조직 내 다양한 직무특성들이 조직구성원의 심리적 안녕과 건강과 관련하여 연구되어 왔다. 직무요구-자원 모형(Job Demands-Resources Model; Schaufeli
& Bakker, 2004)은 Karasek(1979)이 주장한 직무요구-통제 모형(Job Demand-Control Model)에서 시작되었지만, 좀 더 다양한 직무관련 요인을 포 함시켜 발전시킴으로써 실무적인 효용성이 더욱 높아진 모형이다. 이 두 가지 이 론 모형 역시 Hackman & Oldham(1976)의 직무특성모형(Job Characteristic Model)에 기반하고 있다.
직무설계와 성과간의 관계에서 직무담당자의 내적 모티베이션 및 만족 간의 관계를 규명하기 위한 것으로 특히, 직무특성모형에서 제시한 핵심직무특성은 기 술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성 그리고 피드백으로서 이와 같은 직무 특성을 지닌 직무의 경우 직무요구-자원 모형에서 직무자원 개념으로 새롭게 분류되고 있다.
직무요구-자원 모형은 조직구성원들의 직무소진과 직무열의를 설명하는데 가 장 적절한 이론적 모형으로서 직무를 수행함에 있어서 조직구성원들에게 발생하 는 긍정적 또는 부정적 결과들을 뒷받침해주고 있다. 국내․외 여러 많은 실증연구 가들이 직무요구-자원 모형을 통해 이루어져 왔다(박동수․홍춘철․정성한, 2007;
박상언, 2012; 황재선․신강현․허창구․김동근, 2010; Bakker et al., 2004; Bakker
& Demerouti, 2007; Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001;
Schaufeli & Bakker, 2004). 이러한 연구결과들은 기존 직무통제 요인이 직무요 구와 상호작용하여 여러 가지 부정적인 영향을 완화시켜 줄 수 있는 조절요인을 발견하고자 하는 시도에서도 비롯되었다(Bakker et al., 2004, 2005; Bakker &
Demerouti, 2007; Demerouti et al., 2001).
[그림 2-2] Schaufeli & Bakker(2004)의 직무요구-자원 모형 (Job Demand-Resource Model)
직무요구-통제모형을 보다 확장시킨 직무요구-자원모형은 직무요구와 직무소 진 사이의 관계에 영향을 미칠 수 있는 변수로써 기존의 직무통제 변수를 직무 자원으로 개념적으로 확장하여 재정립함으로써 이론적 모형에 포함시켰다 (Schaufeli & Bakker, 2004). 이 모형에서 직무자원이란 직무담당자가 자신의 직무요구에 효과적으로 대처하고 직무긴장 등의 부정적인 영향을 감소시켜 가는 데 기여하며, 궁극적으로 성과 목표를 달성하는데 기능적 역할을 하는 직무맥락 요인들을 일컫는다(Demerouti et al., 2001).
이러한 직무자원으로는 직무자율성 혹은 통제권, 의사결정 참여, 기술 다양성, 역할 명료화, 성과 피드백 제공 등의 개별 직무차원과 관련된 요인들을 들 수 있 다. 물론, 상사나 동료사원들의 지원과 협력적인 팀 분위기 등과 같은 대인 관계 적인 요인과 더불어 전반적인 임금수준과 경력기회, 고용안정성, 노사 간의 신
뢰, 조직공정성 등과 같은 조직적 차원의 요인들도 이러한 직무자원에 포함될 수 있다고 주장한다(Bakker et al., 2004). 또한 직무자원 요인들의 조절효과를 실 증적으로 살펴본 여러 연구들은 직무요구-통제 모형을 개념적으로 확장한 모형 으로서 직무요구-자원 모형이 유용하다는 것을 확인해 주고 있다(Bakker et al, 2004; Demerouti et al., 2001; Sand & Miyazaki, 2000; Schaufeli &
Bakker,2004).
