본 연구의 목적은 조직수준의 선행변수와 개인수준의 선행변수가 조직구성원의 조직동일시에 영향을 미치는 것을 증명하기 위함이다.
조직동일시의 개념을 다시 정리해 보면 조직동일시는 특정 조직의 구성원으로서 의 자기 자신에 대한 인식을 자신의 일반적인 자기 정의 속에 통합하는 것이며 (Dutton et al, 1994), 조직 또는 자신이 속한 그룹의 정체성과 개인 정체성의 인지 적, 심리적 일체화 과정이라고 할 수 있다(Mael & Ashforth, 1992). 이처럼 조직장 면에서 중요하게 다루어져야 하는 조직동일시에 관해 국내기업을 대상으로 하여 다음과 같은 연구를 진행하였다.
조직동일시는 개인 수준에서 측정 될 수 있는 변수이지만 조직에서 일어나는 현 상은 다수준 특성이 있기 때문에 조직수준에서 측정해야 하는 변수를 적용하여 연 구할 필요가 있다. 이에 본 연구에서는 조직수준에서 정체성 강도와 지각된 외부 이미지를, 개인수준에서 개인⋅조직 가치일치와 조직구성원의 정체성 지각, 이미지 지각이 조직동일시에 미치는 영향을 살펴보고 동일시의 결과로 조직구성원의 역할 외 행동에 미치는 영향을 검증하였다.
더불어 조직사회화 정도와 조직기반 자긍심의 변수 간 조절 효과를 분석하였고, 조직동일시가 가져올 수 있는 결과변수로서 조직구성원의 역할 외 행동 즉, 조직시 민행동, 지식공유를 측정하여 분석하였다. 마지막으로 선행변수와 결과변수 사이에 조직동일시를 매개로 하여 살펴보았다.
이상의 연구방법을 토대로 조직수준에서 분석한 가설 검증 결과와 이에 따른 이 론적 시사점은 다음과 같다.
첫째, 조직동일시에 미치는 조직정체성 강도를 검증한 결과 정체성강도(p<0.01), 연령(p<0.01), 학력(p<0.1), 직급(p<.0.05)이 유의한 영향을 미치고 있었다. 선행연구 에서 조직정체성은 구성원들의 개별적 지각이 모여 일정 정도의 합의를 이루어 존 재하는 것이며(Weick, 1995), 강한 조직정체성이란 구성원이 조직정체성에 대해 공 유 정도가 크고 깊은 정도이다(Dutton et al., 1994).라고 하였다. 즉, 명확한 정체성 은 조직의 방향성을 분명하게 구성원들에게 전달하게 되어 구성원들이 조직을 선
택하거나, 조직 행동의 방향성을 잡게 해줄 수 있다. 또한, 강한 조직정체성은 구성 원 모두가 공유하고 있는 조직정체성을 위협하는 이슈를 해결하는 방안을 구성원 들이 적극적으로 찾아내도록 한다(Dutton & Dukerich, 1991). 이러한 조직정체성의 정의와 중요성을 바탕으로 선행연구에서는 조직정체성의 구성요소인 조직독특성, 중심성 등과 조직동일시와의 관계를 검증하였으며, 본 연구에서는 이를 바탕으로 조직정체성이 강할수록 조직동일시가 높아질 것이라는 가설을 설정하여 이를 실증 적으로 검증하였다.
둘째, 지각된 외부 이미지가 조직동일시에 미치는 영향을 분석한 결과 지각된 외 부 이미지(p<0.01), 연령(p<0.01), 학력(p<0.1), 직급(p<.0.1)이 조직동일시에 유의한 영향을 미쳤으며 조직역사, 조직원수, 업종은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
외국의 많은 선행연구에서 지각된 외부 이미지가 조직동일시에 유의한 영향을 미 치는 것을 확인하였지만, 우리나라 연구에서는 거의 다루어지지 않았으며 조직동일 시를 관련 개념들과의 구별을 통해 구성원들의 행동 또는 태도의 선행 변수로서 다룬 연구가 거의 없다(황정희, 2009). 따라서 본 연구에서 검증된 지각된 외부 이 미지와 조직동일시와의 유의한 관계는 국내 기업을 대상으로 하여 검증하였음에 의미가 있다. 그리고 선행연구에서 지각된 외부 이미지와 조직정체성은 개인수준에 서 측정하고 분석하였으나 본 연구에서는 위계적 선형분석을 이용하여 조직수준에 서 분석을 시행하고 검증하였다는 데 의의가 있다.
셋째, 조직사회화의 조절 효과를 검증한 결과를 보면 조직정체성 강도와 조직사 회화의 상호작용항은 조직동일시에 긍정적인 효과를 보이는 것으로 나타나 조직사 회화가 조직정체성 강도와 조직동일시 사이의 관계를 조절할 것이라는 가설을 지 지하고 있다. 즉 조직사회화가 강력하게 시행될수록 조직정체성 강도가 조직동일시 에 영향이 커진다는 것을 알 수 있다. 조직동일시는 항상 정적인 것이 아니라 조직 사회화 단계에 따라 변화하게 된다고 볼 수 있다(김민주, 1994)는 것을 증명하는 것이며, 조직사회화가 조직동일시에 영향을 미치는 것을 확인한 연구임에 의의가 있다. 일반적으로 조직사회화는 신입사원이 조직에 처음 입사해서 조직에 적응하는 과정으로 연구가 진행되었는데, 본 연구에서는 신입사원이 아닌 재직 중인 조직구 성원도 조직사회화가 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 반면에 조직사회화 정도와 지각된 외부 이미지와의 상호작용항은 유의한 관계가 없는 것으로 나타나, 조직사 회화 정도가 지각된 외부 이미지와는 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 이는 조직 사회화가 조직내부에서 조직의 가치와 신념을 내재화 하는 과정이라고 볼 때, 조직 외부에서 조직을 보는 시각인 지각된 외부 이미지는 관련이 없는 것으로 판단할
수 있다.
