코믹(Ernest J. McGormick)과 티핀(Joseph Tiffin)은 직무만족을 직 무를 통하여 얻거나 또는 경험하는 욕구만족 정도의 함수로 보고,
“직무만족이란 사람들이 그의 직무에 대하여 가지는 특정태도이며, 직무만족은 그들의 직무에 대한 감정적인 반응”17)이라고 정의하였 다. 비티(Richard W. Beatty)와 쉬노어(Craig E. Schneuer)는 록크 (Locke)의 정의를 인용하여 다음과 같이 말하고 있다.18) “직무만족 은 조직구성원의 직무가치를 달성하고 촉진하는 것으로서 개인이 직무를 평가함으로서 얻어지는 유쾌한 감정적 상태이다.” 즉, 직무만 족은 행동이나 활동이 아닌 느낌이라는 감정적 개념으로 이해되어 야 한다.
16) Henry C. Smith, Psychology of Industrial Behavior (McGraw-HIII, 1955), pp.114-15
17) Ernest J. McCormick and Joseph Tiffin, Industrial Psychology, 6th ed.
(Prentice-Hail : Englewood Cliffs, N. J., 1974), pp.298-99
18) Richard W. Beatty and Craig E. Schneuer, Personnel Administration : An Experimental Skill Building Approach, 2nd ed. (Addison-Wesley Publishing Co. : New York, 1981), pp.392
심리학적 견해를 종합하여 조직행동 측면에서 개념을 정의해 보
1) 욕구충족이론(Need Satisfaction Theory)
매슬로우(A. H. Maslow)20)는 인간의 욕구강도에 따라 제1단계 생
19) Edwin A. Locke, " The Nature and Causes of Job Satisfaction." In Marvin D. Dunette, Handbook of Industrial and Organizational Psychology(Rand McNally College, Company, 1976), pp.1301
20) A. H. Maslow, "A Theory of Human Motivation." In S. G. Huneryager and I. L. Heckmann(eds.), Human Relations in Management(New York : South-Western Publishing Company, 1967), pp.333-55
결정된다고 보기 때문에 만족에 대한 개인차이를 설명하지 못하고 있다.
2) 차이이론(Discrepancy Theory)
차이이론에서는 욕구충족이론에서 문제삼지 않았던 실제로 받은 보상과 기대했던 보상과의 차이를 가지고 충족수준을 다룬다. 카첼 (R. A. Katzell)21)의 주장에 의하면 개인의 만족수준은 그가 실제로 받은 보상을 기준으로 하여 받기를 기대했던 보상과 실제로 받은 보상의 차이에 따라 결정된다고 한다.
이 이론을 주장하는 학자로는 카첼 이외에 로크(E. Locke)와 포 터(L. W. Porter)등이 있는데, 그들은 서로 약간씩 상이한 주장을 하고 있다. 로크(E. Locke)는 카첼과 다른 차이이론을 주장하고 있 는데 그는 실제적인 차이보다 지각된 차이가 중요하다고 강조하면 서 만족은 개인이 바라는 보상과 무엇을 받게 되는가의 지각간의 단순한 차이에 의해서 결정된다고 주장한다. 한편, 포터(L. W.
Porter)22)는 만족을 측정하는 데 직무에 주어져야 할 보상은 얼마며 실제로 받는 보상은 얼마인가의 차이로 설명하고 있다.
3) 공정성이론(Equity Theory)
동기이론(Motivation Theory)으로 발표되었지만 만족과 불만족 21) R. A. Katzell, "Job Satisfaction, Job Performance and Situational
Characteristics", Journal of Applied Psychology(Vol.45, 1961), pp.66-72 22) L. W. Porter, "A Study of Perceived Need Satisfactions in Bottom and
Middle Management Job", Journal of Applied Psychology(Vol.45, 1961), pp.1-10
의 발생원인에 대해서도 언급하고 있으므로 직무만족이론으로도 볼 수 있다. 아담(J. S. Adams)23)에 의하면 직무만족은 개인의 지각된 투 입(Input)-산출(Output)의 균형에 의해 결정된다는 것이다. 공정성이 론에 의하면 투입에 비해 산출이 적을 때뿐만 아니라 투입에 비해 산출이 많을 때도 불만족이 초래된다고 한다.
