간호학 석사학위 논문
임상간호사의 심리사회적 업무환경이
재직의도에 미치는 영향
아 주 대 학 교 대 학 원
간 호 학 과
전 지 혜
임상간호사의 심리사회적 업무환경이
재직의도에 미치는 영향
지도교수 배 선 형
이 논문을 간호학 석사학위 논문으로 제출함.
2019년 2월
아 주 대 학 교 대 학 원
간 호 학 과
전 지 혜
전지혜의 간호학 석사학위 논문을 인준함.
심사위원장
배 선 형
(인)
심 사 위 원
현 명 선
(인)
심 사 위 원
이 영 진
(인)
아 주 대 학 교 대 학 원
2018년 12월 24일
감사의 글
대학원 기간동안 조교 업무와 병행하면서 힘든 점도 있었지만 좋은 교수님들 께 배우고, 좋은 동료들과 함께 하며 뜻깊고 의미있는 시간이었습니다. 학업을 마치고 논문을 완성할 수 있도록 도와주신 모든 분들께 진심으로 깊 이 감사드립니다. 먼저 부족한 저를 이끌어주시고 격려해주신 배선형교수님, 세 심하게 돌봐주시고 지도해주셔서 정말 진심으로 감사합니다. 또한 논문이 나올 때까지 조언을 아끼지 않고 지도하여 주신 현명선 교수님, 이영진 교수님 감사 드립니다. 또 송미숙 학장님과 김춘자 학과장님을 비롯한 모든 교수님들께 감사드리며, 특히 대학원과 조교생활을 마칠 수 있도록 버팀목이 되어주신 박진희교수님, 더 좋은 연구자가 될 수 있도록 물심양면 지지해주신 안정아교수님께도 진심으 로 감사의 인사 드립니다. 힘들때마다 동거동락하며 곁에서 힘이 되어준 진향이, 담비, 격려와 칭찬을 아끼지 않은 김희준 선생님, 함께한 사무실 동료(지예, 믿음, 재호)에게도 감사 드리며 여러분을 만나 함께 할 수 있었기에 여기까지 올 수 있었다고 말씀드리 고 싶습니다. 또 사랑하는 부모님, 간호사로써 걸음마를 시작하게 도와주신 프리셉터 황미 혜선생님 감사드립니다. 힘들다고 투정부리는 저를 받아주고 어려운 시기마다 달려와 보살펴준 사랑하는 응급실 동기(혜진, 수미, 유림, 지은이 2명과 나래, 문선, 수경, 상헌)에게도 감사의 인사를 전합니다. 2019년 1월 전지혜 드림
-국문요약-임상간호사의 심리사회적 업무환경이
재직의도에 미치는 영향
아주대학교 대학원 간호학과 전 지 혜 (지도교수 : 배 선 형) 본 연구는 간호사의 심리사회적 업무환경이 재직의도에 미치는 영향을 파악 하기 위해 수행된 서술적 조사연구이다. 본 연구의 대상자는 경기도 S시 소재 의 A대학병원에 근무하는 간호사 130명을 대상으로 하였으며, 2018년 7월 9일 부터 8월 10일까지 자료를 수집하였다. 재직의도는 Cowin (2002)이 개발한 Nurses’ Retention Index (NRI)를 김민정(2006)이 번안한 도구, 심리사회적 업 무환경은 Pejtersen 등(2010)이 개발한 COPSOQ Ⅱ를 전경자와 최은숙(2013)이 번안한 COPSOQ-K를 사용하여 측정하였다. 자료분석은 IBM SPSS 23.0 Win program으로 빈도와 백분율, 평균과 표준편차, 상관관계와 단계적 회귀분석으 로 분석하였다. 본 연구의 주요결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 재직의도는 4.66±1.53점이었다. 2. 심리사회적 업무환경의 업무요구 영역의 업무량 56.56±18.41점, 업무 속도 78.82±14.97, 감정적 부담 63.43±15.33점이었다. 일의 조직과 업무내용은 영향력 40.13±17.67점, 조직몰입 44.52±15.66점, 발전가능성 58.73±12.54점, 업무의 의미 는 58.88± 14.62점이었다. 협력과 지도력 영역에서 예측가능성 48.97±16.34점, 인정과 보상 46.56±14.18점, 역할 명료성 58.68±13.79점, 리더십의 질 42.98±18.37점, 상사의 지지 50.62±17.29점, 동료의 지지 60.81±16.51점, 공동체성64.94±18.72점, 역할갈등은 57.90±13.74점이었다. 일-개인 생활 영역에서는 일-가 족갈등으로 69.15±20.58점, 업무만족 44.35±18.66점이었다. 회사의 가치 영역은 공정성 44.94±14.78점, 경영진의 신뢰 50.26±12.56점, 동료 간 신뢰 60.33±13.74 점이었다. 건강과 안녕 영역에서 주관적 건강상태 44.21±17.00점, 스트레스 63.74±18.23점, 수면장애 57.02±21.13점, 소진 59.87±17.80점 이었다. 공격적 행동 영역에서 성희롱 24명(19.8%), 폭력위협 64명(52.9%), 신체적 폭력 28명(23.1%), 왕따 6명(5.0%)이었다. 3. 일반적 특성 중 재직의도에 영향을 미치는 요인은 근무부서와 임상경력으 로 집중치료실 간호사가 병동간호사보다 유의하게 높았다. 4. 업무속도, 영향력, 공정성과 주관적 건강상태를 제외한 모든 심리사회적 업무환경의 하위항목은 재직의도와 유의한 상관관계가 있었다. 5. 재직의도에 영향을 미치는 요인은 조직몰입(β=.45, p<.001)과 스트레스(β =-.24, p=.002), 근무부서가 병동인 경우(β=-.17, p=.018), 임상경력이 3년 이하 인 경우(β=-.14, p=.047)였고, 설명력은 39.3%로 나타났다(F=25.25, p<.001). 이상의 연구 결과를 바탕으로 임상 간호사의 재직의도를 향상시키기 위해 조 직몰입을 높이고 스트레스를 낮추는 프로그램이 필요할 것이며, 근무부서가 병 동인 경우와, 임상 경력이 낮은 간호사들의 재직의도에 관심을 가져야 할 것이 다. 핵심어: 간호사, 재직의도, 심리사회적 업무환경, COPSOQ
차 례
국문요약 ··· ⅰ 차 례 ··· ⅲ 표 목 차 ··· ⅴ Ⅰ. 서론 A. 연구의 필요성 ··· 1 B. 연구목적 ··· 4 C. 용어정의 ··· 5 Ⅱ. 문헌고찰 A. 간호사의 재직의도 ··· 6 B. 간호사의 심리사회적 업무환경 ··· 7 B. 간호사의 재직의도와 심리사회적 업무환경 ··· 9 Ⅲ. 연구방법 A. 연구설계 ··· 12 B. 연구대상 ··· 12 C. 연구도구 ··· 13 D. 자료수집방법 ··· 16 E. 자료분석방법 ··· 17Ⅳ. 연구결과 A. 대상자의 일반적 특성 ··· 18 B. 대상자의 재직의도와 심리사회적 업무환경 ··· 20 C. 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도 ··· 23 D. 재직의도와 심리사회적 업무환경의 상관관계 ··· 25 E. 재직의도에 영향을 미치는 요인 ··· 28 Ⅴ. 논의 ··· 30 Ⅵ. 결론 및 제언 ··· 37 참고문헌 ··· 39 부 록 ··· 44 ABSTRACT ··· 58
표 목 차
표 1. COPSOQ-K의 영역, 하위영역, 항목수, 신뢰도 ··· 15 표 2. 대상자의 일반적 특성 ··· 19 표 3. 대상자의 재직의도와 심리사회적 업무환경 ··· 22 표 4. 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도 ··· 24 표 5. 심리사회적업무환경과 재직의도의 상관관계 ··· 27 표 6. 재직의도에 미치는 영향요인 ··· 29Ⅰ. 서 론
A. 연구의 필요성
현재 우리나라의 인구 1000명 당 의료기관 활동 간호사 수는 3.5명으로 경 제협력개발기구(The Organisation for Economic Co-operation and Development, OECD) 평균 6.5명의 53.8% 수준이며, 2017년 기준 전체 면허자 중 의료기관 활동자의 비율은 약 49.6%으로 절반 미만에 그쳐 병원을 비롯한 의료기관내 간호사 부족문제는 심각한 수준이다(보건복지부, 2018; OECD Health stat, 2017). 이러한 간호사의 부족은 환자간호서비스의 질을 저하시키고 양질의 간호를 제공할 수 없는 결과를 초래한다는 점에서(고유경과 박보현, 2014), 간호계 전반에서 숙련된 간호 인력이 오랫동안 병원에 재직하고자 하는 의도와 관련하는 요인을 파악하여 효과적인 중재전략을 제시하고자 하는 관심 이 증가하고 있다. 재직의도는 간호사가 새로운 직업을 찾으려는 것을 멈추거나 현재 간호직무 에 머무르려는 의도이다(Cowin, 2002). 이직의도가 이직과 같은 부정적 결과와 연관되어 부정적인 면을 부각시키는 것과는 달리 재직의도는 긍정적인 개념으 로(Nancarrow, Bradbury, Pit, & Ariss, 2014), 이러한 재직의도를 높이는 것은 간호사가 지속적으로 근무할 수 있는 조직환경 조성에 긍정적인 영향을 미치기 때문에 이직의도를 파악하는 것보다 더 효과적이라고 여겨지고 있다(이은희, 조경숙과 손행미, 2014). 또한 재직의도를 향상시키는 것은 유능한 간호인력을 확보하여 경력 있는 간호사의 보유율을 높여, 전문성을 확보하고 질적 간호를 제공할 수 있는 간호환경을 조성할 수 있으며(Cowden & Cummings, 2012) 이 를 통해 간호조직의 생산성에도 기여를 할 수 있다고 보고되고 있다(박광옥, 김종경과 김세영, 2014).
