일반적으로 알려지기는 평가란 수업에 대한 책임 있는 마무리 확인 이라고 할 수 있다. 그런데 이 마무리 확인 작업은 여러 가지 방법이 있을 수 있겠으나 그 중에서 교육실시결과 교육생들이 현장에서 얼마나 배운바를 활용시키고 있는가를 확인하는 것이 있다.77) 더구나 훈련의 목적은 단순한 지식의 주입에 그치는 것이 아니고 근무성적의 향상에 있는 것이다. 따라서 지식의 축적이 많다고 해서 반드시 근무성적이 향 상된다고 할 수 없는 것이다. 그러므로 훈련의 결과를 평가하는데 있어 가장 중요한 기준이 되는 것은 훈련을 받고 직장에 돌아간 후의 이들의 근무성적 이라 할 수 있다.78)
그러나 현재 제주도지방공무원교육원에서 실시한 교육 이수자에 대한 사후관리가 효과적으로 이루어지지 않고 있다고 할 수 있다. 교육훈련 이 끝난 다음에는 교육훈련목적의 달성정도와 저해요인, 개선책 등에 대한 검토가 있어야 하고 다음의 교육훈련계획의 수립 운영에 반영되어 야 한다. 이런 노력이 부족한 것은 비용마인드를 가지고 교육훈련의 내용과 결과를 수요자중심의 시각에서 엄격하게 평가하고 그 결과에 따 라 강사선정, 교육방법, 프로그램 등을 개선해야 할 것이나 시험평가나 설문조사 분석수준에서79) 끝나는 것이 문제라 할 수 있다.
77) 정우현, “공기관에서의 성인교육 그 추세와 과제,”「교육훈련정보」, 중앙공무원 교육원, 1997. 9, p. 29.
78) 박동서, 전게서, p. 243. ; Joan E. Pynes, Human Resources Management for Public and Nonprofit Organizations (Jossey - Bass Publishers, 1999), p. 216.
79) 각급 교육훈련기관이 형식적이고 의무적, 피동적인 평가태도로 인하여 평가결과를 다음 교육훈련에 환류 하고자 하는 노력이 부족하다. 정종우, “지방공무원교육훈 련의 개선방안에 관한 연구,” 석사학위논문, 경남대학교 행정대학원, 1995, p. 85 ;
Felix A. Nigro and Lloyd G. Nigro, Modern Public Administration, 6th ed.
(New York : Harper and Row, Publicsher), 1984, p. 227.
설문조사는 교육을 수료하는 날 실시하는데, 자체 작성한 설문지에 의하여 실시하고 있다. 그 내용은 교육과정에 대한 평가, 강사에 대한 평가, 교육방법에 대한 평가, 그리고 봉사활동과 현장견학 소감, 교육운 영에 대한 개선사항 등이다. 또한 설문조사의 결과분석에 있어서는 통 계는 담당자의 심리적인 것도 있고 교육과정에 대하여 심리적으로 만족 하다는 쪽으로 집계할 가능성을80) 배제 할 수 없을 것이다. 설문은 1주 이상 교육에 한하여 원칙적으로 실시하고 있으며 이렇게 실시한 설문은 과정별로 결과분석을 하고 시정조치사항 등에 대하여 관련 부서에 통보 한다. 그러나 설문분석에서 교육과정의 시정을 요구한 사항이 대부분 반영검토로 끝나고 즉시 시정이 안되고81) 있다 하겠다.
앞에서 살펴 본 데로 교육원에서 실시하는 평가는 설문조사 평가와 시험평가 등이 실시되고 있으나 교육훈련이 끝난 후에 과정운영에 대한 평가와 교육 이수자에 대한 사후지도가 중요하다고 생각한다. 시험평가 에 있어서도 업무추진과정에서 적용 할 수 있는 문제해결 능력이나 현 장에서의 대응능력배양을 위한 실무적인 교육훈련평가가 이루어지기보 다는 이론적인 교과내용의 습득정도를 측정 할 수 있는 객관식위주의 평가가 실시되고 있다. 또한 지방공무원교육훈련법 제16조 규정에 의하
80) 고객만족에 있어서 책임자들은 “굳맨의 법칙”에 주의해야 할 것이다. 굳맨은 불만 이 있을 경우 실제로 불만을 표현하는 자는 용기 있는 7%에 불과하고 나머지 93%는 다른데서 불만을 토로한다고 주장한다. 즉 교육실시후 설문조사결과 7%
가 불만을 표시하였다면 100% 불만으로 파악해야 한다는 것이다. 이러한 사실이 사실대로 상층부에 도달하는 것은 5%에 불과하다는 점도 유의해야 할 사항이다.
김중양, “21세기를 대비한 공무원교육훈련 발전정책 및 방향,”「교육훈련정보」, 1996, p. 478.
81) 전국 지방공무원의 통일된 교육체계와 교육지침에 의거 실시한다고 할 때, 기관장 이 지시 또는 교육훈련 지침대로 규정상 하자 없이 실시하여야 하기 때문에 즉 시 시정이 곤란하다. 정병욱, “공무원교육훈련의 평가문제와 대안분석,”「제16회 교관연찬 대회」, 국가전문행정연수원, 1998. p. 31.
여 중앙정부의 지방공무원교육훈련기관에 대한 교육훈련평가가 매년 실 시되고 있으나 형식적으로 운영되고 있는 실정이라고 할 수 있다.
훈련이 평가라는 것은 훈련의 끝난 뒤에 훈련이 의도한 목적이 어느 정도 이루어 졌는가를 분석ㆍ평가하는 것을 말하므로 평가결과 문제점 이 발견되는 경우에는 그것이 다시 반복되지 않도록 앞으로의 훈련계획 의 입안에 고려 되도록 해야 한다. 따라서 사후평가는 훈련업무를 개선 하는데 필요한 자료를 제공해 준다.82) 평가방법으로는 시험실시, 훈련 을 받은 사람과 받지 않은 사람과의 능력비교, 설문서 배포 평가 등을 들 수 있다. 그런데 우리나라에서의 평가경향을 보면 설문지를 통해 학 생의 반응을 살피고, 또 시험을 통해 수업결과의 확인에 그치고 있고, 이들 마저도 매우 형식적인 수준에 머물러 있는 실정83)으로 교육훈련 평가는 요식 행위이거나 평가를 위한 평가는 아니라고 할 수 있다.
앞에서 언급 한데로 제주도지방공무원교육원에서 실시하고 있는 교육 과정 중에 시험평가와 교육 수료시 설문조사는 직장으로 돌아간 뒤의 근무성적을 평가 할 수는 없다. 즉 피훈련자의 반응이 아무리 호의적 이라 하더라도 배운 바를 현실적으로 실천에 옮길 것이라는 확실성은 없기 때문이다.84) 따라서 교육과정전반에 대한 효율성 있는 평가를 하 기 위하여 가칭「교육훈련평가심의회」을 구성하여 운영하는 것이 바람 직하고 교육 이수자에 대한 사후관리차원에서 교육 이수자 대한 평가결 과 환류를 위하여「단기과정」을 개설 운영해나가는 것이 필요하다.
82) 장지호, 전게서, p. 296.
83) 정우현, 전게논문, p. 30.
84) Nigro, and Lloyd G. Nigro, The New Public Personnel Administration. 3rd ed.
(Illinois : P. E. Peacock, 1986), p. 336, 강성철, 전게서, p. 302 재인용.