서 자신의 역량을 높게 평가하는 경우 조직동일시가 낮게 나타났다. 이는 실제로 역량이 높고 스스로 자신의 가치를 높게 평가하는 개인의 조직동일시는 예상외로 낮을 수 있다는 것으로, 이직의 기회가 상대적으로 많고 쉬운 편이기 때문이라는 해석이 가능하다. 즉, 자신의 주변 환경과 스스로에 대한 만족이 높은 조직구성원 은 더 이상 조직에 동일시하고자 하는 동기부여 요소가 줄어든 것으로 판단할 수 있다. 또한, 자긍심이 평균보다 낮지만 좋은 이미지의 회사의 구성원이라면 이를 통한 보상효과로서 조직동일시가 높게 나타나고 있다. 반대로 회사의 이미지는 약 간 낮지만 자긍심이 높은 구성원의 조직동일시도 높게 나타나고 있는데, 스스로에 대한 가치를 높게 평가하는 개인은 외부 이미지 지각에 의한 조직동일시 감소를 스스로 상쇄하고 있는 것으로 판단된다.
마지막으로 조직동일시의 매개 효과를 검증한 결과 정체성 지각과 이미지 지각 이 종속변수에 미치는 영향에 조직동일시는 강한 매개 효과를 보여주고 있으며, 개 인․조직 가치일치와 종속변수 사이에는 부분 매개 효과를 보여주고 있었다. 조직 동일시의 완전 매개 효과는 조직동일시를 통해 조직구성원이 선행변수와 결과변수 를 받아들이는 것으로 조직 또는 집단에서 조직동일시 변수의 중요성을 다시 한 번 입증하는 것이다.
구성원의 조직동일시 향상을 위해서는 강한 조직정체성이 필요한 것으로 판단된다.
이러한 결과로 볼 때 구성원의 조직동일시를 위해서는 조직이 가지고 있는 정체성 의 강도가 매우 큰 영향을 미치고 있으며 이는 조직의 역사나 업종과 관계없이 정 체성 강도 자체가 구성원이 동일시를 느끼게 하는 선행요인이 되는 것으로 설명할 수 있다. 따라서 기업은 조직이 가지고 있는 정체성을 확실하게 구축할 필요가 있 으며, 이는 기업규모에 관계없이 중요한 것으로 판단된다. 조직구성원의 조직동일 시 향상을 위해 기업은 일단 명확하고 강력한 조직정체성을 우선으로 구축해야 하 며, 다음으로 좋은 외부 이미지 구축을 위한 노력이 필요하다.
그렇다면 조직차원에서 정체성 강도를 높이기 위해서는 어떤 노력이 필요할까?
우선 조직의 비전과 목표를 명확하게 정의해야 한다. 여기서 유의해야 할 점은 조 직은 사회적으로 또는 환경적으로 적합한 비전과 목표를 세워야 한다는 것이다. 비 현실적인 비전과 목표는 조직구성원에서 잘 전달되지도 않을뿐더러 조직정체성 강 화에 도움을 줄 수 없다. 그리고 적절한 비전과 목표를 세웠다면 이를 잘 실행하는 것이 중요하다. 조직에서 비전과 목표의 설정과 실행은 반드시 같이 이루어져야 한 다. 만약 A 회사가 “우리는 혁신적인 제품을 생산할 것이다.”라는 비전을 가지고 전파하였는데, 실제로는 회사의 이익만을 생각하고 실패에 관한 책임을 강하게 묻 는다면 A 회사의 조직구성원은 조직의 비전을 명확하다고 인지하지 못할 것이다.
그리고 이러한 상황들은 조직정체성을 강하게 만들 수 없다.
조직에 대한 조직 외부인들의 평가도 조직동일시에 중요한 영향을 미치는 것으 로 검증되었다. 급변하는 사회의 정보 접근성 증대와 조직 간의 경계 붕괴로 인해 조직구성원들은 소속조직과 외부의 시각을 비교할 기회가 많아졌다(Hatch &
Shultz, 2002). 때문에 조직차원에서 외부에서 지각되는 조직의 이미지를 관리할 필 요가 있는 것이다. 이러한 외부 이미지를 관리하기 위해서는 먼저 좋은 제품과 서 비스를 제공하는 것을 기본으로 해야 한다. 그리고 조직이 책임감 있는 모습을 보 여야 한다. 판매한 제품이나 서비스에 대한 책임은 물론, 요즘 강조되고 있는 기업 의 사회적 책임에도 관심을 기울여야 한다. 이러한 조직차원의 노력은 외부 주체들 에게 전달되고, 외부의 주체들은 이를 해석하여 다시 조직구성원에게 전달하는 일 련의 과정을 통하게 된다. 조직에 대한 외부의 시각들은 조직정체성에 영향을 주고 받으며 서로 지속적해서 재정의되는 관계를 형성하는 것이다. 이를 통해 구축된 좋 은 외부 이미지는 조직구성원의 동일시를 높여 성과를 내는데 이바지할 수 있을 것이다.
조직수준의 선행변수인 조직정체성 강도와 지각된 외부 이미지가 조직동일시에
영향을 미치는 과정에 조직사회화 과정이 영향을 미침을 실증적으로 규명하였다.
