2018
년이면65
세 이상의 인구가 전체의14%
이상을 차지하는 고령 사회에 진입하게 되고2026
년경에는65
세 이상 인구가20%
를 넘는 초고령사회가 될 것으로 전망되고 있다.
이와 함께 생산가능인구(15∼64세)의 연령대별 감소도 매우 빨리 진행되고 있어 이미 청년층에 서 시작된 감소추세가 확산되고 있으며
2016
년부터는 총 생산가능 인구가 감소세로 전환될 것으로 예상되고 있다.
생산인구의 고령화는 국가의 성장잠재력을 저하시킬 뿐만 아니라 인건비를 증가시켜 기업활동에 많은 문제를 초래한다
.
임금체계가 경직적인 상황에서 기업 인력이 고령화되면 생산성을 초과하는 임 금의 지급이 불가피해진다.
여기에 고용보호가 엄격히 이루어지면 해고비용을 더욱 증대시켜 결국 기업의 경쟁력을 약화시킨다.
따라 서 기업 내 고령화가 진전될수록 임금의 유연성과 채용･해고의 유 연성이 더욱 필요하게 된다.
(3) 기업 숙련 단절의 위기
1990
년대 후반 이후 노동시장의 유연화가 시작되면서 중･고령자 를 중심으로 고용조정이 이루어진 결과 핵심인력의 노동시장 조기 이탈이 가속화되어 왔다.
지금까지는 이탈된 핵심인력을 대체할 수 있는 후속인력이 어느 정도 지속적으로 공급되어 왔기 때문에 숙련 단절의 위기가 드러나지 않고 있으나 출산율이 점차 저하되고 이들 을 대체할 수 있는 청년층의 취업률이 낮아지면서 우리 기업들은 향 후10
∼15
년 이내에 숙련 단절의 위기를 겪을 우려가 매우 높다.
1) 우리 기업들이 핵심인력을 양성하는 데 장기간에 걸친 투자와 많은1) 황수경(2007) 참조
비용을 들였음에도 불구하고 이들을 노동시장에서 조기퇴출하게 되 는 것은 연공서열에 의존하는 임금체계와 높은 수준의 고용보호 등 노 동시장의 경직성에 기인하는 바가 크다
.
따라서 우리 기업들이 앞으로 숙련 단절의 위기를 겪지 않고 핵심인력을 활용할 수 있도록 하기 위 해서는 노동시장의 유연성을 확보하는 것이 더욱 필요해지고 있다.
(4) 기업 핵심역량의 변화
기업이 필요로 하는 핵심역량에도 변화가 불가피해지고 있다
.
관 리인력의 경우 전통적인 문서작성,
보고업무를 넘어 시장의 변화를 감지해 내고 이를 전략화할 수 있는 기획능력이 요구되고 있고,
영 업인력에게는 단순히 물건을 파는 뿐만이 아니라 고객의 수요를 파 악하여 새로운 상품개발로 연결할 수 있는 마케팅능력이 중요해지 고 있으며 생산인력의 경우에도 생산공정에 대한 전반적인 이해를 토대로 고객의 불만을 능동적으로 해결할 수 있는 문제해결 전문가 로서의 능력이 요구되고 있다.
더욱이 새로운 기술과 지식이 창출되 고 결합되어 시장에서의 경쟁이 치열해지면서 근로자에게 요구되는 역량의 내용과 수준은 더욱 빠르게 변화되고 있는 반면 숙련의 생명 주기는 더욱 짧아지고 있다.
2)이러한 변화는 기업으로 하여금 직무의 특성과 요건에 따라 적합 한 인재를 신속하게 채용하는 것은 물론 기존 근로자도 필요에 따라 다양하게 활용할 수 있는 기능적 유연성을 요구하고 있으며 아울러 기존의 연공급체계를 뛰어넘을 수 있는 유연한 임금체계를 요구하 고 있다
.
2) 강순희 외(2002) 참조
문서에서
기업환경 개선 종합연구
(페이지 111-114)