떻게 행동할 것인가를 예언하게 하는 것 이라고 정의하였” 다. Ryckman(1982)은 성격은 상황적 요인에 관련된 구체적인 방법으로 행 동하고 반응하는 경향을 나타내 주는 것이라고 하였다. 성격에 대한 정의는 성격의 어떤 면에 초점을 맞추느냐에 따라 다르게 정의 되기 때문에 성격이 무엇인지를 한 마디로 정의 내리기는 어렵다 이현수.( , 하지만 대체로 인간행동에 관한 기본가정과 접근방법에 따라서 정신분 2002)

석적 관점 성향적 관점 환경적 관점 현상적 관점을 기본적인 관점으로 채택, , , 하고 있고(Libert & Liebert, 1995) 이에 따라 오늘날 성격심리학은 특성 -성향 수준 현상학적 수준 사회인지적 수준 정신역동 동기적 수준 행동주의, , , - , 적 조건형성 수준 생물학적 수준 등 여섯 가지 수준으로 발전하여 연구되었다 - , . 사실 성격심리학자들은 성격에 대해 특성 접근법과 유형 접근법을 사용하여 연구를 진행하였다 유형적 접근은 성격을 불연속적 범주로 간주하고 사람들. 은 각각 한 가지 특정 범주에 속하거나 다른 범주에 속한다고 한다 하지만. 특성적 접근은 성격을 연속적인 차원으로 간주하고 특성의 차원들이 모든 사 람들에게 있어서 동일하다고 가정하며 사람들 간의 특성의 차이를 어떻게 구 별할 수 있는 지를 강조한다 특성 접근법의 더 이상적인 논점으로 인해 유형. 의 개념은 대부분 그 용도가 대부분 소실되었다고 간주되고 있다 오문청( , 2016). 앞선 연구자들의 성격에 대한 개념들을 정리하면 < -4>표 과 같다. 표 성격에 대한 개념 [ -4] 학 자 정 의 Allport (1937) 환경에 대한 개인의 독특한 적응을 결정하는 정신적 신체, 로서의 개인의 역동성 Cattell (1946) 한 개인이 특수한 상황에서 무엇을 할지 예측할 수 있게 해주는 원리 Sullivan (1953) 인간생활을 특성화하는 대인관계 상황에서의 비교적 안정 적인 양상 Eysenck (1957) 환경에 대한 개인의 적응을 결정하는 개인적 특성 기질, , 지능 신체의 비교적 지속적이고 안정적인 조직, Maddi (1968) 인간의 심리학적 행동 사고 감정 행위 에서의 공통성과( , , ) 상이점을 결정해주는 특징적인 사고 감정 및 행동양식,

출처 서뢰: (2013)조직 구성원의 성격 요인 및 의사결정유형이 직무스트레스에 미치는 영향5

성격

요인

이론의 발달

2.

5

(Big Five)

현재 많은 연구자들이 성격을 포괄적으로 정의하거나 개인의 성격을 나타내 는 상대적인 고정구조로 설명할 때 주로, 5요인 성격특성 모형을 사용한다 이. 모형은 개인을 설명하거나 분류하기 위한 다섯 가지 범주이다. 성격구조에 대한 연구경향은 Eysenck을 중심으로 한 영국의 전통과 Cattell 을 중심으로 한 미국의 전통으로 구분되어 진행되었다 초기 연구에서 성격특성. 의 구성에 대한 틀 이 결여되었다는 견해에 (Personality traits) (Framework)

Mischel (1976) 개인이 접하는 생활 상황에 대해 적응의 특성을 기술하는 사고의 감정을 포함하는 Phares (1984) 시간과 상황에 걸쳐 지속적이며 한 개인을 다른 사람과 구별해주는 특징적인 사고 감정 및 행동양식, Steers (1991) 유전과 외적인 환경요인에 의해 의미심장하게 형성된 상 대적으로 안정된 일련의 특성 성향 및 기질로서 개인의, , 행동에서 공통점과 차이점을 결정하는 특징 Hogna (1991) 인간의 행동 사고 감정의 특유한 패턴을 창조하는 심리, , · 신체적 원인으로서 개인 내면의 구조 역동성 버릇 등의, , 심리적 특성

Pervin & John (1997)

감정 사고 행동의 일관된 패턴을 설명해 주는 그 사람의, , 특성

Lieber & Liebert (1998) 개인의 신체적 심리적 특징들의 독특하고 역동적인 조직, 으로서 이 특징들은 사회적 및 물리적 환경에 대한 행동과, 반등들에 영향을 미침 유희경 김미연, , 정희경 (2007) 개인이 다른 사람과 구별되는 개인적인 특징으로 감정, 사고 또는 행동양식을 포함하고 있으며 개인이 다른 삶, 에서 드러내 보이는 종합적인 양상

따라 성격에 대한 연구가 타당성이 낮다는 지적을 받았다(Barrick, 1991) 그 이후 수많은 성격특성 이론가들은 인간에게 공통적으로 존재하는 성격특성의 범주화에 꾸준한 관심을 가져왔다.

의 사전적 접근을 시작으로 은 오랜 Allport & Odbert(1936) Cattell(1946)

시간에 걸쳐 발전된 언어는 존재하는 모든 인간 특성을 반영할 것이라는 생각을 이용하여 4,500개의 언어들을 묶어 16개로 분류하여 제시하였고, Fiske 는 의 개 요인을 분석한 결과 개 요인으로 성격을 설명하는 (1949) Cattell 16 5 것이 적절하다는 결론을 얻었다 민병모( , 2001). 는 성격 구조의 일반화에 대한 우려를 완화시키기 위해 많 Goldberg(1981) 은 증거들을 제시해 왔다 그는. Norman(1963)이 선정한 1,431개의 특성과 관련된 형용사들을 거의 포함하는 포괄적인 구성 내에서 다섯 가지 요인의 확 고함을 설명하였다. 그러나 그는 다섯째 요인에 문화‘ (Culture)’대신 지성‘ 을 사용하였다 현대적 요인 성격특성은 의 방 (Intellect)’ . 5 Goldberg(1981) 식을 사용하고 있다고 할 수 있다 민병모( , 2001). 이를 5요인 성격 특성 또는 이라고 명명하게 되었다

Five Factor Model (Goldberg, 1981; Wiggins, 1996). 여러 연구자들은 수많은 용어들을 사용해서 성격적 개인차를 나타내기 보다 는 다섯 가지의 특성요인으로 조직화하여 나타내고자 한다는 것이다 이는 공. 통적인 틀로서 5요인 성격특성을 수용하고 지지한다는 것이고 구체적인 명칭, 은 학자마다 약간의 차이가 있지만 근본적인 내용은 유사하다. 이러한 5요인 성격특성은 어휘론적 접근법 과 질문지법 의 두 가지 접근‘ ’ ‘ ’ 을 통한 방법론으로 연구되었고, Costa & McCrae(1988)는 사전적 접근법에 서 나온 연구들과 질문지법을 통합하여, 6년 동안 수백 명의 남녀를 대상으로 자기보고와 배우자에 의한 성격 검사를 통해 시간적 흐름에 무관하게 공통적인

요인이 나타남을 검증했다 또한 이들은 결합 요인분석

5 . (Joint factor analysis) 을 이용하여 공통적인 5개의 성격 외향성 우호성 성실성 정서적 불안정성( , , , , 개방성 을) 6년간의 종단 연구를 통해 도출하였고 이것은 지금까지 성격 분류,