영성 리더십의 구체적 하위 변수는 비전과 이타적 사랑, 그리고 희망/신념으로 구분 하여 그 개념을 조작화 하고 있다. 즉 본 연구에서 독립변수로 활용하는 영성 리더십 은 구성원들로 하여금 비전과 방향성을 제시해주면서 리더의 목적을 달성하기 위해 구 성원들의 수행을 촉구하는 방식보다 구성원들이 참으로 중시하는 목적을 추구할 수 있 도록 배려하는 리더십 특성을 갖춘다(최성민 2013). 그리고 구성원들에게 이러한 일들 이 실행되고 현실로 나타날 수 있도록 진정하고 희구하는 측면을 강조한다. 이를 종합 하여 본 연구가 변수로 측정하고자 하는 영성 리더십은 구성원들과 하나됨을 강조하면 서 구성원들이 중시하는 소명의식을 강화시키는 리더십이라 할 수 있고 비전과 이타적 사랑, 희망/신념을 갖도록 영향력을 구사하는 리더십이다.
본 연구에서 사용하는 설문 항목은 다음에 출처에서 인용하였다. 즉 Fry, Vitucci, &
Cedillo(2005)가 측정한 구성개념 측정치를 최성민(2013)에서 사용한 것이다. Fry et al.
(2005)의 측정치에 대한 타당성 검토가 완료되었고 비전, 신념/희망. 이타적 사랑의 3 개 하위요인으로 구성되었다. 구체적으로 본 연구가 활용한 설문은 총 17개 항목으로 서 ① 비전의 5문항(리더가 추구하는 방향성이 얼마나 잘 수용되고 있는지의 정도), ② 이타적 사랑의 7문항(리더 개인의 목적보다 구성원이 추구하는 달성 가치를 목표로 하 는 점), ③신념/희망의 5문항(리더가 추구하는 강한 믿음과 희망 사항 등이 얼마나 공 유하고 있는지의 정도)으로 구성되었다. 설문항목은 Likert 5점 척도를 사용하여, ‘전혀 그렇지 않다 = 1점’, ‘매우 그렇다 = 5점’으로 하여 구성원들이 생각하는 정도를 측정 하였다.
2. 일터영성
일터영성은 일반적으로 Milliman et al. (2003)이 개발한 일터영성 측정치를 사용한 다. Afsar et al. (2016)의 연구 역시 이 측정치를 사용하고 있는데, 나는 회사를 출근 하는 일이 기대된다(의미성 업무), 가족과 같은 생각이 든다(공동체 의식), 조직의 미션 과 잘 맞는다(가치의 정렬) 등을 기준으로 측정한 21개 항목이다.
일터영성은 내가 근무하는 조직이나 일터이 공동체라는 생각이 들게 하는 정도이며, 또한 이들 일터가 추구하는 가치가 내가 추구하는 가치와 상호 적합성이 높은 경우이 며, 일터에서 일상적으로 생각할 수 있는 생각과 사고의 틀을 넘어서 초월적인 비전을 창출할 수 있는 상태를 조작적으로 정의할 수 있다. 이러한 구성개념을 조작하기 위해 노상충․서용원(2014)의 논문에서 활용한 일터영성 측정치를 원용하였다. 총 29개 항목 으로 업무의 의미성(6문항), 공동체 생각(6문항), 나와 조직 가치의 적합성 및 정렬(6문 항), 내면의식(5문항), 초월적 비전(6문항)이다. 설문항목은 Likert 5점 척도를 사용하 여, ‘전혀 그렇지 않다 = 1점’, ‘매우 그렇다 = 5점’으로 하여 구성원들이 생각하는 정도 를 측정하였다.
3. 직무열의
직무열의는 구성원이 직무에 대한 활력과 헌신, 그리고 몰두의 3가지 하위 차원을 구성하고 있다. Schaufeli et al. (2002)이 개발한 17개 항목을 사용하였다. 구체적으로 활력(6문항), 헌신(5문항), 몰두(6문항)이다, ‘직무를 수행할 때 시간 가는 줄을 모른다.’
