논의

가. 근로자의 고용가능성에 대한 논의

1) 근로자의 고용가능성 수준

근로자의 고용가능성 수준은 보통보다 높은 것으로 나타났다. 5점 환산평균값 이 3.42점의 수치를 보이고 있었다. 하위요인별로 살펴보면 경력탄력성이 3.54점, 경력주도성이 3.40점, 경력동기가 3.26점의 수준을 보이고 있었다.

이처럼 근로자의 고용가능성 수준이 보통 이상으로 나타난 것은, 각 개인이 피 고용인으로써 고용의 중요성을 인식하고 있으며, 이에 따라 고용가능성을 향상시 킬 방법을 모색하는 것으로 보인다. 특히, 고용가능성이란 개인이 노동시장의 변 화에도 조직 내부와 외부 모두에서 안정적인 고용을 획득하고 변화에 적응하여 개인의 경력개발을 유지 및 관리하는 특성이라는 점을 고려할 때, 현재 고용의 성과를 이룬 개인도 지속적인 경력개발의 중요성을 인식하고 이를 유지하려는 특성을 지니고 있음을 확인 할 수 있다.

또한, 기존의 고용가능성이 입직을 위한 수단으로써 활용되기 위해 직업기초능 력 위주의 측정이 주를 이루었던 것에서 최근 지속적인 개인의 경력 개발이라는 관점에 발맞추어 경력동기, 경력주도성, 경력탄력성과 같은 하위요인으로 측정하 는 것이 적절하다는 것을 확인 할 수 있다. 이러한 하위요인에 비추어 보았을 때, 국내의 근로자는 자신의 경력을 설정 및 관리하고, 이와 관련한 정보를 획득 하며 이를 낙관적으로 여기는 경향이 보통이상의 수준임을 보여준다.

근로자는 다양한 직종으로 구분되며 그 비율은 다양한 사회 및 경제상황에 따 라 변화된다. 따라서 변화하는 현실을 반영한 근로자의 구성을 고려하여 고용가 능성 수준을 확인할 필요가 있다. 그러나 개인의 경력을 설정하고 관리하는 것의 필요성은 몇몇 직종에서는 중요하게 고려되지 않은 문제점이 있다. 초과근무에 대해 연장근로수당을 받거나 시급이나 주급으로 급여를 받는 기술직, 블루칼라 (blue-collar), 초과근무 비면제 근로자(nonexempt employees)의 경우 이러한 문제 가 쉽게 발생한다(Werner & DeSimone, 2012). 본 연구에서의 근로자의 표집도

이러한 문제점이 반영되어 해당 직종의 근로자가 고용가능성 응답에 대한 참여 가 낮은 것을 보여준다. 근로자의 다양한 직종을 고려하되 이들에 대한 고용가능 성의 수준을 측정하고 판단하는 데는 신중을 기할 필요가 있다.

2) 근로자의 일반적 특성에 다른 고용가능성 차이

근로자의 고용가능성에 대해 성별, 연령, 학력, 직종에 따른 차이분석 결과, 근로자의 고용가능성은 성별과 연령에 대해서는 유의미한 차이가 없으며, 학력과 직종에 따라서는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.

이러한 결과는 국내 근로자의 고용가능성이 성별이나 연령에 따라 차이가 없 는 것으로, 전 연령과 모든 개인에게서 동일하게 인식되고 그 수준이 나타나는 것을 의미한다. 이는 고용과 관련한 근로자의 역할이 남성에게 한정되고, 입직위 주의 경력관리로 인해 초기 및 중기 성인기에 한정되어 나타나던 과거의 특성이 퇴색되었음을 보여준다. 즉, 현대의 변화하는 세계에서 고용을 획득하고 유지하 는 것은 더 이상 한 세대와 특정성별에 국한되어 나타나는 특성이 아닌 전 연령 층과 모든 개인에게 중요시 되는 부분임을 보여준다. 하지만 연령이 높아질수록 고용가능성 측정 및 참여에 한계를 지닌다. 고용이란 한 개인의 경력 개발 및 관 리의 형태를 보여주는데 적합하지만 연령에 따른 세대의 차이는 단순히 고용가 능성 수준의 차이를 보여주는 것 외에도 고용의 여부에 있어서 다른 특성을 보 인다. 특히 우수한 경력 개발 및 관리를 보여주는 형태의 일환으로 피고용된 근 로자의 모습보다는 근로자를 고용하는 고용주의 모습을 보일 수 있기 때문이다.

따라서 해당연령이 지닌 특성을 반영하여 고용가능성 수준을 고려할 필요가 있 다.

근로자의 고용가능성이 학력 및 직종에 따라 차이가 있다는 것에 대한 구체적 검증 결과, 대학원 이상의 학력의 경우가 전문대졸, 대졸의 경우보다 고용가능성 이 유의미하게 높으며, 전문 및 연구직의 경우가 사무직, 판매 및 서비스직의 경 우보다 유의미하게 높은 고용가능성 수준을 보였다. 실제 두 인구통계학적 특성 은 유관한 관계를 지닌다. 대부분의 대학원 이상의 학력 집단이 전문 및 연구직 의 직종에 진출하는 현황이 반영된 것이다. 특정 분야를 자신의 전문 분야로 인 식하는 경우 고용가능성의 특성이 높게 나타나는 것이다. 최근 경력개발의 형태

