학습전이

가.학습전이의 개념

선행연구를 통해 학자들에 따라 학습전이에 관한 다양한 정의가 제시되었다.

Baldwin과 Ford(1988)는 학습전이를 훈련에서 습득한 지식,기술,태도를 직무에 적용하고,이렇게 습득한 지식,기술,태도를 훈련이 종료 된 이후 일정 기간 동안 유지(maintenance)하는 것으로 정의하였다.Holton(1996)은 학습을 통해 학습자의 행동이 변화되는 것으로 정의하였으며,이와 유사하게 Butterfield와 Nelson(1989) 또한 학습전이를 이전 수행의 결과를 통한 현 수행에서의 변화로 정의하였다.특히 Butterfield와 Nelson(1989)은 원전이의 개념과 유사한 긍정적 전이(positive transfer)의 개념을 제시하였는데,이는 긍정적 효과를 창출하기 위해 이미 알고 있 는 것을 새로운 맥락과 새로운 목적을 위해 사용하는 것을 의미한다.Haskell(2001) 은 직무현장에 적용하고자 하는 지식,기술,태도가 새롭게 습득된 것인지 또는 기 존에 습득되어 이미 알고 있던 것인지에 따라 서로 다른 의미를 지닐 수 있음을 설명하면서 중요한 전이(significanttransfer)라는 용어를 제시하였다.이는 전이를 발생시키기 위해서는 반드시 새로운 학습이 이루어져야 함을 의미하는 것으로,기 존에 알고 있는 것을 직무현장에 활용하는 것은 전이가 아니라 적용(applying)이며, 학습을 통해 새롭게 습득한 것을 직무현장에 활용하는 것만이 전이(transfer)라고 명명될 수 있음을 밝혔다.

이상의 선행 연구결과를 종합해보면,학습전이란 훈련을 통해 습득한 지식,기술, 태도를 직무현장에 적용함으로써 근로자의 지속적 행동 변화를 야기하는 것으로 정의할 수 있다.이러한 학습전이는 구체적으로 학습의 영역(지식,기술,태도)에 따 라 각각 하위요인으로 구인화 될 수 있다.지식은 행동에 영향을 미치는 가장 중요 한 변인들 중 하나로서(Anderson,1987),단순히 인지적으로 알고만 있어도 의미가 있는 지식(이진화,2009)이외에,직무현장에서의 적용이 요구되는 지식은 기술화 (자동화)를 통해 반드시 행동으로 표출되어야 지식의 습득 여부가 확인될 수 있다.

한편 지식은 기술과 더불어 역량 구조(지식,기술,태도,자기개념)중 개발 및 평가 가 가장 용이한 영역으로 분류된다(이홍민,2012).따라서 교육훈련의 성과를 지식 및 기술 영역에 한정하여 측정할 경우 학습전이의 속성을 보다 명확하게 밝힐 수 있을 것으로 판단된다.이러한 이론적 근거를 바탕으로 이 연구에서는 지식 및 기 술을 중심으로 학습전이 하위요인을 구인화 하되,학습 전이에 직접적으로 활용되 는 특정 유형의 지식(절차적 지식,전략적 지식)의 선별을 통해 이러한 지식의 기술 화를 표현한 ‘절차적 지식 활용의 자동화 수준’및 ‘전략적 지식 활용의 자동화 수 준’을 학습전이 하위요인으로 설정하였다.절차적 지식 활용의 자동화 수준은 Blanchard와 Thacker(2010)의 절차적 지식의 개념을 바탕으로,훈련을 통해 습득한 방법 및 절차를 실제 직무현장에 사용하는 수준의 능숙함의 정도로 정의한다.이는 금혜진과 정재삼(2007)의 근전이 개념에서 제시된 바와 같이 훈련을 통해 습득한 지식 및 기술을 실제 직무상황에 별다른 변화 없이 적용하는 행동 뿐 아니라, Haskell(2004)의 사실적 지식에서 절차적 지식으로의 전이와 같이 원리와 개념을 응용하여 실제 직무수행 절차 및 방법으로 구체화하는 행동까지 포함한다.한편, 전략적 지식 활용의 자동화 수준은 Haskell(2004)의 전략적 지식의 개념을 바탕으 로,사실적 지식(개념·원리)및 절차적 지식(절차·방법)을 직무상황에 응용하여 활용 하기 위한 계획수립,모니터링,평가 활동을 수행하는 능숙함의 정도로 정의한다.

