3. 경제개혁 이후 노동운동 및 대응의 변화 4. 인도 진출 한국기업의 노사관계 및
유의사항
인도의 경제개혁 이후 노동시장의 변화와 시사점
노사관계는 일반적으로 대립적이다. 기업소유자(주주)나 경영자는 경 영 전권을 행사하는 한편 기업의 잔여수익, 즉 생산물 판매로 벌어들인 수입에서 생산요소 투입비용을 제외한 나머지를 가급적 많이 확보하고자 한다. 반면 노동자나 노조는 잔여수익을 공유하려고 하며 경영권에도 참 여하려고 한다.
87)
노사 대립을 평화적, 합리적으로 해결하기 위한 관련 제도나 정책이 노사(관계) 제도 혹은 정책이다. 노사 제도나 정책은 정부 의 간여가 불가피하다. 따라서 노사관계는 노사정 관계이기도 하다. 이러 한 노사관계는 생산 환경은 물론 경제 및 노동시장, 정치적 ․ 사회적 상황 변화에 따라 변화한다.본 장은 인도의 노동시장 제도, 특히 노사관계에 중점을 두어 살펴보았 다. 먼저 인도 노동시장의 구조에 대해 살펴보고 노동시장 관련 제도에 대해 노사관계를 중심으로 정리하였다. 이후 인도의 노사관계 변화를 1991년 경제개혁정책 도입 이전과 이후로 나누어 전반적으로 살펴보았 고,
88)
개혁개방정책 추진 이후 노동운동과 이에 대응하는 고용주, 정부, 사법부 등의 변화를 살펴보았다. 이와 함께 인도 진출 우리 기업들의 노 사관계와 유의사항을 정리․분석하였다.87) 조우현(2010), pp. 616~617을 참고하여 서술하였다.
88) 인도의 노사관계를 포함한 노동제도의 경우 1991년 이후 변화가 가장 적은 분야이므로 경제개혁 이후의 2장에서의 시기 구분은 적용하지 않았다.
1. 인도 노동시장의 구조와 제도
인도는 농업을 포함한 1차 산업이 고용의 60% 이상을 차지하고 있으 며, 이 비중은 1977년 78%에서 2004년 66%로 1991년 경제개혁과 무관 하게 변화는 상대적으로 적은 편이다(Srinivasan 2010, p. 102). 하지만 이에 대한 자세한 데이터의 획득은 어려우며 대부분의 노동시장 데이터 는 공식부문(formal sector)에 한정되어 있다. 본 절에서는 우리가 주로 다루고 있는 인도 노동시장 데이터의 범위에 속하는 공식 부문을 중심으 로 노동시장 구조를 알아보았다. 또한 다음 장에서 다루게 될 인도의 노 사관계 위주로 인도의 노동법 및 제도를 정리하였다.
가. 인도 노동시장의 구조 1) 조직화/공식 부문
인도 노동시장을 구분할 때 주로 조직화․비조직화 부문 또는 공식․비 공식 부문으로 분류한다. 인도에서 조직화 부문(organized sector)의 정의 는 매우 광범위하며 제조업, 임업(forestry), 은행, 보험, 건설, 전기, 철도 등 거의 모든 분야를 포괄한다. 기본적으로 조직화 부문은 1, 2, 3차 산업 (primary, secondary, tertiary)의 모든 기업 중 예산회계 관련 서류나 보고 서를 갖추고 있으며 정부규칙과 규제가 적용되는 기업들이 이에 속한다 (Sahoo 2010, p. 37, p. 46).
제조업으로 한정해서 보면 조직화 또는 등록(registered) 부문의 정의는 좀 더 명확해진다. 제조업에서 조직화 부문 기업은 10명을 고용하며 전기 를 사용하는 사업장, 또는 20명 이상을 고용하는 곳을 말한다(Sen, Saha,
and Maiti 2010, p. 6). 이러한 기업들은 1948년 제정된 ｢공장법(Factories Act of 1948)｣에 의거 관련 기관에 등록하는 것이 필수이다. 따라서 조직 화와 등록이란 단어를 혼재해서 쓰곤 한다. 또한 100명 이상 고용 기업은 각종 고용보호법의 적용을 받아 정규직 고용자들에 대한 해고가 매우 어 렵다(Sen, Saha, and Maiti 2010, p. 6).
