1 ) 노동조합
프랑스의 노동운동은 노동조합 조직률이 낮고(1995년 기준 9.1% ), 이념에 따라 노동조합이 분열되어 있다. 그 대신 프랑스의 노동운동은 고도로 중앙 집권화되어 있다. 노동조합총연맹들은 산하 가맹 노동조합들에 대하여 강력 한 통제력을 행사하고 있다.
최상급노조로는 조합원 150만명으로 조직규모가 가장 큰 프랑스노동조합 총연맹(CGT : Confédération Générale du T r av ail. 이하 CGT 라 한다)이 있 고, 그 외 프랑스민주노동총연맹(CF DT ), 근로자의힘(CGT - F O), 기술직・관 리직근로자총연맹(CF E - CGC), 프랑스기독교노동조합총연맹(CF T C) 등이 있 다.
2 ) 사용자단체
노동조합의 경우 조직률이 낮고 분열되어 있는 것과는 대조적으로, 사용 자는 하나의 전국중앙조직에 가입되어 있다. 이 조직은 프랑스 전체 기업의 약 75%가 가입하고 있는 프랑스기업운동 (M ouv em ent des entr eprises de F r an ce. 이하 M EDEF 라 한다)이다.3 )
3) MEDEF는 1998년 10월에 현장기업주의 지원 강화를 모토로 하는 새 지도부가 들어서면서 종전의 전국사용자협의회 (CNPF :Conseil national du patronat fr ançais ) 라는 명칭을 변경한 것이다(Bilous , 1998).
3 ) 단체교섭
프랑스 기업의 경우, 얼마간 예외는 있지만, 노동조합과 직접 교섭하지 않 는다. 대신 단체교섭은 배타적으로 사용자단체에 의하여 수행되고 있다. 사 용자단체와의 단체교섭에는 전국적・산업별・지역별 교섭이 있다.
전국적인 단체교섭은 사용자의 최상급단체와 프랑스노동조합총연맹 사이 에 이루어진다. 전국적인 단체교섭은 임금문제 뿐만 아니라 연금, 실업급부, 퇴직금여, 직업훈련, 근로조건, 작업시간 등에 관한 전국적 협약을 체결하고 있다.
산업별 단체교섭은 산업별 노동조합과 관련 사용자단체(보통은 M E DEF 에 가맹된 사용자단체)간에 이루어진다. 이러한 산업별 단체교섭이 전통적인 형 태이다. 노사가 산업별 교섭을 선택한 것은 전술적 이유뿐 아니라 이념적 이유 때문이기도 하다. 산업별 협약은 그 적용범위가 넓기 때문에 조직률이 낮은 프랑스의 노동조합에게 유리하였다. 반면에 사용자의 입장에서는 산업 별 협약이 관련 산업부문의 최저 근로조건기준만을 정하는 점과, 산업별 협 약을 이유로 들어 기업 또는 사업장수준에서 노조 승인을 거부할 수 있는 점 때문에 이에 호의적이었다.
지역별 단체교섭은 산업별 노동조합과 사용자단체의 지역지부간에 이루어 지며, 산업별 단체협약을 보완하는 기능을 수행한다.
그런데 단체교섭의 역사를 보면 근로자의 보호와 급부에 관한 사항은 처 음에 전국수준에서 전국사용자협회와 노동조합에 의해 교섭된 후에 이들 양 자의 지지를 받아 법률로 채택되는 경우가 많았다.
4 ) 종업원대표조직
프랑스에서 근로자참여의 고전적인 형태는 1936년에 법적 지위를 획득한 종업원대표(délégu é du per sonnel)이다. 이는 대규모의 파업을 경험한 후 정 부가 양보한 조치중 하나로 사용자에게 강제되었다. 종업원대표가 노동조합
원일 필요는 없다. 그의 임무는 개별근로자가 제기한 고충을 처리하는 것이 며 실제로 그 역할은 매우 제한적이다.
기업위원회(Com it é d ' entr eprise)는 제 2 차대전 직후에 도입되었다. 이 위 원회는 3인- 15인 사이의 근로자대표로 구성되지만 사용자대표가 회의를 주 재한다. 기업위원회는 근로자 50인 이상의 기업에 대하여 조직이 강제되며, 70% 이상의 기업이 이를 조직하고 있다. 생산직 및 사무직 근로자, 중간 및 고위관리자는 그의 인원수에 비례하여 선출된다.
기업위원회의 기능은 협의 를 위한 것이다. 이것은 거부권을 행사하거나 공동결정을 할 권한을 갖고 있지 못하다. 다만 사용자측은 위원회에 대하여 정보를 제공해야 하며 월 1회 회의를 개최해야 한다. 사용자가 기업위원회 에 제출해야 할 정기보고서는 그 내용이 매우 상세하다. 주문량・생산계 획・고용량 그리고 근로조건에 영향을 미칠 수 있는 변화 등에 대한 분기별 자료가 포함되어 있다. 그러나 기업위원회는 노사간의 대립관계 때문에 사 용자뿐 아니라 노동조합에 의해서도 외면되고 있다. 따라서 대부분의 기업 위원회는 기업정책보다는 복지서비스, 특히 식당・도서관・크리스마스 파티 와 같은 서비스에 주력하고 있다.
