근로자의 고용가능성 수준 - 연구의 결과 - 근로자의 고용가능성과 정의적 특성, 인지적 특성, 사회 및 인적자본 특성의 관계

IV. 연구의 결과

1. 근로자의 고용가능성 수준

문제2. 근로자의 정의적 특성, 인지적 특성, 사회 및 인적자본 특성에 속한 각 변인의 수준은 어떠한가?

2-1. 근로자의 정의적 특성 변인인 성장욕구, 개방성의 수준은 어떠한가?

2-2. 근로자의 인지적 특성 변인인 정보지향적 자아정체감유형, 문제해 결 능력의 수준은 어떠한가?

2-3. 근로자의 사회 및 인적자본 특성 변인인 사회적 네트워크, 교육 수 준, 재직기간의 수준은 어떠한가?

문제3. 근로자의 고용가능성은 정의적 특성, 인지적 특성, 사회 및 인적자본 특성에 속한 각 변인과 어떠한 상관관계를 가지는가?

3-1 근로자의 정의적 특성인 성장욕구, 개방성과 고용가능성은 유의한 상관관계가 있는가?

3-2 근로자의 인지적 특성인 정보지향적 자아정체감유형, 문제해결 능력 과 고용가능성은 유의한 상관관계가 있는가?

3-3 근로자의 사회 및 인적자본 특성인 사회적 네트워크, 교육 수준, 재 직기간과 고용가능성은 유의한 상관관계가 있는가?

문제4. 근로자의 고용가능성에 대한 정의적 특성, 인지적 특성, 사회 및 인적 자본 특성에 속한 각 변인의 설명력은 어떠한가?

4. 용어의 정의 가. 고용가능성

고용가능성은 피고용자인 개인의 전 생애적 관점에서 노동시장의 변화에도 조 직 내부와 외부 모두에서 안정적인 고용을 획득하고 변화에 적응하여 개인의 경 력개발을 유지 및 관리할 수 있는 특성이다. Fugate(2001)은 이러한 고용가능성 을 경력탄력성(work and career resilience), 경력 주도성(work and career proactivity), 경력 동기(career motivation)로 나누어 제시하였다. 이 연구에서는 Fugate와 Kinicki(2008)가 개발한 DME(dispositional measure of employability) 측 정도구에 응답한 점수를 의미한다.

나. 정의적 특성

1) 성장욕구

성장욕구란 한 개인이 조직에서 성장하고 발전하고 싶어 하는 욕구라고 정의 할 수 있다(Phillips & Bedeian, 1994). 이 연구에서는 Hackman과 Oldham(1980)의 성장욕구 척도를 박슬기(2008)가 번안하여 제작한 문항에 응답한 점수를 의미한 다.

2) 개방성

개방성이란 지적 자극, 변화, 다양성을 좋아하는 정도를 의미한다(McCrae &

Costa, 1992). 이 연구에서는 Fugate(2001)가 개발한 도구에 응답한 점수를 의미 한다.

다. 인지적 특성

1) 정보지향적 자아정체감

자아정체감이란 개인 스스로 자신을 어떻게 인식하는지와 자신을 둘러싼 환경 을 어떻게 해석하는지를 의미한다(Berzonsky, 1992). 특히 정체감과 관련된 문제 에 직면했을 때 어떤 인지적 처리과정을 활용하는지에 따라 정보지향적 유형, 규 범지향적 유형, 혼미/회피지향적 정체감 유형으로 나뉜다. 정보지향적 유형은 정 보를 활발하게 탐색하고 활용하여 자아정체감과 관련된 정보를 평가 및 구성하 는 것으로 가장 바람직한 정체감 유형이다. 이 연구에서는 Berzonsky 등(2013)이 개발하고 이지현(2013)이 번안한 K-ISI 5의 정보지향적 자아정체감 유형에 응답한 점수를 의미한다.