다음으로 개인수준에서 분석한 가설 검증 결과와 이에 따른 이론적 시사점은 다 음과 같다.
첫째, 개인·조직 가치 일치가 조직동일시에 미치는 영향을 분석한 결과 개인·조 직 가치일치(t=7.206, p=.000), 정체성 지각(t=6.370, p=.000), 외부 이미지 지각 (t=5.771, p=.000)이 조직동일시에 긍정적인 영향력을 미치는 것으로 나타났다.
O'Reilly & Chatman(1986)은 조직동일시를 조직의 가치나 역할을 자신의 정체성으 로 통합하는 것으로 볼 때, 개인과 조직 간의 조화정도가 높을수록 조직구성원들은 조직의 가치나 규범에 모순되지 않는 태도와 행동을 보인다고 하였다. 본 연구에서 는 조직동일시와 개인·조직 가치 일치가 유의성이 있음을 실증적으로 검증하였다.
이는 조직동일시가 조직구성원이 조직의 가치나 역할을 자신의 정체성으로 통합 하는 것이며, 개인과 조직 간의 조화정도가 높을수록 조직의 가치나 규범에 모순되 지 않는 태도와 행동을 보일 것이라는 조직동일시의 개념정의에 부합하는 연구결 과라 할 수 있다. 그리고 조직구성원이 조직의 정체성을 지각하는 정도가 크고, 외 부 이미지를 지각하는 정도가 클수록 조직동일시에 미치는 긍정적인 영향력을 검 증하였다.
다음으로 조직동일시가 결과변수인 구성원의 역할 외 행동에 미치는 영향을 검 증한 결과 지식공유(t=8.085, p=.000)와 조직시민행동(t=8.474, p=.000)에 모두 정(+) 의 영향을 미치는 것으로 나타나 가설이 지지되었다. 다만 구성원의 지식공유 행동 과 관련하여 지금까지 지식공유 행동은 조직 내에서 수행하는 업무와 관련하여 공 식적으로 요구되는 직무 행동인 역할 내 행동차원에서 다루어져 왔다. 하지만 지식 공유 행동은 조직시민행동과 같은 개인의 이타적인 행동을 의미하는 역할 외 행동 으로도 볼 수 있다(Wang & Noe, 2010)는 주장을 근거로 본 연구에서 지식공유를 역할 외 행동으로 측정하여 실증적으로 검증했다는 점에서 가치가 있다고 할 수 있다. 조직시민행동과 조직동일시와의 관계는 많은 선행연구에서 유의한 영향을 보 이고 있는 것처럼 본 연구에서도 유의한 영향을 미치고 있음을 다시 한 번 확인하 였다.
둘째, 조직기반 자긍심의 조절효과는 나타나지 않는 것으로 조사되었지만, 조직 기반 자긍심은 외부 이미지 지각과 조직동일시 사이에 부의 영향력을 미치는 것으 로 나타났다. 조직기반 자긍심이 부의 조절효과를 보이는 것은 다음과 같은 해석할 수 있다. 조직기반 자긍심은 동기부여와 관련이 깊은 변수이다. 이러한 동기부여 는 욕구와 관련이 있다. 좋은 이미지를 가진 회사의 구성원임과 동시에 조직 내에
서 자신의 역량을 높게 평가하는 경우 조직동일시가 낮게 나타났다. 이는 실제로 역량이 높고 스스로 자신의 가치를 높게 평가하는 개인의 조직동일시는 예상외로 낮을 수 있다는 것으로, 이직의 기회가 상대적으로 많고 쉬운 편이기 때문이라는 해석이 가능하다. 즉, 자신의 주변 환경과 스스로에 대한 만족이 높은 조직구성원 은 더 이상 조직에 동일시하고자 하는 동기부여 요소가 줄어든 것으로 판단할 수 있다. 또한, 자긍심이 평균보다 낮지만 좋은 이미지의 회사의 구성원이라면 이를 통한 보상효과로서 조직동일시가 높게 나타나고 있다. 반대로 회사의 이미지는 약 간 낮지만 자긍심이 높은 구성원의 조직동일시도 높게 나타나고 있는데, 스스로에 대한 가치를 높게 평가하는 개인은 외부 이미지 지각에 의한 조직동일시 감소를 스스로 상쇄하고 있는 것으로 판단된다.
마지막으로 조직동일시의 매개 효과를 검증한 결과 정체성 지각과 이미지 지각 이 종속변수에 미치는 영향에 조직동일시는 강한 매개 효과를 보여주고 있으며, 개 인․조직 가치일치와 종속변수 사이에는 부분 매개 효과를 보여주고 있었다. 조직 동일시의 완전 매개 효과는 조직동일시를 통해 조직구성원이 선행변수와 결과변수 를 받아들이는 것으로 조직 또는 집단에서 조직동일시 변수의 중요성을 다시 한 번 입증하는 것이다.