공공기관의 탄력근로시간 활용이 개인 성과에 미치는 영향. 그러나 정부의 노력에도 불구하고 유연근무제 확산(실제 활용률)은 예상보다 낮은 수준이다.
사회적 교환이론
조직 차원의 연구는 혁신이론, 상황이론, 대리인이론을 바탕으로 조직의 목표, 자원배분, 역할배분, 성과관리, 유연근무제 구현을 위한 조직지원 등을 바탕으로 진행됩니다. , 조직 문화와의 호환성 등에 대해 설명합니다. 또는 조직 변경의 필요성을 강제합니다(변경 관리). 그러나 만족스럽지 못한 대우를 받으면 조직 구성원들은 직장 내에서 부정적인 행동으로 반응하게 되므로(Parzefall & Salin, 2010), 긍정적인 사회적 교류는 조직과 구성원 모두에게 이익이 될 수 있다.
직무태도 : 조직몰입
고용 조직으로부터 더 많은 혜택과 보상을 받을수록 조직에 더 깊이 뿌리박혀 있게 됩니다(떠나기를 꺼리는 마음). 한편, 평가의 정의의 경우 업무수행 결과를 엄격하고 공정하게 평가할수록 개인의 조직에 대한 헌신도가 높아진다고 한다.
조직문화
① 직무성과평가에 큰 영향을 미치는가? 본 연구에서는 '유연근무제 활용 경험'을 독립변수로 선택하였다. 유연근무시간 활용이 개인 성과평가에 미치는 영향.
조사대상의 일반적 특성
변수 간 상관관계
제외되면 종속변수와 상관관계가 낮은 설명변수가 제거됩니다. 상관계수 값의 차이가 크지 않다면 쉽게 설명할 수 있는 변수를 남겨두시면 됩니다. 또한, 직위와 연령, 승진소요기간 경과 여부, 성별, 미취학 아동 유무와의 상관관계는 ±0.4 미만의 낮은 상관관계를 보이는 것으로 나타났다.
유연근무제 활용경험과 근무평정간의 관계(다중회귀분석)
섹션 2 유연근무제 활용 경험이 개인 성과 평가에 미치는 영향. 독립변수인 업무체계의 유연한 활용 경험과 종속변수, 개인성과평가, 직무평가, 다면평가 결과가 종속변수에 미치는 영향을 분석하기 위해 proc 패널분석을 실시하였다. 분석 결과를 살펴보면, “유연근무제 활용 경험이 직무평가 결과와 유의한 상관관계를 가질 것이다”라는 가설 1의 검정 결과는 다음과 같다.
유연근무제 활용경험과 다면평정간의 관계(다중회귀분석)
유연근무제의 목적과 시각의 차이
한편, 유연근무제 도입을 위한 조직적 관점에서는 관리자와 동료의 문제적인 측면도 있다. 또한, 동료 입장에서는 유연근무제의 영향을 받는 업무 측면에 주목하여 '근무방식 개선'이나 '일자리 공유 및 창출'을 상대적으로 높은 우선순위로 두고 나머지는 부차적으로 생각하고 있습니다. 이러한 관점의 차이는 유연근무제 사용을 둘러싼 조직문화와 관련되어 개인 성과 평가에 영향을 미치는 것으로 보인다.
유연근무제와 조직문화
대신 시스템의 존재 여부보다 시스템의 사용성에 대한 직원들의 평가가 더 중요한 요소라고 주장하며 조직문화와 업무환경의 영향에 더 많은 관심을 기울였다. 이번 연구는 유연근무제를 활용하는 과정에서 부수적으로 발생하는 문제점이 도입 자체보다 제도의 효과에 더 큰 영향을 미칠 수 있다는 점을 마침내 밝혀냈다는 점에서 진보적인 연구 성과라고 할 수 있다. 이러한 점에서는 유연근무제 사용 경험과 본 연구에서 다룬 개인 성과평가 결과 간의 결과도 고려해야 한다.
G공사의 조직문화
범주: 계급문화, 합리적 문화, 사회문화, 혁신문화. 동시에 합리적인 문화와 사회문화 역시 전반적으로 개선이 필요한 모습을 보여주고 있습니다. G사의 조직문화는 위계문화가 강하고 혁신문화가 상대적으로 약하다.
G공사의 조직문화를 고려한 분석결과에 대한 논의
유연근무제 활용과 개성 및 평가의 관계에 관한 연구결과를 요약한다. 다음은 유연근무제 활용 경험과 다면적 평가의 관계이다. 유연근무제 활용을 저해하는 요인 - 위계중심의 위계문화.
본 연구에서는 개성과 평가 결과에 영향을 미칠 수 있는 요인으로는 유연근무제 사용 경험, 성별, 취향 등을 꼽았다. 또한 본 연구에서는 유연근무제가 개인 성과평가에 미치는 영향을 분석한다.
유연근무제 활용과 개인성과평정 관계에 대한 연구결과 요약
연구결과의 의의
이러한 결과를 바탕으로 유연근무제를 부활시키거나 이를 저해하는 요인을 제거하는 방안에 대한 논의가 필요하다. 따라서 본 연구에서는 조직 자체의 노력으로 해결할 수 있는 조직문화 차원의 문제에 주목하고, G Corporation의 사례를 통해 유연근무제 활성화 방안을 검토한다. 유연근무제와 성과평가, 정부기관, 기타 공공기관 등의 관계를 일반화하고자 합니다.
향후 연구에서는 보다 다양한 유형의 유연근무제를 포함하도록 연구 범위를 확대할 필요가 있다. 유연근무제 활성화를 저해하는 요인인 '교대근무' 문제가 실제로 발생했는지 여부에 대해서는 추가적인 연구가 필요하다.
유연근무제도 활용의 저해요소 - 위계중심 계층문화
유연근무제도의 활성화 방안 - 조직문화의 개선
분석대상 및 범위의 문제
유연근무제와 성과평가의 관계를 일반화하기는 어렵다. 둘째, 시차근무제, 시간선택제 등 G사에서 시행하는 유연근무제와 원격근무제(스마트워크센터), 재택근무제, 집중근무제 등으로 연구를 한정하고, 정부에서 다양한 방법으로 추진하는 내용은 연구에서 생략했습니다. 즉, 유연근무제 활용 여부에 따라 긍정적 요인과 부정적 요인 등 다양한 요인이 개인의 성과평가에 영향을 미치나, 본 연구에서는 그것이 어떤 영향을 미치는지 분석할 수 없었다.
분석방법의 문제
연구는 민간 기업에서 이루어져야 합니다. 즉, 향후 연구에서는 정부기관, 기타 공공기관, 민간기업 등 다양한 기관을 대상으로 한 비교연구를 통해 연구를 일반화하는 노력이 필요하다. 유연근무제가 개인 성과평가에 미치는 영향과 활성화 방안에 대한 보다 풍부한 연구결과를 얻기 위해서는 관리자를 포함한 다양한 이해관계자와의 심층인터뷰를 통한 질적 연구가 필요하다고 판단되었다.
향후 연구방향
본 연구에는 여러 가지 한계가 있지만, 이러한 한계를 보완하고 극복할 수 있는 새로운 연구가 이루어지기를 기대한다. ⑩ 김선아, 김민영, 김민정, 박성민(2013), 『일과 삶의 균형 및 정책 일치가 조직 효과성에 미치는 영향에 관한 연구 - 공공기관과 민간기관의 비교. ⑫ 이상천(2014), 『유연근무시간이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구 - K 공기업의 유연근무 사례를 중심으로』(서울대학교 행정대학원).
