본 연구는 청년 취업성공패키지를 사례로 고용서비스 민간위탁의 정책집행영 향요인을 분석하고 설명함으로써 집행관련자들의 상호작용이 고용서비스의 성 과와 질에 영향을 미칠 수 있다는 시각을 제공하였다는 점에 이론적 함의를 찾을 수 있다. 즉 정책집행에서 정책내용 요인, 정책집행 요인, 정책대상 요인 은 서로 영향을 주고받으며 상호작용 하에서 집행과정의 전체적 틀을 만들어 간다고 할 수 있다.
청년실업이 날로 증가하고 있는 현실에서 고용서비스에 대한 사회적 관심과 수요도 점점 높아지고 있다. 더불어 고용서비스정책의 발전으로 인해 고용서비 스정책 연구에서도 정책집행연구의 필요성은 점점 증가하고 있다. 대인서비스 의 특성을 가지고 있는 고용서비스정책의 타당성과 적합성을 파악하기 위해서 는 일선에서 관련 행위자들에 의해 발생되는 정책의 내용이 어떠한지를 분석 해야만 한다. 또한 고용서비스정책의 전달은 정부와 민간이 복잡하게 상호작용 하고 있다. 정책대상자들도 다양한 유형과 복잡한 욕구를 가지고 있다. 이러한 특성을 지닌 고용서비스정책의 집행연구는 적절한 접근방식과 이론적 기반을 제공한다고 할 수 있다.
정책의 내용이 명확하고 일관성 있게 추진될 때 정책의 성과와 서비스의 질 에 지대한 영향을 미칠 수 있다는 점을 확인하였다. 정책내용의 명확성과 일관 성은 집행자가 무엇을, 어떻게 해야 하는지에 대해 구체적인 방향을 제시해 줌 으로써 집행의 성공가능성을 높여준다. 정책내용이 명확하지 못하고 일관성이 결여되면 집행관련자들에게 정확한 내용의 전달이 어렵게 된다. 집행자들에게 는 혼란을 초래하는 원인이 된다. 고용서비스는 대인서비스로서 취약계층 즉
사회적 약자를 대상자로 한다. 하여 고용서비스의 질은 서비스를 전달하는 엄 무담당자와의 상호관계를 통해 이루어진다. 집행과정에서 일관성의 결여는 일 선의 업무담당자에게 스트레스 상황으로 작용하게 된다. 이로 인해 정책대상자 에게 부정적인 영향을 미치게 되어 성과와 서비스 질의 저하로 이어질 것이다.
고용서비스를 제공하는 인적자원의 전문성은 고용서비스의 성과와 서비스 질 에 밀접한 연관성이 있음을 분석하였다. 전문성은 경력(근속연수)과 교육에 의 해 높아질 수 있다. 따라서 고용서비스 시장에서 인적자원의 고용과 교육의 문 제를 민간위탁기관의 재량에 맡기는 것은 결국 고용서비스의 성과와 질에 대 한 보장을 담보하지 못 할 가능성이 크다고 볼 수 있다. 고용서비스의 인적자 원에 대한 관리는 성과와 서비스 질에 대한 관리책임을 가지고 있는 정부에서 관리하는 것이 타당하다고 할 수 있다.
2. 정책적 함의
본 연구의 취업성공패키지의 성과와 서비스의 질에 영향을 미치는 집행요인 에 대한 정책적 함의는 다음과 같다.
첫째, 전문성이 있는 인적자원의 확보가 중요하다. 전문성이 있는 양질의 인 적자원 확보는 고용의 안정성을 보장해 줄 때 가능하다. 더불어 처우를 시장가 격에 맞추어야 한다. 정규직임에도 불구하고 성과평가에 의해 재계약 여부가 결정되는 종사자들은 고용의 불안정으로 인해 심한 스트레스에 시달린다. 이에 반해 무리한 성과평가 지표는 실적에 대한 심한 압박을 받을 수 밖에 없는 구 조이다. 고용서비스의 집행과정은 종사자가 참여자에게 고용서비스를 직접 제 공하는 단계이다. 따라서 집행자인 업무담당자의 행태는 참여자의 인식에 큰 영향을 준다. 실제로 현장에서는 업무담당자의 전문성 부족으로 인한 불만과 민원이 많이 제기되고 있다. 전문성은 경력(근속년수)과 연관되어 있음에도 불 구하고 경력자를 확보하기가 쉽지 않은 현실이다. 다양하고 복잡한 욕구를 지
닌 참여자와 행정업무로 인해 업무의 강도가 높다. 이에 반해 처우는 열악하 다. 이는 종사자의 소진의 원인이 되고 이직으로 이어지는 악순환을 초래한다.
