C. 잡 크래프팅 선행연구
Ⅲ. 연구의 개념적 틀
의 차이를 넘어 공통적으로 실행된다. 자율성이 낮고 단순반복적인 일 조차도 자신의 직무 경험을 긍정적으로 바꿀 수 있다는 것이다(Berg et al,. 2010).
일에 대한 태도는 직무에 대한 혹은 단념케하는 동기부여 요소로 상호작용 할 수 있는 데, 일을 수행하도록 하는 내재적 동기부여가 있을 때 자기결정 및 역량의 표현을 허용 하는 더 광범위한 잡 크래프팅에 관여하기 쉽다고 한다. 반면에, 일과는 별도로 일을 하 는 외재적 동기부여가 있을 때는 잡 크래프팅을 제한하다고 주장하였다(Wrzesniewski &
Dutton, 2001). 즉, 잡 크래프팅 활동은 인지, 업무, 관계측면에서 내 업무에 대한 개선을 목표로 하며, 이와 관련된 요구가 충족이 되면, 일에 대한 몰입이 증가하여 일에 대한 의 미 변화와 자신에 대한 정체성이 형성 된다. Wrzesniewski와 Dutton (2001)는 동일한 직 업이라고 해도 일에 대한 태도를 어떻게 갖는가에 따라 일의 의미를 생산적으로 혹은 파 괴적으로 할 수 있다고 주장하면서 모든 조직 구성원들은 자신의 직무를 더 큰 목적과 가 치실현에 의미를 두고 주도적으로 바꾸어 나아갈 수 있는 잠재성을 가지고 있다고 하였다.
이는 어떤 의미 있는 일을 하느냐 보다 일의 의미를 어떻게 스스로 찾을 것인가가 중요하며, 그리고 일의 종류 보다는 구성원이 업무와 관련되어 어떤 관계를 가지고 있는가의 관계 측면 이 더 중요함을 의미하는 것이라고 할 수 있다.
직무요구-자원(Job Demands-Resources [JD-R]) 이론은 직무 특성을 요구(Demands)와 자원(Resources)이라는 두 가지 상반되는 요인들로 구분하며 직무요구는 개인이 일할 때 필요한 모든 물리적 혹은 정신적 노력을 필요로 하는 과업 자체나 수행 과정에서의 장애 요소들을 의미한다(Bakker & Demerouti, 2017). 이는 주로 업무량, 시간 압력 등 양적인 실제 직무 내용과 직무 과부하, 역할 갈등, 역할 모호성, 조직 불공정성을 포함하고 있다 (Bakker et al, 2003). 반면 직무자원은 심리적, 신체적, 사회적, 조직적 측면과 관련되며 이는 직무 목표 달성에 도움이 되고, 직무 요구를 감소시키고, 개인 경력개발에 자극을 제 공한다. 또한 직무 자원은 직원의 몰입 수준을 높이는 것과 성과를 보장하는 역할을 한다.
직무 자원은 조직 수준(보상, 직무 안전성, 경력 개발 기회 등), 대인관계 수준(상사-동료 지지, 조직 풍토 등), 조직 직무 수준(역할 명료성, 의사결정 참여도 등), 직무 수준(기술 다양성, 과업 정체성, 자율성, 피드백 등)을 모두 포함한다(Bakker et al, 2003). 직무 요구 -자원 이론에서는 세 가지를 전제로 하는데, 첫째, 조직 구성원은 직무를 수행하는데 필요 한 만큼 직무 자원을 증가시키며, 둘째, 과업의 복잡성이 높은 직무처럼 도전성을 부여하 는 직무 요구일 때, 구성원은 직무 요구를 증가시킨다. 셋째, 잘못된 재료를 가지고 일하 는 등 스트레스를 주는 직무 요구일 때, 조직 구성원은 직무를 수행하는 데 필요한 만큼 직무 요구를 감소시킨다.
