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간호학 석사학위 논문
간호사의 직장 내 괴롭힘,
사회적 지지 및 직장 삶의 질
아 주 대 학 교 대 학 원
간 호 학 과
간호사의 직장 내 괴롭힘,
사회적 지지 및 직장 삶의 질
지도교수 배 선 형
이 논문을 간호학 석사학위 논문으로 제출함.
2019년
8월
아 주 대 학 교 대 학 원
간 호 학 과
김보람의 간호학 석사학위 논문을 인준함.
심사위원장
배 선 형
인
심 사 위 원
현 명 선
인
심 사 위 원
부 선 주
인
아 주 대 학 교 대 학 원
2019년 7월 5일
감사의 글
무턱대고 시작했던 대학원 시간은 30살이 넘은 제게 간호사로서 앞으로 어 떻게 나아가야 할지 그리고 진심으로 제가 하고 싶은 것은 무엇인지 생각할 수 있었던 귀하고 감사한 시간이었습니다. 대학원 과정을 진행하면서 조언과 용기 를 준 모든 분께 먼저 깊은 감사의 인사를 전합니다. 항상 부족하고 미흡한 저를 연구가 마무리될 때까지 용기를 잃지 않도록 이 끌어 주시고 지도해 주시며, 저의 일상과 앞날까지 걱정해주신 배선형 교수님, 교수님께 배웠던 모든 것들에 깊이 감사드리며, 교수님의 지도로 좀 더 성장하 고 성숙할 수 있었습니다. 또한 항상 미소로 세심한 지도와 값진 고견을 주신 현명선 교수님, 처음부터 끝까지 세부적인 부분을 지도해 주시며 따뜻한 격려 를 아끼지 않으셨던 부선주 교수님께도 깊은 감사의 인사를 드립니다. 학업과 직장, 그리고 육아를 병행할 수 있도록 배려해주신 성빈센트병원 간 호부, 내과중환자실 식구들에게 감사의 인사를 드리며, 아울러 대학원 진학에 첫발을 디딜 수 있도록 용기를 준 김은영 팀장님, 대학원과 결혼을 같이 준비 하면서 많은 부분을 배려해 주시고 지치지 않도록 응원해주신 권미나 파트장님 께도 감사의 말씀을 드립니다. 지난 3년 동안 대학원 과정을 함께하며 큰 힘이 되어준 배지연 선생님, 포 기하고 싶었을 때 응원과 지지를 해준 내 동기 은지에게 감사의 인사를 전합니 다. 선생님들이 있어 많은 위안과 극복해낼 힘을 얻을 수 있었습니다. 공부의 이유로 연락도 잘 못했지만 먼저 안부와 격려해준 나의 친구와 선배 그리고 후 배 수고, 혜원, 남지, 승훈, 혜림 언니, 태희, 문경, 아름, 은희, 지현 선생님, 너 무 감사합니다. 바쁜 와중에도 자료 수집을 허락해 주시고 참여해주신 아주대학교병원, 성 빈센트병원 간호사 선생님들께 다시 한 번 감사의 인사를 전합니다. 선생님들협조해 주셔서 감사드리며, 저의 연구가 미약하게나마 보탬이 되었으면 합니다. 마지막으로 학업에 계속 도전할 수 있도록 권유해 주고 지지해준 엄마, 어 려울 때나 슬플 때나 함께하고 응원해 준 언니와 동생, 학위 과정 동안 임신과 육아를 병행하면서 많은 도움을 주고 묵묵히 지켜봐 준 남편 그리고 뱃속에서 부터 같이 연구를 시작하여 태어나서도 늘 옆에 있어 주지 못했지만 건강하게 잘 커 준 나의 소중한 보물 민준이에게 사랑과 감사의 마음을 전합니다. 2019년 6월 김보람 올림
-국문요약-간호사의 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및
직장 삶의 질
아주대학교 대학원 간호학과 김 보 람 (지도교수 : 배 선 형) 본 연구는 간호사의 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지, 직장 삶의 질의 관계를 확인하고 직장 삶의 질에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위한 서술적 조사연 구이다. 본 연구의 대상자는 경기도 소재 2곳의 대학병원에서 근무하는 간호사 중 환자에게 직접 간호를 제공하고 임상 근무 경력이 6개월 이상인 일반간호사 130명을 대상으로 하였으며, 2019년 1월 29일부터 2월 18일까지 자가 보고식 설문지를 이용하여 자료를 수집하였다. 직장 내 괴롭힘은 이윤주(2014)가 개발 한 간호사의 직장 내 괴롭힘-경험 도구, 직장 내 괴롭힘-결과 도구, 사회적 지 지는 박지원(1985)이 개발한 사회적 지지 측정 도구를 김경희(2008)가 수정, 보 완한 도구, 직장 삶의 질은 Brooks와 Anderson (2005)이 개발한 The Quality ofNursing Work Life (QNWL)를 김인숙 등(2016)이 번안하여 신뢰도와 타당도를
검증한 Quality of Nursing Work Life Scale-Korean (QNWL-K) 도구를 사용하여 측정하였다. 수집된 자료는 실수와 백분율, 평균과 표준편차, Independent t-test,
1. 대상자의 직장 내 괴롭힘 경험은 64점 만점에 평균 32.36±10.61점, 직장 내 괴롭힘 결과는 52점 만점에 31.91±8.38점, 사회적 지지는 115점 만점에 77.64±14.08점, 직장 삶의 질은 216점 만점에 131.15±25.95점으로 나타났다. 2. 대상자의 일반적 특성과 업무관련 특성에 따른 직장 삶의 질의 차이를 분석 한 결과, 주관적 건강상태(F=12.59, p<.001), 밤 근무 횟수(t=2.60, p=.010), 주 관적 업무스트레스(t=3.24, p=.002)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 3. 대상자의 직장 삶의 질은 직장 내 괴롭힘 경험(r=-.640, p<.001), 직장 내 괴 롭힘 결과(r=-.557, p<.001)와 통계적으로 유의한 음의 상관관계가 있었으며, 사회적 지지(r=.623, p<.001)와는 통계적으로 유의한 양의 상관관계가 있었다. 4. 대상자의 직장 삶의 질에 영향을 미치는 요인은 직장 내 괴롭힘 경험(β =-.265, p=.003), 직장 내 괴롭힘 결과(β=-.235, p=.006), 사회적 지지(β=.353, p<.001)이었으며, 모형의 설명력은 54.8%(수정 설명력 52.3%)로 나타났다 (F=21.17, p<.001). 이상의 연구 결과를 바탕으로 임상 간호사의 직장 삶의 질을 향상하기 위해 선 직장 내 괴롭힘 예방과 괴롭힘으로 인한 부정적인 영향 완화 방안에 대한 조직적 차원의 관심과 함께 사회적 지지를 강화할 수 있는 프로그램의 개발 및 적용이 필요하며, 이는 간호사의 업무환경 개선과 효율적인 인력관리에 도움을 줄 것으로 기대된다. 핵심어: 간호사, 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지, 직장 삶의 질
차 례
국문요약 ···ⅰ 차 례 ···ⅲ 표 목 차 ···ⅴ I. 서론 ···1 A. 연구의 필요성 ···1 B. 연구의 목적 ···4 C. 용어의 정의 ···4 Ⅱ. 문헌고찰 ···6 A. 직장 삶의 질 ···6 B. 직장 내 괴롭힘과 직장 삶의 질 ···8 C. 사회적 지지와 직장 삶의 질 ···10 Ⅲ. 연구 방법 ···12 A. 연구 설계 ···12 B. 연구 대상 ···12 C. 연구 도구 ···13 D. 자료수집 기간 및 방법 ···15 E. 윤리적 고려 ···15 F. 자료 분석 방법 ···16Ⅳ. 연구 결과 ···17 A. 대상자의 일반적 특성과 업무관련 특성 ···17 B. 대상자의 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직장 삶의 질 ···21 C. 대상자의 일반적 특성과 업무관련 특성에 따른 직장 삶의 질 차이 ··· 23 D. 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직장 삶의 질 간의 관계 ···27 E. 직장 삶의 질에 영향을 미치는 요인 ···29 Ⅴ. 논의 ···31 Ⅵ. 결론 및 제언 ···39 A. 결론 ···39 B. 제언 ···40 참고문헌 ···41 부 록 ···59 ABSTRACT ···75
표 목 차
표 1－1. 대상자의 일반적 특성 ···18 표 1－2. 대상자의 업무관련 특성 ···20 표 2. 대상자의 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직장 삶의 질 ···22 표 3－1. 대상자의 일반적 특성에 따른 직장 삶의 질 차이 ···24 표 3－2. 대상자의 업무관련 특성에 따른 직장 삶의 질 차이 ···26 표 4. 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직장 삶의 질 간의 관계 ···28 표 5. 직장 삶의 질에 영향을 미치는 요인 ···30I. 서론
A. 연구의 필요성
급변하는 환경과 경쟁 속에서 의료기관들은 경쟁 우위를 확보하기 위한 생 존전략을 고심하고 있으며, 다양한 전략 중 가장 핵심이 되는 것은 인적 자원 관리이다(문인오, 2010; 박혜란, 김광점, 2014). 인적자원 중 간호사는 전체 의료 인력 구성의 43.2%를 차지하며(병원간호사회, 2016), 병원조직의 생산성과 경제 력에 큰 영향을 미치므로 간호 인력의 효율적인 관리는 매우 중요하다(박광옥, 2006; 유명숙, 2016).최근 직장 삶의 질(Quality of Work Life, QWL)은 건강하고 지속 가능한 간 호인력 유지 및 효율적인 관리를 위한 방안으로 조명받고 있으며(Lees & Kearns, 2005; McGillis & Kiesners, 2005), 직장 삶의 질 개선은 보건 시스템의 안정성을 보장하는 중요한 이슈 중 하나로 언급되고 있다(Fu et al., 2015). 간호 사에게 있어 직장 삶의 질이란, 조직의 목표를 달성하기 위해 업무를 수행하면 서 간호사 개인의 욕구를 충족시킬 수 있는 정도를 의미하며, 이는 일과 개인 적 삶과의 균형, 조직의 문화인식, 업무 특성 및 업무 환경 등 업무와 관련된 다양한 측면을 포함하는 포괄적인 개념이다(Brooks et al., 2007; Fu et al., 2015). 직장 삶의 질 증진은 간호 서비스를 향상할 수 있으며, 개인의 업무성과와 더 불어 조직의 생산성을 증가시킨다(이주혜, 하주영, 2018; Pujiyanto, Suprihati, Nursalam, & Ediyati, 2017). 반면, 직장 삶의 질 저하는 이직률을 높이고 업무를 효율적으로 수행하기 어렵게 만들어 병원의 입장에선 더 큰 비용을 지출하게 되며, 간호조직성과에 부정적 영향을 미쳐 결과적으로 의료서비스의 질 저하를 초래한다(Davey, Cummings, Newburn-Cook, & Lo, 2009; Inalhan, 2003;
건강관리환경에서 간호사의 직장 삶의 질 향상이 중요한 문제로 대두됨에 따라(Janaabadi & Nastiezaie, 2012; Khaghanizadeh, Ebadi, & Rahmani, 2008), 직장 삶의 질 관련요인을 규명하는 다양한 연구들이 진행되고 있다.