킬수 있는 주요요인이 무엇인지에 대한 연구가 다수 보고되고 있다. 그 주요 요인들을 살펴보면 연령, 경력 등 인구학적인 특성(권은경과 이은자, 2017; 박 점현과 김정아, 2016; 성미혜와 최은영, 2012)과 업무적 특성인 업무요구량과 감정노동(박선희와 이태화, 2018; 박점현과 김정아, 2016; 최순옥과 김지현, 2013)과 업무에 대한 태도인 직무만족(이은희, 조경숙과 손행미, 2014)이나 직 무스트레스(염영희, 양인순과 한정희, 2017; 최순옥, 김지현, 2014)가 있었다. 또 동료간 배려 행위(공문연과 김정희, 2017)와 직장내 약자괴롭힘(염영희, 양인순 과 한정희, 2017)같은 동료와의 관계뿐만 아니라 스트레스와 소진, 건강상태와 같은 간호사 개인의 건강과 안녕도 재직의도에 영향을 미쳤다(염영희, 양인순 과 한정희, 2017). 이렇듯 재직의도에 미치는 영향요인은 한가지 측면이 아닌 인구학적인 특성부터 업무적 특성, 개인이 느끼는 직무에 대한 반응, 조직적 특 성, 정신건강까지 매우 포괄적이고 다양했다. 그러나 재직의도와 관련된 연구는 꾸준히 지속되고 있는 것에 비교해 이러한 여러 측면의 요인들을 모두 포함하 여 재직의도에 영향을 미치는 요인들을 확인한 연구는 미미하였다. 최근에는 유능하고 경력있는 간호사를 지속적으로 보유하기 위해서 이러한 특성을 모두 포함한 심리사회적 업무환경에 대한 중요성이 강조되고 있다 (Jonsson, 2011). 심리사회적 업무환경이란 인지, 감정, 행동, 정신-생리적에 관 한 심리적인 것과 사회구조, 개인과 그룹간의 사회작용을 포함하는 사회적인 것을 포괄하는 업무환경이다(Rugulies, 2014). 많은 선행연구(박점현과 김정아, 2016; 제민지, 손현미와 김동희, 2017)에서 간호사의 업무환경과 재직의도의 관 계를 알아보기 위해 간호근무환경도구(Lake, 2002)를 사용해왔으나, 간호사의 경영참여, 조직의 관리자의 능력, 간호를 위한 기반, 인적·물리적 자원과 협력관 계와 같이 간호사가 인식하는 조직의 환경만을 포함하고 있다는 한계점이 있었 다. 그러나 심리사회적 업무환경은 조직의 객관적 환경부터 개인의 환경에 대 한 인식, 그리고 소진이나 수면장애 같은 환경의 결과까지 관련된 모든 복합적 인 요소를 포괄한다(Ulhassan et al., 2014). 특히 보건의료종사자에게 심리사회 적 업무환경이란 인적자원과 환경, 업무의 흐름과 일하는 상황, 상호작용하는
인간관계까지 포함하기 때문에(Jonsson, 2011), 간호사의 재직의도에 영향을 미 치는 요인을 확인하기 위해서는 다차원적인 심리사회적 업무환경에 대한 파악 은 재직의도에 미치는 영향을 확인할 때 더 유용할 수 있다. 코펜하겐 심리사 회적 업무환경 측정도구(Copenhagen Psyco-social Questionnaire, COPSOQ)는 이러한 여러 측면을 포괄하는 심리사회적 근로환경을 측정하는 도구로 업무요 구, 일의 조직과 업무내용, 협력과 지도력, 일-개인 생활, 회사의 가치, 건강과 안녕, 공격적 행동 등의 영역까지 포함한다(Pejtersen, Kristensen, Borg, & Bjorner, 2010).
우리나라는 심리사회적 업무환경 평가를 위해 한국인 직무 스트레스 도구와 근로환경조사 자료를 주로 활용하고(전경자, 최은숙. 2013), 심리사회적 업무환 경에 대한 포괄적이고 상세한 측정이 가능하여 국제적으로 널리 사용되고 있는 코펜하겐 심리사회적 업무환경 측정도구(Bjorner et al., 2010)인 COPSOQ를 이 용한 연구는 미미한 편이다. 또 CPOSOQ를 통해 개인과 조직의 포괄적인 영역 을 측정하여 재직의도에 영향을 미치는 요인을 살펴본 연구는 찾아볼 수 없었 다. 이에 본 연구는 간호사들의 심리사회적 업무환경과 재직의도를 파악하고, 심리사회적 업무환경 중 재직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하여 이들을 강 화함으로써 간호인력 관리의 기초자료를 제공하고자 한다.
B. 연구목적
본 연구의 목적은 간호사들을 대상으로 심리사회적 업무환경이 재직의도에 미치는 영향을 파악하기 위함으로 구체적인 연구목적은 다음과 같다. 1) 대상자의 재직의도와 심리사회적 업무환경의 정도를 파악한다. 2) 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이를 파악한다. 3) 대상자의 재직의도와 심리사회적 업무환경의 관계를 파악한다. 4) 대상자의 심리사회적 업무환경이 재직의도에 미치는 영향을 파악한다.C. 용어정의
1) 재직의도 (1) 이론적 정의 간호사가 새로운 직업을 찾는 것을 멈추거나 현재 간호직무에 머무르 려는 의도이다(Cowin, 2002). (2) 조작적 정의본 연구에서는 Cowin (2002)가 개발한 Nurses’ Retention Index (NRI) 의 점수이며 점수가 높을수록 재직의도 높음을 의미한다. 2) 심리사회적 업무환경 (1) 이론적 정의 업무 조직과 내용 및 대인관계로 구분되는 근로자의 심리 사회적 측면 의 업무환경이다(이양선과 최은숙, 2015). (2) 조작적 정의 2010년 덴마크 국립노동환경연구원에서 Pejtersen등(2010)이 수정·보완 한 COPSOQ Ⅱ (Copenhagen Psyco-social Questionnaire)를 전경자와 최은숙(2013)가 개발에 대한 승인을 받아 한국어로 번역하여 타당도와 신뢰도를 검증한 COPSOQ-K로 측정한 점수이다. COPSOQ-K는 업무 요구, 일의 조직과 업무내용, 협력과 지도력, 직장 내 사회적 지지, 회사 의 가치, 건강과 안녕, 공격적 행동 등의 7가지 영역으로 구분되며 하 위 항목별로 점수가 산출된다.
Ⅱ. 문헌고찰
A. 간호사의 재직의도
간호사 부족은 전세계적인 현상으로, 유능한 간호인력을 확보하여 경력간호 사의 보유율을 높이고, 높은 수준의 전문성을 확보하여 질적 간호를 제공하는 것은 환자의 건강회복을 위한 필수적 요소이다(Cowden & Cummings, 2012). 그러나 우리나라의 상급종합병원 기준 근속연수는 평균 7년 8개월으로 5년 미 만 근무자가 전체 근무자의 49.2%를 차지한다(병원간호사회, 2017). 경력 있는 간호사의 보유율을 높이기 위해서는 간호사 스스로 재직하고자 하는 의지가 있어야 한다(이은희 등, 2014). 이러한 재직의도는 간호사가 다른 직업을 찾으려는 것을 멈추거나 현재 간호직에 머무르려는 의도를 말하는 것으 로(Cowin, 2002), 현재의 직장에서 다른 직장으로 옮기고자 하는 이직의도와는 상반되는 개념이다(이내영, 이선옥과 황진희, 2012). 이직의도는 간호사가 경험 한 감정노동, 직장 및 가정갈등, 직무스트레스와 같은 변수와의 관계가 있음이 보고되지만(김진현 등, 2014; 김창희 등, 2009), 최근에는 긍정적 개념인 재직의 도를 파악하여 재직 관련 요인에 대한 만족도를 높이는 것이 간호인력 유지에 적극적 효과가 있다고 보고됨에 따라 재직의도에 관한 연구가 꾸준히 시도되고 있다(Nancarrow et al., 2014; 이은희 등, 2014). 간호사를 대상으로 재직의도를 조사한 국내 선행연구를 살펴보면 상급종합 병원 간호사의 재직의도가 가장 높았고, 다음으로 대학병원 간호사, 종합병원 간호사의 순으로 나타났다(김민정, 2006; 박점현과 김정아, 2016; 제민지 등, 2017). 비록 병원의 규모와 중증도에 따라 간호사의 재직의도에서 차이가 있었 으나, 국내 종합병원급 이상에서 근무하는 간호사들의 재직의도는 점수범위의 중간점수 이상으로 나타나 간호사들은 현 직장에 머물기를 원하는 것을 알 수 있다.
