직무성과

가. 직무성과의 개념

Job performance의 개념은 Performance를 우리말로 성과라고 해석할 것인지, 아니면 수행이라고 해석할 것인지에 따라서 직무성과로 해석될 수도 있고 혹은 직무수행으로 해석될 수도 있는데, 성과는 결과 측면에 초점을 둔 용어인 반면에 수행은 행하는 과정에 초점을 두는 용어이다 (장현진, 2012). 그러므로, Job performance를 직무성과로 표현할 때에는 직무에서 목표로 하는 어떤 것을 달성한 결과를 의미하며, 직무수행으로 표현할 때에는 직무상에서 부여된 일을 행하는 정도 또는 수준이라고 볼 수 있을 것이다.

최근의 연구들에서는 Performance가 행동에 초점을 두는 수행과 결과 에 초점을 두는 성과를 모두 포함하는 개념으로, 경우에 따라 어느 한 쪽이 강조되어 그 의미가 융통성 있게 정해지는 경향이 있으며, 이러한 경향은 학문적 맥락에서 강조하는 방향에 따라 결정되기도 한다(장현진, 2012). 비록 다양한 분야에서 Performance의 뜻을 상이하게 사용하고는 있으나, 비즈니스 목적을 달성하기 위한 인간의 성과 혹은 수행을 분석 하고 향상시킬 때, 체계적이고 전체적인 접근법을 사용하는 것은 모든 분야가 공통적으로 공유하는 특징이다(Robinson & Robinson, 2008). 다 양한 분야 중에서도, 특히 기업현장에서는 개인이 조직 내에서 수행하는 모든 활동들의 결과로서 성과의 측면이 더욱 강조되고 있다(여수경, 2012).

산업계에 있어서는 인적자원의 효율적인 활용이 종사자의 직무성과에 있어서의 개인차를 규명할 수 있는 능력에 달려 있기 때문에, 그 차이와 관련된 요인들을 식별하고 측정하는 것이 주된 관심사이다. 직무성과를 설명하는 데에는 직무성과를 여러 요인의 함수로 나타낸 Vroom(1964)과

Porter와 Lawler(1986)의 이론이 빈번히 거론된다. Vroom(1964)은 직무성 과와 직무태도 간의 관계에 관한 연구를 통하여 직무성과(Performance, P)를 동기(Motivation, M)와 능력(Ability, A)의 함수(P=f(M·A))로 보았 으며, 이를 발전시킨 Porter와 Lawler(1986)의 연구에서는 직무성과 (Performance, P)를 노력(Effort, E), 능력(Ability, A), 역할 지각(Role perception, R)의 함수(P=f(E·A·R))로 보았다. 이 외에도 Blumberg와 Pringle(1982)의 경우에는 위의 두 연구를 비롯한 다양한 성과관련 연구 의 고찰한 결과로서 성과(Performance, P)를 능력(Capacity, C)과 의지 (Willingness, W), 기회(Opportunity, O)의 함수(P=f(C·W·O))로 보았다.

해당 연구들은 이후 직무성과를 설명하기 위한 심리적 요인들을 파악하 고 그 관계를 실증하고자 하는 연구들에 많은 영향을 끼쳤다.

이렇듯 직무성과를 이해하고자 했던 이론들이 다양한 만큼, 직무성과 에 관한 정의도 다양하게 제시되어 왔다. 초기 산업심리학 분야에서는 직무성과를 생산성의 의미와 동일한 것으로 사용하였으나(Pincus, 1986), 구정대(2003)는 조직 내 조직구성원의 직무성과는 개념적 모호성으로 인 해 주로 생산성, 목표달성 과정, 응집성, 몰입도 및 애착도 등의 요소를 지표로 사용하기도 하지만, 생산성이 물리적 산출이라는 협의의 개념을 갖는데 반해 직무성과는 조직이 측정하고 영향력을 미치기 바라는 조직 구성원의 행동의 한 측면을 말한다고 하였다. 이와 같은 견해로서 Price(1988)는 조직구성원의 성과를 조직의 효과성 또는 목표를 달성할 수 있는 정도로 보았으며, Miller(1990)는 조직구성원들의 조직의 목표나 과업을 달성하기 위해서 보인 노력의 결과를 직무성과로 정의하였다.

직무성과는 조직관리에 있어 유효성을 나타내는 강력한 지표로 사용되 어 왔지만, 직무성과를 무엇을 달성한 것으로 바라보아야 하는지에 대한 의견은 일관되지 않고 다양한 양상을 띠어왔다. 선행연구에서 직무성과 를 바라보는 관점은 크게 두 가지로 나누어 볼 수 있는데, 하나는 조직 에서 공식적으로 주어진 과업을 대상으로 하는 성과를 직무성과로 바라 보는 관점이며, 다른 하나는 주어진 과업뿐만 아니라 역할 외 수행으로 인한 성과까지 포함하는 관점이다.

과업에 대한 성과 측면에서 보았을 때에는 조직의 목표를 달성하는데 있어서의 개인의 성과의 수단성을 강조하는데(Demerouti, Bakker &

Leiter, 2014), 이는 곧 개인의 성과가 조직의 목표와 직접적으로 연결되 어 있어야 함을 말한다. 이와 관련된 직무성과의 정의를 살펴보면, Milkovich & Boudreau, (1991)는 일반적으로 조직구성원이 과업을 성취 하는 정도를 직무성과로 보았으며, Cascio(1993)는 직무성과가 할당받은 과업에 대한 조직구성원의 성취도로 정의된다고 하였다.