직장 삶의 질의 관련요인을 살펴보면, 조직적 측면과 관련된 요인으로 관리 자의 리더십, 조직몰입, 직장 내 괴롭힘(Akter, Akkadechanunt, Chontawan, & Klunklin, 2018; Dargahi & Seragi, 2007; Eslamian, Akbarpoor, & Hoseini, 2015), 환경적 측면과 관련된 요인으로 급여 및 복지, 동료와의 관계, 사회적 지지(김 미지, 류은정, 2015; Argentero, Miglioretti, & Angilletta, 2007; Dolan, García, Cabezas, & Tzafrir, 2008)등의 요인들이 직장 삶의 질에 영향을 미치는 것으로 보고된 바 있다.
이상의 여러 요인 중에서도 간호사의 직장 삶의 질과 관련하여 중요하게 고 려해야 할 요인은 직장 내 괴롭힘이다. 직장 내 괴롭힘이란, 일과 관련하여 개 인과 업무와 관련된 공격 또는 역량과 명예에 대한 침해가 지속적, 반복적으로 이루어지면서 신체, 심리, 조직적으로 악영향을 미치는 행위를 의미한다(이윤주, 이은진, 2014). 이미 여러 선행연구(Campos & Rueda, 2016; Nazir, Qureshi, Shafaat, & Ilyas, 2011; Porkiani, Yadollahi, Sardini, & Ghayoomi, 2011)에서 직장 내 괴롭힘은 직장 삶의 질에 영향을 미치는 것으로 보고되고 있으나, 주로 일 반 근로자를 대상으로 진행되었다. 간호사의 경우, 피해자 비율이 41.3%로 다른 직군에 비해 높으며(한국여성정책연구원, 2016), 총 근무기간 동안 65% 이상의 간호사들이 괴롭힘을 경험하므로(이윤주, 이미형, 2013), 직장 삶의 질 향상을 위해선 직장 내 괴롭힘과의 관계를 확인하고 직장 내 괴롭힘을 줄일 수 있는 방법에 대하여 모색할 필요가 있다. 다음으로 고려될 수 있는 관련요인은 사회적 지지이다. 사회적 지지란, 개인 이 어려움에 직면했을 때 타인에 의해 제공되는 긍정적 도움으로, 다양한 관계 를 맺는 간호사들에게 특히 중요한 지지체로 작용한다(손경애, 고종욱, 2007; 이안생, 윤치근, 이정미, 2012). 사회적 지지와 직장 삶의 질, 직장 내 괴롭힘과
삶의 질에 직접 영향을 미칠 뿐만 아니라 조직과 개인의 건강을 통해 간접적인 영향을 준다(김미지, 류은정, 2015; Dolan et al., 2008). 또한 직장 내 괴롭힘과 관련하여 사회적 지지는 직장 내 괴롭힘의 부정적 영향을 감소시키며 직장 내 괴롭힘을 예방하는 데 중요한 역할을 수행하는 것으로 알려져 있다(Demir & Rodwell 2012; Topa & Moriano, 2013). 따라서 직장 내 괴롭힘과 사회적 지지 및 직장 삶의 질 간의 관계를 살펴보는 것이 필요하다. 간호업무환경 개선, 효율적인 인력관리와 관련된 요구가 높아짐에 따라 국 외의 간호학계에서는 직장 삶의 질의 중요성을 강조하고 있으나, 국내 간호학 계의 관심은 부족하다(김미지, 류은정, 2015; Nowrouzi et al., 2016). 국내에서 수행한 연구를 보면, 직장 삶의 질 도구개발(김인숙 등, 2016), 구조모형 구축 및 검증 연구(김미지, 류은정, 2015)를 통해 이론적 근거는 마련하였으나 간호 실무와 관련된 연구는 미흡하다. 또한 간호사의 직장 내 괴롭힘에 대한 선행연 구는 이직의도와 소진 등 부정적인 개념인 종속변수와의 관계를 본 연구가 대 부분이며(박미숙, 오청욱, 한혜숙, 2018; 서민숙, 김정혜, 2017; 연영란, 2015; 최 미건, 김혜경, 2015; 최소은, 김상돌, 이삼순, 2013), 직장 내 괴롭힘, 사회적 지 지 및 직장 삶의 질 간의 단편적인 관계를 살펴보고 있으나(김미지, 류은정, 2015; Azevedo, Nery, & Cardoso, 2017; Dolan et al., 2008; Eslamian et al., 2015), 이 세 변수 간의 관계를 본 연구는 미비하다. 이에 본 연구는 간호사의 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직장 삶의 질의 관계를 확인하고 직장 삶의 질에 영향을 미치는 요인을 파악하여 간호사의 효율적인 인력관리와 직장 삶의 질을 향상하기 위한 프로그램 개발을 마련하는데 기초자료로 제공하고자 한다.
B. 연구의 목적
본 연구의 목적은 간호사를 대상으로 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지, 직장 삶 의 질 관계를 확인하고 직장 삶의 질에 영향을 미치는 요인을 파악하고자 함이 며, 구체적인 목적은 다음과 같다. 1) 대상자의 일반적 특성과 업무관련 특성, 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직 장 삶의 질을 파악한다. 2) 대상자의 일반적 특성과 업무관련 특성에 따른 직장 삶의 질 차이를 파악한다. 3) 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직장 삶의 질 간의 관계를 파악한다. 4) 직장 삶의 질에 영향을 미치는 요인을 파악한다.C. 용어의 정의
1) 직장 내 괴롭힘 (1) 이론적 정의 직장 내 괴롭힘이란, 개인과 개인 또는 집단 간 힘의 불균형 속에서 지속적 이고 반복적으로 개인적 공격, 업무 관련 공격 또는 역량과 명예에 대한 침해 가 이루어지면서 결국 신체적, 심리적 또는 조직적으로 부정적인 영향을 미치 는 행위를 의미한다(이윤주, 이은진, 2014). (2) 조작적 정의 본 연구에서는 이윤주(2014)가 개발한 간호사의 직장 내 괴롭힘-유형 도구와 직장 내 괴롭힘-결과 도구로 측정한 점수를 의미한다.2) 사회적 지지 (1) 이론적 정의
사회적 지지란, 개인의 삶에서 스트레스를 경험하는 상황에 노출되었을 때 중요한 타인으로부터 제공받은 정서적, 정보적, 물질적, 평가적 도움의 정도를 의미한다(Norbeck, Lindsey, & Carrieri, 1981).
(2) 조작적 정의 본 연구에서는 박지원(1985)이 개발한 사회적 지지 측정도구를 김경희(2008) 가 수정, 보완한 도구를 사용하여 측정한 점수를 의미한다. 3) 직장 삶의 질 (1) 이론적 정의 직장 삶의 질이란, 조직의 목표를 달성하는 동안 업무를 통해 경험하는 주 관적인 만족의 정도를 의미한다(Brooks & Anderson, 2005).
