경력개발지원

가. 경력개발지원의 개념

경력은 그간의 관련 연구를 통해 다양하게 정의되어 온 바 있다.

Hall(1976)은 경력을 한 개인의 일생에서 일과 관련해 얻는 경험 및 활 동으로부터 지각된 일련의 태도와 행위라고 정의한 바 있으며, Arthur, Hall과 Lawrence(1989)는 시간이 지남에 따라 서서히 전개되는 개인의 일과 관련된 일련의 경험을 경력이라 보았다. 이처럼 경력에 관한 정의 는 통일되지 않고 다양하게 나타나지만, 최근에는 경력을 한 개인이 일 생에 걸쳐 일과 관련하여 얻게 되는 총체적 경험(Arthur, Hall &

Lawrence; 1989, Carson & Bedian, 1994; Greenhaus, 1987)으로 정의를 내림으로써 그 기본적인 틀을 잡아가고 있다(김흥국, 2000).

Hall(2002)은 경력이란 용어가 사용됨에 있어, 저명한 문헌이나 행동과 학 문헌 모두에서 네 개의 구별되는 의미를 발견할 수 있다고 하였다.

각 의미를 파악해보면, 첫째, 승진으로서의 경력(career as advancement) 이다. 이 정의에 의하면 경력은 개인의 직업생활 과정동안 겪는 일과 관 련된 계층구조에서의 승진과 기타 상향이동의 연속적인 사건을 나타낸

다. 둘째, 전문직으로서의 경력(career as profession)이다. 이 관점은 의 사, 교수, 비즈니스맨, 교사, 성직자와 같이 정형화된 직위경로를 갖고 있 는 사람들에게 있어서는 승진으로서의 경력과 관련이 있지만, 일반적으 로 승진 또는 관련된 장기적인 직업군으로 이동하지 않는 직업들은 경력 을 구성하지 않는다고 본다는 점에서 제한적인 의미를 가진다. 셋째, 일 생동안의 직업연속(career as a lifelong sequence of jobs)이다. 이 정의 에 의하면 개인의 경력은 직업이나 계급에 상관없이 그들의 직업생활동 안 정착했던 지위들을 의미하며, 이에 따르면 일과 관련된 이력을 가진 모든 사람들은 경력을 갖고 있는 것이 된다. 넷째, 일생동안의 역할관련 경험의 연속(lifelong sequence of role-related experiences)이다. 이 관점 에서 경력은 개인의 이력을 구성하는 일련의 직업 및 활동을 경험하는 방식을 의미한다.

경력개발은 경력과 개발이 합쳐져 구성된 용어이다. 경력개발을 바라 보는 연구들의 정의를 살펴보면, 경력개발이 조직 또는 개인 어느 한 쪽 이 원하고자 하는 방향으로 이루어지는 것이 아니라 조직과 개인의 요구 를 동시에 충족시키기 위한 노력으로 보는 관점들을 발견할 수 있다. 김 흥국(1995)은 한 개인이 일생에 거쳐 일과 관련하여 얻게 되는 경험을 통해 자신을 개발시켜 나가는 과정이라고 정의하였으며, 이를 개인의 직 업선택 이후의 과정을 주요 대상으로 하는 경영학적 관점에서 볼 때에 는, 한 개인이 입사로부터 퇴직에 이르기까지의 경력경로를 개인과 조직 이 함께 참여하여 계획하고 관리해 나가는 총체적 과정으로 파악할 수 있다고 하여, 경력개발을 조직과 개인이 함께 참여는 과정으로 보았다.

Gilley, Eggland와 Gilley(2002) 역시 경력개발을 조직원과 조직 간의 상 호적인 경력구상노력을 야기하는 구조화된 활동 또는 과정으로 이루어진 조직화되고 계획된 노력으로 정의하였다. Guttridge와 Otte(1983)는 경력 개발이 개인의 경력계획 활동과 조직의 경력관리 활동의 조합으로부터 나오는 산출물이라 언급함으로써 개인과 조직의 상호적 역할을 강조하 여, 조직원의 경력을 개발하는 데에는 개인과 조직 모두에게 책임이 있 다고 하였다. Hall(1986)에 의하면, 경력계획의 정의는 자기 스스로와 기

