직무만족의 개념과 영향요인

조직현상에 있어 인간의 문제는 중요하다고 볼 수 있다. 조직은 결국 인간으로 구성되어 있고, 인간 사이의 관계에 의해서 구조 및 조직사이의 관계가 결정되기 때문이다.

직무만족에 대한 논의는 매우 오랜 시간에 걸쳐 진행되어 오고 있다. 직무만족 (Job satisfaction)이란 직무에 대한 태도의 하나로써 한 개인의 직무나 직무경험 평가 시에 발생하는 유쾌하고 긍정적인 정서 상태라고 일반적으로 정의할 수 있 을 것이다.

이것은 한 조직에 속한 종사자가 자신의 일에서 바라고 있는 것을 일을 통해 실제로 제공받을 수 있다고 믿는 정도를 반영하는 것이다. 그러나 보다 확실한 이론적 근거는 주로 1950년대에 이르러 형성되었다. 전통적 직무만족은 당시의 논의의 핵심으로서 크게 두 가지로 요약된다(Bockman, 1971).

첫째, 직무만족을 개인이 직무에 대해서 느끼는 전체적 감정의 상태로 이해하 고 있다는 점이다.

따라서 직무만족은 직무와 관련된 요인 뿐만 아니라 환경과 관련된 요인도 포 함하며, 직무만족과 직무불만족을 동시에 포함하는 개념으로 이해하고 있다.

둘째, 직무만족과 직무불만족을 정반대의 서로 대립적 관계로 보고 있다는 점이다. 직무만족의 반대가 직무불만족이며, 직무불만족의 반대가 직무만족이라 는 것이다. 특히 이 논의의 연장에서는 직무만족과 직무불만족 사이에 중립의 상 태가 설정가능하다.

따라서 이 중립상태를 근거로 하여 보다 큰 직무만족 혹은 보다 큰 직무불만 족이라는 상대적 개념이 도출될 수 있는 것이다.

1980년대 들어와 신유근(1983)는 직무만족에 대한 두 가지 특징을 나타냈다.

첫째, 만족은 직무에 대한 정서적 반응이다. 따라서 이는 내성(內省), 즉 자기 관찰을 통해서만 이해될 수 있다. 다른 태도들과 마찬가지로 직무만족도 실제 관 찰할 수 있는 것이 아니고 노동자의 행위나 언어적 표현을 통해 유추할 수 있을 뿐이다.

둘째, 직무만족은 원하는 것과 실제의 격차로서 이해할 수 있으며 많은 학자들 이 한 개인이 직무에서 원하는 것과 실제 얻는 것과의 비교를 나타내는 개념으 로 파악하고 있다.

박재규(1998)는 직무만족에 대한 여러 가지 연구를 소개했는데, 직무만족을

“직무과업, 작업조건, 동료관계”등 여러 측면에 대한 개인의 긍정적 혹은 부정적 느낌의 정도라고 하여 개인의 주관적 개념에 보다 무게를 실었다.

함봉균(2002)는 직무만족을 직무에 대한 호의적인 태도, 즉 직무만족은 개인들 의 직무와 관련된 태도의 하나로 자신의 직무 및 직무경험에 대한 평가 시에 발 생하는 유쾌하고 긍정적인 감정이나 정서 상태라고 하였다.

박재관(2004)도 직무만족이란 감정적 반응이기 때문에 그 개념의 정의 또한 내 관(introspection)의 과정에 의해서만 발견되어질 수 있고 파악되는 것이며, 따라 서 직무만족이란 종업원이 자신의 직무에 대한 평가에서 내리는 유쾌하고 긍정 적인 정서적 상태라고 정리하였다.

전근호(2006)는 이벤트기획가의 직무만족이란 연구에서 직무만족을 정리하며 직무만족이란 조직의 환경 속에서 집단 목표를 성취하고자 할 때 구성원이 갖게 되는 관심, 호의, 열의와 같은 감정적 상태라고 정의하였다.

스미드(Hery C.Smith, 1969)는 직무만족은 각 개인들이 직무와 관련하여 경험 하는 모든 호·악감의 균형 상태에서 나타나는 하나의 태도라고 하였으며, 아놀드

(J.Arnold,1993)는 개인이 자신의 직무에 대해 가지는 긍정적 정서의 양으로 정의 하고, 이는 그 개인이 일방적으로 그 직무를 좋아하고, 큰 가치를 두며, 그 직무 에 대해서 긍정적으로 생각하는 것을 의미한다고 하였다.

티핀(Joseph Tiffin, 1979)과 맥코믹(Ernest. J. McCormick, 1979)는 직무만족이 란 직무에서 체험된 또는 직무로부터 유래되는 욕구만족 정도의 함수로서 개인 적인 것이므로 각 개인의 가치체계에 따라 상이한 형태로 나타난다고 하였다.

프라이스(J. L. Price, 1972)도 사회체제와 관련하여 만족감을 일반적 만족감과 직 무만족감으로 구별하여 사회체계의 구성원이 사회체계에 대해 갖는 적극적인 감 정지향 정도를 일반적 만족감이라고 한다면 사회제체의 일부로서 조직에 대해 갖는 만족감을 직무만족감이라 하였다.