이 연구에서는 학습전이의 하위요인을 사업주 직업능력개발 프로그램 참여 훈련 생들이 인식한 절차적 지식활용의 자동화 수준 및 전략적 지식활용의 자동화 수준 으로 구분하며,이 두 종류의 전이 수준을 통합한 개념으로 훈련을 통해 습득한 절 차적 지식 및 전략적 지식을 직무현장에 적용 및 유지하는 것을 학습전이로 정의 한다.

나.학습전이 모델

행동주의,인지주의 및 사회학습이론을 기반으로 학습전이에 영향을 미치는 다양 한 요인들과의 관계를 밝히는 연구가 진행되었다.학습전이에 영향을 미치는 요인 으로는 공통적으로 학습자 관련 요인,훈련 프로그램 설계 관련 요인,그리고 조직 환경 관련 요인으로 군집화 할 수 있다.

1)Noe(1986)의 훈련 효과성 모델

Noe(1986)는 그간의 선행연구들이 주로 학습자의 학습 능력(ability)에 관한 연구 에 중점을 두어왔으며,동기적(motivational)및 환경적(environmental)영향에 관한 연구는 거의 진행되지 못한 점을 문제점으로 제기하며,학습자의 동기적 요인 및 환경적 요인이 학습전이에 미치는 영향에 관한 재검토 문헌(review paper)을 제시 하였다.

Noe(1986)는 Kirkpatrick의 4단계 평가 모델에 사용된 훈련결과 변인(훈련 내용 에 대한 훈련생의 반응평가→지식 및 기술의 습득 수준 평가→행동 평가→조직성 과 평가(매출액,불량률,생산성 등))을 독립변인으로 활용하여 아래의 [그림 Ⅱ-2]

과 같이 훈련 효과성 평가 모델을 구축하였다.

[그림 Ⅱ-2]훈련 효과성에 영향을 미치는 동기 요인(MotivationalInfluence on TrainingEffectiveness)

출처 :Noe,R.A.(1986).Trainees'AttributesandAttitudes:NeglectedInfluences ofTrainingEffectiveness.AcademyofManagementReview,11,pp.736-749

상기 모델의 앞부분은 Kirkpatrick의 반응 평가 단계를 설명하는 것으로,학습자 의 현재 직무 결과(locusofcontrol)는 학습자 자신의 기술(skill)및 강약점 평가에 대한 반응(reaction),기대(expectancies),직무 태도(career/job attitudes)에 영향을 미치며,이 세 요인은 학습동기에 영향을 미치게 됨을 제시한다.모델의 중간 부분 은 Kirkpatrick의 학습 평가 단계를 나타내는 것으로 학습을 둘러싼 영향관계를 설 명한다.모델에 따르면 학습(learning)은 학습 동기(motivation to learn),훈련교사 및 훈련 프로그램 내용에 대한 만족(reaction)에 직접적인 영향을 받으며,이후 전

이 동기의 영향으로 행동 변화를 야기한다.이것이 Kirkpatrick의 행동 평가 단계에 해당된다.모델의 뒷부분은 Kirkpatrick의 조직성과 평가 단계에 해당한다.상기 모 델에서 훈련의 결과는 학습자의 행동 변화,학습자가 인식하는 사회적 선호도 및 학습자의 직무 태도에 의해 영향을 받는다.즉,훈련생이 훈련 프로그램의 내용을 완벽하게 숙지하고 습득한 기술을 직무 현장에서 사용하고자 하는 동기 또한 높을 때 최대의 행동변화가 발현될 수 있음을 의미한다.더불어 상사 및 동료가 훈련생 이 훈련을 통해 새롭게 습득한 기술을 직무 상황에서 사용하도록 장려하고,훈련생 스스로가 인식하는 사회적 선호도(environmentalfavorability)가 높을 때 학습 동기 가 높게 나타나고,학습 결과가 긍정적으로 나타날 수 있음을 제시한다.

이상 학습전이에 영향을 미치는 상사 및 동료 지원에 관한 Noe(1986)의 연구 결 과를 바탕으로,상사 및 동료 지원이 종속변인인 학습전이 및 학습전이 하위요인 (절차적 지식 활용의 자동화 수준,전략적 지식 활용의 자동화 수준)에 긍정적 영향 을 미칠 수 있을 것이라는 연구모형을 수립할 수 있을 것으로 판단된다.

