지표를 넘어서서 긍정적인 심리・행동 변수를 도입할 수 있도록 이론적인 가정 을 열어주고 있다.
셋째, 직무요구-통제 모형은 직무를 수행하는 조직구성원들이 인식하는 직무 요구의 증대가 정신적, 육체적 건강을 해치는 과정(health-impairment process) 에서 의미가 있다. 그러나 직무요구-자원 모형은 다양한 직무자원 요인들이 제 공되면 구성원의 직무소진을 완화하는 동시에 정신적, 육체적 건강을 강화하는 과정(health-enhancement process)에 주목하고 있다. 이러한 맥락에서 직무요 구-자원모형을 통해 조직구성원들에게 다양한 직무자원이 제공될 경우 직무수 행에 있어서 활력, 헌신 및 몰두하는 직무열의 개념이 도입될 수 있으며 이를 검 증할 수 있게 된다(Bakker et al., 2008; de Lange, De Witte, & Notelaers, 2008).
높은 직무요구를 인식하는 조직구성원들에게 다양한 직무자원이 제공될 경우 직무요구로부터 발생될 수 있는 직무소진과 같은 부정적인 영향이 완화되는 활 력 과정(energetic process)이 일어날 수 있게 된다. 또한 조직구성원들로 하여 금 자신의 직무에 헌신하고 몰두하도록 하는 동기화 과정(motivational process) 도 일어나게 된다. 직무요구-자원 모형을 기반으로 많은 실증 연구들이 직무요 구의 증가가 조직구성원들의 직무소진을 높이는데 영향을 미치는 것과 직무자원 제공의 증가가 조직구성원들의 직무열의를 높이는데 영향을 미치는 것 이 두가 지 방향성에 대한 영향력이 어느 정도 독립된 과정인 것을 밝히고 있다(Bakker et al., 2004; Hakanen, Schaufeli, & Ahola, 2008; Schaufeli & Bakker, 2004).
로 많은 업무량이 가중될 경우 또는 대인간 갈등이 발생될 경우 이와 같은 직 무요구는 직무에 대한 소진을 증가시키고 직무열의를 감소시킨다는 연구 (Demerouti et al., 2001; Hakanen et al., 2008; Lee & Ashforth, 1996)가 제 시되어 있다.
조직구성원들이 자신이 수행하는 직무의 목표달성을 위해 기술의 습득, 업무 의 중요성 그리고 업무의 자율성 등 핵심직무특성과 같은 직무자원은 직무소진 을 감소시키고 직무열의를 증가시킨다(Bakker & Demerouti, 2007; Bakker et al., 2008; Demerouti et al., 2001; Hakanen et al., 2008).
직무열의에 대한 선행변수를 파악하는 연구들에서 나타나는 공통적인 결과를 살펴보면, 직무자원이 직무열의를 예측하는데 있어서 유용한 변수이고 정적인 관 련성을 가지는 것을 알 수 있다. 예를 들어 Schaufeli & Bakker(2004)는 성과 에 대한 피드백과 사회적지지, 상사의 코칭 등의 직무자원이 직무열의의 하위차 원인 활력과 헌신 그리고 몰두와 모두 긍정적으로 관련되어 있음을 밝혔다.
Llorens, Bakker, Schaufeli & Salanova(2006)도 직무 통제감, 사회적 또는 조 직 요소로 상사 지원 및 조직풍토가 직무열의와 유의미하게 긍정적으로 관련성 이 있다고 주장하고 있다.
이후 Bakker & Demerouti(2007)은 직무요구-자원모형을 확장시켜 직무요구 -자원 상호작용 모델을 제시하여 사회적 지원, 피드백, 기술의 다양성, 자율성 그리고 학습의 기회등과 같은 직무자원 뿐만 아니라 개인적 자원이 직무열의와 긍정적인 관련이 있다는 연구결과를 제시하였다. 직무자원은 구성원의 성장, 학 습과 자기개발을 촉진하므로 내재적 동기 역할을 수행할 뿐만 아니라, 직무목표 를 달성하기 위한 도구로서 외재적 동기 역할을 담당 한다(Schaufeli & Bakker, 2004)는 것이다.
