인적자원의 모집과 선발

인적자원의 모집과 선발

김영재, 김성국, 김강식

『신인적자원관리』, 제3판, 탑북스, 2015

박찬균 교수(Ph.D)

직무분석과 모집/선발

직무분석 인적자원계획

모집

선발

선발 직무의 속성과 직무수행 요건

충원해야 할 인원수 결정

자격을 갖춘, 충분한 지원자 수 (pool)

1. 기업의 이미지

- 기업의 복지정책, 사회적 공헌활동, 높은 시장점유율, 존경 받는 최고경영자의 존재, 인기 있는 스포츠 팀의 존재

2. 직무의 매력도

- 과거와는 달리 요즘 신입사원들은 실제로 맡게 될 직무의 매력도가 모집에 응하는 중요한 요소가 되고 있음

3. 기업의 정책

-

직급파괴를 통한 수평조직, 능력위주의 성과급 실시 등 능력주의와 파격적 보상, 경력개발, 파격적 발탁승진 등

모집에 영향을 미치는 요소

1. 내부모집 (internal search)

- 공석이 생겼을 때 기존의 내부직원이 승진, 부서이동, 직무이동을 통해 공석을 채울 수 있도록 제도화 되어 있는 경우를 말한다.

- 방법으로는 사내공모제도(job posting)가 있음.

2. 외부모집 (external search)

- 공석이 생기면 기업 외부의 노동시장을 통해 적임자를 모집하여 공석을 채우는 방법을 말한다.

- 매체광고, 고용 에이전시, 교육기관, 전문협회 및 학회를 통해 모집을 하는 경우가 많음.

모집의 원천 (recruiting sources)

인적자원 모집의 원천(장단점 비교)

장 점 단 점

내부 모집 통한 채용

•승진기회 확대 모티베이션 향상

•모집에 드는 비용 저렴

•모집에 소요되는 시간 단축

•내부인력의 조직 및 직무지식

• 활용가능

•외부인력 채용의 리스크 제거

•기존 인건비 수준 유지가능

•하급직 신규채용 수요발생

•인재 선택의 폭이 좁아짐

•조직의 폐쇄성 강화

•부족한 업무능력 보충위한 교육훈련비 증가

•능력주의와 배치되는 패거리문화 형성

•인력수요를 양적으로 충족시키지 못함 (내부승진으로 일정수의 인력 부족)

외부 모집 통한 채용

•인재선택의 폭이 넓어짐

•외부로부터 인력이 유입되어

•조직분위기 쇄신 가능

•인력수요에 대한 양적 충족가능

•인력유입으로 새로운 지식, 경험

•축적가능

•능력과 자격을 갖춘자를

채용함으로써 교육훈련비 감소

•모집에 많은 비용 소요

•모집에 장시간 소요

•내부인력의 승진기회 축소

•외부인력 채용으로 실망한 종업원들의 이직가능성 증가

•조직분위기에 부정적 영향

•외부인력 채용으로 리스크 발생

•경력자 채용으로 인건비 증가

사원추천 모집제도

‘종업원 공모제도(employee referral)’라고도 하는데, 직장 내 공석이 생겼을 때 현직 종업원의 적임자를 추천하도록 하여 신규직원을 채용하는 제도이다.

장점 단점

• 모집비용 절감을 통한 경제적 이익

• 직원들의 자질유지 가능

• 선발에 걸리는 시간 단축

• 이직률도 낮고 기업문화에 적응도가 높음

• 기존직원들의 동기부여와 사기측면에서 긍정적

• 학맥,인맥에 근거한 파벌조성

• 채용에 있어 공정성 확보가 어려움

• 취업기회의 원천적 봉쇄

• 피추천 후보자가 채용면접에서 탈락하는 경우 추천자의 반발 및 사기저하

모집의 효과성 평가

1) 비용-효익 분석

2) 공석을 채우는데 걸리는 시간측정 3) 모집의 정량적/정성적 평가

4) 모집평가 관련 주요 지표

•

산출률(Yield Ratio) – 지원자들이 모집과 선발의 각 단계에서 어떻게 축소,배치되는지 보여주는 비율

•

선발률(Selection Ratio) – 지원자 가운데 최종 선발된 인원의 비율

•

수용률(Acceptance Ratio) – 선발에 최종합격하고 회사측으로 부터

채용 제의를 받은 지원자가 실제로 채용제의를 받아들여 입사하는지 나타냄

•

기초률(Success Base Ratio) – 모집의 질적 성공을 측정

모집단계별 산출율의 예

채용자=3 최종합격자=5

2차 면접 합격자=5

1차 면접 합격자=10

서류심사 통과자=30명 총지원자=100명 산출률 = 3/5 = 60%

산출률 = 5/10 = 50%

산출률 = 10/30 = 33.3%

산출률 = 30/100 = 30%

선발의 원리와 선발의사결정

< 선발율, 직무 성공률, 기초율 >

먼저, 선발률(selection rate)은 최종합격자를 지원자로 나눈 값이다.

직무성공율은 선발된 인원(입사자) 중에서 일정기간 후 성공적인 직무수행자의 비율을 말한다. 기초율은 총 지원자 가운데 성공적 직무수행자의 비율을 뜻한다.