Tim 등(2012)은 조직 구성원이 직무 수행 시, 직무 요구와 자원 결정에 대한 적극적인 역할을 한다는 전제를 두고 4영역(구조적 직무자원 증가, 사회적 직무자원 증가, 도전적 직 무요구 증가, 방해적 직무요구 감소)으로 잡 크래프팅을 세분하였다. 자원은 사회적 지원, 자발성, 의사결정에의 참여과 같이 구성원에게 유익이 되는 잠재적인 자원으로서, 구성원에 게 동기를 부여하고 구성원이 직무요구에 대처할 수 있도록 도와준다. 자원이 고갈되어 직 무요구에 대처하지 못할 때를 대비하기 위해, 구성원은 자원을 축적하고 보호하고 유지할 필요가 있다(Demerouti & Cropanzano, 2010). 사회적 직무자원은 업무에 있어서 상사와 동 료가 제공할 수 있는 자원이며, 구조적 직무자원은 업무에 있어서 자율성을 발휘하고, 자신 의 역량과 전문 기술을 개발하려는 노력과 관련이 있는 특징을 가지고 있는 것이다. 직무 요구에서 도전적 직무요구는 자신에게 성취감을 느끼게 해줄 수 있는 수준의 업무특성 의 미하고, 방해적 직무요구는 신체적, 심리적 소모를 과중하게 만드는 업무 특성을 말한다.
도전적 직무요구 증가는 직무수행에 있어서 새로운 업무 및 추가 업무에 있어서 능동적으 로 행동하며, 그러한 업무요구는 자신에게 있어서 성취감을 느끼게 할 수 있는 요소가 되 고(Tims et al. 2012), 개인이 성장과 직무만족을 높이는데 중요한 역할을 한다(Berg et al., 2008). 따라서 적당한 수준의 도전적 직무 경험은 구성원들의 동기를 유발하며 어려운 목표 를 달성하고, 지식과 기술을 적극적으로 개발하도록 돕는다(Lepne, Podsakoff, & Lepine, 2005). 방해적 직무요구 감소는 직무를 수행하는 데 있어 나타날 수 있는 신체적, 심리적 부담을 낮추고 소진을 막기 위해 과도한 업무를 조정하는 등 자신의 직무를 스스로 변화시 키는 노력과 관련이 있는 특징을 가지고 있는 것이다. 업무 과부하와 같은 과도한 직무요 구와 낮은 수준의 직무자원에 장기적으로 노출된 경우 건강문제, 이직 등과 같은 부정적인 결과를 유발할 수 있다. 따라서 구성원들은 높은 직무요구와 낮은 직무자원에 노출될 경우, 스스로 직무요구를 낮추려고 시도한다(Tims et al, 2012). 이 과정에서 구성원 스스로가 긍 정적인 심리 상태를 가지고 행동할 때 잡 크래프팅의 기회에 더욱 가까워질 수 있어 (Wrzesniewski & Dutton, 2001), 잡 크래프팅의 핵심요소인 인지적 변화 부분이 강조되어야 할 필요성이 있다(조주연, 김명소, 2015; Slemp & Vella-Brodirick, 2013).
또한 잡 크래프팅 행동은 개인이 주도하기는 하나, 직장의 그룹 내 동료와의 관계를 통해 주요한 역할을 할 수 있다. 예를 들면, 임상현장에서 간호사는 환자의 주요 증상 및 징후를 면밀히 관찰하여 의사에게 환자의 진단 또는 치료계획을 변경해야 할 만한 중요한 정보를 제 공하여 줌으로써 치료적인 맥락을 찾게 하는데 영향을 미치게 한다(현미숙, 2017). 또한 전문 직 내 관계 형성에 있어서 상호 협동적이고 동등하며 지지적인 동료 간의 관계는 전문인의 활력에 기초가 된다(조남옥, 홍여신, 김현숙, 2001). 따라서 본 연구에서의 개념적 틀은 인지
적, 업무적, 관계적 측면에서의 변화로 영역을 구성하고, 업무와 관련된 변화측면에서는 직무 요구와 직무자원 이론을 기반으로 구성하였다(그림 2). 각 영역의 하위 구성 요소를 파악하기 위하여 국내외에서 개발된 기존도구와 선행연구들을 분석하여 구성요인을 도출하였다(부록 1)
그림 2. 본 연구의 초기 개념적 틀.