간호사의 재직의도가 낮으면 계속된 신규간호사를 채용해야 하는 문제를 발 생하고, 이러한 문제가 지속된다면 간호관리와 간호사간의 부조화가 나타날 수 있으므로(Cowin, 2002), 이직하고자 하는 원인을 규명하여 이를 해결하며, 사전 에 재직의도를 증가시키기 위해 노력하는 것은 유능한 간호사 보유율을 높인다 는 점에서 재직의도에 관련된 연구를 수행하는 중요성과 필요성을 제공하다고 할 수 있다(박선희와 이태화, 2018; 성미혜와 최은영, 2012; 최순옥과 김지현, 2013). 이에 본 연구에서는 간호사의 재직의도를 파악하고 관련요인을 규명하 기 위한 연구를 수행하고자 한다.
B. 간호사의 심리사회적 업무환경
최근에는 유능하고 경력있는 간호사를 지속적으로 보유하기 위해서 심리사 회적 업무환경에 대한 중요성이 강조되고 있다(Jonsson, 2011). 심리사회적이란 인식, 감정, 행동과 신체에서 일어나는 인식과 감정간의 상호작용인 정신 생리 학적인 것들에 대한 ‘심리적’인 것과 사회의 구조와 맥락에 관한 영역과 개인과 집단 간의 사회적 상호작용에 대한 ‘사회적’인 것들에 관한 것이다. 심리사회적 업무환경의 주요 요소는 높은 업무요구와 낮은 직무통제 사이의 부조화로 인한 업무긴장, 노력과 보상의 불균형, 조직공정성을 포함한다 (Rugulies, 2014). 1997년 덴마크의 국립산업보건연구소(Danish National Research Center for the Working Environment, DNRCWE)에서는 다양한 직 종에 종사하는 직장인들의 건강에 미치는 영향을 평가하기 위하여 포괄적인 심 리사회적 측면이 포함된 코펜하겐 심리사회적 업무환경 측정도구(Copenhagen Psyco-social Questionnaire, COPSOQ)를 개발하였다(Ulhassan et al., 2014; Pejtersen, Kristensen, Borg, & Bjorner, 2010). 이후 연구와 실용적인 측면을 확장시키기 위해 2010년 COPSOQ Ⅱ로 개정되었다. COPSOQ Ⅱ는 업무요구, 일의 조직과 업무내용, 협력과 지도력, 직장 내 사회적 지지, 회사의 가치, 건강과 안녕, 공격적 행동 등의 영역으로 구성되며, 각 영역은 3-4개 조사항목으로 측정된다. COPSOQ Ⅱ는 측정 수준을 개인, 업무, 부서, 회사, 직장 내 사회적 지지 측면으로 구분할 수 있어, 개인, 부서, 사업장 단위의 사회심리적 업무환 경 평가와 중재 전략을 세울 수 있다는 장점이 있다(Pejtersen et al., 2010).
COPSOQⅡ는 덴마크에서 개발된 이래 독일어, 스페인어, 프랑스어 등으로 번안되어 널리 사용되고 있는데(Pejtersen et al., 2010), COPSOQⅡ를 활용한 선행연구를 살펴보면 Rugulies, Aust과 Pejtersen (2010)는 덴마크 근로자의 질 병결근의 예측을 확인하기 위한 대단위 연구를 실시하여 COPSOQⅡ의 하위 항목 중 인지 요구, 감정 요구, 역할갈등이 질병 결근을 예측요인이라고 보고하 였다. 이외에도 COPSOQⅡ는 간호사의 심리사회적 업무환경과 이직의도, 정신 건강문제 등의 문제를 알아보는 연구에도 사용되고 있는데, Freimann와 Merisalu (2015)는 에스토니아 대학병원간호사의 정신건강문제와 심리사회적 업무환경의 관련성을 연구한 결과 COPSOQⅡ 하위 항목 중 업무요구, 업무 속 도, 역할 갈등이 소진이나 스트레스를 야기하는 정신건강문제와 관련이 있는 것으로 보고하였다. 그리고 Li 등(2010)은 3,088명의 중국 간호사를 대상으로 심리사회적 업무환경과 이직의도와의 관계를 살펴보는 종단연구를 실시하여 부 정적인 심리사회적 업무환경이 이직의도에 영향을 미친다고 하였다. 그리고 Malloy와 Penprase (2010)는 미국 간호사들의 리더십 유형과 심리사회적 근무 환경의 관련성에 대한 연구에서 리더십 유형에 심리사회적 근무환경 간의 밀접 한 관계를 보고하며 리더십의 전환을 통한 심리사회적 업무환경의 향상을 제언 한 바 있다. 이상에서와 같이 COPSOQ Ⅱ는 심리사회적 업무환경을 포괄적으로 측정할 수 있어서 중국 및 일본 등 아시아 국가에서 널리 사용 되어왔으나 한국에서는 활발히 사용되지 않았으나, 이를 전경자와 최은숙(2013)이 국내에 도입하여 타 당도와 신뢰도를 확보하였고 COPSOQ-K (Korea version of the Copenhagen Psychococial Questionnaire version Ⅱ scale)를 사용할 수 있게 되었다. COPSOQ Ⅱ는 연구용(217문항), 작업환경 전문가용(87문항), 사업장용(40문항)
으로 세가지 형태로 이루어져 있는데, COPSOQ-K는 작업환경 전문가용을 기 본으로 하여 개발되었다. 최근 COPSOQ-K를 활용하여 간호사를 대상으로 연구들이 진행되고 있는 데, 이양선과 최은숙(2014)는 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구에서 심리사 회적 업무환경이 스트레스, 우울, 수면장애, 소진과 같은 정신건강과 유의한 상 관관계가 있으므로 좋은 심리사회적 업무환경이 간호사들의 건강을 향상시키는 데 도움을 줄 수 있다고 제언하였다. 그 외에도 최은숙과 전경숙(2017)은 2014 년 제 4차 근로환경조사에서 응답자 중 임금근로자인 간호사를 대상으로 한 연 구에서 COPSOQ-K의 ‘일-가정 갈등’이 정신건강 특히 우울에 미치는 영향이 크다고 보고하였다. 그러나 아직까지 국내외에서 간호사의 심리사회적 업무환 경에 대한 관심에 비해 관련 연구가 미흡한 실정임을 고려할 때, 간호사가 인 지하는 심리사회적 환경에 대한 이해를 높이기 위한 연구가 필요하다.