(2) 조작적 정의
본 연구에서는 Brooks와 Anderson (2005)이 개발한 The Quality of Nursing
Work Life (QNWL)를 김인숙 등(2016)이 개발에 대한 승인을 받아 한국어로 번
역하여 타당도과 신뢰도를 검증한 Quality of Nursing Work Life Scale-Korean
Ⅱ. 문헌고찰
A. 직장 삶의 질
현대화, 산업화가 진전됨에 따라 대부분 사람들이 삶의 많은 시간을 직장에 서 보내고 있으며, 직장생활을 통해 욕구를 충족하고 사회에 참여하고 있다(김 홍길, 성연옥, 2010; 이종법, 이만규, 정윤희, 2005). 이렇듯 현대사회에서 직장 이 중추적인 위치를 차지함에 따라 단순히 경제적 수단을 해결하던 일터에서 개인의 만족과 성장을 이루게 하는 자아실현의 장으로 바뀌고 있으며, 이러한 사회적 분위기 속에 직장 삶의 질의 중요성은 더욱 높아지고 있다(김미지, 류은 정, 2015; 황봉연, 2004). 직장 삶의 질이란, 직장을 통해 경험하게 되는 심리적 정서적 차원의 만족 도 및 안녕감으로(김선아, 박성민, 2018), 개인이 직장생활과 개인생활을 병행하 면서 직장생활 자체의 질이 중요하다는 사실에 기초하고 있으며, 직무만족도와 직업 긴장 등 많은 개념을 포함하는 포괄적인 개념이다(Fu et al., 2015; Mosadeghrad, Ferlie, & Rosenberg, 2011; Varghese & Jayan, 2013). 직장 삶의 질 은 조직의 생산성 증진하고 개인의 자아실현에 기여하며(김미지, 2015; 김인숙 등, 2016; Sirgy, Reilly, Wu, & Efraty, 2008), 일상생활의 영역에까지 영향을 미 치므로(김선아, 박성민, 2018), 조직의 효율성 및 개인의 삶의 질 향상을 위해선 직장 삶의 질에 대한 관리가 무엇보다 필요하다. 직장 삶의 질의 개념과 관점은 산업의 발전과 더불어 변화되어 오고 있으 며, 1960년대 말부터 관심을 두기 시작했다(강소라, 엄혜미, 김민선, 2015; 채신 석, 2017). 산업혁명 이후 기계화 및 자동화의 발전은 인간을 기계와 같은 피동 적 존재로 전락하게 되었으며(신건호, 2004), 고용과 인적관리 측면에서 점차 비인간화와 인간소외가 가속화됨에 따라 전통적인 산업관리의 전환을 위한 새진되었다(신건호, 2004; 채신석, 2017, 재인용; Kanten & Sadullah, 2012; Martel & Dupuis, 2006). 1974년 미국에서 근로생활의 질과 관련된 국제회의가 개최되 면서 직장 삶의 질에 대한 세계적인 관심이 높아지기 시작하였으며(김수현, 2013), 세계적 관심에 맞춰 국내에서도 1986년 직장 삶의 질 활동과 그 뜻을 같 이하는 “보람의 일터” 운동을 시작으로 사회학, 심리학, 교육학, 경영학 등 여 러 분야에서 직장 삶의 질에 관한 연구를 진행해왔다(김미지, 2015; 한국경영자 총협회, 1986). 보건의료에서도 직장 삶의 질을 의료조직 성과의 중요한 측면으로 인식함에 따라 주목을 받기 시작하면서(Cole et al., 2005; Krueger et al., 2002), 이선희와 조희숙(1999)의 연구를 시작으로 병원근무자(김영훈, 신종연, 김한성, 2000), 병 원 아웃소싱 근로자(김훈철, 김영훈, 김한성, 우정식, 2017), 의사(현숙정, 2003) 등을 대상으로 다양한 연구가 진행 중이다. 간호학계에선 주로 간호사의 일반 적인 삶의 질에 관한 연구가 이루어졌으며, 최근 간호사의 직장 삶이 질에 관 한 연구가 진행되고 있다(김미지, 류은정, 2015; 이주혜, 하주영, 2018). 국외의 간호학계에서는 간호사의 업무환경 개선, 신체적·정신적 안녕감 증 진, 효율적인 업무스트레스 관리와 관련된 요구가 높아지면서 간호사의 직장 삶의 질의 중요성을 강조함에 따라(김미지, 류은정, 2015), 근무시간(Kelbiso, Belay, & Woldie, 2017), 소진(Schmidt, Paladini, Biato, Pais, & Oliveira, 2013), 건 강상태(김미지, 류은정, 2015), 임파워먼트(Nursalam et al., 2018) 등 관련 요인을 규명하려는 연구가 진행됐으며, 간호업무수행(Winasih, Nursalam, & Kurniawati, 2015), 업무 만족도(Hashemi Dehaghi & Sheikhtaheri, 2014), 업무 스트레스(Hans, Mubeen, Mishra, & Badi, 2015), 이직의도(Lee, Dai, Park, & McCreary, 2013) 등 간호 실무와 관련된 연구도 진행되었다. 그러나 국내의 경우 직장 삶의 질 도 구 개발(김인숙 등, 2016), 구조모형 구축 및 검증 연구(김미지, 류은정, 2015)를 통해 이론적 근거는 마련하였으나 간호 실무와 관련된 연구는 미흡하므로 직장 삶의 질에 영향을 미치는 다양한 실무 관련 변인들을 탐색해야 할 필요가 있
B. 직장 내 괴롭힘과 직장 삶의 질
학동기 아동과 청소년 사이의 큰 이슈였던 괴롭힘(Bullying)이 학교를 넘어서 직장, 산업 현장에까지 확산함에 따라 최근 직장 내 괴롭힘(Workplace Bullying) 의 사회적 관심이 높아지고 있다(남웅, 김지원, 김용규, 구정완, 박정일, 2010; 서민숙, 김정혜, 2017). 직장 내 괴롭힘은 기간과 빈도, 부적절한 행위를 바탕으 로 정의되며(Einarsen, Hoel, Zapf, & Cooper, 2011; Maarit, 2014; Salin, 2001;
Vartia, 2001), 연구자들은 대체로 최소 6개월 이상 지속하고 매주 혹은 매일 반
복적으로 1회 이상 부적절한 행위를 경험했을 경우 직장 내 괴롭힘으로 정의하 고 있다(Einarsen et al., 2011; Leymann, 1996; Mikkelsen & Einarsen, 2001). 또한 직장 내 괴롭힘은 행위의 강도에 따라 차례로 무례/실례(Incivility), 외면/고립 (Ostracism), 홀대(Mistreatment), 공격(Harassment), 폭력(Violence)으로 구분될 수 있으며, 이러한 강도가 점차 높아진다는 특징을 가진다(서유정, 이지은, 2016; Einarsen, Hoel, & Cooper, 2003). 이렇듯 직장 내 괴롭힘은 일차원적이며 고정된 현상이 아닌, 악화되어가는 진행형의 현상으로 이해해야 하며(Einarsen et al.,
2003; Seo, 2010), 또한 지속적으로 노출되는 광범위한 스펙트럼(Spectrum) 형태
의 개념으로 인지할 필요가 있다(문강분, 2016; 서유정, 2015; 송민수, 김정우, 2017; Lutgen-Sandvik, Tracy, & Alberts, 2007).
직장 내 괴롭힘은 직장에서 가장 극심한 방식의 스트레스를 유발하여 간호 사 개인에게 우울, 불안, 자존감 저하, 주의력 결핍 등의 정신적 문제와 두통, 위장장애 및 수면곤란, 피로와 같은 신체적인 불편에 영향을 미치며, 또한 자신 의 직무에 대한 생산성에 영향을 주어 결국 직장 삶의 질에 부정적 영향을 미 치게 된다(김현정, 박다혜, 2016; 선춘자, 정면숙, 2014; 최미건, 김혜경, 2015; Cassitto et al., 2003; Dumont, Meisinger, Whitacre, & Corbin, 2012; Embree & White, 2010; Vessey, DeMarco, Gaffney, & Budin, 2009). 결과적으로 직장 내 괴
한 부정적인 영향을 미치므로 직장생활을 영위하는 데 있어 직장 내 괴롭힘은 중요한 요소라고 볼 수 있다.
직장 내 괴롭힘과 직장 삶의 질의 선행연구를 살펴보면, 터키 간호사를 대 상으로 한 Celik, Celik, Ağirbaş와 Uğurluoğlu (2007)의 연구에서 직장 폭력
(Workplace Violence)은 직장 삶의 질과 직무 만족도의 저하를 초래하는 요인 중 하나로 간호사의 유효성과 역량뿐만 아니라 환자 간호의 질과 만족도에도 부정적인 영향을 미친다고 하였으며, 이란의 응급실 간호사를 대상으로 한 Eslamian 등(2015)의 연구에서는 직장 폭력 경험이 많을수록 직장 삶의 질 수준 은 낮아지며, 직장 폭력을 경험한 직원을 대상으로 직장 삶의 질을 향상하는 프로그램을 개발해야 한다고 제안하였다. 브라질의 산업, 상업 및 서비스종사자 를 대상으로 한 Campos와 Rueda (2016)의 연구에서 직장 내 괴롭힘 경험이 높 을수록 직장 삶의 질은 낮아지며, 직장 내 괴롭힘은 직장 삶의 질에 관한 인식 을 손상시켜 직장 삶의 질 향상을 어렵게 한다고 하였고, 미국 근로자를 대상 으로 한 Porkiani 등(2011)의 연구 또한 괴롭힘 경험은 직장 삶의 질에 부정적 영향을 미친다고 보고하였다. 이상의 고찰 결과, 직장 내 괴롭힘은 직장 삶의 질 수준을 낮추며, 직장 삶 의 질과 밀접한 관계를 맺고 있으므로 직장 삶의 질 향상을 위해선 직장 내 괴 롭힘과 직장 삶의 질과의 관계를 파악하는 연구가 필요할 것으로 사료된다.
C. 사회적 지지와 직장 삶의 질
사회적 지지는 개인이 어려움에 맞닥뜨렸을 때 타인에 의해 제공되는 도움 으로 가정, 학교, 직장 등에서 생활하면서 다양한 형태로 주고받는 상호작용을 의미한다(손경애, 고종욱, 2007; Cobb, 1976). 1970년대 후반에 예방심리학이 대두하면서 다른 어떤 변인들보다 스트레스 중재의 기능을 설명하는 중요한 요인으로 사회적 지지가 주목 받아왔다(Cassel, 1976; Cohen & Will, 1985). 즉, 사회적 지지를 통해 스트레스의 원인요인을 개 인 스스로가 통제할 수 있도록 하며, 스트레스로 인한 부정적 영향을 줄이고 대항하는 능력을 키우게 한다(Cohen, Towbes, & Flocco, 1988; Cohen & Will,1985; Thoits, 1986). 결과적으로 스트레스 상황 시, 대응과 적응을 통해 심리적
안녕에 기여하고 스트레스를 중재함에 따라, 우울, 불안 및 부담감과 같은 부정 적 정서반응을 감소시키며, 심리적 만족 및 신체적 건강을 향상하게 된다(강소 영, 박영숙, 2006; 서미아, 강희선, 이한주, 2004; 최영경, 2012; Baruch-Feldman, Brondolo, Ben-Dayan, & Schwartz, 2002; Cho, Hotopf, & Wessely, 2005; Spence Laschinger, Nosko, Wilk, & Finegan, 2014).
