본 연구에서는 해양수산 공공부문 HRD전담조직의 교육과정을 분석하기 위한 기초적 작업으로써 역량모델 접근을 시도하였다. 즉 해양수산 공공부문의 인재
들은 어떤 역량을 가지고 있어야 하는가를 분석하는 것이다. 그리고 이 같은 역 량모델은 그 다음 단계에서는 세부적으로 어떤 교육과정들의 개선 혹은 개편을 통해서 극대화될 수 있는지 하는 근거자료가 될 것이다.
어느 부문이든 해당 부문의 인재는 역량의 총량을 지니고 있으며, 그 총량은 시점별로 크기가 다르기 때문에 해당 인적자원의 역량을 개발하고 강화시켜야 한다. 즉 미래 시점의 해양수산 분야 공공부문 인력의 총역량()을 달성하기 위해서는 현재 시점의 총역량()에서 만큼 이를 증가시키기 위한 노력 이 필요할 것이다. 이와 같은 관계는 (식 I-1)로 설정할 수 있을 것이다.
- - - (식 I-1)
단, = 시점 0에서의 해당분야 인적자원의 총역량 = 시점 1에서의 해당분야 인적자원의 총역량
이와 같은 시점별 총역량의 수준은 해당 시점의 세부적 역량요소들에 의해 결 정될 것이다. 그런데 이런 역량요소들은 모든 부문에 대해 공통적인 부분도 있 으며, 해당 부문에 고유한 특수한 요소들도 내재할 수 있다. 본 연구에서는 대 부분 제시되고 있는 역량모델에서처럼 공통적 개념의 역량요소들89)로서 이를 설명하고자 하되, 해당 부문의 특수성 때문에 해당 공통적 요소들의 중요도가 다를 것으로 추정하였다. 본 연구에서는 이와 같은 역량모델이 핵심적 역량유형 에 대해서는 앞서 OECD 주요국들의 공공부문 HRD 정책 사례에서 구분하였던 M.M.Charih et.al.(2007)의 분류 방법에서 출발하였다90).
89) 예컨대, 우리나라 공무원 전반에 대한 교육훈련 정책을 제시하는 인사혁신처는 다음과 같은 4 가지 역량유령이 미 래 공무원들에게 필요할 것으로 언급하였다. 즉 협업과 조합을 통한 가치 창출 역량, 미래 변화 선도와 대응 역량, 사색과 감성을 통한 교감 능력, 그리고 신기술을 중심으로 한 전문성과 정책 집행 역량 등이 그것이다(인사혁신처 2016.11.24.), (인사비전 2045, pp.213-215).
90) 특히 ‘거버넌스’ 유형의 역량의 경우, OECD 선진국들은 대부분 거버넌스의 현대화(분권화, 민주화, 글로벌화 등) 가 현시점에서 중요한 이슈가 되지 못하고 있어 앞의 분석에서 제외시킨 바 있다. 그러나 우리나라는 여전히 중요 한 이슈가 되고 있으므로 별도의 주제로 이를 취급하고자 한다.
M.Charih 모형 도(social maturity), 응용기술(application skill), 지식능력(knowledge ability) 등으로 구성되는 소위 ‘포르바쯔니크 공식’을 사용하였다.91)
여기서 ‘사회적 성숙도’는 청렴 및 신뢰성, 고객만족, 소통과 협상능력 등으
로, ‘응용기술’은 변화적응 능력, 관리 능력, 업무 추진능력, 리더십 등으로, ‘지 식능력’은 전문성, 창의성 등으로 다시 세분할 수 있을 것이다. 이와 같은 과정 을 거쳐 해양수산 공공부문의 총체적 역량()은 리더십 등 9개의 역량요소 ()로 구분하여 (식 I-2)와 같이 함수화하였다.
그리고 <표 6-1>은 본 연구에서 사용한 역량모델의 세부적 역량요소들에 대 한 분류표 내역과 그 도출과정을 제시한 것이다. 이에 따라 해양수산 공공부문 종사자들을 대상으로 설문조사를 실시하였다.
, ( = 1 ... n ) - - - (식 I-2)
단, = 해양수산 공공부문 핵심역량 총량
= {리더십, 변화 적응능력, 소통 및 협상능력 창의성, 고객만족, 업무추진 능력, 관리능력, 전문성, 청렴 및 신뢰성 }