C. 간호사의 재직의도와 심리사회적 업무환경
간호사를 대상으로 여러 차원의 재직의도에 미치는 영향 요인에 관한 국내 연구는 지속적으로 보고되고 있다. 인구 및 개인적 특성으로는 연령, 경력과 직 위 등이었다(권은경과 이은자, 2017; 박선희와 이태화, 2018; 박점현과 김정아, 2016; 성미혜와 최은영, 2012; 제민지, 손현미와 김동희, 2017; 염영희, 양인순과 한정희, 2017). 근무부서에 따른 재직의도는 교대근무를 하는 부서의 간호사가 교대근무를 하지 않는 근무부서의 간호사보다 낮았다(박점현과 김정아, 2016; 제민지, 손현미와 김동희, 2017; 최순옥과 김지현, 2013) 업무측면에서는 간호수행점수가 높고, 간호의 질을 높게 평가하는 경우, 직 무 요구량이 적은 경우 재직의도가 높았고(권은경과 이은자, 2017; 박선희와 이 태화, 2018; 성미혜와 최은영, 2012; 최순옥과 김지현, 2013), 조직공정성이 높은 경우(이윤신, 박성희와 김종경, 2014) 재직의도가 높은 것으로 나타났다. 그리고조직원 협력과 지지의 측면에서는 동료와 관리자의 배려 행위가 높은 경우(공 문연과 김정희, 2017; 박선희와 이태화, 2018), 직장내 약자괴롭힘이 적을수록 (염영희, 양인순과 한정희, 2017) 재직의도가 높은 것으로 나타났다. 그리고 개 인의 특성 측면으로는 일과 가정의 갈등이 낮고, 가족의 지지가 높을수록, 양육 스트레스가 낮을수록 재직의도가 높았다(남인숙과 김선호, 2017; 전보람과 강윤 구, 2018). 또 개인의 건강인 스트레스와 소진, 주관적 건강상태도 재직의도에 영향을 미쳤다(염영희, 양인순과 한정희, 2017). 뿐만아니라 간호직무에 대한 태 도 및 반응측면은 직무만족이 높을수록 재직의도가 높았다(박선희와 이태화, 2018; 이은희, 조경숙과 손행미, 2014; 조경숙, 이은희와 손행미, 2017). 또 직무 스트레스가 낮을수록 재직의도가 높게 나타났다(염영희, 양인순과 한정희, 2017; 최순옥, 김지현, 2014). 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인에 관한 국외 연구에서도 비슷한 결과를 보여주었다. 직무만족, 조직몰입, 관리자의 능력과 지지, 동료와의 관계 와 화합, 일과 가정의 갈등, 스트레스와 소진이 있었다(Cowden & Cummings, 2012; Nancarrow et al., 2014; Satoh, Watanabe, & Asakura, 2018; Tourangeau, 2009). 특히 포커스 그룹 인터뷰에서는 인적 물적자원을 포함한 관리자의 능력까지 포함한 업무환경과 동료와 관리자와의 관계, 적절한 보상, 조직적 지지와 업무요구와 같은 업무내용이 재직의도에 영향을 미치는 주요 요 인이었다(Tourangeau, 2009). 이렇듯 국내외를 통틀어 재직의도에 미치는 영향 요인은 한가지 측면이 아닌 인구학적인 특성부터 업무측면, 조직원과의 관계, 개인이 느끼는 직무에 대한 반응과 정신건강까지 매우 포괄적이고 다양했다. 그러나 재직의도와 관련된 연구는 꾸준히 지속되고 있는 것에 비해 이러한 여 러 측면의 요인들을 모두 포함하여 재직의도에 영향을 미치는 요인들을 확인한 연구는 미미하였다. 심리사회적 업무환경은 심리적인 인지, 감정, 행동부터 직장내 구조와 관계, 상호작용까지 모두 포함하기 때문에(Rulies, 2014), 재직의도에 영향을 미친다고 보고된 요인들은 다양하다. 이러한 측면에서 COPOSQ는 심리사회적 업무환경
에 대한 포괄적이고 상세한 측정이 가능하여 국제적으로 널리 사용되고 있는 도구로 업무요구, 일의 조직과 업무내용, 협력과 지도력, 직장 내 사회적 지지, 회사의 가치, 건강과 안녕, 공격적 행동 등의 7가지 영역으로 구분되어 포괄적 으로 심리사회적 업무환경을 측정할 수 있는 도구이다(Bjorner et al., 2010). 따 라서 본 연구는 COPSOQ를 사용하여 간호사의 심리사회적 업무환경을 파악하 고 심리사회적 업무환경 중 재직의도에 영향을 미치는 요인이 무엇인지 파악하 고자 한다.
Ⅲ. 연구 방법
A. 연구설계
본 연구는 간호사의 심리사회적 업무환경과 재직의도를 측정하고 심리사회 적 업무환경이 재직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위한 서술적 조사연 구이다.B. 연구대상
본 연구의 대상자는 S시 소재의 A대학병원에 근무하는 간호사이다. 선정기 준은 일반 병동, 집중치료실, 응급실에서 총 근무경력 1년 이상인 간호사로 본 연구참여에 동의한 자이다. 일반 병동, 집중치료실, 응급실에 근무하는 간호사 로 선정한 것은 3교대 근무를 하며 환자에게 직접간호를 수행하는 임상환경임 을 고려하였기때문이다. 제외기준은 1년 미만의 신규간호사와 수간호사, 일반 병동, 집충지료실, 응급실 외의 근무부서에서 해당하는 자이다. 본 연구에서 제 외기준으로 삼은 1년 미만은 해당 의료기관에 입사 후에 임상환경에 적응하며 업무를 하는 최소한의 기간을 의미한다(박광옥, 김종경, 2013). 본 연구의 표본크기는 Cohen(1988)의 표본크기 계산법에 따라 사용될 통계적 검정법을 고려하여 결정하였다. 유의수준 .05, 중간효과크기 .15, 검정력 .80, 영 향요인 10개를 포함하여 계산하였을 때 118명으로 나타났으나 탈락률 10%를 고려하여 130부를 배부하였다. 총 129부(99.2%)가 회수되었고 불충분한 응답을 한 설문지 8부를 제외한 121부(93.1%)를 연구의 분석 자료로 이용하였다.C. 연구도구
본 연구의 자료수집을 위해 사용되는 도구는 아래와 같다. 1) 재직의도
재직의도는 Cowin (2002)이 개발한 Nurses’ Retention Index (NRI)를 김민 정(2006)이 번안한 도구를 사용하여 측정하였다. 총 6문항으로 Likert 8점 척도 이며, ‘매우 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 8점으로 구성되어 있고, 점수범 위는 1점에서 8점이며 점수가 높을수록 재직의도가 높은 것을 의미한다. 개발 당시 신뢰도는 Cronbach's α = .97이었으며(Cowin, 2002), 김민정(2006)의 연구 에서는 Cronbach's α = .88 이었고, 본 연구에서의 Cronbach's α = .91이었다. 2) 심리사회적 근무환경 심리사회적 업무환경은 덴마크의 국립산업보건연구소(Danish National Research Center for the Working Environment; DNRCWE)가 2010년 발표한 COPSOQ Ⅱ (Copenhagen Psychococial Questionnaire version Ⅱ)를 전경자와 최은숙(2013)이 한국어로 번안하고 신뢰도와 타당도를 검증한 COPSOQ-K (Korea version of the Copenhagen Psychococial Questionnaire version Ⅱ scale)를 사용하여 측정하였다. COPSOQ-K는 업무요구, 일의 조직과 업무내용, 협력과 지도력, 일-개인 생 활, 회사의 가치, 건강과 안녕과 공격적 행동의 7개 영역, 28개 하위영역 및 87 개 조사항목으로 구성되어 있으며, 공격적 행동 영역은 빈도를 확인하며, 이를 제외한 각 문항은 4-5점 척도로 구성되어있다. 각 척도의 점수는 문항평균으로 산출하는데, 응답이 5점 척도(1=항상, 2=자주, 3=가끔, 4=드물게, 5=전혀없음)처 럼 5가지인 경우(예: 업무량, 영향력)는 ‘100, 75, 50, 25, 0’으로 환산하여 계산
하며, 4점척도(1=아주 만족, 2=만족, 3=불만족, 4=아주 불만족)처럼 4가지인 경 우(예: 업무만족, 일-가족갈등)는 100, 66.7, 33.3, 0으로 환산하여 계산한다. ‘인 정과 보상’, ‘조직몰입’과 같은 긍정적 의미의 척도는 점수가 높을수록 해당 영 역을 긍정적으로 평가하는 것이며, ‘업무량’, ‘업무속도’와 같이 부정적 의미의 척도는 점수가 해당 영역을 높을수록 부정적임(예: 업무량, 일-가족갈등)을 의 미하며, 신뢰도는 COPSOQ Ⅱ가 Cronbach's α = .67 - .89 (Pejtersen et al., 2010), COPSOQ-K가 Cronbach's α = .66 - .87 (전경자와 최은숙, 2013), 본 연 구에서는 Cronbach's α = .66 - .93 이었다<표 1>.
<표 1 > COPSOQ-K의 영역, 하위영역, 항목수 및 신뢰도 영 역 항 목 항목 수 신뢰도(Cronbach’s α)전경자, 최은숙 (2013) 본 연구 업무요구 업무량* 4 .80 .85 업무속도* 3 .75 .74 감정적 부담* 4 .71 .66 일의 조직과 업무내용 영향력 4 .83 .71 발전가능성 4 .75 .54 업무의 의미 3 .82 .77 조직몰입 4 .77 .62 협력과 지도력 예측가능성 2 .72 .68 인정과 보상 3 .82 .80 역할 명료성 3 .72 .58 역할 갈등* 4 .68 .73 리더십의 질 4 .87 .91 상사의 지지 3 .76 .93 동료의 지지 3 .83 .77 공동체성 3 .85 .84 일-개인 생활 업무만족 4 .86 83 일-가족 갈등* 4 .78 ..84 회사의 가치 경영진 신뢰 4 .69 .68 동료간 신뢰 3 .66 .67 공정성 4 .77 .79 건강과 안녕 주관적 건강상태** 1 NA NA 스트레스* 4 .86 .87 수면장애 * 4 .80 .88 소진* 4 .79 .81 공격적 행동† 성희롱 1 NA NA 폭력위협 1 NA NA 신체적 폭력 1 NA NA 왕따 1 NA NA NA=Not Applicable *부정적 문항; **단일항목; †빈도 항목
D. 자료수집방법
본 연구 수행 전 해당 기관의 IRB (Institutional Review Board)로부터 연구 윤리 심의를 거쳐 승인 후 진행하였다. 설문조사 내용이 민감하지 않고, 동의를 면제하여도 연구대상자에게 미치는 위험이 낮고, 연구자가 대상자에게 일일이 연구의 목적과 내용, 철회가능성 등을 설명 후 동의를 얻는 것에는 한계가 있 어 대상자 동의 면제 기준에 적적하여 대상자 동의를 면제받았다. 자료수집기 간은 2018년 7월 9일부터 8월 10일까지 약 한달간에 걸쳐 진행되었다. 직접 S시 소재의 A대학병원의 간호부에 연구에 대한 자료수집 의뢰를 신청 하여 연구 목적과 익명성, 비밀 보장에 대해 충분히 설명하고 연구수행에 대한 승인과 협조를 받아 자료를 수집하였다. 연구자가 직접 각 부서를 방문하여 파 트장의 도움을 받아 설문지 시행전 본 연구의 목적과 내용, 설문지 소요시간, 연구 참여로 인한 유익성과 중단가능성, 연구 참여의 철회가능성, 수집된 자료 는 연구목적으로만 활용된다는 점의 내용이 포함된 연구설명문을 제공 후 연구 참여에 동의를 한 대상자만 구조화된 자가보고형 설문지를 작성하도록 하였다. 작성이 끝나면 밀봉이 가능한 봉투에 넣도록 하였으며 설문지 회수는 해당 부 서를 재방문하여 밀봉 상태로 회수하였다.