회, 갈등, 선택, 결과에 대해 인지하고 경력관련 목표를 찾아내며, 특정 경력목표를 이루기 위해서 방향성, 적정시기, 일련의 단계들을 제공하기 위한 일, 교육, 경력관련 경험을 계획하는 의도된 과정으로 정의하였는 데, 이를 통해서는 경력계획이 개인을 이해하는 것으로부터 자신의 경력 목표를 수립, 그 목표를 이루기 위한 일련의 활동들까지도 계획하는 것 으로 이해할 수 있다. 또한 경력관리는 개인이 단독으로 또는 조직의 경 력시스템과 함께 일으키는 경력계획의 지속적인 준비, 실행, 모니터링 절 차로 정의하였는데, 이는 개인의 경력목표를 달성하기 위해 준비하는 과 정으로서의 경력계획 관점과 달리, 경력계획의 실제적 실행과 정방향성 을 판단하는 활동까지 담은 관점으로 이해할 수 있다. Storey(1976)와 Hall(1986)은 경력계획 활동들과 경력관리 활동들이 하나의 연속체 (continuum)를 구성하고 있는 것으로 보았다([그림 Ⅱ-1] 참고>.

[그림 Ⅱ-1] 경력개발활동의 스펙트럼

자료: Hall, D. T. (1986). An over view of current career development theory.

이처럼 경력개발은 개인이 독자적으로 노력하는 과정이 아닌, 개인과 조직이 동시에 노력을 기울이는 과정이다. 경력개발은 조직원으로 하여 금 성장과 개발에 관한 인적자원요구를 조직의 요구에 더 잘 합치시킬 수 있도록 그들의 능력과 관심을 분석하는 데에 도움을 주는데, 여기에 는 학습이 포함되며, 개인의 개발과정에 있어 중요한 활동을 변화시키기 도 한다(Gilley, Eggland & Gilley, 2002). 또한 경력개발은 생산성을 증 대시키고, 일에 대한 조직원의 태도를 향상시키며, 더 높은 직무만족을

향유할 수 있도록 하는 데에 있어 결정적인 도구가 될 수 있기 때문에 (Walton, 1999), 경력개발을 볼 때에는 개인의 개발을 위해 조직이 자원 을 소비한다는 입장이 아닌, 조직의 향상을 위한 개인에의 투자로 바라 보아야 할 것이다.

2) 경력개발지원의 정의

경력개발지원 인식은 조직 차원의 경력개발지원에 대한 조직 구성원의 인식, 즉 경력개발과 관련된 조직지원인식으로 정의된다(서경민, 2010).

개인이 스스로 경력에 틀에 박혀있으며 막다른 길에 다다랐다고 생각할 때, 또는 기술이 노후화 되었다고 생각할 때 개인은 인적자원으로써 충 분히 활용되지 못 하게 된다(Rosen & Jerdee, 1988). 이 때문에 최근 기 업체 등의 조직에서는 이러한 경력개발의 목적과 기대효과의 성취를 위 해 조직 차원에서의 적극적인 경력개발지원에 관심을 기울이고 있다(서 경민, 2010; Gilley, 1997; Gutteridge, Leibowitz & Shore, 1993). 경력개 발지원은 경력개발을 위한 구체적 활동인 훈련, 업무경험, 피드백, 이동, 코칭 등을 통한 개인욕구와 조직의 필요성을 대응시키는 과정을 의미하 는 것으로(박성민, 2011), 이는 Von Glinow 외(1983)에 의해 제시된 경 력지향적 인적자원관리 시스템과도 유사한 개념이다.

조직차원의 경력개발지원은 조직차원의 경력관리 또는 조직 스폰서십 으로도 칭할 수 있으며, 종사자들의 경력성공을 지원하고 강화하기 위하 여 조직이 제공하는 프로그램과 절차, 지지를 의미한다(Ng, Eby, Sorensen & Feldman, 2005). 이러한 특성으로 인하여 경력개발지원이라 는 명칭은 기존의 전통적인 명령과 통제적 접근법보다는 조직에 의해 제 안되는 지원적이며 북돋아주는(enabling) 접근법을 의미하는데 사용된다 (Baruch, 2006).

