고용가능성

가. 고용가능성의 발달 과정

고용가능성(employability)의 개념은 1950년대 이전 처음 등장하였다. 19세기 유럽의 산업화 시대의 경제적 빈곤 속에 ‘자격 있는 빈민(The deserving poor)’과 ‘자격 없는 빈민(The undeserving poor)’을 구별하기 위해서 도입되 었다(Strath, 2000). 이는 고용가능성을 개인보다는 사회적 개입에 바탕을 둔 것으 로, ‘고용될 수 있는’ 과 ‘고용될 수 없는’ 이분법적 의미를 나타낸다. ‘자 격 있는 빈민’은 노동시장에 참여하지 못하는 노령자나 장애인을 의미하며 이 들을 위해서는 사회적 지원과 보호를 제공한 반면, 단순히 노동시장에 참여하지 못한 개인인‘자격 없는 빈민’은 국가 수준에서의 완전 고용(full employment) 을 통해 보호하였다(Datta, 2007). 이러한 정책은 1960년대와 1960년대 복지국가 인 유럽전역에서 시작되었으며 미국, 영국, 독일 등에 걸쳐 확산되었다. 이후 고 용가능성은 사회적, 신체적, 정신적 장애인이 일 할 수 있는 능력과 고용의 요구 수준간의 차이를 의미하게 되었다. 즉, 사회 및 의학적 차원에서 고용가능성을 접근한 것이다.

그러나 1970년대 초에 이르러 인플레이션과 실업률 증가로 인해 대대적 변화 를 맞이하였다. 이 변화는 경제 주기의 흐름에 의한 것이 아닌 노동자 공급을 막 지 못한 구조적 문제에 의한 것이었다. 따라서 공급의 측면에서 고용가능성에 대 한 접근을 취하여 구직자를 중심으로 그들이 취업할 수 있는 가능성에 주목하였 다. 1970년대 후반은 대상이 취약계층으로 변화하여 취약 계층에 속한 개인의 일 할 수 있는 능력과 고용의 요구 수준간의 차이를 의미하며 인력정책의 관점을 취하였다.

1980년대는 노동시장성과의 관점으로 접근하여 노동시장 정책의 개입결과로써 근무시간, 임금수준, 고용가능성 향상 프로그램에 참가한 결과물을 고용가능성으 로 보았다. 또한 인적자원에 대한 발달에 발맞추어 개인의 경력개발에 따른 조직

및 직무의 유연성에 초점을 두어 유연성을 촉진함으로써 고용가능성의 변화를 일으킨다는 관점을 가진다.

1990년대에는 개인과 노동시장의 상호작용을 강조하여 다른 사람과의 고용기 회, 노동시장과 관련된 제도 등에 따라 개인의 고용가능성이 변화된다고 하였다.

2000년대 이후에 이르러서는 기업의 파트너가 됨으로써 기업의 이익과 손실을 감수하는 개인의 모습에 주목하며 근로자 개인이 지닌 특성에 그 관점을 맞추었 다.

다양한 측면에서의 고용가능성의 발달을 정리한다면 다음 표와 같다. 큰 맥락 에서 종합적으로 살펴본다면 초기 완전고용(full employment), 평생고용(lifetime employment)을 실현하려는 정부의 움직임에 의해 고용가능성이란 한 사회의 유 연성(flexibility)으로 보았다. 하지만 이후 노동시장과 경제 환경의 변화에서 조직 의 위치와 인적자원에 대한 조직의 이해가 뒷받침되며 조직 내 인적자원 관리에 있어서의 유연성을 추구하게 되었다. 최근에 이르러서는 개인의 경력개발과 능력 에 대한 중요성이 커지며 근로자 개인의 유연성에 초점을 두게 되었다.

발달과정 주요 특징 주요 수단 및 활동

자료: Gazier B. (2001). Employability: The Complexity of a Policy Notion. In P Weirnert, M Baukens and P Bollerrot.