2) 사회적 문제해결 능력

사회적 문제해결 능력이란 한 개인이 일상생활에서 직면하는 개인적인 문제, 소집단의 문제, 사회적 문제 등 구체적인 문제 상황에서 효과적으로 혹은 적응적 으로 대처하려는 인지적, 정서적, 행동적 과정이라 정의된다. 이 중 가장 바람직 한 기술은 합리적 문제해결 기술로 건설적인 문제해결 패턴으로서 효과적인 문 제 해결을 위해 합리적이고 신중하고 체계적이며 기술적인 작용을 의미한다(최이 순, 2002). 이 연구에서는 D’Zurilla&Nezu(1990)가 개발한 SPSI-R(Social Problem Solving Inventory-Revised) 검사를 최이순(2002)이 번안한 한국판 SPSI-R 중 합리 적 문제해결 기술(Rational Problem Solving: RPS) 문항에 응답한 점수를 의미한 다.

라. 사회 및 인적 자본 특성

1) 사회적 네트워크

사회적 네트워크란 상사나 부하를 제외한 조직 내·외부의 다른 사람들과의 비공식적이고 협력적인 관계를 구축하고 유지하는 과정을 거쳐서 형성된 관계망 이라 정의 할 수 있다(kaplan, 1984). 이 연구에서는 Johnson(2001)의 비공식적 네 트워크 척도를 장은주(2002)가 번안하여 제작한 문항에 응답한 점수를 의미한다.

2) 교육 수준 및 재직기간

교육 수준 및 재직기간이란 개인의 인적 자본으로써 각 개인이 학습한 교육의 수준과 직업 영역에서의 근무 기간을 의미한다. 이 연구에서는 개인의 학력과 근 무연수 문항에 응답한 점수를 의미한다.

II. 이론적 배경

1. 고용가능성

가. 고용가능성의 발달 과정

고용가능성(employability)의 개념은 1950년대 이전 처음 등장하였다. 19세기 유럽의 산업화 시대의 경제적 빈곤 속에 ‘자격 있는 빈민(The deserving poor)’과 ‘자격 없는 빈민(The undeserving poor)’을 구별하기 위해서 도입되 었다(Strath, 2000). 이는 고용가능성을 개인보다는 사회적 개입에 바탕을 둔 것으 로, ‘고용될 수 있는’ 과 ‘고용될 수 없는’ 이분법적 의미를 나타낸다. ‘자 격 있는 빈민’은 노동시장에 참여하지 못하는 노령자나 장애인을 의미하며 이 들을 위해서는 사회적 지원과 보호를 제공한 반면, 단순히 노동시장에 참여하지 못한 개인인‘자격 없는 빈민’은 국가 수준에서의 완전 고용(full employment) 을 통해 보호하였다(Datta, 2007). 이러한 정책은 1960년대와 1960년대 복지국가 인 유럽전역에서 시작되었으며 미국, 영국, 독일 등에 걸쳐 확산되었다. 이후 고 용가능성은 사회적, 신체적, 정신적 장애인이 일 할 수 있는 능력과 고용의 요구 수준간의 차이를 의미하게 되었다. 즉, 사회 및 의학적 차원에서 고용가능성을 접근한 것이다.

그러나 1970년대 초에 이르러 인플레이션과 실업률 증가로 인해 대대적 변화 를 맞이하였다. 이 변화는 경제 주기의 흐름에 의한 것이 아닌 노동자 공급을 막 지 못한 구조적 문제에 의한 것이었다. 따라서 공급의 측면에서 고용가능성에 대 한 접근을 취하여 구직자를 중심으로 그들이 취업할 수 있는 가능성에 주목하였 다. 1970년대 후반은 대상이 취약계층으로 변화하여 취약 계층에 속한 개인의 일 할 수 있는 능력과 고용의 요구 수준간의 차이를 의미하며 인력정책의 관점을 취하였다.

1980년대는 노동시장성과의 관점으로 접근하여 노동시장 정책의 개입결과로써 근무시간, 임금수준, 고용가능성 향상 프로그램에 참가한 결과물을 고용가능성으 로 보았다. 또한 인적자원에 대한 발달에 발맞추어 개인의 경력개발에 따른 조직

및 직무의 유연성에 초점을 두어 유연성을 촉진함으로써 고용가능성의 변화를 일으킨다는 관점을 가진다.