‘직무를 수행하면서 열정과 힘을 느낀다.’ 등의 항목을 포함하며 이러한 질문에 대해 응답자의 경우와 얼마나 일치하는가를 측정하였으며, ‘그렇지 않다’에서 ‘매우 그렇다’
에 이르는 Likert 5점 척도를 사용하여 그 정도를 측정하였다. 이정아․서용원(2014) 연구는 이들 항목들을 사용하여 내적 일관성의 신뢰도가 .79로 나타나 신뢰성이 있는 측정 지표로 증거한 바 있다. Sonnentag(2003)도 직무열의 측정치의 타당성을 검증한 바 있다.
4. 선제적 행동
선제적 행동은 자율적으로 조직이나 개인의 발전을 위해 현상을 개선하는 구성원의 행동으로서 역할 혹은 역할외 행동을 포함한다. 측정치는 Bateman & Crant(2000)에서 제시한 7개 항목의 측정치를 사용했다.
제 3 절 조사 및 분석방법 1. 조사개요
본 연구는 영성 리더십이 일터영성 및 직무열의를 통해 선제적 행동에 미치는 영향 력을 검증하고자 하는 개인수준의 연구로서, 연구모형에 따라 작성된 설문지를 개인이 응답하도록 하였다. 설문지를 배포하는 과정에서 설문지 작성의 성실도를 높이고 회수 율을 높이기 위해 직접 방문 과 전화를 통해 설문의 취지를 설명하고 설문과 동봉된 안내문을 고취시켜주었다.
설문은 대기업과 공공기관 및 중소기업에 근무하고 있는 종업원을 대상으로 실시하 려고 했으나, 대기업과 공공기관에 근무하고 있는 직원들의 경우 응답율이 떨어지고, 설문지 회수가 제대로 되지 않아 광주·전남지역에 위치한 중소기업에 재직하고 있는 직원들을 대상으로 실시되었고, 설문조사 기간은 2017년 3월∼4월 이었다. 설문지는 모 두 500부가 배포되었으며, 회수된 설문 331부 가운데 응답이 불확실하거나 누락된 설 문 47부를 제외한 284부가 분석에 사용되었다.
2. 설문지의 구성
설문지는 모두 4개 분야 70개 문항으로 구성되었다. 영성 리더십을 확인하기 위하여 비전(5문항), 이타적 사랑(7문항), 신념(5문항)을 묻는 질문에 17개 문항이 사용되었으 며, 일터영성을 측정하기 위하여 의미 있는 일(6문항), 공동체 의식(6문항), 조직과의 가치정렬(6문항), 내면의 세계(5문항), 초월성(6문항)을 묻는 질문에 29개 문항이 사용 되었다. 또한 직무열의를 측정하기 위하여 활력(6문항), 헌신(5문항), 몰두(6문항) 등의 17문항, 선제적 행동에 7개 문항이 각각 사용되었다. 그리고 인구 통계적 특성을 확인 하기 위하여 6개의 설문이 사용되었다.
각 변수들의 측정 원천을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 독립변수로 활용하고 있는 영성 리더십은 본 연구에서는 직속상사(즉 팀장)를 대상으로 하고 있고 이 팀장이 비 전과 이타적 사랑, 그리고 신념을 바탕으로 하는 리더십을 갖추고 있는지를 측정한 것 으로서, 이들 부서장이 구성원의 내적인 동기를 높일 수 있는 영성적인 욕구들을 얼마
나 잘 발휘하고 있는지와 관련된 리더의 가치와 태도 및 행동적 요소들을 포함하고 있 다. 즉 구성원의 입장에서 리더가 보여주고자 하는 비전에 대해 어떻게 공감하고 공유 하고 있는지, 리더로부터 이타적인 정서적 애정을 경험할 수 있는지, 그리고 리더와 구 성원 간의 신념이 얼마나 상호작용을 형성하고 있는지 등을 측정하였다. 이 설문 항목 은 원래 Fry, Vitucci, & Cedillo(2005)의 연구에서 비롯된 것으로서 김하나 등(2012)의 연구에서도 측정치로서 타당성을 입증하고 있다.
<표 3-1> 설문지 구성 및 내용
구성개념 문항번호 문항수 항목의 원천
영성 리더십
비전 Ⅰ. 1～5 5
Fry, Vitucci,
& Cedillo (2005);
김하나 등(2012)
이타적 사랑 Ⅰ. 6～12 7
신념 Ⅰ. 13～17 5
일터 영성
의미있는 일 Ⅱ. 1～6 6
Miliman et. al.