둘째, 성과평가 지표 방식에 대한 점검이 요구된다. 성과평가는 민간위탁기관 의 생존과 관련이 있다. 취업성공패키지는 최소성과기준을 충족하면서 전국의 민간위탁기관들을 1등부터 626등까지 줄 세우기 방식의 평가이다. 최소성과기 준은 매년 상승하고 있다. 매년 최소성과기준을 충족하지 못하면 약정해지 된 다. 또한 무리한 수준의 성과평가 지표는 참여자에 대한 전문성 있는 상담을 하기에는 한계로 작용한다. 약정해지를 두려워하는 기관과 종사자 입장에서는 자구책을 강구하는 기회주의 행동의 유인으로 작용할 수 있다. 이는 고용서비 스 질의 저하로 이어지는 악순환을 초래할 수 있다. 더불어 성과평가 시 지역 별·산업별 특성을 고려하지 않고 전국을 일률적인 기준에 의해 평가하다보니 형평성 측면에서 갈등의 여지가 있다. 또한 취업 인센티브 규모는 위탁기관의 수익성을 결정하는 요인이자 위탁기관의 사업성과 결과물이다. 하여 위탁기관 입장에서는 최대한 취업을 많이 시키는 전략을 선택할 것이다. 그렇다면 취업 인센티브와 성과평가가 중복될 필요가 있는지에 대해서도 점검이 요구된다.
셋째, 계약기간에 대한 점검도 필요하다. 매년 성과평가의 결과에 의해 재계 약을 하는 구조이다. 민간위탁기관 입장에서는 중장기적인 관점에서 시설투자 와 인력채용이 곤란하여 사업의 안정적인 운영에 방해요인으로 작용하고 있다.
종사자 또한 고용의 불안정으로 인해 심리적 스트레스로 작용한다. 이윤의 극 대화를 추구하는 위탁기관은 재계약을 위해 기회주의 행동을 할 유인이 작용 한다. 이는 서비스 질의 저하로 이어지게 된다. 성과와 서비스 질을 높이기 위 해서는 민간위탁기관의 기회주의 행동을 방지하여 서비스의 질을 높일 수 있 도록 유인구조를 설계하여야 한다. 매년 성과평가에 의한 재계약 시스템은 장 기적으로는 양질의 민간위탁기관이 진입을 포기하는 결과를 초래할 수도 있다.
넷째, 정책대상 집단인 참여자에게는 엄격한 의무조항의 부과와 업무당당자 에게는 패널티를 부여할 수 있는 재량권을 부여해야 한다, 고용복지의 성격을
지니고 있는 취업성공패키지는 서비스의 제공과 지원금을 지급한다. 참여자 중 일부는 취업이 아닌 단순히 지원금의 수령을 목적으로 참여하는 기회주의적인 참여자도 있다. 지원금의 지급 요건이 까다롭지 않고 형식적인 면이 있기 때문 이다. 기관과 종사자들 입장에서는 힘든 유형의 참여자이다. 그럼에도 불구하 고 중도탈락으로 처리 시 평가에 미치는 불이익으로 인해 제재를 가할 수가 없는 상황이다. 이로 인해 성과와 서비스의 질의 저하를 가겨올 수 있다. 성과 와 서비스의 질을 높이기 위해 참여자에게 엄격한 의무조항의 지원금 지급요 건을 부과 하여야 한다. 또한 업무담당자에게는 기회주의적인 참여자를 중도탈 락 시킬 수 있는 재량권을 부여해야 한다.
3. 향후 연구방향
본 연구는 고용서비스정책에서 실제로 정책이 실현되는 집행현장의 중요성을 간과하는 한계를 극복하고자 정책집행이론을 적용하여 어떤 요인이 성과와 서 비스 질에 영향을 미치는지를 설명하고자 시도하였다. 그러나 본 연구는 다음 과 같은 한계를 가지고 있다.
첫째, 일반화의 문제이다. 본 연구는 고용서비스 민간위탁의 집행영향요인을 분석하기 위해 우리나라 대표적 고용서비스라 할 수 있는 취업성공패키지를 사례로 하여 분석하였다. 본 연구는 정책집행에 영향을 미치는 정책내용 요인, 정책집행 요인, 정책대상 요인을 분석하는데 초점이 맞춰져 있다. 그러나 공공 의 복지를 위하여 정부가 공급하는 공공서비스의 특성과 복잡한 연성서비스의 특성을 가진 서비스인 민간 위탁에 관한 사례이다. 따라서 이를 다른 서비스 영역에도 적용하기에는 일반화의 어려움이 있다.
둘째, 사례를 통한 질적 분석방법을 통하여 고용서비스 민간위탁의 정책집행 영향요인을 검증하고자 하였다. 그러나 정량적인 연구에서처럼 면밀하게 양자 의 관계를 증명하고 있지 않다.
마지막으로 자료수집의 한계이다. 일자리 창출은 국정 화두와 국정현안으로 정부의 입장에서는 고용서비스의 성과를 최대로 드러내고자 한다. 따라서 자료 들이 구체적이기 보다는 포괄적인 면을 지니고 있다. 또한 조사 시기와 방법에 따라 상이한 결과가 나타나기도 하였다. 정보공개 청구나 민간위탁기관의 행위 자들도 구체적인 정보공개는 거부하는 경향도 있었다.
이상의 한계점을 고려하여 향후 연구에서는 정량적 기법을 활용한 실증적 분 석과 정성적 연구 기법을 활용한 방법론을 통해 이론적 정밀성을 높여 고용서 비스의 성과와 서비스의 질에 영향을 미치는 요인을 검증하는 체계적인 연구가 진행되어야 할 것이다.