직무열의와 관련된 대표적인 연구결과를 구체적으로 살펴보면, 먼저 Saks(2006)는 직무열의의 선행변인과 결과변인을 밝히기 위한 실증연구를 실시 한 결과, 직무열의에 영향을 끼치는 선행변수로는 직무특성, 조직지원, 상사지 원, 보상과 인정, 절차적 공정성 그리고 분배적 공정성을 제시하고 있다.
직무열의에 영향을 미치는 선행변인은 직무의 구조적 특성, 사회적 관계, 관 리적 특성 등 다양한 측면을 포함하는 것을 알 수 있었다. 직무열의의 결과변 인은 직무만족, 조직헌신, 이직의도, 조직시민행동이라는 것을 증명하였으며,
연구자 연구목적 주요결과
Kahn (1990) 조직 구성원들이 열의를 갖거나 갖지 않게 만드는 조건 탐색
의미감(meaningfulness), 안전감 (safety), 자원가용성(availability)에 대한 인식이 구성원의 직무열의에 긍정적 영향을 미침
Harter et al.
(2002)
팀 수준에서 구성원의 직무만족/
직무열의와 팀 생산성, 고객만족, 이익, 이직률, 사고 등의 관계에 대한 메타분석 결과 제시
구성원의 직무만족 및 직무열의가 조직의 이익, 생산성, 고객만족, 이 직률과 유의한 상관관계를 보임
Sonnetag (2003)
여가시간을 통한 회복이 구성원의 직무열의와 선제적 행동에 미치는 영향력 탐색
회복의 경험이 직무열의에 영향을 미 침
Schaufeli &
Bakker (2004)
탈진과 직무열의가 서로 다른 선 행요인과 결과변수를 갖는다는 연 구 모델 실증
탈진과 직무열의는 부정적 상관관계 를 가지며, 직무열의는 가용가능한 직무자원에 영향을 받지만 탈진은 직 무자원의 결핍과 직무요구에 영향을 받음. 특히, 직무열의가 직무자원과 이직의도의 관계를 매개함.
Hakanen et al. (2008)
직무요구, 직무자원, 직무열의 사 이의 관계 분석
직무요구를 극복하고 직무열의를 갖 는데 개별 구성원이 인식하는 직무 자원의 정도가 긍정적 역할을 함.
Salanova et al. (2005)
조직자원, 직무열의, 서비스분위 기, 종업원 성과 및 고객충성도 사이의 관계 분석
조직자원이 직무열의에 영향을 주 며, 직무열의는 서비스분위기를 매 개하여 종업원 성과에 영향을 미침
[표 2-4] 직무열의 선행연구
직무열의가 조직성과에 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 또한 직무열의가 이 러한 선행변인과 결과변인 간에 매개효과의 역할을 담당한 것을 검증하였다.
Wollard & Shuck(2011)은 직무열의의 선행변인을 개인차원과 조직차원의 2 가지 수직적 수준으로 나누어 제시하였다. 개인차원에서 개인은 몰두, 활력, 대처스 타일, 호기심, 전념, 감정적 적합도, 동기부여, 선택과 통제의 느낌, 높은 수준의 기업시민정신, 의미 있는 일의 참여, 개인과 조직의 목적 연계 등에 의해 직무 열의에 영향을 받는 것으로 나타났다. 진정성 있는 조직문화와 명확한 기대 그리 고 CSR(기업의 사회적 책임), 격려, 위생요인, 직무특성, 직무통제, 과업의 도전 수준, 미션과 비전 등에 의해서도 직무열의는 영향을 받는 것으로 나타났다.
Greco et al.