E. 자료분석방법
수집된 자료는 SPSS/WIN 23.0 프로그램을 이용하여 다음과 같이 분석하였다. ① 대상자의 일반적 특성을 실수와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다.. ② 대상자의 심리사회적 업무환경, 재직의도의 정도는 평균과 표준편차로 분 석하였다. ③ 대상자의 일반적 특성에 따른 심리사회적 업무환경과 재직의도의 차이는 독립표본 t-test, 일원배치분산분석을 하였으며 Scheffé test로 사후분석 을 시행하였다.④ 대상자의 심리사회적 업무환경과 재직의도 간의 변수들의 상관관계는 피 어슨 상관계수(Pearson’s Correlation Coefficient)를 이용한 상관 분석법 으로 분석하였다.
⑤ 대상자의 재직 의도에 영향을 미치는 요인은 단계적 회귀분석(Stepwise Regression Analysis)을 이용하여 분석하였다.
Ⅳ. 연구결과
A. 대상자의 일반적 특성
대상자의 일반적 특성은 <표 2>와 같다. 94.2%(114명)이 여성이었으며, 평 균나이는 29.34세로 26세-30세가 44.6%(54명)으로 가장 많았으며 25세 이하가 23.2%(28명)가 그 뒤를 이었다. 교육수준은 학사가 79.3%(96명)으로 가장 많았 으며, 석사 이상이 10.7%(13명)이었다. 임상경력의 평균은 6년 1개월이었으며, 3년 이하가 38%(46명)으로 가장 많았고, 다음으로 3년 1개월 - 6년이 24%(29 명)으로 많았다. 근무부서는 병동이 33.1%(40명)이었고, 응급실이 33.9%(41명), 집중치료실이 33.1%(40명) 이었다. 질병으로 인한 결근 경험이 있는 경우는 11.6%(14명)였으며, 이직 경험이 있는 경우는 17.4%(21명)으로 나타났다.<표 2> 대상자의 일반적 특성 (N=121) 특 성 범주 실수(백분율) 평균±표준편차 성별 남성 7(5.8) 여성 114(94.2) 연령 25세 이하 28(23.2) 29.34±4.96 26 - 30세 54(44.6) 31 - 35세 21(17.4) 36 - 40세 13(10.7) 41세 이상 5(4.1) 교육수준 전문대학 12(10.0) 학사 96(79.3) 석사이상 13(10.7) 임상 경력 3년 이하 46(38.0) 6.15±4.90 3년 1개월 - 6년 29(24.0) 6년 1개월 - 10년 20(16.5) 10년 1개월 이상 26(21.5) 근무 부서 병동 40(33.1) 응급실 41(33.8) 집중치료실 40(33.1) 질병 결근 유 14(11.6) 무 107(88.4) 이직 경험 유 21(17.4) 무 100(82.6)
B. 대상자의 재직의도와 심리사회적 업무환경
재직의도는 평균 4.66±1.53점으로, 점수범위(1-8점)에서 중간이상으로 나타났 다<표 3>. 대상자의 심리사회적 업무환경을 측정한 결과<표 3>, 업무요구 영역의 경우 업무량 56.56±18.41점, 업무 속도 78.82±14.97점, 감정적 부담은 63.43±15.33점으 로 나타나 대상자의 업무량과 업무 속도 및 감정적 부담은 점수범위(1-100점) 에서 중간이상으로 높았다. 즉 대상자는 업무량이 많고 업무 속도가 빠르며, 감 정적 부담은 높다고 인식하였다. 다음으로 일의 조직과 업무내용을 측정한 결과, 영향력 40.13±17.67점, 조직 몰입 44.52±15.66점으로 점수범위(1-100점)에서 중간이하로 낮았고, 업무의 영 향력과 발전가능성은 낮게 인식하였다. 한편, 발전가능성 58.73±12.54점, 업무의 의미 58.88±14.62점으로 점수범위에서 중간이상으로 높았고, 업무의 의미를 긍 정적으로 인식하고 조직몰입은 높다고 인식하였다. 협력과 지도력을 측정한 결과, 예측가능성 48.97±16.34점, 인정과 보상 46.56±14.18점, 리더십의 질 42.98±18.37점으로 점수범위(1-100점)에서 중간이하 로 낮았고, 업무의 예측가능성이 낮고 인정과 보상이 부족하며 리더십의 질이 낮다고 인식하였다. 그리고 역할 명료성 58.68±13.79점, 상사의 지지 50.62±17.29점, 동료의 지지 60.81±16.51점, 공동체성 64.94±18.72점으로 점수범 위에서 중간이상으로 높았고, 역할이 명료하고 상사와 동료의 지지는 높았으며 공동체성이 강하다고 인식하였다. 한편, 역할갈등은 57.90±13.74점으로 점수범위 에서 중간이상으로 높았고, 역할갈등이 심하다고 부정적으로 인식하였다. 일-개인 생활 영역에서는 일-가족갈등이 69.15±20.58점으로 점수범위(1-100 점)에서 중간이상으로 높아 일-가족 갈등이 심하다고 부정적으로 인식하였으 며, 업무만족 척도는 44.35±18.66점으로 점수범위에서 중간이하로 낮아 업무만 족이 낮다고 평가하였다.회사의 가치 영역의 경우 공정성은 44.94±14.78점으로 점수범위(1-100점)에 서 중간이하로 낮았고 공정성이 부족하다고 인식하였다. 그리고 경영진의 신뢰 50.26±12.56점, 동료 간 신뢰 60.33±13.74점으로 점수범위에서 중간이상으로 높 았고, 경영진과 동료 간에 신뢰할만하다고 인식하였다. 건강과 안녕 영역에서 주관적 건강상태는 44.21±17.00으로 점수범위(1-100 점)에서 중간이하로 낮았고, 건강상태가 나쁘다고 인식하였다. 한편 스트레스 63.74±18.23점, 수면장애 57.02±21.13점, 소진 59.87±17.80점으로 점수범위에서 중간이상으로 높았고, 스트레스와 수면장애, 소진이 심하다고 인식하였다. 공격적 행동 영역에서 1년 이내 성희롱을 당한적이 있다고 응답한 대상자는 24명(19.8%)이었고 가해자가 의뢰인/고객(환자)인 경우(15.7%)가 가장 많았다. 폭력위협을 당했다고 응답한 대상자는 64명(52.9%)으로 가해자는 대부분 의뢰 인/고객(환자)인 경우(45.4%)였다. 신체적 폭력을 당한 적이 있다고 응답한 대 상자는 28명(23.1%)였는데 가해자는 대부분 의뢰인/고객(환자)인 경우(21.5%)였 으며 그 다음이 관리자/상사인 경우(2.2%) 였다. 왕따를 당했다고 응답한 대상 자는 6명(5.0%)이었고 가해자는 동료(2.4%). 관리자/상사(2.4%)로 나타났다.