로크(Edxin A. Locke, 1976)는 직무만족은 자신의 직무 혹은 직무경험에 대한 평가로서 근로자 자신의 유쾌함이나 긍정적인 심리상태라고 정의하였으며 직무 만족을 결정하는 요인의 자발성과 동기부여가 중요함을 시사 하였다.

콘스탄스와 베이커(N. A. Constance & M. J. Becker, 1973)도 직무만족을 감 정적인 반응(Emotional Respones)이기 때문에 종업원이 자신의 직무에 대한 평 가에서 얻어지는 유쾌함 또는 긍정적인 감정 상태라고 정의하였다.

연구자(연도) 개 념

Hery C.Smith (1969) 각 개인들이 직무와 관련하여 경험하는 모든 호·악감의 균형 상태에서 나타나는 하나의 태도

J. L. Price (1972) 사회제체의 일부로서 조직에 대해 갖는 만족감

N. A. Constance &

M. J. Becker (1973)

감정적인 반응(Emotional Respones)이기 때문에 종업원이 자 신의 직무에 대한 평가에서 얻어지는 유쾌함 또는 긍정적인 감정상태

Edxin A. Locke (1976)

자신의 직무 혹은 직무경험에 대한 평가로서 근로자 자신의 유쾌함이나 긍정적인 심리상태라고 정의

Joseph Tiffin& Ernest.

J. McCormick(1979)

직무에서 체험된 또는 직무로부터 유래되는 욕구만족 정도의 함수로서 개인적인 것

J.Arnold (1993) 개인이 자신의 직무에 대해 가지는 긍정적 정서의 양

박재규(1998) 개인의 긍정적 혹은 부정적 느낌의 정도 등 개인의 주관적 개념

함봉균(2002) 개인의 직무 및 직무경험에 대한 평가 시에 발생하는 유쾌하고 긍정적인 감정이나 정서상태

박재관(2004) 종업원이 자신의 직무에 대한 평가에서 내리는 유쾌하고 긍정적인 정서적 상태

전근호(2006) 조직의 환경속에서 집단 목표를 성취하고자 할 때 구성원이 갖게 되는 관심, 호의, 열의와 같은 감정적 상태

<표 2-6> 직무만족에 대한 개념

자료 : 논자 정리.

이상 직무만족에 대한 개념을 정리해보면 직무만족이란 각 개인의 직무 및 직 무경험에 대한 평가에서 주관적으로 느껴지는 긍정적인 감정 상태라 할 수 있다.

직무만족의 영향요인을 살펴보면 직무만족은 종업원의 상호작용, 인센티브, 과 업에 대한 보상 등 근로조건과 같은 외적요인뿐만 아니라 개인의 내적 특성에 의해서도 결정된다고 볼 수 있다.

우선 허즈버그(F. Herzberg, 1966)는 인간은 이원적 욕구구조를 가지고 있으며, 이를 직무만족 요인과 직무불만족 요인으로 구분하여 전자를 동기요인, 후자를 위생요인으로 분류한 2요인 이론을 주장하였다. 동기요인으로는 성취, 인정, 직무 그 자체, 책임, 성장 등을 들었고, 위생요인으로는 회사의 정책과 관리, 감독, 작 업조건, 대인관계, 임금, 지위 등을 제시하였다.

마이어즈(M. S. Myers, 1964)는 텍사스 연구기관에서 6년간에 걸쳐 행한 연구 결과 직무만족 요인으로 성취감, 책임감, 성장, 승진의 기회, 임금의 상승, 작업자 체를 즐기는 것, 안정 감등이 있으며 불만족 요인으로는 노동규칙, 노동시간, 노 동조건, 직위, 임금, 부가급여등을 내세웠다.

로케(E. A. Locke, 1976)는 직무만족의 영향요인으로 직무자체의 흥미와 임금, 승진기회, 성취에 대한 인정, 연금이나 상여금 같은 부가급여, 작업조건, 감독과 동료직원, 회사방침등을 제시하였다.

포터(L. W. Porter, 1983)과 스티어(R. M. Steers, 1983)은 감독스타일, 참여적 의사결정, 동료와의 관계, 작업조건등의 조직전체요인과 직무자체, 역할모호성, 역할갈등의 직무내용요인, 작업환경요인, 사회인구학적요인과 성격특성등의 개인 적 요인이 있다고 하였다.

브룸(V. H. Vroom, 1964)는 감독, 근무집단, 근무내용, 임금, 승진의 기회, 근무 시간 등으로 정리하였다.

한편 직무만족의 영향요인에 대한 국내의 연구를 살펴보면 정영명(1992)은 조 직전체요인, 작업환경요인, 직무내용요인, 개인요인으로 정리하였고, 장형석(2001) 은 직무자체의 흥미와 유의미성, 작업의 중요성, 작업의 정체성, 직무상의 유능성 등이 직무만족에 영향을 준다고 하였다.

또한 이종수(1991)는 작업자체, 급여, 승진, 인정, 복리후생, 작업조건, 감독, 동 료, 회사 및 경영정책을 직무만족의 영향요인으로 보았다.

연구자(연도) 영 향 요 인