장래의 인구 변화가 집계적인 노동 인력의 규모와 구조에 미치는 영향 에 있어서 2030년대 중반까지는 총량 면에서 노동 인력의 급격한 감소는 나타나지 않을 것으로 전망된다. 앞으로 태어나는 세대가 본격적으로 노 동시장에 진입하기 시작하는 20년 이후 노동 인력 규모의 변화는 불확실 하다. 비교적 가까운 장래에 노동시장에 더 큰 영향을 미칠 것으로 우려 되는 것은 총인구 혹은 노동 인력 전체 규모의 감소보다는 노동 인력 연 령 구조의 빠른 변화이다. 한국의 장래 노동 인력 변화의 두드러지는 특 징은 가까운 장래부터 상대적으로 젊은 경제활동인구가 매우 급격하게 감소한다는 것이다. 인구 변화에 의한 노동 인력의 감소가 실제 노동시장 에서의 집계적인 노동 수급 불균형을 야기할지는 확실하지 않다. 새로운 기술 혹은 기계가 노동을 대체할 것이기 때문에 노동 인력의 감소를 우려 할 필요가 없다는 주장이 확산되고 있지만 그러한 예견이 실현될지는 미 지수이다. 다양한 시나리오를 함께 고려하고, 장기적으로는 노동시장의 전반적인 인력 부족과 노동 인력 고령화로 인한 생산성 저하 문제가 발생
할 수 있다는 가능성을 충분히 고려하는 것이 신중한 대응 자세일 것으로 사료된다.
한편, 출생아 수 감소가 노동시장에 미칠 것으로 예상되는 영향은 산업 별로 매우 상이하다. 일부 산업들은 총량 면에서 노동시장 인력 부족 문 제가 나타나지 않을 것으로 예상되는 향후 10년 이내의 기간에도 인구 변 화로 인한 노동 수급 불균형 문제에 직면할 가능성이 있다. 특히 심각한 것은 근래의 출생아 수 감소에 의해 초래될 청년 인력 규모의 급격한 축 소가 가져올 영향이다. 해당 산업에서 젊은 인력을 다른 유형의 인력으로 대체하는 것이 어렵다면 전반적인 노동 인력 부족이 없음에도 불구하고 필요한 유형의 인력을 채용하는 것이 어렵게 될 수 있을 것이다. 산업별 분석 결과, 현재 청년 취업자에 대한 의존도가 높은 산업들이 젊은 노동 인력 감소의 충격이 클 것으로 예상되었다. 이러한 산업들은 상대적으로 임금이 높고, 근래에 상대적으로 성장 속도가 빠르며, 평균적인 숙련 수 준과 일자리의 질이 높다는 특성이 있다. 즉, 대체로 향후 성장 전망이 높 은 산업들이 가까운 장래에 노동 수급 불균형의 악영향에 직면할 가능성 이 높기 때문에 이 부문의 노동시장에서 발생하는 불균형은 높은 경제적 비용을 초래할 것으로 우려된다. 해당 부문이 비교적 높은 숙련 혹은 새 로운 지식을 요구하는 부문이라는 사실을 고려할 때 앞으로 줄어드는 것 이 불가피한 청년 인구를 대체하기 쉽지 않을 것으로 전망된다. 따라서 인구 변화 대응과 관련된 노동시장 정책의 가장 중요한 단기적인 과제는 부문 간, 노동자 유형 간 노동 수급 불균형 문제를 완화하는 것이다. 향후 15~20년은 노동시장의 전반적인 인력 부족 문제가 발생할 가능성이 낮 지만, 일부 산업들은 가까운 장래에 노동 수급의 불일치를 경험할 가능성 이 있다.