경력개발지원의 구인에 관한 개념화가 연구마다 통일되지는 않았다고 는 해도 종사자의 개발에 대한 조직적 지원의 중요성은 오랫동안 논의되 어 왔다(Kraimer et al., 2011). 선행연구들은 경력개발지원이 성과와 조

직잔류에 정적인 영향을 미친다고 설명하는데(Benson, Finegold &

Mohrman, 2004; Lee & Bruvold, 2003), 이 관계는 Blau(1964)의 사회적 교환이론에 이론적 근간을 두고 있다(Kraimer, Seibert, Wayne, Liden &

Bravo, 2011). 이는 호혜성의 규범에 기초하여(Blau, 1964; Gouldner, 1960), 종사자의 개발을 지원해주는 것이 종사자들로 하여금 그들이 가 치있는 사람이며 조직에게 존중받고 있다는 것에 대한 신호로 작용하며 (Cavanaugh & Noe, 1999; Lee & Bruvold, 2003), 이로 인하여 종사자들 은 높은 직무성과를 내고 조직에 잔류하고자 하는 동기가 유발될 것이기 때문이다(Kraimer et al., 2011).

나. 경력개발지원의 구성요소

본 연구에서는 경력개발지원의 구성요소에 전략적 체계성, 운영적 체계 성, 성장기회, 상사지원의 네 가지를 포함시켰다. 경력개발지원과 관련된 선행연구들(남지은, 2011; 박성민, 2011; 서경민, 2010; 이규태, 2012; 전수 진, 2011)을 통해서 이 네 가지의 구성요소가 조직구성원의 조직지원인식 에 직간접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 해당 구성요소들은 본 연구의 연구목적인 조직 차원의 경력개발지원의 효과성을 보여줄 수 있다고 판단하였기 때문에, 이 네 가지의 구성요소들을 통해 경력개발지 원을 측정하기로 하였다.

1) 전략적 체계성

전략적 체계성은 조직의 경력개발제도가 확고한 전략을 기반으로 이루 어지고 있는 정도로, 조직에서 확고한 전략과 비전을 통하여 경력개발제 도를 추진해 나가는 수준을 말하며(김규한, 2004; 김정은, 김민수, 2009), 여기에는 경력개발지원의 분위기 조성수준, 경력개발지원과 조직의 미래 경영 전략의 연계 수준, 조직의 전문가 육성 준비수준, 핵심가치 전파 및 내재화 수준을 포함된다(김규한, 2004). 조직은 저마다 전략의 우선순위 가 다를 수 있고, 그에 따른 인력의 육성 및 활용방향 또한 상이하며 (Sonnenfeld & Peiperl, 1988), 잘 개발된 경력시스템은 조직이 처한 환

경에 조직구성원들을 적응시키도록 도와주기 때문에(London & Stumpf, 1982; Schein, 1978; Sonnenfeld, 1984), 조직의 경력관리 시스템을 자사 의 핵심 비즈니스에 대한 조직의 접근법과 전략적으로 일치시키는 것은 성공적인 조직구성원의 경력개발에 중요한 과업이라 할 수 있다.

2) 운영적 체계성

운영적 체계성은 조직에서 경력개발제도를 운영할 때에, 해당 조직의 경력개발 체계의 구축수준에 대한 조직구성원의 만족수준을 의미한다(김 규한, 2004). Wayne, Shore와 Liden(1997)은 조직이 종사자에게 공식적, 비공식적 훈련 및 개발을 제공하는 것이 종사자에게 개발경험을 제공함 으로써 조직지원인식에 영향을 미치는 요인으로 보고, 개인의 개발경험

운영적 체계성은 조직에서 경력개발제도를 운영할 때에, 해당 조직의 경력개발 체계의 구축수준에 대한 조직구성원의 만족수준을 의미한다(김 규한, 2004). Wayne, Shore와 Liden(1997)은 조직이 종사자에게 공식적, 비공식적 훈련 및 개발을 제공하는 것이 종사자에게 개발경험을 제공함 으로써 조직지원인식에 영향을 미치는 요인으로 보고, 개인의 개발경험