(2003) Ashmos & Duchon
(2000) Petchsawang &
Duchon (2009)
공동체 의식 Ⅱ. 7～12 6
조직과의 가치정렬 Ⅱ.13～18 6
내면의 세계 Ⅱ.19～23 5
초월성 Ⅱ.24～29 6
직무열의
활력 Ⅲ. 1～6 6
Schaufeli et al., (2002)
헌신 Ⅲ.7～11 5
몰두 Ⅲ.12～17 6
선제적 행동 Ⅴ.1～7 7
Bateman & Crant (2000), Pitt, Ewing & Berthon
(2002) 인구통계학적
특성
성별, 연령, 학력, 직종,
직급, 근속년수 Ⅲ. 1～6 6
3. 자료의 분석
본 연구에서는 영성 리더십이 선제적 행동에 미치는 영향을 검토하고, 이러한 영향 력이 이루어지는 가운데 일터영성과 직무열의가 순차적으로 매개하는 역할의 의미성을 파악하고자 한다.
연구를 위한 자료 분석의 순서는 다음과 같다. 첫째, 설정한 가설을 통계적으로 검증 하기 위해 우선 데이터를 목측으로 검증하고 불성실한 데이터 등은 클리닝 차원에서 제거하고, 이후 SPSS v. 21 통계 패키지를 사용하여 변수들 간의 관계성을 검토하였 다. 둘째, 실증적인 통계 분석 방법으로서, 먼저 구성개념(construct)의 타당도를 측정 하였다. 각 구성개념들에 대한 탐색적 요인분석을 먼저 실행했다.
먼저, 연구모형을 기초로 설정한 가설관계를 실증적으로 검증하기 위하여 수집된 자 료는 데이터 코딩과 데이터 클리닝 과정을 거쳐 사회과학조사분석(SPSS v. 21) 통계 패키지를 이용하여 빈도분석을 실시하였다. 이후 탐색적 요인분석 등을 통해 현재의 구성개념들이 기존의 변수들과 동일 혹은 유사하게 요인화 되는지를 검토하였고, 동일 요인으로 구성된 설문항목들 간의 내적 일관성을 중심으로 신뢰도 조사를 실행하였다.
그리고 교차 적재된 항목들을 제거하고 일관성을 낮추는 항목들을 제거하는 과정을 거 쳤다. 일관성 분석은 Cronbach's Alpha 값을 활용하였으며 이러한 신뢰성 분석 이후 상관관계분석 및 다중회귀분석 그리고 매개분석을 위한 붓스트래핑 방법을 활용하였 다.
제 4 장 실증분석 및 가설검증
제 1 절 실증분석 1. 표본의 특성
본 연구에서는 이론을 바탕으로 설정된 연구모형에서 도출한 가설이 현실적으로 타 당한가를 파악하기 위하여 실증분석을 실시하였다.
실증분석에 사용된 자료는 설문조사 방법에 의해 수집되었다. 광주·전남에 위치한 중소기업에 근무하고 있는 일반직원 및 관리자, 경영자를 대상으로 설문지를 배포하였 으며, 설문조사 기간은 2017년 3월 7일부터 4월 30일에 걸쳐 총 500부가 배포하였다.
배포된 설문지 중 331부가 회수되었으며, 실증분석에서는 측정치의 신뢰도를 높이고 유용한 결과를 얻기 위하여 설문지 가운데 불성실하게 작성되었거나 응답이 일부 누락 된 설문지 등 불성실한 답변을 한 설문지 47부를 제거하였으며 284부의 설문지를 분석 에 최종 분석에 사용하였다.
본 연구의 설문에 응답한 표본의 특성을 살펴보면 <표 4-1>과 같다.
성별 표본 구성은 남성이 201명(70.8%), 여성이 83명(29.2%)으로 남성이 많았으며, 학력은 고졸이 107명(39.3%)으로 가장 많았으며, 전문대졸이 66명(24.3%), 대졸이 80명 (29.4%), 대학원이상이 17명(6.3%), 기타 2명(0.7%)로 나타났으며 근속년수는 6개월 미 만이 40명(14.1%), 6개월∼2년이 90명(31.8%), 2년∼5년이 77명(27.2%), 5∼10년이 39명 (13.8%), 10년∼15년이 21명(7.4%), 15년 이상이 16명(5.7%)이었다. 직급은 사원급이 177명(65.6%)으로 표본의 과반수 이상을 차지하고 있으며, 과장급이 33명(12.2%), 차장 급이 20명(7.4%), 부장급이 17명(6.3%), 임원급이 15명(5.6%), 기타 8명(3.0%)로 나타났 다. 연령으로는 30대가 102명(36.3%)으로 가장 많았으며, 20대가 75명(26.7%), 40대가 69명(24.6%), 50대가 35명(12.5%)이었다. 마지막으로 직종은 제조업이 247명(93.9%)으 로 표본의 대부분을 차지하고 있으며, 물류/유통이 6명(2.3%), 교육이 4명(1.5%), 기타 6명(2.3%)이었다.
