1 ) 노동조합
일본 노동조합은 제2차 세계대전후 GH Q (연합군총사령부)의 민주개혁에 부응하여 조직률을 급격히 확대하면서 노동운동을 적극적으로 행하였다. 그 결과 1949년에는 노조조직률이 55.7%에 달하였다(大河內一男, 1956). 그러나 그후 조직률은 계속 감소하여 1998년에는 22.4%까지 내려갔다. 한편 조합원 총수는 계속 증가하여 1995년에 12,614천명에 이르지만, 1996년을 기점으로 감소로 전환하여 그후로는 계속 감소하고 있다. 1998년 현재 단위노동조합 수는 70,084개이고, 조합원 수는 12,093천명이다. 이처럼 일본 노동조합은 조 직률과 조합원이 계속 감소하고 있는 추세이다.
일본 노동조합은 대부분 기업별 노동조합이다. 그 때문에 교섭권은 기업 별 노동조합에 속하고 있다. 통상 기업별 노동조합은 산업별 노동조합을 조 직하고 춘투(春鬪)를 통하여 임금수준 등을 조정하지만 산업별 노조에게 단 체교섭권이 부여되어 있는 것은 아니다. 한편 신업별 노조는 전국중앙조직 을 결성하는데, 가장 큰 조직이 일본노동조합총연합회 (日本勞動組合總連合 會. 이하 연합 이라 한다)이다. 1998년 연합의 조합원은 7,475,892명으로 전 체 조합원의 61.8%를 점하고 있다. 그 외의 전국조직으로 전국노동조합총연 합 (全國勞動組合總連合)과 전국노동조합연락협의회 (全國勞動組合連絡協議 會)가 있지만, 전자의 조합원은 837,404명(6.9% ), 후자의 조합원은 269,684 (2.2% )명에 불과하다. 나머지 약 30%의 조합원은 전국조직에 가입하고 있지 않다.
2 ) 사용자단체
주요한 사용자단체로는 일본경영자단체연맹 ・ 경제단체연합회 ・ 경제동 우회 ・ 일본상공회의소 가 있지만, 노동조합의 상대역은 일본경영자단체연맹 (日本經營者團體連盟. 이하 일경련 이라 한다)이다. 일경련은 1948년 4월에 경영자여, 바르고 강하라 라는 슬로건을 내세우며 발족하였다. 당시 어수선 한 상황 가운데 세가지 사명, 즉 ① 경영도의(經營道義)의 고양, ② 기업내 에서 바른 인간관계의 수립, ③ 기업의 사회적 공헌을 내걸고 이후 지금까 지 활동을 계속하고 있다.
일경련은 구성단체를 통하여 산하 회원기업의 의견과 희망을 수렴하고 정 책위원회・특별위원회 등에서 심의하여 일경련의 정책으로 삼고 있다. 그리 고 이것을 제언・요망・주장 등의 형태로 널리 사회에 발표하고, 정부의 정 책 수립에 영향력을 행사하고 있다. 그 일환으로 일경련은 정부・정당・정 부부처 등과 대표간담회 등의 정기회의를 마련하여 의견교환과 희망사항을 전하고 있다. 또한 연합에 대해서도 대표간담회 등의 정기회의를 개최하고 있고, 사안에 따라서는 연합과 공동으로 정책을 제안하기도 한다.8 ) 일경련의 구성단체 수는 1999년 5월 현재 107개 단체이다.