사회적 지지의 원천으로 상사, 동료, 가족, 친구, 이웃, 친척, 상담자, 치료자 등이 있으며 관점에 따라 조직 내적 자원(업무관련)과 조직 외적 자원(비업무관 련)으로 분류되고(박소영, 2009; Halbesleben, 2006), 어떤 원천에서 제공되는 사 회적 지지냐에 따라 지지의 정도와 기능이 달라진다(박소영, 2009). 이 중 조직 내 사회적 지지는 업무와 관련된 문제에서 정보나 자원을 제공하는 등 상사, 동기나 후배가 도움을 주는 정도로(Cutrona & Russell, 1987; Halbesleben, 2006; Karasek & Theorel, 1990), 간호사의 직장 내 괴롭힘과 관련된 부정적 영향을 감 소시키며(Hegney, Tuckett, Parker, & Eley, 2010; Topa & Moriano, 2013), 직장 내 괴롭힘 예방에 중요한 역할을 수행하는 것으로 보고되고 있다(Demir &
감소를 통해 환경에 잘 적응할 수 있도록 기여하며, 스트레스의 부정적 영향을 감소시키고 중재하여 직장 생활에 긍정적인 영향을 준다는 선행연구(김명자, 김 현영, 2014; 김미지, 류은정, 2015; 김혜숙 등, 2007; 조광희, 이동배, 조영채, 2007)를 고려하였을 때, 큰 스트레스 요인인 직장 내 괴롭힘을 사회적 지지가 중재하여 결과적으로 직장 삶의 질에 영향을 미칠 것으로 생각되므로 직장 삶 의 질 향상에 있어 사회적 지지는 매우 중요한 요소라고 볼 수 있다. 구체적으로 사회적 지지와 직장 삶의 질의 선행연구를 살펴보면, 종합병원· 대학병원 간호사를 대상으로 한 김미지와 류은정(2015)의 연구에서 사회적 지 지는 직장 삶의 질에 직접 영향을 미칠 뿐만 아니라 조직의 건강과 근로자의 건강을 통하여 직장 삶의 질에 간접적인 영향을 준다고 하였으며, 직장 삶의 질을 향상하기 위해선 상사나 동료의 지지가 충분히 이루어져야 한다고 하였 다. 브라질 공공병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 한 Azevedo 등(2017)의 연구에선 상사와 동료의 사회적 지지가 ‘낮음’ 군이 ‘높음’ 군에 비해 직장 삶 의 질에 더 안 좋은 인식을 하고 있다고 나타났으며, 간호사의 직장 삶의 질 향상을 위해선 간호사의 사회적 지지를 높이기 위한 전략을 개발하고 시행해야 한다고 제시하였다. 스페인 일차보건의료에 종사하는 근로자를 대상으로 한 Dolan 등(2008)의 연구에서 업무 요구량과 상사의 지지 부족은 직장 삶의 질 수준을 낮추는 주요 영향요인이라 하였다. 이상의 고찰 결과, 사회적 지지는 직장 삶의 질 수준을 높이는 주요 영향요 인이며, 직장 내 괴롭힘과 밀접한 관계를 맺고 결과적으로 직장 삶의 질을 향 상하므로 이들의 관계를 규명하기 위한 연구가 필요할 것으로 생각됨에 따라 본 연구에서 확인하고자 한다.
Ⅲ. 연구 방법
A. 연구 설계
본 연구는 간호사의 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지, 직장 삶의 질의 관계를 확인하고 직장 삶의 질에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위한 서술적 조사연 구이다.B. 연구 대상
본 연구의 대상자는 경기도 소재 2곳의 대학병원에서 근무하는 간호사 중 일반병동, 중환자실, 응급실, 수술실에서 근무하며, 총 근무경력이 6개월 이상인 간호사 130명으로 간호부장, 수간호사 등 관리직을 가진 간호사인 자는 제외하 였다. 임상 경력 6개월 이상의 일반간호사로 선정한 이유는 직장 삶의 질 도구 가 임상에서 직접 환자간호를 담당하는 간호사를 대상으로 개발되었고(김인숙 등, 2016; Brooks & Anderson, 2005), 최소 지난 6개월간 부정적 괴롭힘 행위를 반복적으로 경험한다는 직장 내 괴롭힘의 정의를 고려했기 때문이다(Einarsen et al., 2011; Mikkelsen & Einarsen, 2001).본 연구의 대상자 수는 G-power (Cunningham & McCrum-Gardner, 2007)에서 제시한 회귀분석의 기준으로 산출하였다. 유의수준 .05, 중간효과크기 .15, 검정 력 .80, 영향요인 12를 포함하여 계산하였을 때 최소 127명이 필요한 것으로 나 타났으나, 탈락률 15%를 고려하여 150부를 배부하였다. 총 150부(100%)가 회수 되었으며, 불충분한 응답의 설문지 20부를 제외한 총 130부(86.7%)가 최종 자료 분석에 포함되었다.
C. 연구 도구
1) 직장 내 괴롭힘 (1) 직장 내 괴롭힘 경험
직장 내 괴롭힘 경험은 이윤주(2014)가 개발한 간호사의 직장 내 괴롭힘- 경 험 도구(Workplace Bullying in Nursing-Type Inventory, WPBN-TI)를 사용하여 측 정하였다. 본 도구는 언어적·비언어적 괴롭힘 10문항, 업무 관련 괴롭힘 4문항, 신체적 위협 2문항으로 총 16문항, 3개 영역으로 구성되어 있으며, 각 문항은 4 점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 4점으로 측정한다. 점수범위는 최저 16점에서 최고 64점까지로, 점수가 높을수록 직장 내 괴롭힘 을 많이 경험하고 있음을 의미한다. 도구개발 당시 신뢰도 Cronbach's α는 .91이 었으며, 본 연구에서는 .94이었다. (2) 직장 내 괴롭힘 결과 직장 내 괴롭힘 결과는 이윤주(2014)가 개발한 직장 내 괴롭힘- 결과도구 (Workplace Bullying in Nursing–Consequence Inventory, WPBN-CI)를 사용하여 측정하였다. 본 도구는 신체적·심리적 위축 8문항, 환자 간호의 질 저하 2문항, 불신감 증가 3문항, 총 13문항, 3개영역으로 구성되어 있으며, 4점 Likert 척도 로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 4점으로 측정한다. 점수범위는 최 저 13점에서 최고 52점까지로, 점수가 높을수록 직장 내 괴롭힘으로 인한 부정 적 영향력이 큰 것을 의미한다. 도구개발 당시 신뢰도 Cronbach's α는 .90이었으 며, 본 연구에서는 .92이었다.
2) 사회적 지지 사회적 지지는 박지원(1985)이 개발한 사회적 지지 측정 도구를 김경희 (2008)가 수정, 보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 본 도구는 정서적 지지 9 문항, 정보적 지지 7문항, 물질적 지지 2문항, 평가적 지지 5문항으로 총 23문 항, 4개영역으로 구성되어 있으며, 5점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에 서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정한다. 점수범위는 최저 23점에서 최고 115점까지 로, 점수가 높을수록 사회적 지지가 높음을 의미한다. 도구개발 당시 신뢰도 Cronbach's α는 .95이었으며, 김경희(2008) 연구에서의 신뢰도는 .95이었고 본 연 구에서는 .96이었다. 3) 직장 삶의 질
직장 삶의 질은 Brooks와 Anderson (2005)이 개발한 The Quality of Nursing
Work Life (QNWL)를 김인숙 등(2016)이 번안하여 신뢰도와 타당도를 검증한
Quality of Nursing Work Life Scale-Korean (QNWL-K) 도구를 사용하여 측정하 였다. 본 도구는 업무상황 21문항, 가정/직장생활을 위한 지지체계 5문항, 업무 설계 7문항, 인력 3문항으로 총 36문항, 4영역으로 구성되어 있으며, 6점 Likert 척도로 ‘매우 동의하지 않는다’ 1점에서 ‘매우 동의한다’ 6점으로 측정한다. 점 수범위는 최저 36점에서 최고 216점까지로, 점수가 높을수록 간호사의 직장 삶 의 질 수준이 높음을 의미한다. 도구개발 당시 신뢰도 Cronbach's α는 .90 이었 으며, 김인숙 등(2016) 연구에서의 신뢰도는 .93이었고 본 연구에서는 .96이었 다.