(2006)
임파워먼트 리더십과 구성원의 인 식, 탈진 및 열의의 관계 분석
리더의 임파워먼트는 구조적 임파워 먼트를 통해 구성원의 탈진/직무열 의에 영향을 미침
Hakenen et al. (2006)
직무자원이 구성원의 웰빙에 영향 을 미치는 과정을 energetical process와 motivational processff 통해 검증
직무열의가 직무자원과 조직몰입의 관계를 매개하며, 직무자원부족의 인식과 직무열의의 관계를 탈진이 매개함
Koyunhcu et
al. (2006) 직무열의의 선행요인과 결과 탐색
- 통제, 보상, 인정, 가치일치 등이 직무열의를 결정하며, 개인특성의 영향력은 나타나지 않음
- 직무열의 정도에 따라 직무만족, 이직의도, 웰빙 정도에 차이가 나타남
Laschinger &
Leiter (2006)
근로환경과 탈진/직무열의, 부정적 업무행동의 관계 분석
직무자원(근로조건)과 직무열의, 업 무태도에 관련성이 있으며, 탈진은 부정적 업무행동에 영향을 미침
Liorens et al.
(2006) 직무요구-자원 모델 검증
직무열의는 직무자원이 조직몰입에 미치는 영향력을 부분매개하며, 탈 진은 직무자원이 조직몰입에 미치는 영향에 부분매개 효과가 있음
Salanova et al. (2006)
조직자원, 직무열의, 서비스 분위 기, 종업원 성과와 고객충성도 사 이의 관계 분석
조직자원이 직무열의에 영향을 미치 며, 직무열의는 서비스 분위기를 매 개하여 종업원 성과에 영향을 줌
Bakker et al.
(2007)
학생들의 무례한 행동, 교사들의 직무자원의 상호작용이 교사 직무 열의에 미치는 영향 규명
학생들의 무례한 행동이 교사들의 직무열의에 미치는 영향은 상사지 원, 교사 혁신성, 조직 분위기과 같 은 직무자원에 따라 달라짐
Schaufeli et al. (2007)
직무열의, 탈진, 일중독의 내적·외 적 타당도 검증
- 직무열의는 탈진, 일중독과 변별 타당도를 가지고 있으며 직무요구, 직무통제, 직무만족과 조직몰입과는 직무열의의 하위 3개요소가 모두 관 련 있는 것으로 나타남
- 사회적 지능의 손상, 피로, 정신건강 은 활력, 헌신과 관계있음
Hakanen et al. (2008)
직무자원, 직무요구, 가정자원, 가 정요구가 구성원 동기유발과 건강 손상에 미치는 영향을 장기조사
- 직무자원은 3년 후의 직무열의와 조직몰입에 영향을 미치며, 직무요구 는 3년 후의 탈진 및 우울감을 높임 - 가정자원과 가정요구는 직무열의 및 탈진에 영향을 미치지 못함
Bakker &
Xanthpoulou (2009)
직무열의의 대인간 crossover 현 상 검증
당사자 간 의사소통 빈도가 높을수 록 옮김 현상이 활발해지고, 상호 성 과향상을 유도하는 효과가 있음
Karatepe &
Olugbade (2009)
직무자원(상사지원)과 개인자원 (경쟁심과 자기 효능감)이 직무열 의에 미치는 영향력 분석
- 개인의 경쟁심은 직무열의 3가지 하위차원 모두에 영향을 주지만 자기 효능감은 헌신에만 영향이 있음 - 상사지원은 개인의 직무열의에 영향 을 미치지 못 함
Xanthopoulou et al. (2009a)
직무자원, 개인자원과 직무열의의 교호작용 검증
직무자원과 개인자원, 직무열의는 18개월 후의 각 변수와 교호작용을 함
Xanthopoulou et al. (2009b)
