연구 결과에 대한 논의

가. 연구모형에 대한 논의

본 연구는 대기업 종사자가 인식한 직무성과와 경력개발지원, 조직몰 입, 경력몰입 및 조직시민행동의 영향관계를 파악하는 데 그 목적이 있 었다. 전체 모형은 경력개발지원이 조직몰입과 경력몰입, 조직시민행동과 직무성과에 정적인 영향을 미치고, 조직몰입이 경력몰입, 조직시민행동,

직무성과에 정적인 영향을 미치며, 경력몰입이 조직시민행동과 직무성과 에 정적인 영향을, 조직시민행동이 직무성과에 정적인 영향을 미치는 것 으로 설정하였다. 또한 경력개발지원과 직무성과의 관계에서 조직몰입과 경력몰입, 조직시민행동의 매개효과를 살펴보았다. 선행연구를 토대로 설 정된 구조(이론)모형은 그 적합도가 모두 적합 혹은 양호한 것으로 나타 나 변인 간의 인과관계를 타당하게 예측한 것으로 나타났다.

나. 직무성과에 대한 경력개발지원의 영향관계

본 연구에서는 경력개발지원이 직무성과에 직접적으로 정적인 영향을 미 치지 않는 것으로 나타났다. 이는 조직차원에서의 개인경력을 개발하려는 노력이 구성원의 역량강화 및 조직성과 향상의 유인이 가능하다는 Sturges 외(2005), Kraimer 외(2011), 이순구(2013)의 주장과는 상충되는 결과이다.

해당 결과가 나온 이유는 다음과 같이 설명할 수 있다. 본 연구에서 경 력개발지원으로 대변되는 조직지원인식은 그 개념을 호혜성의 규범으로 두고 있어 조직에 대한 인식이 긍정적인 방향으로 발전되어야만 후속적으 로 조직에 보답하려는 종사자의 노력이 견인될 수 있다. 이는 경력개발지 원에 대한 종사자의 인식과 직무성과 간에 심리적 메커니즘을 설명할 수 있는 변수들이 고려되어야 한다는 Kraimer 외(2011)의 주장과 궤를 같이 하는데, 만약 경력개발지원에 대한 종사자의 인식이 직무성과에 직접적으 로 영향을 미친다고 하였을 때에는 호혜성의 규범, 즉 조직으로부터 받은 지원에 대한 보답과 조직에 대한 배려심을 설명할 수 없기 때문이다. 다 시 말해, 조직적으로 경력개발에 대한 지원을 제공하고 이를 종사자가 인 식한다고 해도, 성과제고를 위한 노력의 동기를 이끌어내지 않고 바로 직 무성과가 향상된다는 설명은 비약적인 해석이 될 수 있다는 것이다.

본 연구에서는 이와 같은 배경을 고려하여 직무성과와 경력개발지원 간 의 관계를 다른 심리적 요인, 즉 몰입과 직무성과를 유도하는 행동적 요인 인 조직시민행동을 매개변수로 고려하였으며, 그 결과는 직무성과와 경력개 발지원 간에는 간접적으로 유의한 영향관계가 존재하는 것으로 나타났다.

다. 직무성과에 대한 조직몰입의 영향관계

본 연구에서는 조직몰입이 직무성과에 직접적으로 정적인 영향을 미치 지 않는 것으로 나타났다. 그간 수많은 연구들은 조직몰입을 직무성과와 연관이 깊은 변수로 제시하였으나, 본 연구에서는 이와 같은 논의와 상 반된 결과가 나타났다.

조직몰입이 높은 종사자는 조직과 일체감을 느껴 적극성을 띠게 되고, 직무의 수행과 조직의 운영 방침에 순응하게 되지만(Mowday et al., 1982), 본 연구에서의 직무성과와 조직몰입 간의 영향관계를 설명하고자 하면, 조직에 대한 애착만으로는 직무성과가 제고되지는 않으며, 직무성 과를 유발하는 동기가 필요하다는 설명이 가능하다.