<표 3> 대상자의 재직의도와 심리사회적 업무환경 (N=121) 변 수 영역 평균±표준편차 최소 최대 범위 재직의도 4.66± 1.53 1 8 1-8 심리사회적 업무환경 업무요구 업무량* 56.56±18.41 0 100 0-100 업무속도* 78.82±14.97 41.7 100 0-100 감정적 부담* 63.43±15.33 25 100 0-100 일의 조직과 업무내용 영향력 40.13±17.67 0 81.3 0-100 발전가능성 58.73±12.54 0 93.8 0-100 업무의 의미 58.88±14.62 0 100 0-100 조직몰입 44.52±15.66 0 87.5 0-100 협력과 지도력 예측가능성 48.97±16.34 0 100 0-100 인정과 보상 46.56±14.18 0 100 0-100 역할 명료성 58.68±13.79 0 100 0-100 역할 갈등* 57.90±13.74 18.8 100 0-100 리더십의 질 42.98±18.37 0 100 0-100 상사의 지지 50.62±17.29 0 100 0-100 동료의 지지 60.81±16.51 0 100 0-100 공동체성 64.94±18.72 0 100 0-100 일-개인 생활 업무만족 44.35±18.66 0 100 0-100 일-가족 갈등* 69.15±20.58 0 100 0-100 회사의 가치 경영진 신뢰 50.26±12.56 0 87.5 0-100 동료간 신뢰 60.33±13.74 0 100 0-100 공정성 44.94±14.78 0 75.0 0-100 건강과 안녕 주관적 건강상태 44.21±17.00 0 100 0-100 스트레스* 63.74±18.23 0 100 0-100 수면장애* 57.02±21.13 0 100 0-100 소진* 59.87±17.80 0 100 0-100 공격적 행동† 성희롱 24(19.8%) 폭력위협 64(52.9%) 신체적 폭력 28(23.1%) 왕따 6(5%) NA=Not Applicable *부정적 문항; **단일항목; †빈도 항목
C. 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도
대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이를 분석한 결과<표 4>, 대상 자의 일반적 특성 중 재직의도에서 통계적으로 유의한 차이를 보인 것은 임상 경력(F=3.30, p=.048)과 근무부서(F=6.20, p=.040)였다. Scheffé test를 이용한 사 후분석 결과 근무부서에서는 병동 간호사의 재직의도가 집중치료실 간호사의 재직의도보다 통계적으로 낮게 나타났다(p=.041).<표 4> 일반적 특성에 따른 대상자의 재직의도 (N=121) 특 성 범 주 실수(백분율) 재직의도 평균±표준편차 t or F p 성별 남성 7(5.8) 5.73±1.60 1.94 .055 여성 114(94.2) 4.59±1.51 연령 25세 이하 28(23.2) 4.41±1.14 1.49 .209 26 - 30세 54(44.6) 4.46±1.71 31 - 35세 21(17.4) 5.29±1.54 36 - 40세 13(10.7) 5.00±1.39 41세 이상 5(4.1) 4.66±1.53 교육수준 전문대학 12(10.0) 3.97±1.38 2.08 .129 학사 96(79.3) 4.67±1.48 석사이상 13(10.7) 5.20±1.87 임상 경력 3년 이하 46(38.0) 4.29±1.52 2.71 .048 3년 1개월 - 6년 29(24.0) 4.49±1.32 6년 1개월 - 10년 20(16.5) 5.25±1.59 10년 1개월 이상 26(21.5) 5.06±1.56 근무 부서 병동a 40(33.1) 4.25±1.45 3.30 .040 (a<c) 응급실b 41(33.8) 4.63±1.78 집중치료실c 40(33.1) 5.11±1.20 질병 결근 유 14(11.6) 4.38±1.29 -0.73 .467 무 107(88.4) 4.70±1.56 이직 경험 유 21(17.4) 5.08±1.75 1.27 .170 무 100(82.6) 4.57±1.47
D. 재직의도와 심리사회적 업무환경의 상관관계
대상자의 심리사회적 업무환경과 재직의도의 상관관계는 <표 5>와 같다. 재 직의도는 업무요구 영역에서는 업무량(r=-.23, p=.012)과 감정적 부담(r=-.32, p<.001)과는 부적 상관관계가 나타나 업무량이 많고 감정적 부담이 높다고 인 지할수록 재직의도가 낮았다. 반면 업무속도와는 통계적으로 유의한 상관관계 가 없었다. 일의 조직과 업무내용 영역에서는 영향력 척도는 재직의도와 통계적으로 유의한 상관관계가 없었다. 반면 발전가능성(r=.24, p=.007), 업무의 의미(r=.38, p<.001), 조직몰입(r=.55, p<.001)은 재직의도와 정적 상관관계가 나타나 발전가 능성이 높고, 업무의 의미를 긍정적으로 인식하며, 조직몰입이 높을수록 재직의 도가 높았다. 협력과 지도력 영역에서 예측가능성(r=.20, p=.031), 인정과 보상(r=.24, p=.009), 역할 명료성(r=.25, p=.007), 리더십의 질(r=.30, p=.001), 상사의 지지 (r=.22, p=.016), 동료의 지지(r=.25, p=.005), 공동체성(r=.31, p=.001)은 재직의도 와 정적 상관관계가 나타나, 일이 예측가능하고, 인정과 보상이 적절하며 역할 이 명료하고 관리자가 리더십이 있고, 상사와 동료가 지지하고 공동체성이 좋 다고 인식할수록 재직의도가 높았다. 역할갈등(r=-.25, p=.006)은 재직의도와 부 적상관 관계가 나타나 역할갈등이 심할수록 재직의도가 낮았다. 일-개인 생활 영역에서는 일-가족갈등(r=-.35, p<.001)은 재직의도와 부적 상관관계가 나타나, 일과 가족 사이의 갈등이 있을수록 재직의도가 낮았다. 업 무만족(r=.34, p<.001)은 재직의도와 정적 상관관계를 보여 업무에 대한 만족이 높을수록 재직의도가 높음을 의미하였다. 회사의 가치 영역에서는 경영진의 신뢰(r=.28, p=.002), 동료 간 신뢰(r=.23, p=.011)가 재직의도와 정적 상관관계를 보여 경영진과 동료의 신뢰가 높을수록 재직의도가 높았다. 반면, 공정성은 통계적으로 유의한 상관관계가 없었다.건강과 안녕 영역에서 주관적 건강상태(r=.17, p=.068)는 재직의도와 통계적 으로 유의한 상관관계가 없었다. 그러나 부정적 의미의 척도인 스트레스 (r=-.41, p<.001), 수면장애(r=-.29, p=.001), 소진(r=-.33, p<.001)은 재직의도와 부적 상관관계가 나타나 스트레스, 수면장애, 소진 정도가 높을수록 재직의도가 낮았다.
변 수 업무요구 일의 조직과 업무내용 협력과 지도력 일-개인 생활 회사의 가치 건강과 안녕 업무량 업무 속도 감정적 부담 영향력 발전 가능성 업무의 의미 조직 몰입 예측 가능성 인정과 보상 역할 명료성 역할 갈등 리더의 질 상사의 지지 동료의 지지 공동체성 업무 만족 일-가족 갈등 경영진 신뢰 동료간 신뢰 공정성 주관적 건강상태 스트레스 수면 장애 소진 r(p) 재직의도 (.012)-.23 (.426)-.07 (<.001)-.32 (0.543).06 (.007).24 (<.001).38 (<.001).55 (.031).20 (.009).24 (.007).25 .006)-.25 .001.30 (.016).22 (.005).253 .001.31 (<.001).34 (<.001)-.35 .002.28 (.011).23 (.068).17 (.068).17 (<.001)-.41 .001-.29 (<.001)-.33 <표 5> 재직의도와 심리사회적 업무환경의 상관관계 (N=121)
E. 심리사회적 업무환경이 재직의도에 미치는 영향
