본 논문에서는 기존 선행논문에서 유연근무제 활성화의 저해요인으로 꼽힌 여러 요인 중 ‘성과평가·승진 등 인사상 불이익 우려’, ‘상사나 동료 의 눈치’에 대해서만 실제 자료를 바탕으로 검증해 보았을 뿐, 다른 나머 지 저해요인인 ‘업무의 타인 전가’에 대해서는 다루지를 못하였다. 유연근 무제 활성화 저해요인인 ‘업무의 타인전가’ 문제가 실제로 발생하였는지에 대해 추가적인 연구가 필요하다.
또한 유연근무제 활성화방안과 관련되어서도 유연근무제 참여에 따른 개인성과평가결과가 ‘근무성적평정결과’와 ‘다면평가결과’에서 각각 달랐던
점을 고려해본다면, 제도적 차원에서 유연근무제 참여에 따른 불이익을 방지하기 위한 제도 개선문제에 대한 추가적인 연구와 함께 근본적으로 유연근무제에 대한 사회의 긍정적 인식을 높이고 공공기관 내 공동체문화 내지 성과주의 문화를 제고하기 위한 방안에 대한 추가적인 연구가 필요 하다.
<참고문헌>
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⑯한영래(2016)『유연근무제 활용이 근무평정에 미치는 영향 및 활 성화방안』(서울대학교 행정대학원)
Abstract
An Empirical Study on the Effects of Flexible Work Scheme on Personal Performance in Public
Organizations
Kim. Hyung Jun Department of Public Enterprise Policy The Graduate School of Administration Seoul National University
As the number of highly educated women expeditiously escalates, the social advancement of women is also rapidly increasing. However, the economic participation rate of women according to their age groups indicates a decline due to marriage and childbirth, and a rebound in the early fourties, creating a so-called M-shaped pattern. Taking into account the current situation of population decline due to aging and low birth rate, erudite female scholars are important assets of national competitiveness in terms of labor power, and furthermore valuable resources that need to be managed nationally and socially.
Nevertheless, women's pregnancy, childbirth, and child-rearing are still regarded as a personal problem, which is to be solved by women themselves or individual households. In order to overcome these problems, the government is proposing various policies to support
officials. Building on this foundation, the policies will be expanded to the private sector. A representative example of the promotion policy is the flexible working system. Through this, the government expects to prevent the discontinuing of women's career, thereby expanding women's participation in the labor market and ultimately solving the problem of national unemployment and low fertility. However, despite the government's efforts to revitalize the flexible work system, in reality, it is not utilized than expected. In other words, the ratio of the workplace that uses the flexible working system is less than the government's original expectation. Previous studies analyze the reasons as 'concern about disadvantages in terms of personnel such as job evaluation and promotion', ‘relationship with colleagues' and
‘transference of work to others'.
Among the factors pointed out as inhibiting the flexible work system activation, this paper examines the aspect of ‘worry about disadvantages to personal performance and appraisal' through case studies to verify the statement. In addition, the study aims to suggest a way to activate the flexible work system by using the results of the internal survey on the organizational culture based on the activation.
The performance evaluation was conducted by using both job satisfaction and peer evaluation. According to the results, the experience of using the flexible working system did not have a statistically significant effect on the job performance evaluation and had a disadvantageous influence on the multi-faceted evaluation. The results indicate that the previous studies need follow-up studies, which focus on the anxiety of performance evaluation disadvantage solely due to the flexible working system. The result of the survey implies the importance of the intangible organizational culture in the process