본 연구에서는 직무성과와 조직몰입 간의 관계를 매개하는 변수로 조 직시민행동을 두었는데, 이는 조직에 애착을 느끼는 종사자는 자신의 직 무를 수행하기 위해 노력하기보다는 자신이 속한 조직을 위하여 보다 적 극적으로 조직생활에 임하고자 하는 태도가 우선적으로 표출될 것이라는 점에서이다. 이는 사회적 교환이론을 근거로 하였을 때, 조직에 대한 애 착인 조직몰입은 직무에 대한 성과보다도 조직시민행동과 같은 비과업적 성과에 더 연결될 가능성이 있다는 오인수 외(2007)의 주장과 맥을 같이 하는데, 이와 관련하여 LePine, Erez와 Johnson(2002)은 메타분석을 통하 여 조직몰입은 직무성과(r=.17) 보다는 조직시민행동(r=.20)과 더욱 관련 이 있다는 결과를 보여주었다. 그러므로 본 연구에서 설정한 모형을 근 거로 하여 설명하자면, 조직몰입이 직무성과에 직접적으로 영향을 미치 기 보다는 조직몰입이 자신의 직무상에서 동료들에게 대하는 긍정적인 태도가 먼저 유발될 것이라는 가능성이 있는 것이다.

라. 직무성과에 대한 경력몰입의 영향관계

본 연구에서는 경력몰입이 직무성과에 직접적으로 정적인 영향을 미치 지 않는 것으로 나타났다. 이는 경력몰입을 통한 직무능력향상이 결과적 으로 직무성과에 긍정적으로 영향을 미친다는 Lazarova와 Cerdin(2007) 의 주장과는 상반되는 결과이다.

경력에 몰입하는 종사자는 자신의 경력경로에서 경쟁력을 유지하기 위 해 자신의 직무능력을 끊임없이 개발하고자 하는 동기를 갖고 있다. 그 러나 직무성과가 자신의 가치를 입증할 수 있는 중요한 척도가 됨에도 불구하고, 직무성과는 조직의 목표달성을 위한 것이므로 경력에 몰입하 는 종사자 개인의 궁극적 목표와는 그 방향성이 다를 수 있다. 그러므로 본 연구에서는 경력몰입 역시 자신을 발전시키기 과정에서 주변의 사람 들과 상호작용을 하고, 그 결과로 직무에 도움이 되는 정보와 자원을 공 유함으로써 직무성과가 제고된다는 가정을 세웠으며, 이를 설명하고자 조직시민행동의 개념을 개입시켰다.

마. 직무성과에 대한 조직시민행동의 영향관계

본 연구에서는 조직시민행동이 직무성과에 직접적으로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 종사자는 조직시민행동을 발현함으로서 팀 구성원에게 호의적인 인상을 남기며, 이는 추후 조직시민행동을 발현 한 종사자가 팀 구성원들로부터 직무성과 제고에 유용한 정보 또는 자원 을 제공받음으로서 개인의 직무성과가 향상된다는 Ozer(2011)의 주장을 지지하는 결과이다.

최근 조직에서는 종사자의 성과를 평가함에 있어서 조직시민행동과 같은 맥락적 성과를 포함시키는 경향이 점차 늘어나고 있는데, 이는 직 무성과가 뛰어나지 않음에도 불구하고 주변 사람들로부터 좋은 평가를 얻어내는 사람이 존재하며, 이들은 맥락적 성과를 통하여 타인에게 긍정 적인 도움을 주는 것이 조직 전반의 효과성을 높이는 데 좋은 영향을 미 친다는 선행연구들과 실무진의 경험이 존재하기 때문이다.