1990년대에는 개인과 노동시장의 상호작용을 강조하여 다른 사람과의 고용기 회, 노동시장과 관련된 제도 등에 따라 개인의 고용가능성이 변화된다고 하였다.

2000년대 이후에 이르러서는 기업의 파트너가 됨으로써 기업의 이익과 손실을 감수하는 개인의 모습에 주목하며 근로자 개인이 지닌 특성에 그 관점을 맞추었 다.

다양한 측면에서의 고용가능성의 발달을 정리한다면 다음 표와 같다. 큰 맥락 에서 종합적으로 살펴본다면 초기 완전고용(full employment), 평생고용(lifetime employment)을 실현하려는 정부의 움직임에 의해 고용가능성이란 한 사회의 유 연성(flexibility)으로 보았다. 하지만 이후 노동시장과 경제 환경의 변화에서 조직 의 위치와 인적자원에 대한 조직의 이해가 뒷받침되며 조직 내 인적자원 관리에 있어서의 유연성을 추구하게 되었다. 최근에 이르러서는 개인의 경력개발과 능력 에 대한 중요성이 커지며 근로자 개인의 유연성에 초점을 두게 되었다.

발달과정 주요 특징 주요 수단 및 활동

자료: Gazier B. (2001). Employability: The Complexity of a Policy Notion. In P Weirnert, M Baukens and P Bollerrot.

Employability: From Theory to Practice. pp.3-23. Edison: Transaction Publishers. 재구성

<표 Ⅱ-1> 고용가능성의 발달과정과 주요 수단 및 활동

나. 고용가능성의 개념

1950년대 처음 등장한 고용가능성의 개념은 시대적 상황, 노동시장 여건 등에 따라 다양한 관점에 따라 변화하였으며 다차원적인 속성을 갖추었다. 이는 고용 가능성의 개념이 1950년대 사용되었지만 이에 기초한 연구는 1990년대 후반부터 경영학, 심리학, 교육학 등 다양한 영역에서 이루어졌기 때문이다(Van der Hiejde

& Van der Heijden, 2006). 다양한 관점을 통합한 연구는 적었고 연구된 분야에 따라 고용가능성의 개념이 다르게 접근되었기 때문에 단일한 구성개념이 정립되 지는 않았다. 다양한 분야에서 고용가능성의 중요성이 증가하게 된 것은 경제적 경쟁에서는 기술에 기반한 해결책을 도모하고, 사회적 상실상황에서는 작업에 기 반한 해결책을 강조하기 위함에 있다(Hillage & Pollard, 1998). 고용가능성은 고 용자가 아닌 피고용자의 능력을 말하는 것으로 조직에서 일하는 개인이 고용될 가치가 존재하는 가를 묻는 말이다. 또한 개연성에 근거한 확률적 개념으로 여긴 다(김성남, 2009). 즉, 개인의 고용가능성을 높이기 위한 바람직한 특성을 갖추고 있더라도 다양한 사회경제적 변인들이 고려되기 때문에 이것이 실제적인 고용으 로 직결되는 것이라고 보장할 수 없으며, 단지 개인의 고용가능성 수준이 높을수 록 앞으로의 고용 획득과 유지와 관련하여 성공할 가능성이 높은 것으로 기대함 을 의미한다.

CBI(The Confederation of British Industry)는 1999년 고용가능성을 기업주와 고 객의 변화된 요구에 충족할 수 있는 능력과 자질의 소유를 의미하며 자신의 열 망이나 잠재성을 실현 할 수 있는데 도움이 되는 것으로 정의하였다. 영국의 HM Treasury의 1997년 연설문에서는 고용가능성을 적용 가능한 노동력과 기능의 개 발을 의미하는 것으로 일을 할 수 있는 모든 사람들에게 기능, 지식, 기술과 적 용력을 개발 할 수 있도록 하는 것이며 지속적인 고용 안정을 유지할 수 있게 하는 것이라 정의하였다. CLFDB(Canadian Labour Force Development Board, 1994)는 개인적 환경과 노동시장간의 상호작용에서 이루어진 의미 있는 고용안정

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