조직사회화 과정은 조직정체성 강도에 조절 효과를 보이고 있으며 지각된 외부 이 미지에는 조절 효과를 보이는 않는 것으로 나타났다. 이는 조직사회화 과정이 조직 내부의 시스템에 작용하는 변수임을 증명하는 것이다. 즉, 외부에서 보는 조직 이 미지와는 별개로 조직 내부에서 정체성을 내면화시키고 일치시키는 과정이라고 볼 때 조직 사회화가 동일시에 미치는 조절 효과는 조직정체성 강도에 유의하게 미친 다고 판단할 수 있다. 조직구성의 조직사회화 효과를 높이기 위해서는 먼저 조직구 성원의 교육활동 참여율을 높일 필요가 있고, 개별적으로 필요한 직무 교육을 별도 의 프로그램을 통해 교육하는 방법을 모색해야 한다. 그리고 본 연구에서 조사된 바로는 어느 정도 규모가 있는 조직에서도 조직구성원이 앞으로 거쳐 가게 될 경 력 경로 즉, 승진, 발령 등의 각 단계를 명확히 제시해 주고 있지 않다는 응답이 많았다. 조직의 관리자는 조직구성원의 경력 경로를 명확히 제시해 줄 필요가 있는 것이다.
조직구성원의 개인과 조직의 가치 일치 정도와 정체성 지각 정도, 외부 이미지 지각 정도가 조직동일시에 미치는 유의한 관계를 증명하였다. 세 변수 모두 조직동 일시에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 특히 개인·조직 가치 일치 변수가 조직동일시에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 따라서 기업은 조직구성 원의 동일시를 향상 시키는 데 있어 가치에 관한 요소를 보다 폭넓게 고려해야 할 것이다. 개인은 가치를 인식하는 데 있어 자신의 가치관과 조직의 가치관을 비교하 기도 하지만, 조직구성원 간의 가치관과도 비교하게 된다. 즉, 직장동료들과 나의 가치관 일치 정도도 가치 인식에 중요한 요인이 되는 것이다. 그리고 조직의 가치 관이 사회적으로, 환경적으로 적합할 때 가치 인식이 높아지게 된다. 조직의 가치 는 하나일 수 있지만, 개인의 가치는 조직구성원 수만큼 있을 것이며, 모든 조직구 성의 가치와 조직의 가치를 일치시키는 것은 매우 어려운 일이다. 그러나 조직관리 자가 가치에 관한 부분을 조직, 동료, 사회적, 환경적 적합도까지 생각 할 때 좀 더 많은 조직구성원이 조직가치에 좀 더 다가갈 수 있을 것이다.
조직동일시가 영향을 미치는 결과변수로서 조직구성원의 역할 외 행동에 관한 가설을 검증하였다. 조직구성원의 조직동일시가 높아지면 구성원의 역할 외 행동 중 하나인 조직시민행동이 높아질 것이라는 선행연구는 본 연구를 통해 다시 한 번 통계적으로 유의한 관계가 있음이 검증되었다. 조직동일시가 높은 조직구성원은 지식공유를 통해 자신이 동료들과 공유하면 손해라고 생각하는 업무경험과 노하우 까지도 동료들에게 알려준다. 그리고 비공식적인 자리에서도 업무지식을 동료들에
게 알려준다. 조직동일시가 높은 조직구성원이 많은 조직은 지식공유가 활발히 이 루어 질 것이며 이는 조직성과에 많은 영향을 미칠 수 있다.
정리해 보면 본 연구의 실증 분석 결과 조직동일시가 높은 구성원은 지식공유 수준과 조직시민행동 수준이 높다는 것을 입증하였다. 이러한 결과를 바탕으로 볼 때 조직동일시는 구성원의 행동에 광범위한 영향을 미치는 것으로 판단되며 조직 동일시가 조직성과에 중요한 관점으로 다루어져야 한다는 것을 입증하였다.
마지막으로 조직동일시의 매개 효과에 주목해야 한다. 본 연구에서 조직동일시는 조직구성원의 정체성 지각과, 외부 이미지 지각을 완전 매개하고 있었다. 기업이 강한 조직정체성을 보유하고 좋은 외부 이미지를 구축하였더라도 조직구성원은 조 직동일시를 통해 이러한 선행변수를 받아들이게 되며 그 결과로서 본인에게 주어 진 직무 외의 행동들 즉, 역할 외 행동을 자발적으로 실행하게 되는 것이다.
제2절 연구의 한계 및 앞으로의 연구방향
본 연구의 한계점과 향후 연구방향을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 연구 범위에 대한 한계이다. 조직동일시에 영향을 미치는 선행요인에는 본 연구에서 수행한 조직수준, 개인 수준 변수 이외에도 다양한 변수가 존재한다. 예 를 들어 조직수준에서 조직공정성, 개인수준에서 조직 내의 인간관계 등이 영향을 미칠 수 있다. 또한, 본 연구에서는 결과변수로서 조직구성원의 역할 외 행동만을 측정하고 있으나 앞으로는 연구 범위를 보다 확대하여 다양한 변수를 사용해 연구 를 수행할 필요가 있다.
둘째, 측정방법에 대한 한계이다. 본 연구의 실증 조사를 위한 자료는 설문지 평 가에 의존하였다. 설문지에 의한 조사의 특징은 설문 응답자의 지식이나 고정관념 등으로 인하여 인식 상의 편견이 발생할 수 있으며 이에 따른 오류가 발생할 수 있다. 향후 연구에서는 설문에 의한 방법뿐 아니라 인터뷰 등의 다양한 측정방법을 도입할 필요가 있다.
그리고 개인수준의 변수를 측정함에 있어 동일방법 편의가 발생할 가능성을 배 제할 수 없다. 실증 연구상 변수의 측정을 자기 보고법에 많이 의존하고 있는 인 사·조직 분야의 연구에서는 관찰대상의 지각, 느낌, 태도 등의 소프트한 자료의 수 집이 요구되므로 자기 보고방식 연구의 타당성에 대한 의문이 있음에도 불구하고 불가피하게 사용할 수밖에 없다. 그러나 향후연구에서는 응답 원천을 분리하여 동