직무자원(자율성, 코칭, 팀 분위 기)의 일간 변동이 개인자원(자기 효능감, 자기존중, 난관주의), 직무 열의, 수입과의 관계 검증
하루의 직무자원은 개인자원의 매개 를 통해 직무열의에 영향을 주며, 코칭의 경우 다음날의 낙관주의에 긍정적인 영향력을 미치기 때문에 직 무열의, 경제적 수입의 증가를 유발 한다는 것을 검증
신강현 (2004) 직무만족과 이직에 대한 직무열의 의 영향력
부정적 조직효과성(이직의도, 직무 불만족)의 감소에 직무탈진의 감소 보다 직무열의 증가가 더 효과적임
백 승 근 · 신 강 현 · 김 완 석 · 유 치 훈 · 한 영 석 (2008)
정서표현규칙이 구성원의 직무열 의와 직무탈진에 미치는 영향에 대한 자기감시의 조절효과 검증
긍정정서 표현규칙은 직무열의에 긍 정적인 영향력이 있으며, 자기감시 는 긍정적 조절효과가, 부정적정서 표현규칙과 직무 탈진 사이에 부정 적 조절효과가 있음
김현욱·유태용 (2009)
직무관련 요인들이 일-가정 갈등 에 미치는 영향과 조직몰입 및 직 무열의에 대한 일-가정 갈등의 효 과 분석
일-가정 갈등 구성개념 중 ‘긴장에 의한 일-가정 갈등’이 조직몰입과 직무열의에 부정적 영향력을 주며 일-가정 갈등과 직무열의 사이의 관 계를 구성원의 경력계획이 조절함
심윤희·유태용 (2009)
개인-직무 적합성이 직무열의에 미치는 영향과 심리적 임파워먼트 의 의미성·유능성의 매개효과 검 증
개인-직무 적합성이 직무열의에 미 치는 영향력을 심리적 임파워먼트의 의미성·유능성이 부분매개 하며, 직 무자율성은 유능성과 직무열의 사이 의 관계를 조절함
이지우 (2010) 직무열의의 연구동향 분석과 향후 연구과제 제언
이 철 희 · 신 강 현 · 허 창 구 (2012)
변혁적 리더십, 거래적 리더십의 직무열의에 대해 미치는 영향력 검증
변혁적 리더십과 거래적 리더십 모 두 심리적 자본과 직무열의를 증가 시키는 것으로 나타남. 심리적 자본 이 두 변수를 부분매개 함
이지우(2010)는 직무열의에 대한 국내외의 실증연구 48편을 메타 분석하였는 데 1990년부터 2010년까지 수행된 연구결과들에 있어서 직무열의의 선행변인들 을 유사한 특성을 보이는 것들끼리 묶어 크게 직무자원, 직무요구, 개인특성으로 나누었다. 먼저 직무자원에 포함되는 하위변인그룹으로는 직무구조, 직무나 조직 의 관계, 자신의 능력에 대한 믿음, 자율성, 사회적 지원, 리더십이 포함되며, 이 들 변인들이 직무열의에 긍정적인 영향력이 나타난다고 제시하고 있다.
직무요구와 관련된 주요 선행변인들은 업무과부하, 시간압박, 일-가정 갈등, 가 정목표와 일 목표와의 관계, 고용불안정성 등이라는 것을 분석하였는데, 이 변인 들이 직무열의에 부정적인 영향을 끼치는 영향요인이라는 것을 파악하였다. 마지 막으로 개인특성에 포함되는 선행변인들로써, Big 5 성격이론의 5 가지 성격(신 경증, 외향성, 성실성, 친화성, 경쟁심)과 이동성, 낙관주의, 주도적 성격 등을 포 함하는 것으로 이러한 변인들이 직무열의를 증가시킨 것으로 분석하였다.
직무열의의 결과변인은 직무와 조직에 관련된 변인들이 다수를 차지하며, 육체 적, 정신적 건강을 포함한 개인건강의 변인을 다룬 연구결과가 소수 있었다. 직무 와 조직 관련 변인들은 직무성과, 직무만족, 조직몰입, 역할 외 행동, 조직시민행 동, 조직변화에 대한 인식, 감정노동전략, 동료와 상사로부터의 지원 등이 포함 되는 것으로 나타났다.