Employability: From Theory to Practice. pp.3-23. Edison: Transaction Publishers. 재구성

<표 Ⅱ-1> 고용가능성의 발달과정과 주요 수단 및 활동

나. 고용가능성의 개념

1950년대 처음 등장한 고용가능성의 개념은 시대적 상황, 노동시장 여건 등에 따라 다양한 관점에 따라 변화하였으며 다차원적인 속성을 갖추었다. 이는 고용 가능성의 개념이 1950년대 사용되었지만 이에 기초한 연구는 1990년대 후반부터 경영학, 심리학, 교육학 등 다양한 영역에서 이루어졌기 때문이다(Van der Hiejde

& Van der Heijden, 2006). 다양한 관점을 통합한 연구는 적었고 연구된 분야에 따라 고용가능성의 개념이 다르게 접근되었기 때문에 단일한 구성개념이 정립되 지는 않았다. 다양한 분야에서 고용가능성의 중요성이 증가하게 된 것은 경제적 경쟁에서는 기술에 기반한 해결책을 도모하고, 사회적 상실상황에서는 작업에 기 반한 해결책을 강조하기 위함에 있다(Hillage & Pollard, 1998). 고용가능성은 고 용자가 아닌 피고용자의 능력을 말하는 것으로 조직에서 일하는 개인이 고용될 가치가 존재하는 가를 묻는 말이다. 또한 개연성에 근거한 확률적 개념으로 여긴 다(김성남, 2009). 즉, 개인의 고용가능성을 높이기 위한 바람직한 특성을 갖추고 있더라도 다양한 사회경제적 변인들이 고려되기 때문에 이것이 실제적인 고용으 로 직결되는 것이라고 보장할 수 없으며, 단지 개인의 고용가능성 수준이 높을수 록 앞으로의 고용 획득과 유지와 관련하여 성공할 가능성이 높은 것으로 기대함 을 의미한다.

CBI(The Confederation of British Industry)는 1999년 고용가능성을 기업주와 고 객의 변화된 요구에 충족할 수 있는 능력과 자질의 소유를 의미하며 자신의 열 망이나 잠재성을 실현 할 수 있는데 도움이 되는 것으로 정의하였다. 영국의 HM Treasury의 1997년 연설문에서는 고용가능성을 적용 가능한 노동력과 기능의 개 발을 의미하는 것으로 일을 할 수 있는 모든 사람들에게 기능, 지식, 기술과 적 용력을 개발 할 수 있도록 하는 것이며 지속적인 고용 안정을 유지할 수 있게 하는 것이라 정의하였다. CLFDB(Canadian Labour Force Development Board, 1994)는 개인적 환경과 노동시장간의 상호작용에서 이루어진 의미 있는 고용안정 을 성취하기 위한 개인적인 상대적 능력으로 정의하였다. DHFETE(Department of Higher and Further Education, Training & Employment, 2002)는 노동시장에서 이동할 수 있는 능력과 지속 가능하며, 접근이 가능한 고용안정에 대한 잠재적 능력을 인식 할 수 있는 능력을 의미하며 이는 개인의 지식, 기술 및 태도, 노동

시장에서의 개인적 특성, 환경, 사회 및 경제적 환경과 관련 있는 것으로 정의하 였다. 이를 통해 영국과 유럽 등에서는 주로 정부의 노동시장 개입을 위한 사회 정책적 관점에서 접근함을 알 수 있다. 이는 개인의 역량과 능력에 대한 개발을 사회 정책적 관점에서 지원해야한다는 것과 함께 이러한 개인 특성뿐만 아니라 노동 시장 환경이라는 환경 요인을 포함한 것이다. 반면 미국에서는 직업 및 노 동시장의 급변에 적응하기 위한 개인의 스킬 개발과 적응력관점에서 접근하는 차이를 취한다.

선행연구에서 Groot & Massen(2000)은 고용가능성을 두 가지 유형으로 구분하 여 정의하였다. 첫째는 개인이 직장 내에서 다른 직무로 이동할 수 있는 능력인 내부 유연성으로 개인이 맡을 수 있는 직무의 수, 직무에서 요구되는 지원량, 직 장 내에서 다른 직무로 이동하는 능력 등을 의미한다. 둘째는 외적이동성으로 직 장 간 이동과 노동 시장에서 퇴직, 무능력, 실업, 비참여 등의 방법으로 퇴출되는 것을 의미한다. Finn(2000)은 고용 가능성을 조직 내부 또는 조직 외부에서 자신 의 고용을 획득하고 유지시키는 능력이라 정의하였다. 이는 조직 내에서 새로운 요구에 맞게 변화하는 직무와 역할을 유지하는 능력, 노동시장에서 독립적으로 새로운 고용안정을 획득할 수 있는 능력으로 보았다. Forrier & Sels (2003)도 이 와 유사하게 노동시장의 변화를 내부와 외부 모두를 포함하는 것으로 여겨 내부 및 외부 노동 시장에서 일할 수 있는 개인의 기회를 고용가능성으로 보았다.

