사우스웨스트 항공사는 유머경영으로 유명하지만 그 내면을 보면 구성원들이 조직 업무를 수행하는 과정을 매우 즐겁게 하고 있는 것을 볼 수 있다. 업무를 즐겁게 한다 는 점이 중요하기보다 실제로 이 회사의 구성원들의 내면체계는 조직에 대한 소명의식 과 소속감이 높다. 이들은 관계적 조정을 자발적으로 수행하고 있어 동료의 업무를 자 발적으로 지원하고 도와주는 친사회적이고 조직시민적인 행동을 수행하고 있다. 결과 적으로 이러한 관계적 조정을 통해 사우스웨스트 항공사의 종업원 생산성은 경쟁회사 에 비해 탁월하게 높은 편이며, 이를 통해 사우스웨스트 항공사의 경쟁력이 높은 요인 이 되고 있다. 바로 이러한 사우스웨스트의 유머경영은 결국 일터영성의 가치가 높은 데서 그 원인을 찾을 수 있다.
일상생활은 풍요로운데 마음은 그렇지가 못한 현실에서 일터영성의 가치와 영성 리 더십은 의미가 높다. 경제가 발전하고 있으나 부의 불평등 문제가 심화되고 인간은 삶 의 경쟁력을 확보하는 과정에서 더욱 소외감과 어려움을 경험하고 있고 고용상의 불안 정에 대한 두려움이 커져가는 상황이다. 그러는 가운데 인간의 회복탄력성은 점차 약 화되어가고 이를 극복하기 위한 방안으로서 영성의 가치가 충만될 필요가 있다. 회복 탄력성의 개념은 심리학·의학·교육학·사회학·경제학 등 매우 다양한 분야에서 연구되 어 왔다. 물리학적 개념은 본래 이루고 있는 형태에 변형이 일어난 상태에서 뒤틀린 상태나 원래의 상태를 되찾아가는 것이라고 정의되고, 의학적 개념에서는 질병이나 장 애를 극복하고 건강상태를 회복하는 것으로 정의하고 있으며, 심리학적 개념은 자신에 게 나타나는 다양한 상실감이나 역경을 이겨내고 더 멀리 나아가는 것을 말한다. 물리 적 성질을 갖는 물체들이 각기 다른 탄성을 지니고 있는 것처럼 사람도 자신의 개성이 나 성격 등을 통해 서로 다른 탄성을 지니고 있다. 고난과 역경이 닥쳐오는 상황에 쓰 러졌다가도 개인의 탄력성에 따라 이를 이겨내고, 이러한 회복탄력성이 강한 사람일수 록 원래 있었던 곳으로부터 더 높이 뛰어오를 수 있다. 즉, 개인 혹은 조직이 지속적으 로 성장하거나 힘든 목표를 달성하는 것에는 당면했던 고난과 역경을 이겨냈다는 공통 점을 가지고 있다.
영성에 대한 연구를 보편적으로 직장에서의 영성(일터영성)과 구성원 개인이 갖추게
되는 영성(경우에 따라서 개인이 가지는 종교적인 색채의 영성을 포함한)을 포괄하고 있는데, 조직행동적인 관점에서 영성은 이러한 일터영성에 중점을 둔다(유규창·서재현·
김종인, 2010; Giacalone & Jurkiewicz, 2003). 일반적으로 일터 영성을 조직의 영혼 (soul)으로 조작화 시켜 표현하곤 하는데, 조직의 리더가 창출하고자하는 조직의 문화 는 종업원들을 하나로 정렬시키는데 중점을 두고 그 저변과 내용에는 구성원들의 영성 적, 정서적, 문화적 가치를 통해 조직의 목표를 달성하려고 노력한다.
개인의 영성적 가치과 조직의 영성을 형성하는데 도움이 될 수 있다(King &
Crowther, 2004). 하지만 개인의 영성적 가치가 모두 동일하게 작동하지 않기 때문에 그리고 조직의 영성적 가치를 형성하는데 모두 일체할 수 없기 때문에 개인적 차원에 서의 영성을 조직차원의 일터영성으로 접목시키는 것은 바람직하지 않다. 또한 리더 역시 개인의 차원이 되기 때문에 개인의 영성 리더십이 집단이나 조직이 형성하게 되 는 일터영성의 가치와 동일한 맥락은 될 수 없다. 따라서 리더의 영성 리더십과 집단 구성원들의 일터영성을 서로 관련성이 있는지 검토할 필요가 있다.