D. 자료수집 기간 및 방법
본 연구의 자료수집 기간은 2019년 1월 29일부터 2019년 2월 18일까지로 경 기도 소재 2개의 대학병원 간호사 150명을 대상으로 구조화된 자가 보고식 설 문지를 이용하여 자료를 수집하였다. 자료 수집을 위해 먼저 본 연구자가 직접 각 연구 대상 병원의 간호부를 방문하여 연구의 목적과 방법을 설명하고 자료 수집의뢰를 신청하여 승인을 받았으며, 승인 후 해당 병원 간호부의 방침에 따 라 설문지를 배부하였다. 연구의 신뢰도를 높이기 위하여 설문지는 익명으로 응답하게 하였으며, 연구의 목적을 이해한 대상자는 설문지를 작성하여 각 간 호단위의 일정 장소에 보관된 수거함에 넣게 한 뒤, 본 연구자가 직접 수거하 였고 소정의 답례품을 제공하였다.E. 윤리적 고려
본 연구는 연구에 참여하는 대상자를 보호하기 위해 연구에 앞서, 연구자가 속한 대학의 기관윤리심의위원회(AJIRB-SBR-SUR-18-520)와 연구대상 병원의 기관윤리심의위원회(VC18QEDI0259)의 승인을 받고 수행하였다. 자료 수집 시 윤리적 측면을 고려하여 연구 설명문을 통해 대상자의 익명성과 비밀보장에 관 한 내용과 자유의사에 의한 연구 참여와 설문 도중 언제든지 중단할 수 있음을 기술하였으며, 연구 대상자의 비밀보장을 위하여 조사한 내용은 연구목적 이외 에 다른 용도로는 사용하지 않으며, 개인에 관한 어떠한 인적사항이나 정보도 노출되지 않을 것을 명시하였다. 설문의 응답 결과와 응답자의 개인정보 유출 을 예방하기 위해 보관 장소에 수집된 설문지를 연구자가 직접 수거하였으며, 수집된 설문지는 밀봉하여 보관하였고 통계자료는 비밀번호를 설정하여 연구자 만 접근할 수 있도록 하였다.F. 자료 분석 방법
수집된 자료는 SPSS WIN 22.0 프로그램을 이용하여 분석하였으며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다. 1) 대상자의 일반적 특성과 업무관련 특성, 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직 장 삶의 질 정도는 실수, 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다. 2) 대상자의 일반적 특성과 업무관련 특성에 따른 직장 삶의 질 차이는 독립표 본 t-test와 일원배치분산분석을 이용하여 분석하였으며, 사후검증은 Scheffé test로 시행하였다. 3) 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직장 삶의 질 관계는 피어슨 상관계수로 분 석하였다. 4) 직장 삶의 질에 영향을 미치는 요인은 입력방식(Enter)의 다중회귀분석으로 분석하였다.Ⅳ. 연구 결과
A. 대상자의 일반적 특성과 업무관련 특성
1) 대상자의 일반적 특성 대상자 총 130명의 일반적 특성은 <표 1-1>과 같다. 평균 연령은 28.45±4.16 세로 ‘26~30세’가 68명(52.3%)으로 가장 많았으며, 성별은 ‘여자’가 119명 (91.5%), 결혼상태는 ‘미혼’이 108명(83.1%)으로 대부분을 차지하였다. 현재의 거주유형은 ‘가족과 함께’가 67명(51.5%), 종교는 ‘무’가 82명(63.1%)으로 가장 많았으며, 최종학력은 ‘학사’가 103명(79.2%)으로 대부분을 차지하였다. 주관적 건강상태는 ‘보통’이 70명(53.8%)으로 가장 많았고, 월수입은 평균 305.04±36.87 만원으로 ‘300만원 이상’ 81명(62.3%), ‘300만원 미만’ 49명(37.7%)으로 나타났 다.Characteristics Categories n % Mean±SD 연령(세) ≤25 32 24.6 28.45±4.16 (범위: 23~47) 26~30 68 52.3 ≥31 30 23.1 성별 여자 119 91.5 남자 11 8.5 결혼상태 미혼 108 83.1 기혼 22 16.9 현재의 거주유형 자취 63 48.5 가족과 함께 67 51.5 종교 유 48 36.9 무 82 63.1 최종학력 전문학사 16 12.3 학사 103 79.2 ≥대학원 재학 11 8.5 주관적 건강상태 좋음 10 7.7 보통 70 53.8 나쁨 50 38.5 월수입(만원) < 300 49 37.7 305.04±36.87 (범위: 250~500) ≥300 81 62.3 <표 1-1> 대상자의 일반적 특성 (N=130)
2) 대상자의 업무관련 특성 대상자의 업무관련 특성은 <표 1-2>와 같다. 총 근무경력의 평균은 4.51±4.31년이었으며, ‘1~4년’이 64명(49.2%)으로 가장 많았다. 현 근무부서는 ‘일반병동’이 71명(54.6%)으로 가장 많았으며, ‘중환자실’ 37명(28.5%), ‘응급실’ 15명(11.5%) 순으로 나타났다. 밤 근무 횟수는 월 평균 5.93±1.27회 이었으며, ‘6회 이상’이 93명(71.5%)으로 ‘6회 미만’ 37명(28.5%)보다 많았다. 근무 시간은 주 평균 47.51±6.41시간이었으며, ‘52시간 미만’이 102명(78.5%)으로 대부분을 차지하였고 주관적 업무스트레스는 ‘높음’이 78명(60.0%)으로 가장 많았다.
Characteristics Categories n % Mean±SD 총 근무경력(년) < 1 22 16.9 4.51±4.31 (범위: 0.6~20.0) 1~4 64 49.2 5~9 27 20.8 ≥10 17 13.1 현 근무부서 일반병동 71 54.6 중환자실 37 28.5 응급실 15 11.5 수술실 7 5.4 밤 근무 횟수(회/월) < 6 37 28.5 5.93±1.27 (범위: 2~9) ≥6 93 71.5 근무시간(시간/주) < 52 102 78.5 47.51±6.41 (범위: 32~67) ≥52 28 21.5 주관적 업무스트레스 보통 이하 52 40.0 높음 78 60.0 <표 1-2> 대상자의 업무관련 특성 (N=130)
B. 대상자의 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직장 삶의 질
대상자의 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직장 삶의 질은 <표 2>와 같다. 대상자의 직장 내 괴롭힘 경험은 평균 32.36±10.61점(평균평점 2.02±0.66점) 이었으며, 하위영역 비교를 위해 평균평점을 산출한 결과, ‘업무관련 괴롭힘’이 평균평점 2.28±0.74점으로 가장 높았고 ‘언어적·비언어적 괴롭힘’ 2.02±0.75점, ‘신체적 위협’ 1.49±0.67점 순으로 나타났다. 직장 내 괴롭힘 결과는 평균 31.91±8.38점(평균평점 2.45±0.64점)이었으며, 하위영역 비교를 위해 평균평점을 산출한 결과, ‘신체적·심리적 위축’이 평균평점 2.55±0.66점으로 가장 높았고 ‘환자 간호의 질 저하’ 2.31±0.79점, ‘불신감 증가’ 2.30±0.80점 순으로 나타났다. 사회적 지지는 평균 77.64±14.08점(평균평점 3.38±0.61점)이었으며, 하위영역 비교를 위해 평균평점을 산출한 결과, ‘정보적 지지’가 평균평점 3.60±0.68점으 로 가장 높았고 그 다음으로 ‘평가적 지지’ 3.35±0.67점, ‘정서적 지지’ 3.30±0.64점이었으며, ‘물질적 지지’가 2.98±0.84점으로 가장 낮은 것으로 나타났 다. 마지막으로 직장 삶의 질은 평균 131.15±25.95점(평균평점 3.64±0.72점)이었 으며, 하위영역 비교를 위해 평균평점을 산출한 결과, ‘가정/직장생활 지지체계’ 가 평균평점 4.73±0.90점으로 가장 높았고 ‘업무상황’ 3.56±0.77점, ‘인력’ 3.53±0.95점, ‘업무설계’ 3.15±0.91점 순으로 나타났다.Variables No. of
items Mean±SD Min Max Range
Item Mean±SD 직장 내 괴롭힘 경험 16 32.36±10.61 17 61 16∼64 2.02±0.66 언어적·비언어적 괴롭힘 10 20.24±7.50 10 40 10∼40 2.02±0.75 업무관련 괴롭힘 4 9.14±2.95 4 16 4∼16 2.28±0.74 신체적 위협 2 2.98±1.35 2 7 2∼8 1.49±0.67 직장 내 괴롭힘 결과 13 31.91±8.38 14 52 13∼52 2.45±0.64 신체적·심리적 위축 8 20.38±5.30 8 32 8∼32 2.55±0.66 환자 간호의 질 저하 2 4.62±1.57 2 8 2∼8 2.31±0.79 불신감 증가 3 6.91±2.41 3 12 3∼12 2.30±0.80 사회적 지지 23 77.64±14.08 45 115 23~115 3.38±0.61 정서적 지지 9 29.74±5.78 18 45 9~45 3.30±0.64 정보적 지지 7 25.18±4.74 14 35 7~35 3.60±0.68 물질적 지지 2 5.95±1.68 2 10 2~10 2.98±0.84 평가적 지지 5 16.77±3.34 7 25 5~25 3.35±0.67 직장 삶의 질 36 131.15±25.95 83 216 36~216 3.64±0.72 업무상황 21 74.80±16.21 45 126 21~126 3.56±0.77 가정/직장생활 지지체계 5 23.67±4.49 14 30 5~30 4.73±0.90 업무설계 7 22.08±6.40 8 42 7~42 3.15±0.91 인력 3 10.59±2.86 3 18 3~18 3.53±0.95 <표 2> 대상자의 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직장 삶의 질 (N=130)
C. 대상자의 일반적 특성과 업무관련 특성에 따른 직장 삶의 질 차이
1) 대상자의 일반적 특성에 따른 직장 삶의 질 차이 대상자의 일반적 특성에 따른 직장 삶의 질 차이는 <표 3-1>과 같다. 직장 삶의 질은 주관적 건강상태(F=12.59, p<.001) 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으며, 주관적 건강상태가 좋을수록 직장 삶의 질 점 수가 높았다. 사후 분석한 결과, 주관적 건강상태가 ‘좋음’으로 응답한 간호사 의 평균은 156.30±14.64점, ‘보통’이라고 응답한 간호사의 평균은 135.74±23.90으 로 ‘나쁨’이라고 응답한 간호사의 평균 119.68±25.22점에 비해 직장 삶의 질 점 수가 높았고 집단 간 통계적으로 유의한 차이가 있었다.Characteristics Categories n(%) Mean±SD t or F(p) Post hoc 연령(세) ≤25 32(24.6) 131.81±22.47 2.71(.071) (범위: 23~47) 26~30 68(52.3) 126.94±26.36 ≥31 30(23.1) 139.97±27.00 성별 여자 119(91.5) 130.57±26.33 -0.83(.408) 남자 11( 8.5) 137.36±21.57 결혼상태 미혼 108(83.1) 129.62±24.84 -1.49(.138) 기혼 22(16.9) 138.64±30.38 현재의 자취 63(48.5) 130.57±28.01 -0.24(.808) 거주유형 가족과 함께 67(51.5) 131.69±24.06 종교 유 48(36.9) 136.56±30.45 1.84(.068) 무 82(63.1) 127.98±22.52 최종학력 전문학사 16(12.3) 124.55±18.11 1.02(.364) 학사 103(79.2) 131.37±26.25 ≥대학원 재학 11( 8.5) 138.82±32.13 주관적 좋음a 10( 7.7) 156.30±14.64 12.59(<.001) a,b>c 건강상태 보통b 70(53.8) 135.74±23.90 나쁨c 50(38.5) 119.68±25.22 월수입(만원) < 300 49(37.7) 127.67±23.02 -1.19(.237) (범위: 250~500) ≥300 81(62.3) 133.25±27.50 <표 3-1> 대상자의 일반적 특성에 따른 직장 삶의 질 차이 (N=130)
2) 대상자의 업무관련 특성에 따른 직장 삶의 질 차이 대상자의 업무관련 특성에 따른 직장 삶의 질 차이는 <표 3-2>와 같다. 직장 삶의 질은 밤 근무 횟수(t=2.60, p=.010), 주관적 업무스트레스(t=3.24, p=.002)에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면, 밤 근무 횟수는 ‘6회 미만’인 간호사가 평균 140.32±28.33점으로 ‘6회 이상’인 간호사의 평균 127.49±24.15점 보다 직장 삶의 질 점수가 높았으며, 두 집단 간의 차이는 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 주관적 업무스트레스는 '보통 이하‘라고 응답한 간호사가 평균 139.87±22.93점으로 ’높음‘이라고 응답한 간호사의 평균 125.33±26.36점 보다 직장 삶의 질 점수가 높았으며, 두 집단 간의 차이는 통계 적으로 유의한 것으로 나타났다.