2)Baldwin과 Ford(1988)의 전이 과정 모델

Baldwin과 Ford(1988)는 선행연구 고찰 결과를 바탕으로 학습전이의 개념 및 학 습전이에 영향을 미치는 요인 분석 결과를 [그림 Ⅱ-3]와 같이 제시하였다.[그림

Ⅱ-3]은 학습전이에 영향을 미치는 3가지 요인(훈련 입력(training-input)요인,훈련 결과(trainingoutcomes)요인,훈련 조건(conditionsoftransfer)요인)및 3단계 전 이 과정을 제시한다.

[그림 Ⅱ-3]전이 과정 모델(AModeloftheTransferProcess)

출처 :Baldwin,T.T.& J.F.Ford.(1988).Transferoftraining:A review and directionsforfutureresearch.PersonnelPsychology,41,63-105.

1단계 훈련 입력 요인은 훈련 설계(training design), 훈련생 특성(trainee characteristics),직업-환경(work-environment)특성으로 구성된다.주요 훈련 설계 요인으로는 학습원리(learningprinciples)의 통합,훈련 교재의 연계성,훈련내용의 직무 관련성이 있으며,훈련생 특성 요인은 훈련생의 능력,기술,동기,개인적 특 성으로 구분된다.직업-환경 특성 요인은 상사 또는 동료 지원,훈련을 통해 학습한 것을 직무 현장에 활용하는데 따른 제약 또는 지원 등과 같은 조직적 분위기를 포 함한다.2단계 훈련 산출물은 학습과 더불어 훈련 종료 후 (망각하지 않고)보유 (retention)하고 있는 학습의 양(파지)으로 정의된다.3단계는 훈련을 통해 습득한 것을 직무 맥락에 일반화 시키는 것(generalization)과 직무 상황에서 장기간 적용 을 유지하는 것(maintenance)을 의미한다.이 중 Baldwin과 Ford(1988)는 직업-환경 특성이 학습전이에 미치는 영향과 관련하여 보다 구체적으로,학습 참여 장려 (encouragement or attend),목표 설정 활동(goal-setting activities),강화 활동 (reinforcementactivities),행동 모델링(modelingofbehaviors)등 학습전이에 영향 을 미치는 상사 지원을 구인화 하여 제시하였다.

이상 학습전이에 영향을 미치는 상사 지원에 관한 Baldwin과 Ford(1988)의 연구 결과를 바탕으로,이 연구에서는 상사 지원을 종속변인인 학습전이 및 학습전이 하 위요인(절차적 지식 활용의 자동화 수준,전략적 지식 활용의 자동화 수준)에 영향 을 미치는 독립 변인으로 설정할 수 있을 것이다.특히 지식 및 기술 활용을 장려 하는 상사의 행동을 구체적으로 제시하기 위해 Baldwin과 Ford(1988)가 제시한 상 사 지원의 다양한 구인을 이 연구의 상사 지원 측정도구 개발에 활용할 수 있을 것으로 판단된다.

3)Ford,Smith,Weissbein과 Gully(1998)의 개인차,학습 전략,학습 결과와 전이 의 통합모형

Ford,Smith,Weissbein과 Gully(1998)은 개인차,학습전략이 학습 결과 및 전이 에 미치는 영향관계를 실증적으로 분석함으로써,[그림 Ⅱ-4]과 같이 조직 환경 특 성을 제외한 학습자 개인 특성(초인지,자아효능감)및 훈련 프로그램 특성(훈련-직 무 유사정도)을 중심으로 학습전이를 설명하였다.

[그림 Ⅱ-4]학습과 전이에 영향을 미치는 학습 전략 및 목표지향 요인의 영향 (the impactofgoalorientation factors and learning strategies on learning and transfer)

출처 :Ford,J.K.,Smith,E.M.,Weissbein,D.A.,& Gully,S,M.(1998). Relationships ofGoalOrientation,Metacognitive Activity,and Practice Strategies With Learning Outcomes and Trasfer.JournalofApplied Psychology,83(2), 218-233.

Ford,Smith,Weissbein과 Gully(1998)은 심리학 과목을 수강한 93명의 학부생을 대상으로,학습자가 학습활동에 통제 및 선택권을 가지고 있을 때 목표 지향성(goal orientation)에 영향을 미치는 개인차,초인지 활동,학습 및 전이 결과와의 관계를

Ford,Smith,Weissbein과 Gully(1998)은 심리학 과목을 수강한 93명의 학부생을 대상으로,학습자가 학습활동에 통제 및 선택권을 가지고 있을 때 목표 지향성(goal orientation)에 영향을 미치는 개인차,초인지 활동,학습 및 전이 결과와의 관계를