Fugate(2001) 역시 조직 내부와 외부에서 직업기회를 확인하고 실현하는 개인의 능력이라 정의하며 이와 함께 전 진로과정에 걸쳐 일어나는 것으로 여겼다.

국내 선행연구에서도 고용가능성을 조직 내부와 조직외부의 노동시장 변화에 대처하며 고용을 획득하고 유지시키는 역량으로 보았다(서형도, 조윤형, 조영호, 2009; 김재현, 2012). 또한 Van der Heijde & Van der Heijden (2005)은 개인의 최적 역량을 이용하여 지속적인 일의 성취, 획득, 창출하는 능력으로 정의하였다.

개인의 역량과 관련한 점에서 Rothwell & Arnold (2007)는 고용가능성을 직업을 획득하거나 현재의 직업을 유지하여 자신의 잠재력을 실현할 수 있도록 하는 능 력으로 보았다. 최근에 이르러서는 개인의 연속적인 진로과정에 비추어 정의하 며, Watts(2006)는 지속 가능한 고용 준비 상태를 바탕으로 장기적으로 본인의 경력개발을 관리하고 유지할 수 있는 능력으로 보았고, Thijssen, Van der

Heijden, & Rocco (2008)은 노동 시장에 대처하기 위한 직업 획득, 유지, 활용하 는 행동경향인 고용가능성이 모든 진로 단계에 걸쳐 일어나는 것으로 정의하였 다.

선행연구에서 살펴 볼 수 있는 고용가능성의 개념적 특성은 다음과 같다.

첫째, 고용가능성이란 한 개인의 직업선택의 단편적 순간이 아닌 직업 선택, 유지 등과 관련한 장기적이고 전 생애적인 관점이다(Fugate, 2001; Watts, 2006;

Thijssen, Van der Heijden, & Rocco, 2008; 김재현, 2012). 이는 고용가능성이 경 력개발의 이론적 기초하에 생겨난 개념이라는 맥락에서 이해할 수 있다. 또한 평 생고용 및 직장의 의미가 퇴색되면서 끊임없이 자신의 능력에 맞는 직업을 찾아 야하는 노동시장의 변화를 반영한 것이다. Gazier(2001)은 초기 고용가능성 개념 이 사회적·신체적·정신적 장애인의 고용 능력에 초점을 두었던 것에서 최근에 이르러 모든 근로자를 대상으로 한 개인의 고용 능력에 초점을 두는 것으로 확 장되었음을 밝혔다. 이를 바탕으로 근래에는 고령자의 고용가능성에 대한 연구가 함께 진행되고 있다(안주엽, 2002). 개인의 측면에서 본다면 한 개인의 전 생애에

Thijssen, Van der Heijden, & Rocco, 2008; 김재현, 2012). 이는 고용가능성이 경 력개발의 이론적 기초하에 생겨난 개념이라는 맥락에서 이해할 수 있다. 또한 평 생고용 및 직장의 의미가 퇴색되면서 끊임없이 자신의 능력에 맞는 직업을 찾아 야하는 노동시장의 변화를 반영한 것이다. Gazier(2001)은 초기 고용가능성 개념 이 사회적·신체적·정신적 장애인의 고용 능력에 초점을 두었던 것에서 최근에 이르러 모든 근로자를 대상으로 한 개인의 고용 능력에 초점을 두는 것으로 확 장되었음을 밝혔다. 이를 바탕으로 근래에는 고령자의 고용가능성에 대한 연구가 함께 진행되고 있다(안주엽, 2002). 개인의 측면에서 본다면 한 개인의 전 생애에