직무성과와 경력개발지원, 조직몰입, 경력몰입 및

가. 직무성과와 경력개발지원의 관계

호혜성의 규범에 의하면 조직으로부터의 경력개발지원을 인식한 종사 자들은 높은 직무성과를 창출하기 위하여 노력할 것이다(Lee &

Bruvold, 2003). 이와 관련하여 Dutton과 Heaphy(2003)는 종사자들이 상 사 혹은 동료로부터 개발지원을 받게 되면, 직무성과를 창출함으로써 개 발지원에 대해 보답하게 된다고 하였다.

Sturges, Conway, Guest와 Liefooghe(2005)는 기업 종사자를 대상으로 조직의 공식적 경력관리의 결과변수에 대한 실증연구를 통하여 경력관리 와 직무성과 간의 관계를 구명하였는데, 그 결과 공식적 경력관리는 직 무성과에 유의한 영향을 미치지 않으나(β=-.03, p>.05), 비공식적 경력관 리는 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=.32, p<.01).

Kraimer 외(2011)는 생산직 종사자들을 대상으로 경력개발지원의 선행 변수와 결과변수에 대한 실증연구를 통하여 경력개발지원이 직무성과에 정적으로 영향을 미친다는 결과를 도출하였으며(β=.15, p<.05), 특히 경 력기회인식이 경력개발지원과 직무성과 간의 관계를 조절한다고 하였다 (β=.17, p<.01).

Manyasi, Kibas와 Chepkilot(2013)은 대학의 강의전담 스태프를 대상으 로 경력개발의 금전적 지원 및 경력개발에 대한 인센티브와 직무성과의 상관관계를 구명하는 연구에서 경력개발의 금전적 지원이 직무성과와 정 적인 상관관계를 갖고 있다는 결과를 제시하였다(r=.714, p<.01).

Saleem과 Amin(2013)의 경우 대학 연구소 교직원들을 대상으로 조직 의 경력개발지원과 상사의 지원이 직무성과에 미치는 영향을 구명하였으 며, 상사의 지원(t=3.767, p>.01)과 경력개발지원(t=2.499, p<.05) 모두 직 무성과에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

Kawai와 Strange(2014)는 기업의 해외주재원을 대상으로 조직지원인 식이 과업성과 및 맥락성과에 미치는 영향과 업무적응 및 정서적 몰입의 매개효과를 구명하는 연구를 통하여 경력개발에 대한 조직지원인식이 직 무성과에 정적인 영향을 미치는 결과를 제시하였다(β=.206, p<.05).

국내의 연구에서는, 이순구(2013)가 호텔 종사자를 대상으로 경력개발 지원과 역할행동 및 혁신행동 간의 영향관계를 구명하는 연구를 통하여 조직의 경력개발지원(β=.300, p<.001)과 상사의 경력개발지원(β=.329, p<.001)이 종사자의 역할행동(in-role behavior)에 정적으로 유의한 영향 을 미친다는 결과를 보여주었다.

나. 직무성과와 조직몰입의 관계

조직이 종사자로 하여금 그들의 회사에 입사하고 머물도록 유인책을 제공하게 된다면, 종사자들은 그들의 직무상에서 높은 수준의 성과를 도 출하여 조직의 효과성에 기여하고자 할 것이다(March & Simon, 1958)

Fu와 Deshpande(2013)는 보험계열 대기업 종사자들을 대상으로 직무성 과와 직무만족, 배려풍토, 조직몰입의 인과적 관계를 구명하는 연구를 통 해 조직몰입이 직무성과에 정적으로 영향을 미친다는 결과를 보여주었다 (β=.17, p<.05).

Imran, Arif, Cheema와 Azeem(2014)은 교육기관의 강의전담 스태프를 대상으로 직무성과와 직무만족, 작업태도, 조직몰입의 인과적 관계를 구 명하는 연구에서 조직몰입이 직무성과에 정적인 영향을 미친다는 결과를 제시하였다(β=.470, p<.01).