조직화, 등록(registered), 또는 공식(formal) 부문의 세 가지 단어가 혼재 해서 쓰이며, 다소간의 차이는 있으나 거의 같은 개념이라고 봐도 무방하며 반대개념으로 비조직화, 비등록, 또는 비공식 부문 등의 용어를 들 수 있다.
2) 노동시장 구조 변화 관련 최근 이슈
인도 노동시장은 조직화 부문 고용이 전체고용의 약 8~10% 정도를 차 지하나 GDP에 대한 기여도는 75%에 이른다(Sahoo 2010, p. 37). 전체 조직화 부문 고용 중 공공부문은 약 75%를 차지한다. 제조업의 조직화 부문 고용은 약 8백만 명 정도로, 전체 노동인구의 약 2%를 차지하며 제 조업 전체의 약 20%이지만, 전체 GDP의 11%를 생산하고 있다(Nagaraj 2004, p. 3387; Sen, Saha and Maiti 2010, p. 6).
1991년 경제개혁 이후 최근까지 조직화 부문 고용은 마이너스 성장을 보 였는데, 주요인은 조직화 부문 중 공공부문 고용의 급격한 감소였다(Nagaraj 2004, pp. 3388-3389). 조직화 부문 고용 중 민간부문은 1991년 경제 자유 화 이후 증가하였으나, 공공부문의 감소로 인해 전체적으로는 감소하였다.
하지만 민간부문 중 금융, 보험, 부동산, 교통, 창고, 통신, 도소매업 등의 고용은 상승세를 보였다. 따라서 전체적으로 보면 인도경제는 1991년 경제 개혁 이후 고용없는 성장을 보이고 있다(Sahoo 2010, pp. 38-39).
1980년대 이후 인도 노동시장은 비조직화․비공식화(informalized)의 추세를 보이고 있다는 것이며, 친노동 성향의 제도와 수입에 따른 경쟁심 화에 노출된 기업일수록 계약직 고용을 늘리는 경향이 있다(Sen, Saha and Maiti 2010, p. 29). 즉 비공식 부문 고용의 증가와 공식 부문 제조업의 비정규직(temporary), 계약직(contract), 하도급(subcontracting) 고용 증가 의 문제에 직면하고 있다는 것이다(Goldar and Aggarwal 2012, p. 163).
또한 사용자, 즉 기업에 불리한 노동시장 규제, 즉 고용과 해고에 대한 규 제는 고용인의 채용과 해고에 대한 조정비용을 발생시킴으로, 사용자는 정규 직(permanent employee)에 대한 고용을 줄이게 된다(Rajeev 2009, p. 181).
나. 인도 노동법의 구조 및 특징
인도 노동법의 기본구조는 근로조건, 임금 및 급여, 사회보장, 노사관 계의 네 가지로 구분할 수 있으며, 약 50여 개의 연방법과 150건에 달하 는 주 노동법으로 구성되어 있다(Saini 2012, p. 30). 하지만 거의 모든 법들은 조직화 부문 근로자들에게만 적용된다.
인도의 헌법은 주정부에 다양한 분야에 있어 규제할 수 있는 권한을 부 여하고 있는데, 특히 특정분야에 있어서 주정부는 주정부만의 법을 제정할 수 있고, 중앙정부에서 제정한 법 또한 개정할 수 있으며, 특히 주정부는 중앙정부에서 통과된 법의 집행을 위한 구체적인 행정규칙(administrative rules)과 절차를 결정할 수 있는 권한이 있다(Gupta, Hasan and Kumar 2009, p. 54). 노동시장과 상품시장 관련법은 주정부가 법의 집행과 실행 에 대한 제량권이 있는 범주에 속한다(Gupta, Hasan and Kumar 2009, p. 54). 인도는 노동법 관련 입법권한이 중앙정부와 지방정부에 고루 있
는데, 특히 주정부는 중앙정부의 노동법을 개정하고 부차적인 법률을 제 정할 수 있다(Hasan, Mitra, and Ramaswamy 2007, p. 468). 예컨대 100 인 이상 고용을 한 기업은 근로자의 임금삭감 또는 해고 시 주정부의 승 인을 받아야 한다(Hasan, Mitra, and Ramaswamy 2007, p. 468). 이러한 이유로 1991년 경제개혁 이후 다양한 분야에서 뚜렷한 변화가 있었으나 노동법은 예외였다. 따라서 본 연구에서는 경제개혁에 따른 노동법 및 제 도 변화에 대해 논하기보다는 인도 노동법에 대한 간단한 소개에 중점을 두었다.
