◦ 이와 함께 공정한 성과평가시스템 구축(5.78)도 중요한 요인으로 인식되고 있었 으며, 업무의 매뉴얼화, 근태관리와 같은 통제적 접근에 대한 선호강도가 가장 낮 았음
◦ 자율성과 조직문화의 수용도를 제고하기 위한 방안을 긍정적으로 평가하는 반면, 자율성을 제한하는 방식에 대해서는 상대적으로 부정적인 견해가 많았음
다. 범주별 분석 1) 성별 분석결과
□ 남성과 여성근로자 모두 설문에서 제시한 개선방향에 전반적으로 동의하고 있음을 확인
◦ 7점 척도에서 모든 문항의 평균값이 6점에 가깝게 조사되었음
□ 성별을 기준으로 비교하면, 가장 필요한 개선방향으로 인식되고 있는 것은 ‘업무부 여 이후 자율성이 부여’라는 점으로 남녀 모두 일치된 의견 제시
◦ 남성의 경우, ‘공정한 성과평가’와 ‘명확한 개인 업무부여’에 대한 선호강도가 2-3순위로 나타났으며, 여성의 경우, 업무부여 이후 자율성을 인정하여야 한다 고 선호하고 있으나, ‘명확한 개인 업무부여’와 ‘공정한 성과평가’에 대한 선호강 도가 2-3순위로 확인됨
- 성별에 따라, 2-3순위 선호강도가 순위가 뒤바뀌었으나, 강도의 차이가 미비 하여 큰 차이가 있다고 볼 수는 없음
□ 남녀 근로자 모두에게서 선호수준이 가장 저조한 개선영역은 ‘정밀한 근태관리’와
‘업무의 매뉴얼화’로 확인됨
◦ 업무의 매뉴얼화와 정밀한 근태관리는 업무의 자율성 강화와 상반되는 성격이 강 하기 때문에, 궁극적으로 유연근무제 확산을 위한 개선방향으로는 다른 대안보다 설득력이 약한 것으로 판단됨
개 선 방 향 남자 여자
[그림 Ⅲ-4] 유연근무제 활성화를 위한 개선방향: 연령별 비교
주: 7점 척도 기준임
□ 문항별로 개선방향에 대한 선호강도를 분석하면 50대 이상의 선호와 다른 연령대의 선호수준 사이에 강도 차이가 나타나고 있음
◦ 상사들이 먼저 유연근무제를 활용하여야 한다는 의견은 30대에서 가장 강하게 나타났으며, 50대 이상에서 가장 낮은 강도를 보이고 있음
◦ 근로자들의 역량강화가 우선되어야한다는 개선방향에 대한 공감도는 50대 이상 에서 가장 높게 나타났으며, 다른 연령대에서는 비슷한 수준으로 파악
◦ ‘자리를 지켜야만 일이 된다는 인식개선’의 필요성은 30대에서 가장 높았으며, 50대 이상에서 가장 낮게 나타났음
◦ ‘공정한 성과평가’의 필요성은 50대 이상에서 가장 높았으며, 20대 이상에서 가 장 낮게 나타났음
□ 50대의 응답은 유연근무제 도입 기반을 조성하는 방향에 대해서는 동의하고 있으 나, 20-30대 근로자보다 성과평가와 역량강화, 근태관리 등 관리중심적인 접근도 중요하게 인식하고 있는 것을 확인
3) 결혼여부별 분석결과
□ 결혼여부에 따라서 조금씩 선호도의 차이가 나타남
◦ 기혼의 경우, 1순위로 ‘업무부여 이후 자율성인정,’ 2순위로 ‘유연근무와 상관없 이 개인의 성과를 공정하게 평가할 수 있는 제도가 마련’되어야 한다는 의견임
◦ 미혼의 경우에도 ‘업무부여 이후 자율성을 인정’해야 한다는 것이 1순위이나, 2순 위가 ‘명확한 개인별 업무부여’인 것으로 나타남
◦ 기타(사별, 이혼)의 경우, 유연근무와 상관없이 개인의 성과를 공정하게 평가할 수 있는 제도의 마련이 1순위, 2순위의 경우 업무부여 이후 자율성 인정이라는 의견이 나타남
[그림 Ⅲ-5] 유연근무제 활성화를 위한 개선방향: 결혼여부별 비교
주: 7점 척도 기준임
□ 기혼근로자와 미혼근로자 사이의 차이는 크게 나타나지 않음
◦ 다만, 기혼근로자가 공정한 평가제도의 필요성을 미혼근로자보다는 좀 더 강조하 고 있음
4) 직위/직급별 분석결과
□ 응답자들의 직위에 따라 유연근무제 활성화 방안에 대한 인식의 차이가 있음
