2 1 개인별 배치방식 도입
2 1 1 개인별 평가 및 상담방식 적용
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현재 서울시의 장애인공무원 직무배치 방식은 비장애인공무원과 큰 차이가 없음 신체적으로 제약을 가지고 있는 장애인이 비장애인과 동일한 조건에서 . 직무배치가 이루어지는 것은 부적절함.◦
장애인공무원의 직무배치 방식은 궁극적으로 개인별 직무평가와 면담을 통해 적합 직무에 배치하는 1:1 매칭방식으로 가야 함.- 외국에서는 이처럼 개별 평가를 통해 장애인의 직업을 연계하는 것이 일반화되어 있음.
- 미국의 연방정부에는 선택적 배치 프로그램 코디네이터(Selective 가 배치되어 장애인공무 Placement Program Coordinator: SPPC)
원의 개별적 평가 및 배치를 담당하고 있으며 우리나라에서도 직업능, 력평가사 장애인 직업재활사 등이 있어 이러한 역할을 하고 있음, .
2 1 2 전담 코디네이터 직책 신설
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개인별 상담방식이 가능하기 위해 인사과에 장애인공무원 직무평가와 상담을 전담하는 장애인 직무 코디네이터 직책을 신설하여 운영하도록 함.- 코디네이터의 역할은 장애인에게 적합한 직무를 선정하여 배치하는 것 에 더하여 해당부서에서 장애인공무원이 업무를 수행하는데 필요한 각 종 지원들 예를 들어 보조기기나 작업공간의 개선 등을 결정하는 업무, 까지 포함하도록 함.
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서울시는 올해부터 장애인공무원을 대상으로 상담센터를 운영하고 있지만, 인사과 주무관 인이 겸직하고 있어 한계가 있음1 .- 장애인공무원 심층인터뷰에서도 개인적 직무능력평가를 통해 적정 직 무에 배치해주기를 희망하였고 상담센터 기능을 확대해야 한다는 의견, 도 있었음.
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우선 중증장애인을 대상으로 1:1 매칭방식으로 시작한다면 명의 전담 코디1 네이터로도 가능함.- 2014년 월 현재 서울시 장애인공무원 중 중증장애인은 8 296명에 불과 하기 때문에 명의 전담직원으로도 관리가 가능함1 .
- 다만 서울시가 장애인고용률 목표를 6%로 잡고 있고 중증장애인 고용 을 늘릴 계획이므로 향후 장애인의 고용 추이에 맞춰 인력 보강이 필요 할 것임.
2 1 3 장애인 직무배치 코디네이터 운영사례
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미국의 선택적 배치 프로그램 코디네이터(Selective Placement Program Coordinator: SPPC)- 미국 연방정부는 2010년부터 장애인 고용 전문가인 SPPC를 배치하고 있음 연방정부 각 부처는 지역별로 . SPPC를 배치하여 부처 내 장애인 고용을 관리하고 있음.
- SPPC는 채용기관의 직무에 적합한 후보자를 관리자에게 추천하고 관, 리자에게는 해당 장애인을 위한 정당한 배려와 필요한 지원에 대한 정 보를 제공함.
- 또한 장애인의 업무수행이 가능하도록 건물의 장애요인 개조방안을 확 인하여 관리자에게 알려주고 장애인에게는 채용기회 기관 내 직무유, , 형 채용방식 그리고 정당한 배려에 대한 정보를 제공함, , .
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미국의 Job Accommodation Network(JAN)- JAN은 미국 노동부 장애인고용정책국의 지원을 받아 운영되는 민간조 직으로 전문 컨설턴트들이 무료로 장애인의 직무배치에 대해 컨설팅을 해주고 있음.
- JAN은 개별 장애인별 상담을 통해 적합한 일자리에 연계를 해주고 고, 용인에게는 고용된 장애인이 최대한 능력을 발휘하기 위해 필요한 지원 이나 조치들에 대한 컨설팅을 함.
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한국장애인고용공단 직업능력평가사- 국내에도 이와 유사한 전문직종을 운영하는 사례가 있음.
- 고용노동부는 장애인 고용지원 프로그램으로 워크투게더센터를 운영 하고 있으며 고등부 장애학생의 취업지원프로그램 장애인취업성공패, , 키지 프로그램 중증장애인 지원고용사업 등을 진행하고 있음, . - 한국장애인고용공단은 고용노동부가 진행하는 장애인 고용지원 프로
그램을 담당하는 직업능력평가사를 두고 있음.