Characteristics Categories n(%) Mean±SD t or F(p) 총 근무경력(년) < 1 22(16.9) 130.14±24.81 2.18(.094) (범위: 0.6~20.0) 1∼4 64(49.2) 126.30±23.18 5∼9 27(20.8) 140.56±30.15 ≥10 17(13.1) 135.76±27.60 현 근무부서 일반병동 71(54.6) 133.55±27.20 0.90(.442) 중환자실 37(28.5) 129.19±25.25 응급실 15(11.5) 122.47±20.26 기타 7(5.4) 135.71±27.64 밤 근무 횟수(회/월) < 6 37(28.5) 140.32±28.33 2.60(.010) (범위: 2~9) ≥6 93(71.5) 127.49±24.15 근무시간(시간/주) < 52 102(78.5) 133.15±26.27 1.69(.094) (범위: 32~67) ≥52 28(21.5) 123.86±23.82 주관적 보통 이하 52(40.0) 139.87±22.93 3.24(.002) 업무스트레스 높음 78(60.0) 125.33±26.36 2) 대상자의 업무관련 특성에 따른 직장 삶의 질 차이 <표 3-2> 대상자의 업무관련 특성에 따른 직장 삶의 질 차이 (N=130)
D. 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직장 삶의 질 간의 관계
직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직장 삶의 질 간의 관계는 <표 4>와 같다. 직장 내 괴롭힘 경험은 직장 내 괴롭힘 결과(r=.573, p<.001)와 통계적으로 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 사회적 지지(r=.-609, p<.001), 직장 삶의 질(r=-.640, p<.001)과는 통계적으로 유의한 음의 상관관계가 있는 것 으로 나타났다. 직장 내 괴롭힘 결과는 사회적 지지(r=-.406, p<.001), 직장 삶의 질(r=-.557, p<.001)과 통계적으로 유의한 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 마지막 으로 사회적 지지와 직장 삶의 질(r=.623, p<.001)은 통계적으로 유의한 양의 상 관관계가 있는 것으로 나타났다.Variables 직장 내 괴롭힘 경험 직장 내 괴롭힘 결과 사회적 지지 직장 삶의 질 r(p) 직장 내 괴롭힘 경험 1 직장 내 괴롭힘 결과 .573 1 (<.001) 사회적 지지 -.609 -.406 1 (<.001) (<.001) 직장 삶의 질 -.640 -.557 .623 1 (<.001) (<.001) (<.001) <표 4> 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직장 삶의 질 간의 관계 (N=130)
E. 직장 삶의 질에 영향을 미치는 요인
직장 삶의 질에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 입력방식의 다중회귀 분석을 시행한 결과는 <표 5>과 같다. 대상자의 일반적 특성과 업무관련 특성 중 단변량 분석에서 직장 삶의 질과 유의한 차이를 나타낸 주관적 건강상태, 밤 근무 횟수, 주관적 업무스트레스를 독립변수로 입력하였으며, 밤 근무 횟수는 연속변수로 주관적 건강상태, 주관적 업무스트레스는 더미 변수로 변환하여 처리하였다. 먼저, 독립변수 간의 다중공 선성의 문제를 확인한 결과, 공차한계(tolerance)의 범위가 0.49~0.87로 모두 0.1 이상이었으며, 분산팽창인자(Variation Inflation Factor, VIF)는 1.15~2.02로 모두10 이상 넘지 않아 다중공선성의 문제가 없는 것으로 나타났다. 잔차의 가정을 만족하기 위한 검정 결과 잔차의 선형성, 정규성, 등분산성의 가정도 만족하였 으며, 특이 값을 검토하기 위한 Cook’s distance의 최대값은 .30로 1을 초과하는 값이 없었고 Durbin-Watson검정을 통해 잔차분석을 시행한 결과 1.79로 1에서 3 사이의 값을 보여 자기 상관성이 없는 것으로 나타났다. 따라서 회귀식의 가정 이 모두 충족되어 회귀분석 결과는 신뢰할 수 있는 것으로 판단되었다. 분석결과, 직장 삶의 질에 영향을 주는 요인은 직장 내 괴롭힘 경험(β=-.265, p=.003), 직장 내 괴롭힘 결과(β=-.235, p=.006), 사회적 지지(β=.353, p<.001)로 나타났다. 즉, 직장 내 괴롭힘을 많이 경험하고 직장 내 괴롭힘으로 인한 부정 적 영향력이 클수록 직장 삶의 질 수준은 낮았으며, 사회적 지지가 높을수록 직장 삶의 질 수준은 높았고 모형의 설명력은 54.8%(수정 설명력 52.3%)로 나 타났다(F=21.17, p<.001).