대상자의 재직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 단계적 다중회귀분석을 실시한 결과는 <표 6>과 같다. 일반적 특성 중 재직의도에 유의한 차이를 나 타낸 근무부서와 임상경력을 가변수 처리하여 독립변수로 투입하였다. 분석 전 오차 항들 간에 자기 상관이 있는지 알아보기 위해 Durbin-Watson 통계량을 구한 결과 1.952로 자기상관이 없는 것으로 나타났다. 독립변수들 간의 다중공 선성이 있는지 검증해 보기 위하여 공차한계(Tolerance)와 분산팽창인자 (Variance Inflation Factor: VIF)를 확인한 결과, 공차한계는 .885-.992로 모두 .10 이상으로 나타났고. VIF는 1.01-1.12으로 모두 10미만의 값이 나타나 변수 간에는 다중공선성의 문제가 없는 것으로 확인되었다. 심리사회적 업무환경이 재직의도에 미치는 영향을 회귀분석한 결과 대상자 들의 재직의도에 영향을 미치는 요인으로는 조직몰입(β=.45, p<.001), 스트레스 (β=-.24, p=.002), 근무부서가 병동인 경우(β=-.17, p=.018), 경력이 3년 이하인 경우(β=-.14, p=.047)로 나타났다. 재직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 는 조직몰입이었으며, 설명력은 39.3%로 나타났다(F=25.25, p<.001). 즉 조직몰 입이 높을수록, 스트레스가 적을수록 재직의도가 높으며 근무부서가 집중치료 실인 경우에 비해 병동인 경우, 임상경력이 10년 1개월 이상인 간호사에 비해 3년 이하인 경우 재직의도가 낮은 것으로 나타났다.변 수 B SE ß t p Adj.R2 F(p) 상수 4.25 .61 6.99 <.001 .39 20.43 (p<.001) 일의 조직과 업무 내용 조직몰입 0.45 .01 .47 6.20 <.001 건강과 안녕 스트레스 -0.02 .01 -.24 -3.11 .002 병동(ref.=집중치료실) -.55 .23 -.17 -2.39 .018 임상 경력 : 3년 이하 (ref.=10년 1개월 이상) -.45 .22 -.14 -2.01 .047 <표 6> 재직의도에 영향을 미치는 요인 (N=121)
Ⅴ. 논의
본 연구는 간호사를 대상으로 다차원적인 심리사회적 업무환경 측정이 가능 한 코펜하겐 심리사회적 업무환경 측정도구를 사용하여 간호사의 심리사회적 업무환경과 재직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 시도되었다. 본 연구에서 대상자의 재직의도는 8점 만점에 평균 4.66±1.53점이었다. 이는 간호사를 대상으로 시행한 등의 선행연구보다 낮은 점수이다. 교대근무는 재직 에 영향을 미치는 부정적 요인이며(박광옥 등, 2014), 생활리듬의 변형 및 삶의 만족도를 떨어뜨린다는 선행연구들을 고려했을 때(천경주 등, 2017), 이러한 차 이는 선행연구(공문연과 김정희, 2017; 제민지 등, 2017; 최순옥과 김지현, 2013) 는 외래나 수술실 간호사 등 낮 고정근무 간호사도 포함하였지만, 본 연구 대 상자가 모두 교대근무 중인 병동, 응급실, 집중치료실 간호사였기 때문으로 보 인다. 그러나 교대근무와 비교대근무 중인 간호사를 대상으로 교대근무가 재직 의도에 어느 정도 영향을 미치는지 확인하기 위해서는 반복연구가 필요하다. 심리사회적 업무환경의 업무요구 영역은 점수가 높을수록 해당 영역을 부정 적으로 평가함을 의미하며, 하위항목인 업무량, 업무속도, 감정적 부담은 모두 100점 만점에 중간 점수인 50점 이상인 것으로 나타났다. 특히 국내의 사무직 근로자들을 대상으로 시행한 연구(전경자와 최은숙, 2013)와 큰 차이가 있는 항 목은 감정적 부담으로 63.43점이었고 사무직 근로자의 감정적부담은 39.7점(전 경자와 최은숙, 2013)이었다. 또 스웨덴 간호사(Ulhassan et al., 2014)의 감정적 부담은 60.1점인 것을 비교해 볼 때, 간호사들의 감정적 부담이 훨씬 높은 것으 로 나타났다. 사무직 근로자와 다르게 간호사는 일방적 요구가 많은 환자 보호 자를 대면하며 환자치료와 간호에 많은 불확실성과 실수에 대한 부담감, 인내 심, 친절함이 강조되는 환경에서 업무를 수행하며(염영희, 이현숙과 손희숙, 2016), 감정노동의 정도가 높은 직종으로(김현지와 최현경, 2017) 감정적 부담이 더 높은 것으로 보인다. 동료와 상사의 지지는 감정적 부담이 높은 상황을 해소시킬 수 있다는 선행연구(염영희, 손희숙, 이현숙과 김명애, 2017)를 볼 때, 간호사의 감정적 부담을 줄이기 위해서는 구성원끼리 지지하고 배려하는 긍정 적인 조직문화 형성과 이를 지원하는 조직차원의 노력이 필요할 것이다. 일의 조직과 업무내용 영역에서 영향력은 점수가 높을수록 조직에서 영향력 이 높다고 인식함을 의미한다. 본 연구는 100점 만점에 40.13점이었는데, 이는 사무직근로자(전경자와 최은숙, 2013)의 영향력(43점) 점수와 초등학교 교사(최 은숙 등, 2017)의 영향력(54.5점) 점수에 비해 낮았다. 간호사는 보건의료체계의 타직종과 의사와 빈번히 갈등(이병주와 장재윤, 2014)하며 환자 치료에 관한 의 사결정의 개입을 낮게 인식하기 때문에(이인선과 김창희, 2017), 영향력 항목을 낮게 평가한 것으로 생각된다. 따라서 조직차원의 갈등시 해결방안에 대한 프 로토콜과 간호사의 전문직으로써의 역할을 명확히 제시해야 할 것이며, 이에 대한 인식을 증진시키기 위한 프로그램을 강구해야 할 것이다. 협력과 지도력 영역의 리더십의 질과 상사의 지지 항목은 점수가 높을수록 리더십의 질이 좋고, 상사의 지지가 좋음을 의미한다. 본 연구의 리더십의 질 (42.98점)과 상사의 지지(50.62)의 점수는 스페인의 임금근로자(Moncada et al., 2014), 국내 사무직근로자(전경자와 최은숙, 2013), 국내 간호사(최은숙과 전경 숙, 2017)의 점수보다 훨씬 낮았다. 상사의 지지는 직장 내 업무와 관련하여 비 공식적인, 심리적인 지지로서 특히 간호사는 병원 조직의 특성상 상사의 지시에 따른 수행이 중요하며(이양숙과 장수정, 2013), 업무환경 특성상 간호단위를 중 심으로 수간호사라는 관리체제 내에서 일하기 때문에 업무에 대한 만족은 간호 관리자와 직접적으로 연결되어있다고 한다(박영례, 2012). 따라서 간호업무 시 관리자와 상사의 역할은 간호사에게 중요하기 때문에, 상사와의 긍정적인 관계 를 증진시킬 수 있는 조직적 분위기와 간호사들의 역량과 리더십을 높이는 프 로그램을 연차별로 나누어 제공해야 할 것이다. 일-개인 생활 영역의 일-가족 갈등 점수가 높을수록 일-가족 갈등이 높음을 의미하는데, 100점 만점에 69.15점으로 국내 중·고교 교사 52.3점, 사무직근로자
55.0점보다 높은 것으로 나타났다(전경자, 권민정, 이해준과 조교영, 2017; 전경 자와 최은숙, 2013). 일-가족 갈등이란 직장과 가정의 두 영역에서의 역할에 대 한 부담으로(이양선과 최은숙, 2015), 특히 교대근무, 과중한 업무, 직무스트레 스 등은 일-가정 갈등을 야기하는 업무환경이다(최은숙과 전경숙, 2017). 간호 사는 일정하지 않은 퇴근시간과 육아 및 가사업무로 병원과 가정의 두 영역의 다중역할을 수행하게 되면서 부담과 갈등이 더한 것으로 보인다(전보람과 노윤 구, 2018). 따라서 간호사가 교대근무인 것을 배려해 본인이 원하는 날짜에 쉴 수 있도록 선택가능하고 유연한 근무편성이 가능한 조직분위기와 육아 보장을 위한 다양한 근무시간대, 직장 보육시설등 직장생활을 하면서도 가족과도 충분 한 시간을 보낼 수 있는 제도적 지원이 마련되어야 할 것이다. 회사의 가치영역의 하위 항목은 경영진의 신뢰, 동료간 신뢰, 공정성으로 점 수가 높을수록 항목을 높게 인식함을 의미하는데 경영진 신뢰와 공정성은 선행 연구(전경자와 최은숙, 2013; Freimann & Merisalu, 2015)보다 낮았다. 이는 본 연구의 문항들을 고려했을 때, 본 대상자들이 경영진으로부터 정보가 원할히 공유되지 않는다 생각하며, 갈등이 공정하게 해결되지 않고, 업무가 공평하게 분배되지 않는다고 생각하는 것을 의미한다. 이것은 보건의료조직 특성상 보수 적이고 위계적인 분위기가 영향을 미쳤던 것으로 보인다. 또 공정성은 간호사 들의 직무만족과도 직결되는 부분이기 때문에 관리자는 조직형평에 관심을 가 지고(이윤신, 박성희와 김종경, 2014) 공정성을 확립해야 할 것이며, 의사소통의 채널을 넓고 다양하게 하여 신뢰도를 향상시키기 위해 꾸준한 노력이 필요할 것으로 보인다. 건강과 안녕 영역의 하위 항목은 주관적 건강상태, 스트레스, 수면장애와 소 진으로 모두 재직의도와 유의한 상관관계가 있었다. 또한 스트레스와 소진은 업무요구 영역의 업무량, 업무속도, 감정적 부담과 협력과 지도력 영역의 역할 갈등과 리더십의 질, 공동체성과 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이는 대학 병원간호사를 대상으로한 선행연구(Freimann & Merisalu, 2015)에서 업무량, 업무 속도, 역할 갈등이 소진이나 스트레스를 야기하는 정신건강문제와 관련이