<표 4-1> 표본의 특성
구 분 빈 도 비 율
성별 남 201 70.8
여 83 29.2
근무연수
6개월 미만 40 14.1
6개월～2년 99 31.8
2년～5년 77 27.2
5년～10년 39 13.8
10년～15년 21 7.4
15년 이상 16 5.7
최종학력
고졸 71 24.2
전문대졸 83 28.3
대졸 120 41.1
대학원졸 19 6.4
직급
임원급 15 5.6
부장급 17 6.3
차장급 20 7.4
과장급 33 12.2
사원급 177 65.6
기타 8 3.0
연령
20대 75 26.7
30대 102 36.3
40대 69 24.6
50대 이상 35 12.5
직종
제조 247 93.9
물류/유통 6 2.3
교육 4 1.5
기타 6 2.3
2. 신뢰성 및 타당성 분석 1) 신뢰성 검증
본 연구의 가설검증을 하기에 앞서 설문을 통하여 획득한 자료가 가설에 있는 변수들 의 개념을 얼마나 잘 포함하고 있는지를 확인하고자 신뢰성 분석을 실시하였다. 신뢰 성(reliability)이란 측정하고자 하는 개념을 반복하여 측정하였을 때에도 동일한 측정값 을 얻을 가능성을 의미하는 것으로서 측정의 안정성, 일관성, 예측가능성, 정확성 등으 로 표현될 수 있는 비체계적 오차와 관련된 개념이다.
신뢰성의 의의는 어떤 조사결과에 의해 이 조사결과가 부정확한 측정 자료에 의해 우연히 발견된 것이 아니라는 확신성을 줄 수 있다는 것에 있다(채서일, 2003). 그러나 신뢰성 있는 측정이었다고 해서 반드시 변수 간에 의미 있는 결과가 발견되는 것은 아 니다. 즉, 신뢰성은 연구결과와 그 해석을 위한 필요조건 일 뿐 충분조건은 아니라는 것이다.
본 연구에서는 측정도구의 신뢰성을 평가하기 위하여 내적일관성법을 실시하였다.
일차적으로 연구 개념을 측정하기 위한 각각의 항목들에 대한 응답과 이를 합산한 결 과치 간의 상관관계를 구하여 낮은 상관관계를 보이는 항목들을 제거하는 문항분석법 에 의해 항목선정과정을 실시하였다. 이와 같은 과정을 통해 확보된 설문항목들에 대 한 Cronbach's Alpha값을 통해 신뢰성을 측정하였다. 분석결과의 평가에 있어서는 문 항전체의 경우에는 α계수가 0.5이상, 개별문항의 경우에는 α계수가 0.6이상이면 충분히 신뢰도가 높다고 할 수 있다(Nunnally & Bernstein, 1994).
내적 신뢰성 검증을 위한 Cronbach's Alpha 분석결과 모든 차원들이 일반적으로 기 준 값 0.7을 초과함으로써 각 문항에 대한 신뢰성이 높게 나타났다. 반복 유사한 질문 은 각 항목간의 상관관계(Items to Correlation)를 구해서 상관관계가 낮은 값을 제거 함으로써 신뢰성을 높일 수 있다. 신뢰성을 분석한 결과는 아래의 <표 4-2>와 같다.
영성 리더십의 하위변수인 비전에 대해서는 α값이 0.955로 나타나 높은 신뢰도를 보 이고 있으며, 이타적 사랑에 대해서는 α값이 0.939, 신념에 대해서는 α값이 0.913으로 나타나 신뢰도가 높게 나타났다. 매개변수인 일터영성의 하위변수인 의미있는 일에 대 해서는 α값이 0.918, 공동체 의식 α값이 0.912, 조직과의 가치정렬 α값이 0.929, 내면의