요인 B SE β t p R2 Adj R2 상수 135.73 18.02 7.53 <.001 .548 .523 주관적 건강상태* 좋음 -4.54 6.80 -.047 -0.67 .505 나쁨 -4.22 3.68 -.079 -1.15 .253 밤 근무 횟수 -1.46 1.34 -.071 -1.09 .277 주관적 업무스트레스** 보통 이하 -0.62 3.62 -.012 -0.17 .865 직장 내 괴롭힘 경험 -0.65 0.21 -.265 -3.06 .003 결과 -0.73 0.26 -.235 -2.81 .006 사회적 지지 0.65 0.15 .353 4.47 <.001 F=21.17(p<.001), Dubin-Watson=1.79 <표 5> 직장 삶의 질에 영향을 미치는 요인 (N=130) * Reference: 보통, ** Reference: 높음
Ⅴ. 논의
본 연구는 간호사의 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직장 삶의 질의 관계를 확인하고 직장 삶의 질에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 시도되었다. 본 연구결과 대상자의 직장 내 괴롭힘 경험은 평균 32.36점(평균평점 2.02점) 으로 점수 척도의 ‘약간 그렇지 않다’ 수준으로 나타나 많이 높지 않은 것으로 확인되었다. 본 연구결과는 대학병원과 종합병원 간호사를 대상으로 한 선행연 구(심희숙, 안성윤, 이윤주, 2018; 유선미, 2015; 이은미, 김덕희, 2018)와 유사한 수준이나 공공병원과 중소병원 간호사를 대상으로 한 선행연구(이영화, 2019; 이은영, 유양경, 2018)보다는 높았다. 대학병원과 종합병원이 공공병원과 중소병 원보다 상대적으로 환자 중증도와 업무 과중도가 심해 이로 인한 업무스트레스 수준이 높고(강혜영, 김상희, 한기혜, 2018; 차보경, 최정, 2015), 간호사들 간의 위계질서가 강해 상호신뢰나 의사소통이 원활하지 못한 영향과 관련이 있는 것 (김미정, 한상숙, 2007)으로 생각된다. 그러나 국외의 선행연구에서는 공공보건 의료의 직장 내 괴롭힘 빈도가 다른 의료분야에 비해 높다고 제시되고 있으며 (Fontes, Santana, Pelloso, & Carvalho, 2013), 국내의 경우 공공병원과 중소병원 을 대상으로 한 연구보고가 적은 점을 고려할 때, 추후에는 병원의 형태와 규 모 등 병원 특성을 고려한 반복연구를 통해 본 연구결과를 재확인하는 것이 필 요하다. 직장 내 괴롭힘 경험의 하부영역에서 점수가 높았던 영역은 업무관련 괴롭 힘, 낮았던 영역은 신체적 위협이었으며, 이는 선행연구(심희숙 등, 2018; 유선 미, 2015; 이은미, 김덕희, 2018)와 유사한 결과이다. 국내 직장인은 협박/명예훼 손, 모욕, 심한 폭언과 같은 언어적 괴롭힘과 무시, 조롱, 상호간의 소통 저지 (沮止)의 인간관계 괴롭힘이 가장 일반적이고 흔한 괴롭힘 행위로 나타났으나 (김근주, 이경희, 2017; 서유정, 2015; 송민수, 김정우, 2017), 간호사 경우 업무세하게 나타났다(강혜영 등, 2018; 심희숙 등, 2018; 유선미, 2015; 이은영, 유양 경, 2018). 이러한 간호사의 직장 내 괴롭힘은 외견상 명백한 괴롭힘 행위와는 달리 미묘하고 비공격적으로 보이기에 직장 내 괴롭힘으로 인정받기 힘든 경우 가 많다(박광옥, 김세영, 김종경, 2013; 양승엽, 박수경, 2018). 그뿐만 아니라 이 미 많은 간호사가 업무를 통한 괴롭힘을 업무에 적응하기 위한 하나의 과정, 즉 간호사로서 감당해야 하는 직업 일부로 생각하며 정당화하기 때문에 그 심 각함이 간과되고 있다(박광옥 등, 2013; 이영옥, 강지연, 윤선영, 이영희, 김복 자, 2013; 이은미, 김덕희, 2018; 최미건, 김혜경, 2015; McNamara, 2012). 그러므 로 간호조직은 의료기관 내에서 발생하는 간호사의 직장 내 괴롭힘에 대하여 적극적으로 개입하여 해결할 수 있도록 노력해야 하며, 직장 내 괴롭힘에 대한 간호사들의 인식을 제고할 수 있도록 체계적인 교육도 필요할 것으로 생각된 다. 다음으로 직장 내 괴롭힘 결과는 평균 31.91점(평균평점 2.45점)으로 점수 척 도의 ‘약간 그렇지 않다’ 보다 높은 수준으로 나타났다. 이는 선행연구(이은미, 김덕희, 2018; 이은영, 유양경, 2018; 한은혜, 하영미, 2016)와 유사한 수준이다. 한편 직장 내 괴롭힘 결과의 평균평점은 2.45점(점수범위 1~4점)으로 직장 내 괴롭힘 경험의 평균평점 2.02점(점수범위 1~4점)에 비해 높게 나타났으며, 직장 내 괴롭힘 경험과 결과를 같이 본 선행연구(강혜영 등, 2018; 유선미, 2015; 이 은미, 김덕희, 2018; 이은영, 유양경, 2018)와 동일한 결과이다. 이는 단 한 번의 직장 내 괴롭힘을 경험하더라도 개인이 지각하는 괴롭힘의 부정적 영향은 클 수 있음을 시사한다. 직장 내 괴롭힘은 두통, 위장장애 및 수면곤란, 피로와 같 은 신체적 건강과 우울, 불안, 외상 후 스트레스 등의 심리적 건강에 부정적 영 향을 미치며(선춘자, 정면숙, 2014; 최미건, 김혜경, 2015; Dumont et al., 2012; McKenna, Smith, Poole, & Coverdale, 2003; Spence Laschinger & Nosko, 2015;
Vessey et al., 2009), 사기 및 업무 효율의 저하로 인해 환자 간호의 질 저하를
& Horsfall, 2010). 이렇듯 직장 내 괴롭힘의 결과는 다양하고 괴롭힘을 경험하 는 빈도에 비해 간호사가 지각하는 부정적인 영향은 크지만 국내의 연구는 직 장 내 괴롭힘 경험에 초점이 맞춰져 있으며, 소진, 이직의도 등 단편적인 결과 에 대한 연구(박광옥 등, 2013; 박미숙 등, 2018; 서민숙, 김정혜, 2017; 이은영, 유양경, 2018; 한미라, 구정아, 유일영, 2014)가 대부분이었다. 그러므로 다각적 측면의 직장 내 괴롭힘 결과에 대한 연구가 요구되며, 직장 내 괴롭힘 경험과 결과를 같이 보고한 연구가 부족하여 일반화하는 데 어려움이 있으므로 추후 반복연구를 통해 확인하는 것이 필요하다. 직장 내 괴롭힘 결과의 하부영역에서 점수가 높았던 영역은 신체적·심리적 위축이었으며, 이는 선행연구(이은미, 김덕희, 2018; 이은영, 유양경, 2018; 한은 혜, 하영미, 2016)와 유사한 결과이다. 신체적·심리적 위축과 같은 괴롭힘의 부 정적 증상 경험은 개인적인 의료비를 증가시키며(Namie, 2007), 높은 결근율과 생산성 감소 그리고 업무회피를 유발하여 결국 이직까지 고려하게 된다(윤선영, 2015; Devonish, 2013; Djurkovic, McCormack, & Casimir, 2008; Hutchinson, Wilkes, Jackson, & Vickers, 2010). 그러므로 괴롭힘에 노출된 간호사의 신체적· 심리적 피해가 악화되지 않도록 조직 차원의 신속한 대응이 필요하며, 개개인 의 상황에 맞는 치료 및 심리 상담 등 적극적인 중재가 개발되어야 할 것이다. 본 연구결과 대상자의 사회적 지지는 평균 77.64점(평균평점 3.38점)으로 점 수 척도의 ‘보통’보다 높게 나타났다. 이는 간호사를 대상으로 한 선행연구(김 주현 등, 2013; 김진희, 김민영, 2019; 홍성숙, 권명순, 2015)와 유사한 수준이나, 보육 교사(안선희, 김지은, 2007), 사회 복지사(간순옥, 노병일, 2016), 유치원 교 사(안혜정, 이승연, 2014), 치과위생사(김혜진, 정애화, 김지희, 2013)보다는 낮은 점수로 타 직종과 비교하면 간호사가 지각하는 사회적 지지 수준은 낮은 것으 로 나타났다. 사회적 지지는 간호사의 건강한 업무환경으로 작용하여(이지윤, 박소영, 2016), 업무 수행 시 발생하는 소진과 직무 스트레스를 감소시키며(변 대식, 염영희, 2009; 이안생, 윤치근, 박진규, 2012; 최경진, 한상숙, 2013), 간호
는 것으로 보고되고 있다(김명자, 김현영, 2014; 남현아, 2014; 이지윤, 박소영, 2016; 한혜율, 이지영, 장인순, 2015). 그러므로 간호 조직은 사회적 지지 시스 템 구축 및 지지체계 확보와 지원 등을 통해 직장 내에서 지속해서 사회적 지 지를 활용할 수 있도록 다각도로 노력을 기울여야 한다. 사회적 지지의 하부영역에서 가장 높은 영역은 정보적 지지, 낮은 영역은 물질적 지지로 나타났으며, 이는 선행연구(김주현 등, 2013; 김진희, 김민영, 2019; 홍성숙, 권명순, 2015)와 유사한 결과이다. 병원은 각종 교육과 프리셉터 제도 등 업무와 환경에 적응하는 데 필요한 정보들이 자연스럽게 제공되는 환 경이 형성됨에 따라 정보를 접할 기회가 많으며(김주현 등, 2013; 홍성숙, 권명 순, 2015), 또한 본 연구의 대상자는 일반 간호사로 경력이 적은 간호사가 상대 적으로 많아 문제를 해결하는 데 이용할 수 있는 정보, 지시, 충고 등과 관련된 정보적 지지가 가장 높게 나타났을 것으로 생각된다. 하부영역에서 가장 낮은 영역은 물질적 지지로 나타났으며, 대상자에게 직접 간호를 제공하는 간호사의 업무 특성상 다른 사람이 실질적으로 도와줄 수 있는 일은 한정되어있으며(고 현록, 김정희, 2014; 홍서희, 2009), 부족한 병원 자원과 인력(김주이, 이태화, 2016; 안성희, 정선희, 유정화, 이미애, 2018; 주은주, 권영채, 남문희, 2015)으로 인해 나타난 결과로 생각된다. 그러나 정서적 지지는 환경으로부터 경험되는 스트레스의 감소를 통해 환경에 대한 적응력을 높이고 또한 괴롭힘으로 인한 심리적인 부정적 영향을 감소하는 데 도움을 주는 측면이 있으므로(민하영, 권 기남, 2009; 이안생 등, 2012; Armstrong, Birnie-Lefcovitch, & Ungar, 2005; Swearer, Espelage, & Napolitano, 2009), 조직 차원에서 격려적 소통과 함께 지지 적인 분위기를 조성하여 서로 적절하게 도움을 요청하고 지원하는 협력관계가 될 수 있도록 노력해야 하며, 충분한 자원 제공과 간호인력 확보 등 간호 조직 및 병원 경영 차원에서 근무환경 개선이 뒷받침되어야 할 것이다.