89)
특히 제4장에서 다루는 노사관계 관련법에 중점을 두었다.다. 노사관계 관련법
인도의 노동제도는 사용자와 근로자와의 관계에 대한 규정을 노동조합 법, 산업고용법, 노동쟁의법의 3가지 법으로 규정한다(Saini 2012, p. 32).
이외에도 계약노동법과 공장법도 노사관계에서 매우 중요한 역할을 하고 있다. 본 절에서는 이 제도들에 대한 주요 특징을 다루었다.
1) ｢노동쟁의법(Industrial Dispute Act)｣
1947년에 제정된 ｢노동쟁의법(the Industrial Dispute Act of 1947)｣은 노동쟁의에 대한 조정, 중재, 판결 절차를 규정하여 노사의 갈등을 다루는 법으로, 노사관계 관련법 중 가장 중요한 법이다(Saini 2012, p. 36). 이 법에 따르면 공장근로자의 경우 주요 업무에 종사하였으며 1년 이상 근속 을 하면 사용자가 임의로 근로자를 해고할 수 없도록 규정하고 있다(Rajeev
89) 인도 노동법에 대한 보다 자세한 내용은 Saini(2012), Anant et al.(2006)을 참고하기 바란다.
2009, p. 170). 해고 시 해고근로자가 재취업할 때까지 월급의 절반을 보조 해 주거나 상당금액을 보전해주어야 하며, 인원삭감(retrenchment)의 경우 사전에 적절한 이유를 반드시 공고해야 한다(Anant et al. 2006, p. 243).
이 법의 가장 큰 문제는 공식부문의 근로자들에게만 적용되는 법으로, 계 약직 및 임시직 근로자는 노동쟁의법에 따른 혜택을 전혀 보지 못한다는 것이다(Sen, Saha, and Maiti 2010, p. 6).
2) ｢노동조합법(Trade Union Act)｣
1926년 영국 식민지시기에 만들어진 노동조합법은 노조의 등록 방식 을 정함으로써 노사관계에서 근로자를 위한 노동조합을 구성하는 것이 주목적이다(Saini 2012, p. 32). 모든 근로자들이 가입할 수 있으며, 특히 공식, 비공식 부문 모두에 해당되는 법이다(Anant et al. 2006, p. 248).
인도 노동조합의 두드러진 점은 일정 수 이하의 외부인도 노동조합에 가 입할 수 있으며, 이를 근거로 대부분의 노조는 정치 정당과 연합을 하는 등 정치적인 색채가 매우 강하다는 것이다. 전통적으로 노조 대부분은 임 원의 일부를 정당 산하 노조를 통해 선임하고 있으나, 이러한 경향은 줄 어드는 추세를 보이고 있다(Saini 2012, p. 33).
3) ｢산업고용(업무규정)법(Industrial Employment(Standing Orders) Act)｣
1946년에 제정된 산업고용법은 근로자들의 근로규정을 상세하게 규정 하고 이를 근로자들에게 주지시키는 것이 목적이다(Anant et al. 2006, p.
249). 대부분의 주에서는 근로자 100인 이상 기업에 적용하나, 몇몇 주에
서는 50인 이상으로 보다 포괄적이다(Saini 2012, p. 34). 이 법은 주로 노동계약이 완전하고 공정하며 법적 구속력이 잘 정비되도록 하는 것을 우선시 한다(Anant et al. 2006, p. 249). 특히 이 법의 문제는 근로자의 과실에 의한 정직 시, 근로자에게 정직수당을 지급해야 한다는 것이다. 정 직수당은 최근 3개월 평균임금의 50%로 규정되어 있으며, 3개월 이상인 경우 75%로 상향 조정된다(Saini 2012, p. 34). 이는 사용자의 근로자에 대한 부당한 처분에 대한 보호로 해석될 수 있으나, 반대로 근로자들의 도덕적 해이(moral hazard)를 일으킬 여지도 다분하다.
4) ｢계약노동(규제 및 폐지)법(Contract Labour (Regulation and
4) ｢계약노동(규제 및 폐지)법(Contract Labour (Regulation and