있는 것으로 나타났다는 결과와 유사하다. 또한 사무직 근로자들을 대상으로 시행한 전경자와 최은숙의 연구(2013)와 비교해보면 간호사들의 스트레스, 수면 장애, 소진의 정도가 높고 주관적 건강상태를 낮게 평가했는데, 특히 수면장애 는 사무직 근로자와 차이가 컸다. 많은 선행연구(류재금과 최스미, 2018; 양은 옥, 최인령과 김성민, 2017; 이양선과 최은숙, 2015)에서 교대근무의 영향으로 수면장애가 생기며, 수면장애는 소진과 스트레스와 영향을 미쳤음을 볼 때, 밤 근무수를 줄이는 등 간호사의 수면장애를 감소해주고 건강과 안녕영역을 긍정 적으로 끌어올리기 위한 중재 프로그램의 개발이 시급한 것으로 보인다. 공격적 행동 영역에서 성희롱 19.8%, 폭력 위협 52.9%, 신체적 폭력 23.1%, 왕따 5%로, 사무직 근로자를 대상으로 한 연구(전경자와 최은숙, 2013)에서 성 희롱 4.2%, 폭력 위협 2.9%, 신체적 폭력 1.3%, 왕따 1.0%인 결과보다 눈에 띄 게 공격적 행동에 더 많이 노출된다. 가해자 대부분이 ‘의뢰인/고객’이었고, 그 다음은 ‘상사’와 ‘동료’였다. 선행연구(강미정과 박인숙, 2015)에서 상당수의 간 호사들은 폭력을 당하더라도 조직적 분위기가 간호사에 대한 정서적 지지보다 는 업무가 우선시되기 때문이며 적극적인 대처에 대한 교육과 시스템의 부재 때문에 아무 일 없었던 듯이 업무를 수행한다고 보고되고 있다. 그러므로 병원 조직은 환자에게 노출되는 공격적 행동의 위험뿐만 아니라 동료간, 선후배 간 에 노출되는 위험도 확인해야 할 것이며, 폭력예방에 적극적인 시스템 개발 및 대응체계를 마련하여 안전한 업무환경을 조성해야 할 것이다. 일반적 특성에 따른 재직의도를 분석한 결과 근무부서에 따른 재직의도를 살펴보면 집중치료실 간호사의 재직의도가 일반 병동 간호사의 재직의도보다 유의하게 높았다. 이는 집중치료실 간호사는 일반병동 간호사보다 간호전문성 이 높다고 평가하며(김소영과 한상숙, 2008), 직무만족도가 높다는 연구들과 맥 락을 같이한다(이연희와 조영채, 2015). 그러나 근무부서에 따른 재직의도에 차 이가 없다는 선행연구(제민지 등, 2017; 최순옥과 김지현, 2013)와 일반병동 간 호사보다 집중치료실 간호사가 심리사회적 업무환경의 영향력, 발전가능성, 업 무의 의미와 역할명확성을 낮게 평가하고, 역할갈등이 높다는 선행연구(원효진,
2018)와는 상이하다. 이러한 재직의도의 차이는 병원의 규모와 병상 수 등의 업무환경이 다르기 때문인 것으로 보인다. 따라서 근무부서에 따른 재직의도의 차이를 확인하기 위해서 각 근무부서의 간호사들과 부서의 특성 중 어떤 요인 들이 재직의도에 영향을 미쳤는지에 대해 포커스 그룹 인터뷰 등을 통해 확인 이 필요할 것이다. 또 임상경력에 따른 재직의도의 차이도 있었는데 6년 미만 의 임상 경력 간호사 보다 임상 경력이 6년 이상인 간호사의 재직의도가 더 높 았다. 이는 국내 병원간호사의 재직에 대한 체계적 문헌고찰을 시행한 선행연 구에서(박선희와 이태화, 2018) 임상 경력을 6년 미만과 6년 이상으로 나누어 메타분석을 실시하였을 때, 임상 경력 6년 이상인 간호사의 재직의도가 유의하 게 높았던 것과 유사하다. 이는 임상 경험이 높아지면 간호 지식과 기술, 일에 대한 보람과 자부심이 향상되며, 경제적으로나 사회적으로 안정되므로 간호에 대한 긍정적 인식과 재직의도가 상승되었을 것으로 생각된다(권은경과 이은자, 2017). 반면 본 연구에서 임상 경력 3년 이하의 그룹에서 재직의도가 가장 낮 게 나타난 것으로 고려할 때, 임상 경력 3년 이하의 간호사의 재직의도를 높이 기 위한 집중적 노력이 필요하다고 생각된다. 대상자들의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 분석한 결과 조직몰입이 높을 수록, 스트레스가 낮을수록 재직의도가 높았고, 근무부서가 중환자실인 경우에 비해 병동인 경우, 임상 경력이 10년 1개월 이상인 경우에 비해 3년이하인 경 우 재직의도가 낮은 것으로 나타났다. 그 중 재직의도에 가장 큰 영향을 미치 는 요인은 조직몰입이었다. 국내외의 COPSOQ와 재직의도의 관계를 알아보는 선행연구는 찾아볼 수 없어 비교는 어렵지만, 재직의도의 부정적 개념이라고 볼 수 있는 이직의도에 3000명의 여성 간호사를 대상으로한 Li 등(2010)의 연 구에서는 조직몰입이 낮을수록 간호사의 이직의도가 높아진다는 결과와 맥락을 같이한다. 또 낮은 조직몰입은 이직의도에 영향을 미친다는 한정원 등(2013)의 연구, 조직몰입이 재직의도에 영향을 미친다는 연구결과와 유사하다(남인숙과 김선호, 2017; 이내영 등, 2012; 최현진, 이선옥, 2018). 조직몰입은 조직원이 조 직의 목표와 가치에 일체감을 느끼고 조직을 위해 자발적으로 헌신하는 노력
(Mowday, Steers, & Porter, 1979)이다. 심리사회적 업무환경의 조직몰입의 문 항을 보면 조직에 대한 애정과 동일시를 묻는 문항들로 간호사에게 병원에 대 한 애착과 동일심이 재직의도에 가장 큰 영향을 미쳤던 것을 알 수 있다. 또 본 연구에서 조직몰입은 업무요구, 일의 조직과 업무내용, 협력과 지도력, 일-개인생활, 회사의 가치, 건강과 안녕 등 공격적 행동영역을 제외한 모든 영역과 상관관계가 있었으므로 조직몰입의 향상은 다른 여러 영역의 업무환경을 함께 향상시킬 수 있다. 간호사는 병원 조직으로부터 지지를 받을 때 조직몰입이 높 아지므로(진승희와 김정희, 2017) 향후 간호사를 오래 재직하게 하기위해, 조직 에 대한 애착과 자부심, 조직원으로서 긍지를 느낄 수 있도록 병원조직 차원의 지원과 지지 통해 조직몰입을 높이는 방안이 필요하다. 본 연구 결과 건강과 안녕 영역의 스트레스는 재직의도에 영향을 미치는 요 인으로 나타났다. 본 연구에서 다룬 스트레스는 일상까지 포괄하는 긴장과 스 트레스였는데 직무스트레스만을 다룬 선행연구(염영희, 양인순과 한정희, 2017; 최순옥과 김지현, 2013)와는 차이가 있어 비교가 어렵다. 그러나 간호사는 중증 도가 높은 환자를 보고, 간호요구가 다양해지면서 국제인증 등을 위해 직접 간 호 외의 간호업무과 과중하기 때문에 업무스트레스가 높은 것을 뿐만아니라, 교대근무로 인한 생활리듬의 변형 및 삶의 만족도가 떨어지므로(류재금과 최스 미, 2018; 천경주 등, 2017) 일상에서도 받는 긴장도가 더 높은 것으로 보인다. 따라서 조직차원의 간호사들의 과중한 업무와 근무형태에 대한 관심과 건강과 안녕영역을 끌어올릴 수 있는 프로그램의 도입이 필요하다. 또한 근무부서가 집중치료실인 경우에 비해 병동에 근무하는 경우 재직의도 에 부정적 영향을 미쳤다. 병동 간호사는 집중치료실 간호사에 비해 개방된 환 경에서 의사, 간호사, 환자 및 보호자와 의사소통을 통해 질병회복과 건강유지 및 증진을 위해 노력한다. 그러므로 집중치료실 간호사와 병동 간호사와 비교 해 볼 때, 업무환경에 따른 간호업무 방식의 차이, 의사소통의 대상자의 차이가 있듯이(김양옥과 이여진, 2017), 재직의도에 영향을 미치는 요인이 다양할 것으 로 보인다. 그러므로 근무부서의 어떤 요소가 재직의도에 영향을 미치는지 확
인하기 위해서 각 근무부서의 간호사들과 포커스 그룹 인터뷰 등을 통해 심층 적인 확인이 필요할 것으로 보인다. 마지막으로, 임상 경력이 3년 이하인 경우가 임상 경력이 10년 1개월 이상인 경우에 비해 재직의도에 부정적인 영향을 미쳤다. 이는 경력이 증가함에 따라 재직의도가 높았던 선행연구(권은경과 이은자, 2017; 제민지 등, 2017)와 유사하 며, 간호 지식과 기술에 향상됨에 따라 간호업무가 익숙해지고 직무에 대한 스 트레스가 적어지며(권은경과 이은자, 2017; 제민지 등, 2017), 전문성이 높아지 는 것과 관련이 있을 것으로 보인다. 하지만 임상 경력이 3년 이하인 간호사 중에도 간호업무에 유능한 전문성을 갖춘 간호사도 있다는 점을 고려하면, 연 차가 낮은 간호사의 재직의도를 높이기 위한 대책이 필요할 것으로 보인다. 본 연구는 대상자를 편의표집하였기 때문에 본 연구결과를 일반화하는데 주 의가 필요하며, 본 연구의 도구를 사용하여 간호사의 심리사회적 업무환경과 재직의도를 파악한 비교할만한 연구가 없기때문에 간호사의 심리사회적 업무환 경의 정확한 위치에 대한 가늠을 하는데 한계가 있다. 그러나 본 연구는 향후 간호사들의 재직의도 향상을 위한 연구의 기초자료로서, 우리나라에서 아직 활 발히 연구되지 않은 다차원적인 심리사회적 업무환경 도구를 이용하여 간호사 들의 심리사회적 업무환경을 측정하고 간호사의 재직의도에 미치는 영향을 확 인했다는데 의의가 있다.