국내에서는 서경민(2010)이 IT기업 종사자를 대상으로 수행한 직무유 효성과 경력개발지원 인식, 고용가능성 인식, 조직몰입, 경력몰입의 인과 적 관계연구를 수행하였다. 해당 연구에서는 직무유효성의 하위요인을 직 무성과, 혁신행동, 기술개발노력, 직무만족의 4개 요인으로 두었으며, 연구 결과 종사자의 정서적 몰입(β=.117, p<.05)과 지속적 몰입(β=.338, p<.01) 이 직무유효성에 정적으로 유의한 영향을 미친다는 결과를 보여주었다.

박성민(2011)은 귀임주재원의 경력개발지원이 직무성과 및 이직의도에 미치는 영향관계를 구명한 연구를 통하여 종사자의 감정적 몰입이 직무성 과에 정적으로 유의한 영향을 미친다는 결과를 도출하였다(β=.471, p<.05).

전희원, 이호길(2014)은 호텔종사자를 대상으로 직무성과와 개인특성, 조 직몰입, 직무만족의 인과적 관계를 구명하는 연구를 수행하였으며, 그 결 과 조직몰입이 직무성과에 유의한 정적 영향을 미친다는 결과가 도출되 었다(β=.331, p<.001).

다. 직무성과와 경력몰입의 관계

경력에 몰입하는 종사자는 자신의 직무능력을 향상시키기 위해 노력하 며, 이는 곧 직무성과에도 긍정적인 영향을 갖는 결과를 불러일으킨다 (Lazarova & Cerdin, 2007). 이와 관련해서는 Darden 외(1989)은 백화점 판매원의 경력몰입과 조직몰입의 예측변수와 결과변수에 관한 실증연구 를 통하여, 경력몰입이 직무성과에 영향을 미치는 결과를 보여주었다(β

=.24, p<.05). Somers와 Birnbaum(1998)의 병원 종사자를 대상으로 한 직무성과와 직무몰입, 경력몰입, 조직몰입의 영향관계를 구명하는 연구를 통해서는 경력몰입이 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다 (β=.35, p<.01).

국내의 연구를 살펴보면, 이수광, 최우성(2006)은 호텔 종사원의 경력 몰입과 직무성과 및 직무태도에 미치는 영향을 구명하는 연구를 통하여 경력몰입이 높은 사람은 직무상에서 많은 시간을 소비하게 되고 높은 생 산성을 가지게 된다고 하였으며, 실증 결과 경력몰입이 직무성과에 유의 한 영향을 미치는 것으로 타났다(β=.173, p<.01).

서경민(2010)이 IT기업 종사자를 대상으로 수행한 직무유효성과 경력 개발지원 인식, 고용가능성 인식, 조직몰입, 경력몰입의 인과적 관계연구 에서는 종사자의 경력몰입이 직무유효성에 정적으로 유의한 영향을 미친 다는 결과를 보여주었다(β=.589, p<.01). 박성민(2011)은 귀임주재원의 경 력개발지원이 직무성과 및 이직의도에 미치는 영향관계를 구명한 연구를 통하여 경력개발지원에 대한 종사자의 인식이 종사자의 경력몰입이 직무 성과에 정적으로 유의한 영향을 미친다는 결과를 도출하였다(β=.571, p<.01).

라. 직무성과와 조직시민행동의 관계

조직시민행동은 종사자 간의 협력 향상과 타인의 문제해결에 대한 도 움, 조직활동 또는 회의에 참여하고자 하는 의지 등을 포함하며, 이러한 활동들은 종사자들의 전반적인 마인드와 조직의 사회적 풍토를 바꾸게 되고, 나아가 모든 종사자들의 직무성과를 강화시킬 것이다(Chiang &

Hsieh, 2012). Ozer(2011)는 종사자의 조직시민행동이 직무성과에 영향을 미치는 데에는 종사자가 소속한 팀과의 상호관계가 매개를 해야 한다고 설명하였는데, 즉 종사자는 조직시민행동을 발현함으로서 팀 구성원에게 호의적인 인상을 남기며, 이는 추후 조직시민행동을 발현한 종사자가 팀 구성원들로부터 직무성과 제고에 유용한 정보 또는 자원을 제공받음으로 서 개인의 직무성과가 향상된다는 것이다.