1968년 이후에는 위에서 말한 기관과 병행하여 사업장에 노동조합 지부 (s ect ion sy n dicale )가 설치되었다 (그 이전에는 지부를 설립하는 법적 권리가 노동조합에 없었다). 일정규모 이상의 기업에서 노조 지부는 사무실과 기타 편의시설을 가질 수 있고 독자적인 위원을 임명할 수 있다. 이들 위원은 근 로시간중에 조합비를 징수하거나, 게시판 사용 또는 유인물 배포, 월례집회 를 개최할 수 있다. 미테랑 정부는 조합위원에게 직무수행을 위한 유급 활 동시간을 늘리는 한편, 조합위원이 사업장내에서 자유롭게 이동하는 것을 인정해줌으로써 노동조합의 권리를 확충시켰다. 이들 노조대표는 위에서 말 한 종업원대표와 다르다. 그러나 실제로는 종업원대표의 65%가 조합원이다.
이러한 일련의 대표제도는 특정 정치집단이나 특정 사회적 사건에 부응하 여 설치된 것이다. 종업원대표는 1936년에 인민전선에 의해, 기업위원회는 해방기인 1945년에, 그리고 사업장 노동조합지부는 1968년 미테랑정부의 오
루(Aur oux ) 개혁에 의해 각각 설치되었다. 일반적으로 말하면 종업원대표는 개별근로자의 고충을 처리하고, 기업위원회는 사업장 협의를 담당하는 한편, 노동조합지부와 그 위원(st ew ar d )은 소속 노동조합을 대표하고 사업장에서 의 단체교섭에 참여한다.
나 . 직업교육훈련에 대한 노사정의 입장
프랑스 직업훈련제도의 특징 중 하나는 노사에 의한 공동관리제도이다.
이 제도는 1970년 7월 노사단체 모두가 서명하고 모든 산업에 적용된 전국 협약(nation al agr eem ent )에 의해 도입되었다. 이 협약의 내용은 근로자에게 유급으로 직업훈련을 받을 권리를 부여하되, 그 재원을 사용자에게 부담시 키고(훈련의무제의 도입), 기금은 노사가 공동관리한다는 것이었다. 이 협약 은 다음해인 1971년에 들로르법(loi Delor s )으로 제정되게 된다. 그리고 이 시기 이후에도 훈련관련 주요 입법의 거의 모두는 전국산업간협약(n ational cr os s - sect or a gr eem en t )을 토대로 제정되어 왔다(Vin cent , 1998 ).
최근에 정부는 직업훈련의 개혁을 위하여 직업훈련의 진단・도전・과 제 (La form ation pr ofessionn elle. Diagn ostics, défis et enjeux )라는 제목의 백서를 제출하였다. 여기서 단체협약에 의해 보장되고 직장 이동시에도 가 져갈 수 있는(port able) 개인의 훈련받을 권리를 창설할 것과, 직업 경험과 지식에 대한 인증을 강화하여 일의 세계로부터 학교 내지 전문과정에의 전 이를 용이하게 할 것을 제안하고 있다(Br aud, 1999).
한편 사용자단체는 교육훈련에 대한 노사의 공동관리원칙을 준수하되 그 범위와 방식을 재검토한다는 입장을 취하고 있다. 예컨대 M EDEF 는 사회 적 보호의 여러 영역 중 어떤 것이 정부기능에 위임되어야 하고, 노사의 관 리에 맡겨져야 하며, 민간부문에 남겨져야 하는가를 노동조합과 협의 할 것 이라고 하면서, 교육과 훈련은 M EDE F 의 새로운 활동영역으로서 강조되고, 미래에 있어서 참된 공동관리영역으로 특징지어질 것이지만 이것을 좀더 기
업중심적으로 변화시켜야 할 것 이라고 한 M EDE F 의 회장의 발언이 그것이 다(Bilou s , 1998).
노동조합은 훈련기회의 불평등과, 훈련결과에 대한 승인(즉 훈련이 임금인 상에 결부되는 것)의 부족, 그리고 청소년에 대한 기초훈련 부족을 공통적으 로 문제삼고 있다. 나아가 CGT 는 근로시간의 10%를 훈련에 사용할 수 있 는 권리와 회사의 훈련계획(재직자훈련)에 대한 실질적인 참가를 매우 강조 하고 있다. CF DT 는 훈련시간누적사용제(tr aining tim e capital: 근로자의 권 리로 되어 있는 훈련시간을 누적하여 한 번에 활용할 수 있는 제도) 및 재 원의 공동부담(즉 근로자도 재원 및 시간을 부담하는 것)을 통하여 훈련기 회가 근로생애기간에 걸쳐 적정하게 분산될 수 있도록 할 것을 강조하고 있 다. 이것에 대하여 CGT 와 F O는 훈련비용을 근로자가 부담하는 원칙에 강 하게 반발하면서, 이를 내용으로 하는 1991년 전국산업간협약의 서명을 거 부하였다(Vin cent , 1998).