직무성과와 관련된 일반적인 정의를 살펴보면, Motowildlo, Borman과 Schmit(1997)은 정해진 기간 동안 개인이 행해야 하는 별개의 행동사건 들에 대한 조직의 기대치의 총합을 직무성과라 하였다. Tett와 Meyer(1993)는 직무성과를 조직구성원들이 실현하고자 하는 일의 바람 직한 상태 또는 자신의 목표를 달성할 수 있는 정도라 하였고, 조휘일 (1991)은 직무활동에 투입된 인적, 물적 자원의 투입량과 성과 및 직무수 행능력의 향상을 포함한 산출량의 비율로써 인력, 시설, 자본, 시간 등과 같은 경제적 자원이 가치 있는 산출물을 생산하는데 있어서의 효율성 또 는 효과성이라고 정의하였으며, Sparrowe, Liden, Wayne과 Kraimer(2001)는 조직생활에서 공식적인 직무와 관련하여 요구되는 역할 로서, 의무와 책임을 필요로 하며, 직무에서의 결과와 관련된 특정 기대 목표의 달성수준이라 하였다.

정리하자면, 직무성과에 관한 다양한 연구들은 직무성과가 지향하는 목표는 조직의 목표 또는 효과성이며, 이를 기초로 하여 직무성과를 정 의하면 조직의 공식적으로 요구하는 직무에 대한 종사자의 달성수준이라 고 볼 수 있다.

나. 직무성과의 측정

직무는 같은 조직 내에서도 여러 사람에 의해 수행되지만 충분히 동질 성을 확보할 수 있는 일련의 활동으로 볼 수 있다. 이러한 직무의 성과 는 일반적으로 직무수행 또는 업무실적으로 표현될 수 있다(박수진,

2006). 조직구성원의 직무성과는 흔히 생산성으로 대체되기도 하는데, 이 와 관련하여 구정대(2003)는 생산성이 물리적 산출이라는 보다 협의적인 뜻을 담고 있는데 반해, 직무성과는 조직이 1측정하고 영향력이 미치기 를 바라는 조직 구성원의 조직 내 행동의 한 측면이 된다고 하였으며, 따라서 직무성과란 이러한 조직구성원의 직무와 관련되어 다양하게 얽혀 있는 조직구성원의 행동으로 보았다. 또한 직무성과란 직무상에서 일어 나는 모든 일, 즉 조직이 요구하는 공식적인 성과 외적인 것까지 포함하 는 개념은 아니기 때문에, 직무성과란 일반적으로 조직구성원이 실현시 키고자 하는 일의 바람직한 상태 또는 조직 구성원이 자신의 목표를 달 성할 수 있는 정도라고 말할 수 있다(우석봉, 2000

직무성과는 연구의 분야와 목적에 따라 매우 다양하게 측정되어왔다.

조직 관점에서는 인적자원관리를 재무적 측면에서 평가하는 경우도 많지 만, 재무적 측면에서 직무성과를 측정해서는 측정기준이 모호하고 변수 가 많기 때문에 개인의 업무달성도 인식, 업무수행의 충실성, 조직목표에 대한 기대충족을 조직성과의 기준으로 직무성과를 측정하다는 것이 적합 하다고 본다(Williams & Anderson, 1991). 따라서 본 연구에서는 직무성 과를 측정함에 있어 비재무적 성과가 아닌, 개인의 직무성과 인식을 측 정하고자 한 도구들을 살펴보고자 한다.

개인이 인식한 직무성과를 측정하는 데에는 Williams와 Anderson(1991) 의 측정도구와 Van der Ven과 Ferry(1980)의 측정도구가 국내외 모두에 서 빈번히 활용되는 도구들이다(Demerouti et al., 2014; Cropanzano, Rupp & Bryne, 2003; Sparrowe et al., 2001; 박성민, 2011; 박혜상, 2010;

여수경, 2014; 장현진, 2012; 최병권, 2014)

Williams와 Anderson(1991)는 종사자가 스스로 자신이 맡은 역할을 성 공적으로 수행하는지 여부를 물음으로써 직무성과를 측정하였는데, 이에 사용된 측정도구는 단일차원으로 구성되어 있으며, 총 7개의 문항으로 구 성되어 있다.

Van der Ven과 Ferry(1980)는 직무성과에 대한 종사자의 인식을 측정하 기 위해 종사자의 주관적 성과를 측정하였다. 해당 연구에서는 종사자의 목표달성 정도와 일의 질, 일의 양, 혁신 적용성 등을 통하여 직무성과를 측정하였다. 측정도구는 단일차원으로 총 6개의 문항으로 구성되어 있다.

이 외에도 Podsakoff와 MacKenzie(1989)는 부하직원의 직무성과를 상사 의 인식을 통하여 측정하는 도구를 개발하였다. 해당 도구는 부하직원이 자신에게 할당된 직무를 성공적으로 수행하는지 여부를 물어보고 있으며, 단일차원으로 구성되어 있고, 총 5개의 문항으로 구성되어 있다.