조직시민행동의 경우 종사자가 자신의 주변인들에게 보이는 호의적 행 동으로, 이는 조직 전반에 긍정적인 변화를 일으켜 조직성과를 제고하는 데 도움을 주게 된다. 그 메커니즘은 Ozer(2011)가 설명하였듯이, 조직시 민행동으로 인한 조직 구성원으로부터의 호의적 태도 형성이 종사자와 조 직 구성원 간의 관계를 긍정적으로 발전시키고, 이는 곧 조직시민행동을 보이는 종사자로 하여금 조직 구성원으로부터 직무에 도움이 되는 다양한 자원들을 제공받을 수 있는 여지를 마련할 수 있다는 설명이 가능하다.

바. 경력개발지원과 조직몰입의 영향관계

본 연구에서는 경력개발지원이 조직몰입에 직접적으로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 종사자가 조직으로부터 배려를 받고 있다 는 인식으로 인하여 조직에 고마움과 애착을 느끼게 된다는 Sturges 외 (2000), De Vos 외(2009), 김창훈(2008), 문재승, 최석봉(2012)의 주장을 지지하는 결과이다.

경력개발지원의 인식에서의 중요한 점은 자신이 원할 때 필요한 경력 개발 프로그램을 지원받을 수 있느냐 하는 것이다. 조직적 관점으로 보 았을 때, 실제적으로 조직 내에서의 경력성공 뿐만이 아닌 조직 외로의 경력성공까지도 도모할 수 있는 경력개발을 제공하는 데에는 위험이 따 를 수도 있는 것이며, 조직 내부에서의 성장을 위주로 하는 과거의 경력 관리 행태도 이를 반영한다고 볼 수 있다.

그러나 조직 내외로의 경력이동이 활발해 진 최근의 경향 속에서는 개인 의 경력개발을 조직에서 통제하기 힘든데, 이와 같은 환경에서는 조직적 차 원에서 개인에게 필요한 경력개발을 지원하는 것이 역으로 종사자를 조직 에 남도록 할 수 있는 변수로서 작용할 수 있다. 특히 최근 경력이동에 관 한 관심이 활발해 진 종사자들은 자신의 경력을 통제하는 조직보다는 자신 이 원하는 경력개발 프로그램을 적시 및 적소에 제공하는 조직에 남아있고 자 하는 성향이 더욱 강할 것이므로, 종사자에 대한 조직의 경력개발지원이 종사자로 하여금 조직에 몰입을 제고할 수 있는 방안으로 작용하게 된다.

사. 경력개발지원과 경력몰입의 영향관계

본 연구에서는 경력개발지원이 경력몰입에 직접적으로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 종사자가 조직이 제공하는 경력개발지원 이 종사자로 하여금 경력에 더욱 몰입하게 만든다는 Colarelli와 Bishop(1990), Aryee와 Tan(1992), 김창훈(2008), 서경민(2010), 박성민 (2011)의 주장을 지지하는 결과이다.

지식기반사회와 더불어 경쟁사회가 도래하면서 조직에 종사하는 인적 자원은 자신의 역량을 향상시키는 데에 더욱 관심을 갖게 되었다. 여기 에 더하여 조직과 종사자 간의 종신계약으로 일컬어지는 고용관계가 허 물어지면서 종사자는 자신의 능력을 향상시켜 자신이 머물고자 하는 분 야에 남아있을 수 있도록 하는 원동력에 관한 요구도 커졌다. 즉, 종사자 가 직업세계에서 살아남을 수 있기 위해서는 스스로 자신의 경력에 있어

지식기반사회와 더불어 경쟁사회가 도래하면서 조직에 종사하는 인적 자원은 자신의 역량을 향상시키는 데에 더욱 관심을 갖게 되었다. 여기 에 더하여 조직과 종사자 간의 종신계약으로 일컬어지는 고용관계가 허 물어지면서 종사자는 자신의 능력을 향상시켜 자신이 머물고자 하는 분 야에 남아있을 수 있도록 하는 원동력에 관한 요구도 커졌다. 즉, 종사자 가 직업세계에서 살아남을 수 있기 위해서는 스스로 자신의 경력에 있어