이론적 논의 및 연구가설

1. 혁신의 개념

혁신이란 새로운 제품을 개발하고 시장에 출시하기 위한, 근본적으로 기업의 내부 역량에 기반 한 개척적인 활동을 말한다(Kim, 1997). Schumpeter(1961)는 혁신은 발명의 상업화이며, 순수한 창 조와 발견의 실제적인 집합이라고 정의하였다. 슘페터가 혁신을 발명·창조와 같은 것으로 바라본 반면, 새로운 아이디어를 최초로 사용하는 것을 강조하는 관점도 있다. Amabile(1988)는 조직 혁신 을 조직 내에서 새로운 아이디어를 성공적으로 실행하는 것으로 정의하였다. 여기서 아이디어란, 조직의 사업라인 내에서 새로운 제품, 프로세스, 또는 서비스를 위한 아이디어부터 조직 내 새로운 절차 또는 정책을 위한 아이디어에 이르기까지 어떤 것이든 될 수 있다. 따라서 혁신이란 새로운

근로자대표기구의 전략적 참여와 혁신의 관계에 관한 연구

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제품과 프로세스를 창출하는 것뿐만 아니라 조직의 절차나 관리방식을 개선하는 것까지 포함하는 개념이다. Damanpour(1991)는 혁신은 조직을 변화시키는 수단이며, 이는 기업이 내·외부의 환경 변화에 대응하거나 또는 환경을 변화시키기 위해 선제적으로 대응함으로써 나타난다고 하였다. 계 속해서 Damanpour(1991)는 기업들은 하나의 혁신활동보다는 조직의 다양한 측면에서 다양한 혁신 활동을 채택함으로써 혁신적인 기업이 될 수 있다고 주장하였다.

OECD(2005)는 실무적인 관점에서 혁신을 측정하고 비교하기 위한 Oslo Manual을 개발하였으며, 수년간 다양한 국가들에서 수집된 데이터를 기반으로 혁신을 체계적으로 분류하였다. OECD(2005) 에 의하면 기업의 혁신은 제품, 공정, 마케팅, 조직 혁신의 네 가지 유형으로 구분된다. 여기서 제 품혁신은 새롭거나 크게 개선된 제품 또는 서비스를 도입하는 것이며, 공정혁신은 새롭거나 크게 개선된 생산 또는 전달 방식을 실행하는 것으로서 여기에는 중요한 기술변화나 장비 또는 소프트 웨어에서의 변화를 수반한다. 마케팅 혁신은 제품을 디자인하거나 포장, 배치, 프로모션, 가격을 책 정하는 데 있어서 새로운 마케팅 방법들을 실행하는 것이며, 조직 혁신은 기업의 경영방식, 작업조 직 또는 외부조직과의 관계에 있어서 새로운 방법을 실행하는 것을 말한다. 보다 광의로 제품·공정 혁신은 기술혁신으로, 마케팅·조직 혁신은 비기술혁신이나 관리혁신으로 구분되기도 한다. 이는 혁 신을 제품혁신과 공정혁신의 기술적 혁신으로 한정했던 기존의 개념적 정의를 마케팅혁신과 조직 혁신으로까지 확대한 것이다(OECD, 2005). 본 연구에서는 OECD(2005)가 제시한 혁신의 네 가지 분류기준을 따른다.

2. 근로자대표기구의 전략적 참여와 혁신

근로자 경영참여는 참여방식이나 참여수준 등에 따라 다양하게 정의될 수 있다. 참여방식에 따 른 정의는 제안제도와 소집단활동 등과 같이 작업장에서 근로자 개개인이 의사결정과정에 자신의 의견을 내놓는 직접참여와, 노사협의회나 노동조합 등 근로자대표기구를 통해 이루어지는 간접참 여로 구분하는 것이다. 참여수준에 따르면, 전략적 수준, 기능적 수준, 작업장 수준 등 노사관계 활 동의 세 가지 수준으로 구분할 수 있다(Kochan, Katz & McKersie, 1983). 여기서 작업장 수준의 참여는 직무확대 및 충실화, 직무순환, 자주보전, 품질관리, 자율관리팀제 등 실제 작업장에서 발생 하는 생산과정에서의 의사결정에 참여하는 것이며(김현동·이동진, 2010), 기능적 수준의 참여는 단 체협상이나 인사·노무 관리에 노동조합이나 노사협의회를 통해 참여하는 것이다. 전략적 수준의 참 여는 기업의 장기경영계획 또는 전략적 의사결정과정에 근로자 또는 근로자 대표가 참여하는 것인 데, 전략적 이슈로는 새로운 투자계획, 기술도입, 공장신설 등이 포함된다(이동진·이영면·성상현, 2013).

이러한 전략적 수준의 경영의사결정 참여는 작업장 내 노사갈등을 예방하고, 생산성 향상과 고 용안정을 도모하는 새로운 형태의 노사관계로 제시되고 있다(Katz, Kochan & Colvin, 2008;

Kochan & Katz, 1988). 산업민주주의 관점에서 근로자 참여수준은 근로자들이 기업의 미래에 영향 력을 행사하는 통제권을 보유하고 있는지가 관건이며, 사업장 및 교섭 수준을 넘어 전략적 수준의

참여로 확대되는 것은 이상적 수준의 경영참여라고 할 수 있다(이동진·표민호, 2017).