일터영성을 조직의 영혼이라고 표현했지만 구체적인 개념화는 Ashmos &
Duchon(2000)에 의해 이루어졌다. 이들은 전통적인 경영방식이 일을 통해 인간의 소외 를 가져왔고 연결성의 의미와 자이의 성장에 대한 의미를 가져오지 못했다고 비판하면 서, 새로운 일터는 영성적 가치가 충만할 수 있어야 함을 강조하고 있다. 이들은 Novak(1996)의 소명(calling)의 개념을 적용하면서 일은 의미성이 높아야 할 뿐 아니라 소명의식이 있어야 함을 강조하였다. 또한 일터는 자신의 영성적 성장과 타인과의 연 결성을 이룰 수 있는 원천으로 간주해야 한다고 강조하고 있다. 구체적으로 이들이 강 조하고자 하는 일터영성은 첫째, 일터의 커뮤니티 형성, 의미성 있는 업무, 내적 삶의 인식 등으로 인해 조직성과를 높일 수 있다. 둘째, 조직에서 자기성찰과 명상 등을 할 수 있는 기회를 제공하는 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 내적인 삶을 중시하고 관계 성을 강조한다. 셋째, 구성원의 즐거움과 의미성의 모습을 확인할 수 있는 조직은 그렇 지 않은 조직에 비해 영성의 모습을 확인할 수 있다. 넷째, 일터란 구성원들이 신뢰하 는 커뮤니티의 부분으로서 바라보게 되고, 자신의 업무 커뮤니티의 부분으로서 개인적 성장을 경험하는 곳, 가치와 후원의식을 느낄 수 있는 곳이라면 바로 영성이 존재하는 일터의 모습이라고 정리하고 있다(Ashmos & Duchon, 2000, 137쪽의 내용을 정리).
Her(2010)는 논문에서 Gialcalone & Jurkiewicz(2003)의 일터영성 개념을 설명하고 있는데, 직장에서 일을 통해 자신감과 즐거움을 가져올 수 있으며 초월적인 경험을 가 능하게 하는 조직문화의 구조적 틀이라고 정리하고 있다. 또한 일터영성을 통해 구성
원들이 주어진 한계를 넘어설 수 있고 인간의 긍정적 정서성을 작동 혹은 자극시키는 동인이 되는 중요한 심리적 자본으로서 강조하고 있다. 또한 일터영성을 Maskow의 자아실현의 욕구와 연관성 있는 것으로 정리하고 있다(유규창·서재현·김종인, 2010). 즉 일터가 구성원들의 자아실현이 구현되는 장소로서 실체를 인식하게 되면 일에 대한 보 람을 느끼게 되고 그 직장과 일터는 자신의 한계를 넘어설 수 있게 하는 원동력을 부 여하게 된다. 또한 일터와 직장이 자신에게 생계를 위한 금전적 욕구를 충족시켜주는 곳으로만 한정하면 이러한 일터에서 주어진 여건을 초월하는 능력을 발휘하지 않을 것 이며 창의적이고 최상의 산출을 기대하기 어렵다(최금자, 2000).
일터영성은 의미와 소명감, 그리고 영적 동기부여를 포함하는 것으로서, Yu et al.(2010)은 “조직 내에서 구성원들이 업무를 수행하거나 사람들과 교류하는 과정에서 내면적 세계를 중시하고, 초월성을 인식하며, 상호연계성을 추구하는 마음상태”(Yu et al., 2010, 167쪽, 최연, 2014, 1475쪽에서 재인용)라고 정의내리고 있다. 유규창․서재 현․ 김종인(2010)은 일터 영성을 “조직 내에서 구성원들이 업무를 수행하거나 사람들 과 교류하는 과정에서 내면적인 세계를 중시하고 초월성을 인식하며, 상호연계성을 추 구하는 마음의 상태”로 정의 내리고 있다.
최연(2014)은 희생적 리더십을 설명하면서 일터영성 중 영적동기부여(spiritual motivation)를 포함시키고 있는데, 합리적이고 이성적인 인간은 조직의 공동체를 이루 고 타인과 자신의 삶을 연결시키는데 적극적이지 않다고 표현하고 있다. 따라서 일터 영성의 초월성과 공동체적 사고를 가져올 수 있는 리더는 자기희생적인 리더가 될 것 이고, 그런 관점에서 볼 때 자기희생적인 리더는 영성 리더와 유사한 맥락에서 설명할 수 있다. 즉 최연(2014)은 구성원의 영적동기부여는 리더의 탁월한 능력(예를 들면, 비 전제시, 카리스마 등)에 의해 가능하다는 점이다.
이정아․서용원(2014)은 일터 영성은 리더의 영성 리더십과 이 리더에 의해 제공되 는 영성의 프로그램들에 의해 영향 받는다고 한다. 즉 구성원이 지각하는 일터 영성은 자신들이 직무상에서 의미감을 느끼고 이를 통해 조직지원 의식을 가지게 됨으로써 형 성될 수 있다고 한다. 또한 이러한 영성 리더십은 종업원의 직무열의나 이직의도 등에 도 영향을 미치고 있어 조직 차원에서 영성 리더십을 개발할 수 있는 전략적 접근이 강조된다.