는 나선형으로 이루어진다(Werner & DeSimone, 2012). 단순한 수직형 경력이나 단기적 경력이 아닌 지속적인 안정성과 수평적 변화가 반복되어 나타나며, 이는 변화하는 상황에서 개인의 고용안정을 유지하는 것과 더불어 기회에 맞추어 주 도적으로 변화를 꾀하는 경력개발의 모습을 보여준다. 이처럼 특정 분야를 자신 의 전문 분야로 인식하는 것과 함께 장기간의 경험과 지식을 축적할 경우 높은 고용가능성을 나타내는 것이다. 특히, 인구통계학적 특성에 따른 고용가능성의 유의미한 차이는 하위요인의 경력동기와 경력 주도성에서도 나타난다. 경력을 관 리하는 정도인 경력동기와 정보 획득의 정도인 경력주도성은 특정 분야 혹은 지 속적 학업을 통해 나타난다. 그러나 주관적 요소인 낙관성 정도를 나타내는 경력 탄력성은 인구통계학적 특성에 따라 그 차이가 유의미하지 않다. 이는 경력탄력 성과 같은 기질적 요소는 객관적인 경험인 학력, 직종보다는 개인의 기질적 요소 에 영향을 받는 것을 예상할 수 있다.

나. 근로자의 정의적 특성, 인지적 특성, 사회 및 인적자본 특성에 대한 논의

1) 근로자의 정의적 특성 수준

근로자의 정의적 특성인 성장욕구와 개방성 수준은 보통보다 높은 것으로 나 타났다. 5점 환산평균값이 성장욕구는 3.74점, 개방성은 3.20점의 수치를 보이고 있었다.

한 개인이 조직에서 성장하고 발전하고 싶어 하는 욕구인 성장 욕구가 보통보 다 높은 것으로 나타났다. 이는 국내 근로자가 자신이 속한 조직에서 성장과 발 전을 도모하는 수준이 보통이상인 것으로 이를 통해 근로자들 개개인이 조직 내 에서 발전하려는 의지 및 욕구를 지니고 있음을 확인 할 수 있다. 이를 통해 각 개인이 조직에서 대우와 인정을 받기위해 성과를 내고 역할을 수행할 것을 예상 할 수 있다. 특히 이러한 성취감의 수준이 보통이상이라는 것은 개인이 대처할 수 있는 과제보다 다소 어렵고 난이도가 높은 과제일지라도 성취감을 가지고 도 전할 수 있는 것을 예상 할 수 있다.

또한 개인이 지적 자극, 변화, 다양성을 좋아하는 정도인 개방성이 보통보다 높은 것으로 나타났다. 특히 이러한 개방성을 조직 내의 환경 변화와 관련하여 측정한 조사도구를 사용함으로써 근로자의 조직 변화에 대한 반응 수준을 확인 할 수 있다(fugate, 2001). 국내 근로자의 개방성이 보통보다 높은 것으로 나타남 으로써 개인이 직무 및 직장 내의 환경 변화에 대해 적응적이며 이러한 변화를 무리 없이 받아들이는 것을 의미한다. 따라서 개인이 조직에서의 변화에 적응적 으로 대처 할 수 있음을 파악하고 이를 활용할 방안을 모색하는 것이 중요하다.

이러한 측면에서 교육은 개인의 성장하려는 욕구와 새로운 환경에 적응 할 수 있는 특성을 고려하여 개인에게 적절한 수준의 과업을 제시할 필요가 있다. 개인 이 성장하려는 수준과 개방할 수 있는 범위를 적절하게 파악하여 제시하는 것이 필요하다. 과도한 수준으로 설정된 과제는 개인에게 좌절감을 느끼게 하며 경력 개발의 측면에서는 경력정체(career plateau)를 유발 할 수 있기 때문이다(Werner

& DeSimone, 2012). 특히 경력정체로 인한 스트레스, 좌절감 등과 같은 부정적 감정은 개인의 승진 및 성장에 대한 관심에 영향을 받으며, 이러한 관심이 낮을 경우 오히려 긍정적으로 극복할 수 있다는 현상도 중요하게 고려할 필요가 있다 (Werner & DeSimone, 2012).

2) 근로자의 인지적 특성 수준

근로자의 인지적 특성인 정보지향적 자아정체감과 사회적 문제해결 능력 수 준은 보통보다 높은 것으로 나타났다. 5점 환산평균값이 정보지향적 자아정체감 은 3.38점, 사회적 문제해결능력은 3.69점의 수치를 보이고 있었다.

개인 스스로 자신과 환경을 인식하는데 있어 정보를 탐색, 활용하는 것을 의미 하는 정보지향적 자아정체감은 보통보다 높은 것으로 나타났다. 개인이 자신과 환경을 이해하는데 있어 정보 활용에 바탕을 둔 인지 처리과정이 이루어지는 것 이다. 특히, 환경은 개인이 직면할 수 있는 다양한 문제를 내포한다는 점에서 개 인의 문제해결 능력도 확인 할 수 있으며 이는 여러 문제 상황에 대처하는 인지 적, 정서적, 행동적 과정인 사회적 문제해결능력의 한 측면이다.

국내 근로자의 사회적 문제해결능력은 보통보다 높은 수준으로 나타났으며, 이 를 통해 개인의 다양한 역할에서 직면할 수 있는 개인적, 소집단적, 사회적 문제 등과 같은 여러 수준의 문제를 원활히 해결 할 수 있음을 의미한다.

3) 근로자의 사회 및 인적자본 특성 수준

근로자의 사회 및 인적자본 특성인 사회적 네트워크, 교육수준 및 재직 기간

근로자의 사회 및 인적자본 특성인 사회적 네트워크, 교육수준 및 재직 기간