그리고 노동조합의 직접 상대는 아니지만, 경제계를 대표하여 주로 정부 와 정당에 대하여 다양한 제안 등을 행하고 있는 경제단체연합회( 경단련 ) 에 대해서도 주목할 필요가 있다. 1946년 8월 16일에 발족된 이 단체의 목 적은 경제계가 직면하는 내외의 주요 과제의 해결을 모색하고 국가경제 및 세계경제의 건전한 발전에 기여하는 것으로 정해져 있다. 이 목적을 실현하 기 위해 정책별 위원회를 통하여 경제계의 의견을 수렴하고, 이를 정부・정 당 기타 관계기관에 대하여 제언을 하고 있다. 회원은 일본의 대표적인 1,007개 (외자기업 62사를 포함) 기업과, 제조업, 무역・유통, 금융, 에너지 등
8) 최근의 것으로 올해 10월 22일에 발표한 고용안정선언 을 들 수 있다. 여기서 고 용유지・안정이 가장 중요하고 긴급한 과제로 보아, 이를 위한 최대한의 노력을 정 부・사용자・노동조합 등에게 요청하고 있다.
의 주요 업종별 120개 단체 등으로 구성되어 있다.
3 ) 단체교섭
일본에서 단체교섭은 기업수준에서 이루어진다. 경영자는 노동조합과의 노사협의와 단체교섭을 개별기업단위로 하는 것을 노사관계의 기본으로 삼 고 있다. 기업그룹에서도 그룹수준의 단체교섭에 호의적인 경영자는 0.9%에 불과하다(일본노동연구기구, 1999a ). 그리고 단체협약 형태에 대해서도 많은 기업이 개별기업내의 노사에 의한 단체협약 체결이 바람직하다고 생각하고 있다.
이처럼 일본 경영자가 기업내 노사관계를 중시하는 것 등의 이유로 단체 교섭은 개별기업수준에서 이루어지고 있다. 그래서 상급 노동조합과 사용자 단체가 단체교섭 국면에서 하는 역할은 매우 제한되어 있다. 예컨대 연합의 경우 매년 11월경 다음 춘투의 임금인상 수준을 정하여 교섭목표로 제시한 다. 2,000년의 임금인상률은 기본급 기준으로 1% 이상(정기승급분을 포함하 면 3% 이상)으로 정하고 있다. 또한 연합은 개별근로자의 임금 목표로서 35 세의 생산기능직(고졸의 근속 17년)의 경우 31만 5000엔 이상, 35세의 사 무・기술직의 경우 33만엔 이상으로 정하고 있다(日本勞動硏究機構, 1999b ).
연합에 소속된 노동조합은 연합이 내건 임금인상률을 목표로 하여 춘투에 임하지만, 그 결과에 대하여 연합의 구속을 받는 것은 아니다. 연합의 역할 은 산하 노동조합이 도달해야 할 기준을 제시하는데 그치고 있다. 요컨대 단체교섭은 궁극적으로 기업수준에서 일어나는 노사간의 문제이다.
한편 일경련의 경우 연합과 같이 구체적인 임금인상률을 제시하는 것이 아니라 임금 등에 대한 기본적인 견해를 표명하는데 그치고 있다. 예컨대 1999년의 경우 임금인상보다 고용을 중시해야 한다 고 한 것이 그러하다.
이처럼 일본의 단체교섭은 실질적으로 개별 기업내에서 이루어지고 있다.
그리고 노동쟁의에 대해서 보면 총 노동쟁의 건수가 감소하는 추세지만, 1994년 이후 약간 증가하고 있다. 그러나 기업에 막대한 손해를 야기하는 반나절 이상의 동맹파업은 계속 감소하고 있다. 요컨대 일본의 노사관계는
안정되어 있다고 할 수 있다.
나 . 직업교육훈련에 대한 노사정의 입장
1 ) 노동조합의 입장
일본의 경우 노동조합은, 일본기업이 OJT 를 중심으로 자주적인 직업훈련 을 광범하게 수행하고 있는 점 때문에, 이를 쟁점화하고 있지 아니하며 노 동조합이 기능할 여지도 크게 제한되어 있다(후술하는 2. 국가수준에서의 노조 참여 참조).