점진적으로 진행되고 있는 노동 인력의 고령화보다 단기적이고 더 우
려가 되는 인구 변화는 청년 인구의 급격한 감소이다. 현재는 연간 출생 코호트 규모가 60만 명대인 1990년대 출생자들이 노동시장에 진입하고 있으나 약 6~7년 후에는 연간 출생코호트 규모가 40만 명대인 2002년 이후 출생자들이 노동시장에 본격적으로 진입하기 시작할 것이다. 이에 따라 2020년대 중반부터는 노동시장 신규 진입자의 규모가 빠르게 감소 하기 시작할 것이다. 그 결과 청년 인력에 대한 의존도가 높은 산업들은 가까운 장래에 급격한 취업 인력 고령화를 경험할 것으로 예상된다. 만약 줄어드는 청년 인력을 다른 유형의 노동으로 대체하는 것이 어려울 경우 이 부문은 머지않아 인력 부족 문제에 직면할 수 있을 것이다. 청년 경제 활동인구의 감소는 일반적인 노동 인력 감소와는 사뭇 다른 의미를 지닌 다. 노동시장에 새로 진입하는 젊은 취업자들은 가장 최근에 교육을 받고 노동시장에서 요구하는 최신의 지식과 숙련을 보유한 노동 인력이라고 할 수 있다. 젊은 노동 인력은 또한 중장년층에 비해 학습 능력, 적응력, 지리적·사회적 이동성이 상대적으로 높은 집단이기도 하다. 따라서 이들 의 수적인 감소는 동일한 수의 평균적인 노동 인구가 줄어드는 것보다 더 큰 영향을 노동시장에 미칠 수 있다. 산업 구조가 변화하면 새롭게 부상 하는 부문에서 요구되는 지식·숙련에 대한 수요는 갑자기 증가하게 된다.
역사적인 경험을 살펴보면 이러한 산업 변화가 발생할 때 새로운 인적자 본을 갖춘 신규 인력이 해당 부문으로 진입하여 부문 간 노동 수급 불균 형을 완화하는 역할을 해 왔다. 새로 취업하는 젊은 인구가 많으면 그렇 지 않은 경우에 비해 부문 간 노동 재분배가 더 원활하게 이루어질 가능 성이 높다. 따라서 인구 변화에 따른 젊은 노동 인력의 급격한 감소는 산 업에 필요한 인적자본을 탄력적으로 공급하는 노동시장의 기능을 약화할 우려가 있다.
청년 인구 감소가 가져올 이와 같은 잠재적인 문제를 완화하기 위해서
는 노동시장의 수요 변화에 대응하여 인적자본 공급이 탄력적으로 이루 어지고, 부문 간 노동 이동성이 높아질 수 있도록 교육 및 노동시장 시스 템을 개혁할 필요가 있다. 교육의 경우 청년 인구의 양적인 감소로 초래 되는 문제들을 질적인 개선을 이루어 냄으로써 완화하는 방안을 찾아야 할 것이다. 몇 가지 가능한 방안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 학령기 이전 아동의 양육과 보육의 질을 개선할 필요가 있다. 둘째, 학령 인구의 감소에 발맞추어 창의성, 유연성, 적응력, 소통 능력 등 미래 세대에 요구 되는 능력을 길러 내는 방향으로 초중고 교육과정을 획기적으로 개선해 야 할 것이다. 셋째, 고등교육에서 전공 간 칸막이를 낮추고 새로운 학문 분야 혹은 과정 개설을 용이하게 하여 빠르게 변화하는 노동시장 여건에 신축적으로 대응할 수 있는 제도적 토대를 마련해야 할 것이다. 마지막으 로 고등교육기관은 직장 간 혹은 부문 간 이동성이 높아질 것으로 예상되 는 장래의 노동시장 여건 변화에 대응해야 한다. 이를 위해 특정한 분야 에 대한 맞춤형 인력을 길러 내기보다는 지식, 정보, 숙련 등을 빠르게 습 득하고 새로운 환경에 적응할 수 있는 일반적인 능력을 길러 내는 교육과 정을 제공해야 할 것이다.