- 직업능력평가사는 장애인 취업을 위한 진단 및 컨설팅 직업상담 직업( , 평가 계획수립 과 취업준비 프로그램 역량강화프로그램 직업훈련 지, ) ( , , 원고용 인턴 을 운영하며 이를 통해 취업알선 및 사후 적응지원 등의 , ) , 역할을 담당함.
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장애인복지기관의 장애인 직업재활 담당자- 보건복지부의 중증장애인 직업재활지원사업 중 하나로 장애인복지관 및 장애인단체 내에 직업지원팀 직업재활센터 직업평가센터 등을 운, , 영하고 있음.
- 이들 기관에는 장애인 직업재활사 임상심리사 작업치료사 등이 배치, , 되어 직업상담 및 직업평가 직업적응훈련 지원고용 취업알선 및 적응, , , 지원 등의 서비스를 제공하고 있음.
2 2 부서별 장애친화도 활용방안
2 2 1 서울시 직무특성조사의 의의와 한계
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서울시 직무특성조사는 주무관들이 본인이 담당하는 업무의 특성을 스스로 판단한 것이기 때문에 해당 부서의 직무특성을 보여주는 가장 정확한 기준이 라고 할 수 있음.- 직무특성을 측정하는 점 척도를 가능한 한 객관적으로 제시하였기 때5 문에 조사표 작성자의 주관적 판단은 최소화되었을 것으로 판단됨.
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그럼에도 불구하고 이 연구에서 수행한 서울시 직무특성조사는 다음과 같은 한계가 있음.- 첫째 실제 직무수행과정을 객관적으로 관찰하여 직무특성을 판단한 것, 이 아니기 때문에 어느 정도 오차가 발생할 수 있음.
- 둘째, 5점 척도를 객관화하였음에도 불구하고 응답자의 개인편차가 여 전히 존재함.
- 셋째 응답률이 , 54%에 달하지만 일부 부서에서는 조사대상자 대비 응, 답률이 낮아 부서의 업무특성을 정확히 대표하지 못하는 문제도 있음.
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이러한 한계에도 불구하고 서울시 부서별 직무특성조사를 통해 부서별 장애 친화도를 확인한 것은 의의가 있음.- 서울시 공무원이 담당하는 업무가 대체로 유사하기 때문에 부서별 장애 친화도 점수에 큰 차이를 보이지는 않지만 상대적인 점수 차이는 확인, 할 수 있음.
- 이 연구에서 도출된 부서별 장애친화도 점수를 장애인공무원 직무배치 시 참고자료로 활용할 수 있으며 장애인공무원의 직무능력을 발휘하는 , 데 도움이 될 것으로 판단됨.
2 2 2 부서별 장애친화도의 적용원칙
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부서별 장애친화도를 참고하되 실제 장애인공무원 직무배치 시에는 다음과 , 원칙을 준수하는 것이 바람직함.◦
첫째 중증장애인을 대상으로 우선 적용함, .- 사무직 성격인 서울시 업무는 경증장애인에게는 큰 문제가 되지 않기 때문임 실제로 현장에서 경증장애인에 대한 평가는 양호한 편임. . - 장애인이 상대적으로 많이 배치된 부서의 과장 담당관과의 인터뷰에서 ·
일부 부서장은 해당 부서에 장애인이 있다는 사실조차 인지 못하는 경 우도 있었고 해당 장애인의 직무수행 능력도 긍정적으로 평가하였음, . - 이 경우 해당부서에 배치된 장애인이 모두 경증장애인이었기 때문에 업 무수행능력뿐 아니라 외형적으로도 장애인임을 인지 못할 정도인 것으 로 판단됨.
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둘째 부서별 장애친화도와 장애인공무원의 선호부서를 함께 고려함, .- 부서별 장애친화도 기준만 적용하여 장애인공무원을 일괄적으로 배치 한다면 이는 또 다른 장애인 차별이 될 수 있음.
- 장애인 직무배치의 기본방향에서도 언급한 바와 같이 부서별 장애친화 도 점수에 장애인공무원의 선호도를 반영한다면 직무만족도가 향상될 것으로 기대되기 때문에 두 가지 조사결과를 조합하여 결정하는 것이 바람직함.
- 따라서 이번 연구의 분석결과를 토대로 하되 실제 직무배치 시에는 장, 애인공무원 당사자와 면담을 통해 개인별 희망부서 및 희망업무를 반영 하는 것이 바람직할 것으로 판단됨.