4) 2요인이론(Two Factor Theory)
허즈버그(F. Herzberg)24)에 따르면 환경과 관련된 요인들은 위생 요인(Hygiene Factors)이라 부르고, 그 자체와 관련된 요인들을 동 기요인(Motivators)이라 칭하였다. 위생요인은 회사의 정책과 관리, 감독, 작업조건, 개인상호간의 관계, 임금, 승진, 지위 등을 들 수 있 으며 불만족요인(Dissatisfiers)이라고도 하고, 동기요인은 성취감, 안 정감, 도전감, 책임감, 성장과 발전, 자아실현 등을 들고 있으며 만족 요인(Satisfiers)이라고도 한다. 위생요인의 충족은 단지 불만족의 감 소만을 가져오고 만족에는 적용되지 못한다는 것이며, 동기요인은 충족되지 않아도 불만은 없지만 일단 충족되게 되면 만족에 적극적 인 영향을 줄 수 있고 일에 대한 긍정적인 태도를 유도할 수 있다 는 것이다.
23) J. S. Adams, "Inequity in Social Exchange", L. Berkowitz(eds.), Advances in Experimental Social Psychology, Vol.2), N. Y. Academic Press, 1965, pp.267-99 24) F. Herzberg, "The Motivation-Hygiene Concept and Problems of Manpower",
In S. G. Huneryager and I. L. Heckmann(eds.), op.cit., pp.396-403
3. 직무만족에 영향을 미치는 요인
25) Edwin A.Locke, op. cit., pp.1301
26) V. H. Vroom, Work and Motivation (N. Y. : John Wiley ＆ Sons, Inc., 1964), pp.172-90
27) F. Herzberg, B. Mausner and B. B. Synderman, The Motivation to Work(N. Y. : John Wiley ＆ Sons, 1959), pp.52-89
28) M. Scott Myers, "Who are Your Motivated Workers?", HBR(Vol. 42, No.1, 1964), pp.73-88
직무만족의 설명은 직무역할과 개인특수변수 모두를 고려하여야 하 며, 직무만족에 대한 논의가 직무의 상황적 측면 또는 작업역할의 측면에 더 많은 관심을 두고 있다 할지라도 직무만족에 관련된 모 든 변화를 이런 측면에만 돌릴 수 없다는 것을 기억해야 할 것이다.
“즉, 사람들이 주어진 직무에 호의적으로 반응하는 것은 그들의 성 향의 차이라고도 말할 수 있다는 것이다. 실제로 포네트(G. P.
Fournet)등은 직무만족의 영향요인을 크게 개인의 특성과 직무의 특 성으로 나누고 있다.29) 본 연구에서는 직무의 특성을 직무만족의 정 도에 영향을 미치는 중요한 요인으로 보고 지금까지 논의된 직무특 성변수 중 다음 다섯 가지 요인을 토대로 직무만족요인을 설정한다.
1) 직무자체(Work itself)
그 직무의 성격이나 그 직무에 요구하는 활동과 의무가 적성, 흥 미와 어떤 관계가 있느냐 하는 것은 개인에게 중요한 문제가 되는 것이다. 여기에는 직무자체에 대한 흥미, 다양성, 학습기회, 나이, 업 무량, 작업 속도와 방법에 대한 통제 등을 포함한다.
2) 승진 및 발전기회(Promotion)
이 요인은 더 나은 경제적 지위, 사회적 지위 등을 포함한 기회 를 말한다.
29) Glenn P. Fournet, M. K. Diskefono, Jr. and Margaret W. Pryer, "Job Satisfaction : Issues and Problems, " Personnel Psychology(Vol. 19, 1966), pp.165-83
3) 임금(Pay)
임금에는 임금액, 공정성, 임금의 지급방법 등이 포함된다. 최근 에 화폐가 갖는 의미를 과소평가하려는 경향이 있으나 높은 보수가 보다 높은 직무만족을 낳는다는 것은 여러 연구결과가 입증하고 있 다.
4) 근무조건(Working condition)
근무시간, 휴식시간, 근무지의 제반시설, 실내온도, 통풍, 근무지 의 위치, 제반시설의 배치 등과 근무지의 안정성 등을 포함한다.
5) 동료(Co-workers)
동료간의 협조, 친밀성 등이 포함된다. 조직 속에서의 사회화과 정에서 가장 강력한 힘의 하나는 개인과 동료간의 상호작용의 역동 성이다.