기업과 노동시장의 채용 및 훈련 시스템 변화도 요구된다. 출생아 수가 40만 명대로 떨어진 2000년대 이후 출생자들이 본격적으로 노동시장에 진입하는 시기가 되면 청년 인구가 빠르게 감소하게 되고, 기업은 점차 신규 채용이 아닌 기존 직원의 재교육·훈련이나 타 분야 출신 인력의 채 용과 교육을 통해 노동 수요 변화에 대응해야 할 것이다. 이는 기업들이 지금과는 다른 교육훈련 및 채용 시스템을 도입해야 한다는 것을 의미한 다. 단기적인 노동 수급 불균형 때문에 꼭 필요한 종류의 인력을 확보하 기 어렵게 되는 부문의 기업들은 불가피하게 외국인 노동에 의존할 수밖 에 없을 것이다. 그런데 외국인 노동시장에는 강한 경로의존성이 존재하
기 때문에 노동시장 변화에 빠르게 대응하여 필요한 유형의 인력을 탐색 하고 채용하는 것이 쉽지 않다. 우리 기업들에 필요한 외국인 노동을 효 과적으로 유치하는 데 특히 도움이 될 수 있는 방안은 해외 현지의 구인 네트워크를 확충하는 것이다. 정부는 중소기업을 포함하여 자체 역량이 부족한 사업체들이 노동시장 변화에 대응하여 재교육·훈련·채용 시스템 을 구축하고 외국인 구인 네트워크를 형성하는 것을 적극 지원할 필요가 있다. 또한 노동시장 이동성이 높아지면서 나타날 수 있는 실직 위험 증 가에 대응하여 사회안전망을 강화하고 적극적인 구직·전직 지원 정책을 마련하는 것이 요구된다.
장기적인 인구 고령화와 이로 말미암은 잠재적인 노동 인력 부족 및 생 산성 저하를 완화하기 위해 대다수의 선진국들과 근래의 우리나라에서 고려한 바 있는 가장 대표적인 대응 전략은 고령인구의 고용을 확대하는 것이다. 예컨대 일본은 1985년부터 임금에 비례하여 지급되는 고령연금 을 낮추는 등 은퇴 유인을 감소시키기 위한 노력을 하였고, 2000년대 초 부터는 은퇴 연령(연금 지급 개시 연령)을 늦추는 제도적 개혁을 추진하 였다. 우리나라도 60세 정년 연장이 실시된 바 있고, 최근 일각에서는 정 년 연장에 관한 추가 논의가 요구되고 있다. 고령인구의 규모가 점차 커 지고 있기 때문에 이 인구 집단의 고용 증가는 총량에서 노동 인력을 증 가하는 데는 효과가 있을 것이다. 그러나 가까운 장래에 발생할 젊은 노 동 인력의 감소 문제를 고령인구 고용 확대를 통해 완화하기는 쉽지 않을 것이다. 현재 젊은 취업자에 대한 의존도가 높은 산업일수록 향후 더 심 각한 청년 인력의 상대적 감소를 경험할 것으로 보인다. 그리고 청년 취
장기적인 인구 고령화와 이로 말미암은 잠재적인 노동 인력 부족 및 생 산성 저하를 완화하기 위해 대다수의 선진국들과 근래의 우리나라에서 고려한 바 있는 가장 대표적인 대응 전략은 고령인구의 고용을 확대하는 것이다. 예컨대 일본은 1985년부터 임금에 비례하여 지급되는 고령연금 을 낮추는 등 은퇴 유인을 감소시키기 위한 노력을 하였고, 2000년대 초 부터는 은퇴 연령(연금 지급 개시 연령)을 늦추는 제도적 개혁을 추진하 였다. 우리나라도 60세 정년 연장이 실시된 바 있고, 최근 일각에서는 정 년 연장에 관한 추가 논의가 요구되고 있다. 고령인구의 규모가 점차 커 지고 있기 때문에 이 인구 집단의 고용 증가는 총량에서 노동 인력을 증 가하는 데는 효과가 있을 것이다. 그러나 가까운 장래에 발생할 젊은 노 동 인력의 감소 문제를 고령인구 고용 확대를 통해 완화하기는 쉽지 않을 것이다. 현재 젊은 취업자에 대한 의존도가 높은 산업일수록 향후 더 심 각한 청년 인력의 상대적 감소를 경험할 것으로 보인다. 그리고 청년 취