Ozer(2011)는 보석디자인 종사자를 대상으로 실시한 직무성과와 조직 시민행동, 팀-구성원 상호관계(Team-Member-eXchange, TMX) 간의 인과적 관계를 구명하는 연구를 통하여 개인지향적 조직시민행동(β=.17,

p<.01)과 조직지향적 조직시민행동(β=.32, p<.01) 모두가 직무성과에 정 적으로 유의한 영향을 미친다는 결과를 보여주었다.

Chiang과 Hsieh(2012)는 호텔종사자를 대상으로 직무성과와 조직지원 인식, 심리적 권한위임, 조직시민행동의 인과적 관계를 구명하는 연구를 수행하였으며, 그 결과 조직시민행동은 직무성과에 정적으로 유의한 영 향을 미친다는 결과가 나타났다(β=.30, p<.001).

국내에서는 우석봉(2000)과 이병훈(2014) 역시 조직시민행동과 직무성 과의 관계를 측정했는데, 조직시민행동의 5가지 요인 모두가 직무성과에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

마. 경력개발지원과 조직몰입의 관계

종사자들은 타인에 의하여 자신이 지원받고, 조언받고, 도움받고, 개발 되며, 노력을 투자받게 될 때에 그 행위 대상에 대해 애착감을 갖게 되 며(Kahn, 2007), 조직장면에서 보았을 때 상사 및 동료와 긍정적인 개발 경험을 공유한 경우 종사자의 조직에 대한 애착은 강화된다(Salancik &

Pfeffer, 1978). 조직이 종사자의 권리를 인정해주고 배려하는 풍토를 제 공하며, 이에 종사자가 조직의 목표와 연관되어 있으며 이 목표를 달성 하고 있다고 느낌으로써 보답하게 된다면, 종사자와 리더 간에 상호적인 몰입이 동시에 일어나게 된다(Saleem & Amin, 2013).

Sturges 외(2000)는 대기업 대졸종사자를 대상으로 조직적 경력개발지 원이 조직몰입에 미치는 영향을 구명하기 위해 실시한 장기간의 종단연 구를 실시하였다. 그 결과, 공식적 경력개발지원은 입직 8년 후의 조직몰 입에는 유의한 영향을 미치지 않았으나(β=.120, p>.05), 6개월 후(β=.288, p<.01)와 3년 후(β=.257, p<.05)의 조직몰입에 유의한 영향을 미쳤고, 비 공식적 경력개발지원은 입직 6개월 후(β=-.037, p>.05)와 3년 후(β=.088, p>.05)의 조직몰입에는 유의한 영향을 미치지 않았으나, 8년 후(β=.219, p<.05)의 조직몰입에는 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

Sturges 외(2005)는 기업 종사자를 대상으로 조직의 공식적 경력관리 의 결과변수에 대한 실증연구를 통하여 경력관리와 조직몰입 간의 관계 를 구명하였는데, 그 결과 조직의 비공식적 경력관리가 정서적 몰입에 유의한 영향을 미치지만(β=.21, p<.05), 지속적 몰입에는 유의한 영향을 미치지 않으며(β=.00, p>.05), 조직의 공식적 경력관리는 정서적 몰입(β

=.07, p>.05)과 지속적 몰입(β=.11, p>.05)에는 유의한 영향을 미치지 않 는다는 결과가 도출되었다.

De Vos 외(2009)는 대기업 종사자를 대상으로 개인적 차원의 경력관 리 및 조직적 차원의 경력관리와 결과변수 간의 영향관계를 구명하는 연 구를 통하여, HR부서에서 실시하는 조직적 경력개발지원이 종사자의 정 서적 몰입에 정적인 영향을 미친다는 결과를 보여주었다(β=.14, p<.05).

Spell, Eby와 Vandenberg(2014)는 보건전문가의 조직의 개발지향적 풍

Spell, Eby와 Vandenberg(2014)는 보건전문가의 조직의 개발지향적 풍