직무요구-자원 모형은 조직구성원들의 수행하는 직무의 특성을 직무요구와 직 무자원이라는 두 가지 요인으로 구분된다. 직무요구란 직무요구-통제모형에서 이미 활용되어 온 개념인데 직무수행 과정에서 직무담당자에게 육체적・정신적 인 노력을 기울이도록 요구함으로써 그 결과 해당 직무수행자에게 상당한 희생 을 감내하게 만들며 직무소진 혹은 피로를 유발시키는 직무관련 특성을 의미한 다(Karasek, 1979). 이에 반해 직무자원이란 직무담당자가 자신의 과업목표를 달성해 가는데 기능적인 역할을 하며 그 과정에서 직무요구의 여러 부정적인 영 향을 감소시키는데 기여할 뿐만 아니라, 나아가 개인의 성장과 학습 및 개발을 촉진하는 직무특성적인 측면을 말한다(Bakker & Demerouti, 2007; Hakanen et al., 2008).
직무자원이 직무열의에 정적인 관련성을 갖는 이유는 개인의 성장 및 발달에 대한 내적동기를 증진시키는데 영향을 미치는 직무관련 특성을 포함하기 때문이 다(Bakker & Demerouti, 2007). 그러므로 기존의 직무요구-통제 모형에 비해 직무요구-자원 모형은 몇 가지 새로운 이론적인 면에서 발전적인 의의를 가진 다고 볼 수 있다. 첫째, 직무요구-통제 모형은 비교적 제한된 변수만을 다루고 있는 반면에 직무요구-자원 모형은 직무요구의 여러 부정적인 영향력을 완충시 켜줄 수 있는 다양한 조절 요인들도 살펴보며 직무수행의 맥락 차원에서도 자원 의 개념을 폭넓게 탐색하고 있다는 점이다.
둘째, 직무수행의 결과로서 부정적인 영향 요인들과 결과적인 측면에 직무요구 -통제 모형이 초점을 두고 있었다면 직무요구-자원 모형은 긍정적인 변인들을 보다 적극적으로 반영하고 있다. 직무요구-자원 모형은 직무요구-통제 모형의 한계를 넘어서서 심리적・정서적 안녕에 대한 예측을 위한 다양한 직무조건과 특성들에 대하여 논리적 설명이 가능하다는 점이다. 또한 결과 변수와 관련해서 도 지금까지 많이 연구되어온 직무소진이나 긴장, 스트레스 등과 같은 부정적인
지표를 넘어서서 긍정적인 심리・행동 변수를 도입할 수 있도록 이론적인 가정 을 열어주고 있다.
셋째, 직무요구-통제 모형은 직무를 수행하는 조직구성원들이 인식하는 직무 요구의 증대가 정신적, 육체적 건강을 해치는 과정(health-impairment process) 에서 의미가 있다. 그러나 직무요구-자원 모형은 다양한 직무자원 요인들이 제 공되면 구성원의 직무소진을 완화하는 동시에 정신적, 육체적 건강을 강화하는 과정(health-enhancement process)에 주목하고 있다. 이러한 맥락에서 직무요 구-자원모형을 통해 조직구성원들에게 다양한 직무자원이 제공될 경우 직무수 행에 있어서 활력, 헌신 및 몰두하는 직무열의 개념이 도입될 수 있으며 이를 검 증할 수 있게 된다(Bakker et al., 2008; de Lange, De Witte, & Notelaers, 2008).
높은 직무요구를 인식하는 조직구성원들에게 다양한 직무자원이 제공될 경우 직무요구로부터 발생될 수 있는 직무소진과 같은 부정적인 영향이 완화되는 활 력 과정(energetic process)이 일어날 수 있게 된다. 또한 조직구성원들로 하여 금 자신의 직무에 헌신하고 몰두하도록 하는 동기화 과정(motivational process) 도 일어나게 된다. 직무요구-자원 모형을 기반으로 많은 실증 연구들이 직무요 구의 증가가 조직구성원들의 직무소진을 높이는데 영향을 미치는 것과 직무자원 제공의 증가가 조직구성원들의 직무열의를 높이는데 영향을 미치는 것 이 두가 지 방향성에 대한 영향력이 어느 정도 독립된 과정인 것을 밝히고 있다(Bakker et al., 2004; Hakanen, Schaufeli, & Ahola, 2008; Schaufeli & Bakker, 2004).