경제학적 시각에서도 근로자대표기구의 참여방식은 정당성을 가질 수 있다. 현대적 기업조직에 서 흔히 발견되는 관료제는 지식기반사회가 도래하면서 상호 충돌되는 두 목표, 즉 효율성과 혁신 의 조화를 달성하기 위한 도전을 받고 있다. 자유주의적(libertarian) 기업관은 신고전경제학파의 견 해에 뿌리를 두는데, 개성과 자율에 기반한 시장 메커니즘을 기업경영에 도입해야 한다는 것이다 (이동진, 2015). 사전에 설계된 직무방식의 강제가 없고 자율성 가치를 생산과정에 반영하는 자율 작업집단이나 직무재설계가 그 예라 할 수 있다. 반면, 공동체주의적(communitarian) 기업관은 관 료제 내에서 창의와 신뢰를 바탕으로 조직운영의 원리를 적용해야 한다는 것이다. 여기서는 관료 제 원리와 공동체주의가 상호보완을 이루기 위한 방안으로서 근로자 참여를 제시한다(Adler, 2001).

따라서 공동체주의적 관점에서는 노사협의회를 통한 경영참여가 경영자의 기회주의 행동을 억제하 고, 노사간 신뢰와 협력을 증진시키며, 이는 근로자들의 직무동기 제고와 통제비용 감소로 이어진 다고 보는 것이다(노용진, 2009).

근로자대표기구를 통한 간접참여와 혁신의 관계를 분석한 연구들은 크게 두 가지 흐름을 보이고 있다. 먼저, 근로자대표기구로서 노동조합이나 노사협의회의 존재가 혁신에 어떤 영향을 미치는지 분석하는 것이다. Addison et al(2001)는 독일기업의 노사협의회(work councils)와 성과의 관계를 분석하였다. 저자는 위계적 조직구조와 같이 노사협의회는 관료제적 관성과 경영자의 이해관계에 동조하는 이중적 역할로 인해 혁신활동에 대해 부정적일 것으로 예측하였지만, 노사협의회가 혁신 활동을 감소시키지 않는 것으로 분석되었다. Allen & Funk(2008)는 독일기업의 노사협의회(work councils) 및 산별교섭과 혁신의 관계를 분석하였다. 노사협외회의 존재는 점진적, 급진적, 모방적 혁신과 모두 정(+)의 관계가 있었지만, 산별교섭은 점진적 혁신과 급진적 혁신에 대해 부(-)의 방 향을 나타내는 것으로 분석되었다. 또한 이상민(2006)은 근로자대표기구로서 노사협의회와 기업별 노조가 기술혁신에 미치는 영향을 분석하였다. 노사협의회는 집단적 발언효과를 기제로 기술혁신 에 긍정적인 영향을 미치며, 노동조합은 고용안정이나 임금인상 효과를 기제로 기술혁신에 부정적 인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 또한 노동조합 존재 유무에 따라, 노사협의회는 유노조 사업 장에서는 기술혁신에 유의하지 않은 결과가 나타났으며, 무노조 사업장에서는 기술혁신에 유의한 결과를 나타냈다. 이 연구에서는 한국기업의 노사협의회가 협의권을 효과적으로 행사하여 기술혁 신에 긍정적인 영향을 미친다고 평가하고 있다.

반면, 근로자대표기구로서 노동조합에 초점을 둔 연구들이 있다. 이인재·김동배(2009)는 노동조합 과 기술혁신의 관계를 분석하였다. 노동조합의 존재와 기술혁신은 부(-)의 관계를 나타냈는데, 노 조가 존재하는 기업에서는 연구개발 강도가 낮고 특허출원건수가 적은 경향을 보였다. 또한 노조 조직률과 특허출원건수는 엎어진 U자 형태의 곡선적 관계를 보임으로써 노동조합의 홀드업 (hold-up) 기제가 작동하고 있다는 점을 시사하였다. 또한 이상민·홍민기(2010)는 노동조합과 연구 개발투자의 관계를 분석하였다. 노동조합과 연구개발투자의 직접적 관계는 유의하게 부(-)의 회귀 계수를 나타냈지만, 통제변수들을 모두 투입했을 때는 노조의 통계적 유의성이 사라진다는 것을 발견하였다. 이 연구에서는 노동조합의 연구개발투자에 대한 부정적인 효과가 상쇄된 것은 홀드업

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(hold-up) 이론이 아닌 효율적 협약이론을 잠정적으로 지지한 결과라고 제시하고 있다.

이처럼 근로자대표기구로서 노사협의회는 대체로 혁신에 긍정적인 영향을 미치는 반면, 노동조 합은 혁신에 부정적인 영향을 미치거나 유보적인 결과를 나타내고 있다. 노사협의회는 생산 및 노 동 과정에 근로자들의 의사를 반영하는 작업장에 초점을 두는 반면, 노동조합은 기업내 권력배분 을 둘러싼 권력관계와 관련한 산업민주주의에 중점을 두는 점에 따른 결과인 것으로 보인다. 이러 한 연구들은 근로자의 의사결정 참여수준을 반영하기 보다는 근로자대표기구의 권한수준에 초점을 둔 연구로서 분류할 수 있다.

둘째, 근로자대표기구로서 노동조합이나 노사협의회의 전략적 의사결정에의 참여가 혁신에 직·간 접적으로 영향을 미치는지 분석하는 것이다. 김현동·이동진(2010)은 근로자대표기구에 의한 전략수 준의 간접참여와 작업장내 근로자의 직접참여 간의 내적 적합성(internal fit)이 혁신 및 재무성과에 긍정적으로 영향을 미치는 것으로 분석하였다. 이 연구에서는 유노조 사업장에서 근로자대표기구 의 전략적 참여가 성과로 연계되는 과정이 일부 낮아짐을 발견하였다. 이동진 외(2013)는 경영전략,

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