선발율 (selection ratio) = 최종 합격자 총 지원자

직무 성공률 (success rate) = 성공적 직무수행자 선발된 인원

기초율 (base rate) = 성공적 직무수행자

총 지원자

선발의 원리와 선발의사결정

예측치

<선발도구>

• 학교성적

• 추천서

• 입사시험 성적(필기)

• 면접점수

• 필적감정

• 심리검사(인지능력검사, 지능검사,적성검사,

인성검사 등)

• Biodata

• 자격증 소지여부

준거치

<직무성공 지표>

• 근무성적 (인사고과)

• 업무성적

• 생산성

• 매출액

• 이익률

• 조직기여도

• 사고발생률

• 승진여부

결합방법

• 임상적 방법

• 통계적 방법

선발에 있어서 예측치와 준거치, 그리고 결합방법

1. 임상적 접근법 (Clinical Approach)

- 선발에 있어서 의사결정자가 직무에 대한 이해와 경험, 직무 성공자들의 자질과 특성을 근거로 주관적이고

직관적으로 적임자를 선발하는 방법이다.

- 편견과 고정관념(stereotype)이 선발에 작용할 수 있으나 경험에서 우러난 경영자의 우수한 판단이 활용될 수 있다.

2. 통계적 접근법 (Statistical Approach)

- 객관적이고 통계적으로 예측치와 준거치를 결합하여 선발의사결정을 하는 것을 말한다. 개인의 편견과

스테레오타입은 극복할 수 있으나 경영자의 경험과 기업의 인재상이 배제된다는 단점이 있다.

예측치와 준거치의 결합방법

선발 방법

1) 선발 테스트

(1) 인지능력 테스트 – 지원자의 생각, 기억력, 언어능력, 연산능력, 등 인지능력을 주로 필기시험을 통해 측정

(2) 체력 테스트 – 지원자의 힘, 근력, 지구력 등 체력을 측정

(3) 정신-근 운동 테스트 – 손가락 운동, 손과 눈의 조정능력 등 정신운동과 근력이 통합되어 움직이는 능력

(4) 업무표본 테스트 – 실제 직무 가운데 대표적인 표본을 추출하여 지원자에 게 시켜봐서 직무수행의 성공여부 측정

(5) 평가센터법 – 평가센터에서 2~3일 정도 유숙하면서 지원자들이 일련의 심리검사와 연습문제를 풀게 하고 복수의 평가자 들이 평가하게 함으로써 선발의 타당성을 높이는 방법

선발 방법

2) 면접

(1) 구조화된 면접 (structured interview)

회사가 표준화된 질문을 미리 구성해 놓고 면접시 모든 지원자에게 동일한 질문을 던져 그 반응을 표준적으로 측정하는 면접방법

(2) 비구조화된 면접 (unstructured interview)

면접관이 주제에 구애 받지 않고 지원자에 따라 자유롭게 질문을 던질 수 있도록 설계된 면접방법

(3) 집단면접

지원자의 팀워크 등 조직적응력과 인화력을 테스트 하기 위해 5~7명을 한 집단으로 편성하여 공통의 주제를 주어 토론하게 하고 면접관들이 이들의 팀 활동을 평가하는 집단면접

인성 면접시 주요 선발기준(Big 5)

-

심리학자들이 대체적으로 동의하는, 성공적 직무수행자 들에게 공통적으로 볼 수 있는 인성 특질 “Big Five”

- 인성 면접시 Big 5 성격에 속하는 질문을 많이 던지는 경향이 있다.

인성특질 NEOAC CLUES

1. 성실성 Conscientiousness Conscientiousness

2. 동의성 Agreeableness Likability

3. 개방성 ^Openness Undogmatic Thinking

4. 외향성 Extroversion Extroversion

5. 정서적 안정성 Neuroticism Emotional Stability

선발 방법

(4) 스트레스 면접, 이색적 면접

압박면접 또는 스트레스 면접은 한마디로 매우 황당한 질문을 해서 피면접자 들의 예상을 뒤엎음으로써 피면접자로 하여금 극도로

스트레스를 받는 상황으로 유도한 다음 그러한 위기상황에서 피면접자의 학습되거나 연출되지 않은 본 바탕의 생각과 사고방식, 그리고

상황대처능력을 측정하는 데 목적

(예) “귀하의 경력은 오히려 인사나 총무부가 적합할 것 같은데, 마케팅 부서에 지원한 것은 잘못된 것 아닌가?”

“서울시내 중국음식점이 모두 몇 개 인 것 같은가?”

“입사하면 잠깐 경력만 쌓고 해외 유학을 떠날 것 같은데, 진정한 지원목적이 무엇인가?”

인사배치 및 채용관리

인사배치(placement)란 다음 두 가지 과제를 수행

1) 단지적으로는 시간적인 측면과 능력적 측면에서 인력을 작업프로세스에 적합하도록 배치하는 작업

2) 인사배치의 중ㆍ장기적 과업으로서 다음과 같은 세부작업을 포함

인사배치는 직무=사람의 배치가 최적이 될 수 있도록 실무작업을 의미, 이러한 최적배치를 실현하기 위한 조치는 다음과 같다.

(1) 기존인력에 대한 보직이동 (2) 신입사원에 대한 직무배치 (3) 자격획득 교육 및 인력개발

(4) 근무시간의 변경 (근무시간 연장, 근무시간 단축, 파트 타임제 등 탄력적 근무시간제 도입

(5) 업무 재설계 및 재조직 (redesign and reorganization of work)