본 연구결과 대상자의 직장 삶의 질은 평균 131.15점(평균평점 3.64점)으로 점수 척도의 ‘중간’수준으로 나타났다. 이는 일반간호사를 대상으로 한 선행연
대상으로 한 선행연구(이주혜, 하주영, 2018)보다는 낮은 점수이다. 교대근무는 직장 삶의 질의 부정적 영향을 미치는 주요요인으로(Brooks et al., 2007; Hsu & Kernohan, 2006; Vagharseyyedin, Vanaki, & Mohammadi, 2011), 가정생활이나 사 회활동의 장애를 초래하며, 개인의 만족감과 더불어 직장생활에 대한 만족감을 떨어뜨린다는 선행연구(남근우, 2008; 손연정, 박영례, 2011; 이은숙 등, 2012; 최선임, 김진현, 2014)를 고려하였을 때, 교대근무를 하는 일반간호사에 비해 주 간고정근무를 하는 보험심사간호사가 직장 삶의 질 수준이 높게 나타났을 것으 로 생각된다. 그러므로 간호 조직과 의료기관은 간호사의 직장 삶의 질 향상을 이룰 수 있도록 직무 공유제, 시간 근무제, 시차출퇴근제와 플렉스 타임(Flex time)제와 같은 탄력근무제 등 근무형태 다양화를 통하여 현 근무제도의 문제점 을 보완할 수 있도록 노력해야 하며, 또한 국내 의료 환경에 적합한 근무형태 가 마련될 수 있도록 국가적 차원의 지속적인 노력과 관심이 필요하다. 직장 삶의 질 하부영역에서 가장 높은 영역은 가정/직장생활을 위한 지지체 계, 낮은 영역은 업무설계로 나타났으며, 이는 선행연구(김인숙 등, 2016)와 유 사한 결과이다. 최근 여성들의 경제활동 진출 및 맞벌이 부부의 증가 등 사회 환경의 변화 그리고 개인의 가치관이 삶 중심적으로 변화함에 따라 일과 가정· 개인생활 간의 균형에 대한 사회적 관심이 높아지면서(김유경, 구혜령, 2016; 오민지, 김태희, 2018; 이진숙, 이슬기, 2015), 일-가정 양립을 지원하는 제도의 확대, 일과 삶의 균형을 향상하기 위한 정책 마련 등 국가적인 관심과 지원으 로(빈미영, 손슬기, 2019; 엄혜경, 서상현, 2017), 가정/직장생활을 위한 지지체계 가 가장 높게 나타난 것으로 생각된다. 또한 하부영역에서 가장 낮은 영역은 업무설계로 나타났으며, 간호사의 업무 대부분이 환자의 안전과 생명에 직결되 는 활동이 많아 업무량과 업무의 중압감이 높으며(강지연, 윤선영, 2016; 김혜 선, 2011), 낮은 업무 자율성, 업무 구분의 모호함 등 비효율적 업무체계로 인해 (강성례, 2013; 김희정, 2015; 문인오, 박숙경, 정정미, 2013), 간호 업무와 관련 된 직장 삶의 질이 낮게 나타난 것으로 생각된다. 그러므로 직장 삶의 질 향상
며, 효율적인 업무를 수행할 수 있도록 업무체계 개선을 위한 대안 마련에 간 호 조직, 의료기관, 정부가 함께 노력해야 할 것으로 생각된다. 본 연구결과 대상자의 일반적 특성에 따른 직장 삶의 질은 주관적 건강상태 에 유의한 차이가 있었으며, 이는 건강상태가 좋을수록 직장 삶의 질이 향상된 다는 선행연구(김미지, 류은정, 2015; 최은경, 2017)와 유사한 결과이다. 간호사 스스로가 건강하지 않다고 지각하는 것은 생산성 및 조직의 건강에 부정적인 영향을 미치며 결과적으로 직장 삶의 질을 수준을 낮추는 요인이 된다(김미지, 류은정, 2015; 이영미, 정문회, 2008). 그러므로 간호사의 건강상태에 대하여 조 직적으로 세심한 관심이 필요하며, 건강상태를 증진하기 위한 행정적 차원의 노력이 지속된다면 직장 삶의 질도 향상될 것으로 기대된다. 다음으로 밤 근무 횟수 또한 직장 삶의 질과 유의한 차이가 있는 것으로 나타났는데, 이는 밤 근 무 간호사가 낮 근무 간호사보다 직장 삶의 질이 현저히 낮다고 제시한 선행연 구(Gurses, Carayon, & Wall, 2009)와 유사한 결과이다. 밤 근무는 낮번 근무보다 간호사 수가 상대적으로 적게 배정되어 업무량이 많고 장시간근무를 하는 특징 을 가지고 있으며(김종우, 2016; 이승신 등, 2017; 조계화, 김연자, 2014), 또한 24시간 주기로 변화하는 일주기 리듬의 불균형으로 인해 신체적, 정신적으로 스트레스를 받고 호르몬 이상으로 인한 업무효율 및 집중력 저하, 심한 졸음, 피로도와 근무안전사고가 증가함에 따라(김기연, 조만수, 갈원모, 2013; 윤서현, 강충원, 기도형, 김현주, 2018; Bracci et al., 2014), 밤 근무 횟수가 많을수록 직 장 삶의 질 수준이 낮게 나타났다고 생각된다. 간호사는 직업적 특성상 불가피 하게 밤 근무를 할 수밖에 없으므로(장순복, 추상희, 김영인, 윤선희, 2008), 밤 근무 인력확충, 밤 근무시간 단축, 밤 근무 중 휴식시간 보장 등 밤에 근무하는 업무환경의 향상을 위한 조직 차원의 지원이 필요할 것으로 생각된다. 본 연구 결과 대상자의 직장 삶의 질에 미치는 영향을 파악하고자 시행된 다중회귀분석에서 직장 내 괴롭힘 경험과 결과, 사회적 지지는 직장 삶의 질 영향요인으로 확인되었으며, 이 변수들의 총 설명력은 54.8%(수정 설명력
질 수준이 낮은 것으로 나타났으며, 이는 선행연구(Campos & Rueda, 2016; Eslamian et al., 2015; Porkiani et al., 2011)와 유사한 결과이다. 직장 내 괴롭힘 의 빈도가 높은 직장 환경은 직장 삶의 질에 부정적 영향을 미치고 직장 내 괴 롭힘 경험은 직장 삶의 질에 관한 인식을 손상시켜 결과적으로 직장 삶의 질 향상을 어렵게 하므로(Campos & Rueda, 2016; Cassitto et al., 2003), 직장 삶의 질 향상을 위해선 직장 내 괴롭힘 예방이 무엇보다 중요하다. 그러므로 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위하여 조직적 차원에서 다각도로 모색하여 안전한 근무 환경을 조성하는 것이 무엇보다 필요하다고 생각된다. 다음으로 직장 내 괴롭힘 결과는 직장 삶의 질 영향요인이었으며, 직장 내 괴롭힘 결과와 직장 삶의 질에 대하여 직접 비교한 선행연구가 없어 제한점이 있으나 본 연구결과 직장 내 괴롭힘으로 인한 부정적 영향력이 클수록 직장 삶 의 질 수준은 낮아지는 것으로 나타났다. 직장 내 괴롭힘은 극단적인 직장 내 사회적 스트레스 원인으로 다른 직무 관련 스트레스 원인보다 더욱 심각하게 신체적, 심리적 문제를 일으키며(윤선영, 2015; Laschinger & Grau, 2012; Vogelpohl, Rice, Edwards, & Bork, 2013), 이러한 괴롭힘의 부정적 영향은 간호 전문직의 부정적 정체성을 초래할 수 있다(이윤주, 2016). 그러므로 직장 삶의 질 향상 프로그램 개발에 있어 직장 내 괴롭힘 예방과 함께 직장 내 괴롭힘으 로 인한 영향도 같이 고려해야 한다. 특히 상담시스템 구축 및 지지 프로그램 적용 등 조직적 지원은 직장 내 괴롭힘으로 인한 부정적 영향을 극복하게 도와 주며, 결과적으로 직장 삶의 질을 향상하므로 조직 차원에서 지속해서 관심을 가지고 지원해야 할 것이다. 마지막으로 사회적 지지는 직장 삶의 질의 가장 큰 영향요인이었으며, 구체 적으로 사회적 지지가 높을수록 직장 삶의 질 수준이 높은 것으로 나타났다. 이는 선행연구(김미지, 류은정, 2015; Argentero et al., 2007; Dolan et al., 2008) 와 유사한 결과이다. 사회적 지지는 업무수행과 관련하여 주어지는 유용한 사 회적 상호작용으로 직장 내에서의 부족한 사회적 지지는 직장 삶의 질 향상을
므로 사회적 지지의 강화는 업무수행과 관련된 스트레스를 극복하며, 조직 및 개인의 건강을 증진해 직장 삶의 질을 높일 수 있을 것으로 생각되므로 사회적 지지를 강화할 수 있는 프로그램의 도입이 필요할 것으로 생각된다. 본 연구는 간호사의 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지 및 직장 삶의 질 간의 관 계와 직장 삶의 질에 영향을 미치는 요인을 살펴보았다. 그 결과 직장 내 괴롭 힘 경험 및 결과, 사회적 지지는 직장 삶의 질 영향요인으로 규명되었으며, 구 체적으로 직장 내 괴롭힘을 많이 경험하고 직장 내 괴롭힘으로 인한 부정적 영 향력이 크며, 사회적 지지가 낮을수록 직장 삶의 질 수준이 낮은 것으로 나타 났다. 직장 내 괴롭힘과 사회적 지지의 부족은 간호사 개인, 업무 그리고 직장 삶의 질에 부정적 영향을 미치지만(김미지, 류은정, 2015; 김현정, 박다혜, 2016; 최미건, 김혜경, 2015; 최영경, 2012; Campos & Rueda, 2016; Quine, 2001), 간호 사를 대상으로 직장 내 괴롭힘, 사회적 지지, 직장 삶의 질 간의 관계에 관한 연구는 미흡한 실정이므로 세 변수 간의 관련성과 영향을 확인하는 반복연구가 요구되며, 간호사의 직장 내 괴롭힘 예방과 괴롭힘으로 인한 부정적인 영향 완 화 방안에 대한 다각도의 모색과 더불어 사회적 지지 강화를 통한 간호사 직장 삶의 질 향상 프로그램 도입을 통해 업무환경 개선과 효율적인 인력관리에 도 움을 줄 것으로 기대된다.