2 ) 사용자의 입장
일본 기업은 자기 기업에 필요한 인재는 스스로 육성한다 는 방침과 관행 에 의해 자주적으로 직업훈련을 실시하여 왔다. 이러한 관행에서 OJT 가 교 육훈련의 주된 수단이 되어 있고, 지금도 OJT 가 가장 중요한 역할을 하고 있으며, 장래에도 기업 인재육성의 큰 지주가 되어 있다. 그러나 일본 기업 은 과거에 비해 인재육성・교육훈련 강화에 대한 적극적인 자세가 약간 완 화되고 있다. 대신에 종업원 개인의 자기계발에 큰 기대를 걸고 있다. 삼화 종합연구소(三和總合硏究所) 조사에 의하면, 기업이 핵심인력의 직무능력을 육성하기 위해 가장 중시한 것이 개인에 의한 자기계발 (70% )이었다(삼화총 합연구소, 1997)이었다.
그리고 경단련은 1999년 10월 19일 발표한 산업경쟁력 강화를 위한 제언:
국민의 풍요를 실현하는 고용・노동분야의 개혁 의 내용 가운데 종업원 개 인의 자기계발의 중요성에 대하여 다음과 같이 쓰고 있다. 즉 근로자 개개 인의 생산성 향상을 통하여 국민의 가득력(稼得力)을 높여나가기 위해서는 개개인의 직업능력을 향상시켜 나가는 것이 불가결하다. 향후 이 과제를 해 결하기 위해서는 기업업무를 통한 OJT 외에도 개인의 자조노력이 매우 중 요하다. 그러므로 개인은 스스로 인적자본인 점을 깊이 인식하여 자기계발
에 적극적으로 참여하지 않으면 안된다. 경단련은 이러한 근로자의 자기계 발을 높이기 위하여 기업은 시간과 비용을 지원하는 한펴 근로자의 자기계 발의 성과를 인사고과로 연결시키는 것이 필요하다고 제안하고 있다.
앞으로 일본 사용자는, 종신고용 관행하에서 필요한 인재를 확보・조달하 기 위한 회사내 교육훈련을 중시하면서도, 종업원 개인의 자기계발에 의한 직업능력 향상을 과거보다 더 강하게 요구하고 있는 것으로 보인다. 이를 뒷받침하기 위하여 개별 기업뿐만 아니라 정부의 지원도 강화될 것으로 예 상된다.
3 ) 정부의 입장
정부의 직업훈련에 대한 입장은, 대별하면, 지금까지 세 차례 변화하였다 고 할 수 있다. ① 1970년대 초기까지 공공직업훈련을 중시한 시기, ② 그후 직업훈련에서 민간기업이 역할을 적극적으로 인정하고 민간기업에 대한 지 원을 중시한 시기, ③ 최근 특히 1995년 제8차고용대책기본계획 수립 이후 개인의 자기계발에 의한 직업능력 향성을 중시하는 시기가 그것이다. 개인 의 자기계발에 의한 직업능력의 향상의 전형적인 예가 1998년 시작된 교육 훈련급여제도이다.
노동성이 작성하고 내각이 1999년 8월 13일 의결한 제9차 고용대책기본 계획 가운데 근로자의 고용안정을 도모하려면 근로자는 자기의 목적・직 업경로의 설계에 따라서 현재 고용되어 있는 기업뿐 아니라 널리 산업일반 에 통용되는 직업능력의 개발・향상에 적극적으로 참여하여 개인의 취업능 력 향상에 노력하는 것이 중요시되고 있다 고 지적하면서, 근로자의 자기계 발을 지원하기 위해 상담지원과 정보제공체제의 정비 등 근로자의 참여 환 경을 정비할 필요가 있다고 하고 있다.
앞으로 일본 정부는 공공직업훈련과 기업직업훈련에 대한 지원을 유지하 면서, 근로자의 자발적인 직업능력개발을 위한 환경의 정비 쪽으로 정책의
앞으로 일본 정부는 공공직업훈련과 기업직업훈련에 대한 지원을 유지하 면서, 근로자의 자발적인 직업능력개발을 위한 환경의 정비 쪽으로 정책의