◦ 실무자의 경우 1순위로 ‘업무부여 이후 자율성을 인정’해야 한다고 나타났으며, 2 순위로 유연근무와 상관없이 개인의 ‘성과를 공정하게 평가’할 수 있는 제도를 마 련해야 한다고 응답함
◦ 관리자의 경우, ‘근로자 역량강화’와, ‘명확한 개인별 업무배정’에 대한 선호강도 가 높게 나타내었고, 임원의 경우, 공정한 성과평가제도 마련과, 근로자 역량강화 를 우선시 함
□ 실무자와 관리자가 모든 업무의 매뉴얼화를 상대적으로 비 선호하는 반면, 임원이상 의 경우, 보다 정밀한 근태관리에 대한 제도 마련을 선호하지 않는 것으로 나타남
[그림 Ⅲ-6] 유연근무제 활성화를 위한 개선방향: 직위/직급별 비교
주: 7점 척도 기준임
□ 개선방향에 따라 직급별 시각 차이가 관찰되는 경우가 있으며, 실무자와 관리자․임원 간의 차이가 일반적임
◦ 정밀한 근태관리에 대한 실무자들의 선호강도가 관리자와 임원에 비해 낮은 것으 로 나타남
◦ 유연근무제를 위한 물리적 시설 지원에 대한 선호강도는 실무자가 가장 높으며, 관리자와 임원의 선호강도는 상대적으로 낮게 나타남
◦ ‘업무부여 이후 자율성인정’을 강화하는 개선방향에 대해서도 실무자대비 관리자 와 임원들의 체감수준이 다소 차이가 있는 것으로 확인됨
◦ 유연근무제 활성화를 위해 ‘근로자의 역량강화’가 우선되어야 한다는 의견은 임 원급에서 월등하게 높게 나타났으며, 실무자 레벨에 가까울수록 낮게 나타남
◦ ‘업무의 매뉴얼화’에 대해서도 임원들의 선호강도가 타 직급보다 높게 나타나고 있으며, 유연근무제 활성화와 함께 ‘자기개발에 대한 지원’에 대해서는 실무자들 의 선호강도가 컸으며, 임원들의 강도는 낮게 나타남
□ 관리책임이 큰 임원들과 관리자 그룹에 비해 실무자관점의 유연근무제 개선방향에 대한 선호강도의 차이가 존재하였으며, 이는 업무과정의 자율성과 관리책임의 긴장 관계를 암시하는 것으로 추측됨
5) 기관의 주요업무 특성차이에 따른 분석결과
□ 설문대상 기관 중에서 연구/진흥기관, 산업형 기관, 금융 및 기금형 기관을 구분․비교 하면, ‘1개월 이상 장기 휴가 혹은 연수’를 공통적으로 가장 선호하는 것으로 관찰
◦ 연구원/진흥원의 경우 1순위로 업무부여 이후 자율성 인정을 선호하였고, 2순위 로는 평가 제도를 마련해야 한다고 응답함
◦ 산업형과 기금관리 및 금융분야 공공기관도 1순위로 업무부여 이후 자율성을 인 정해야 한다고 응답하였으나, 2순위로는 상사들이 먼저 유연근무를 활용해야 한 다고 응답함
개 선 방 향 연구원/진흥원 산업분야 기금/금융 분야
□ 유연근무를 위해 개선되어야 하는 사항에 대해서 우선적으로 요구되는 사안은 대부 분 업무부여 이후 자율성 인정, 유연근무와 상관없이 개인의 성과를 공정하게 평가 할 수 있는 제도의 마련이라는 응답이 대체적으로 높게 나타남
□ 특히 직위/직급별로 관리자, 임원의 경우 개개인의 역량강화를 우선시 하는 반면 실 무자급의 경우 자율성을 인정해야 한다는 선호도가 높게 나오는 것으로 각 직급별 특성이 유연근무제 개선사항에서 뚜렷하게 나타나는 것으로 보여짐
□ 유연근무를 위해 개선되었으면 하는 사항에 대해서 살펴본 결과 대부분의 응답이 업 무의 명확화나, 자율성의 인정 등의 업무와 관련된 제도의 구축을 원하였으나, 반면 업 무의 매뉴얼 화는 비현실적이라는 이유로 상대적으로 선호하지 않는 것으로 나타남
□ 효과적인 유연근무제도의 정착을 위해서 인식적으로 유연근무제가 긍정적이라고 실 제적인 근로자, 관리자, 임원 측에서 인정하는 직장 문화가 형성되어야 함
◦ 업무적인 측면에서 개개인에게 독립성과 자율성을 부여함으로써, 업무에 대한 책 임감과 자부심을 증진시킴으로써, 시간으로 하는 업무가 아닌, 효율성을 증가시 킬 수 있는 업무추진이 될 수 있도록 독려하는 제도적인 지표 및 성과측정 방법 등이 구축되어야 할 것임