• 전략적 인력계획(strategic human resource planning): 조직이 전략을 수립할 때 과업목표달성을 위해 현재 및 미래 각 시점에서 필요로 하는 인력의 수와 필요한 업무 기술을 소지한 인력수요를 예측하여, 조직 내/외부에서 인력수급을 조율·계획하는 활동
• 전통적 인력수급계획(조직전략이 수립된 다음에 전략실행에 필요한 인력수급 계획) -> 전략적 인력계획(조직전략 수립 시 내부노동시장의 활용 가능성과 외부 노동시장의 수급 가능성을 파악하는 동시에 조직전략과 인력계획의 통합적 방향성 강조)
조직전략 <----> 전략적 인력계획 <----> 인력수급활동
• 전략적 인력계획의 효율성 => 조직목표 달성
- 인력확보: 조직에 경제적 효율성 제공 -> 미래시점에 필요한 인력을 미리 예측하여 확보하거나 기존 인력에 대한 훈련과 개발을 통해 인력을 확보할 경우 노동시장에서 는 고임금, 고기술의 인력을 보다 저임금으로 확보 가능
- 인력개발: 조직목표 달성을 용이하게 함 -> 조직목표에 적합하고 새로운 사업에 필요 한 인력을 미리 확보함으로써 급변하는 경영환경 변화에 미리 대처할 수 있도록 조 직에서 필요한 인력수요와 공급을 예측해 미리 교육훈련 및 새로운 경력개발을 사전 제시하여 도전적인 업무활동 전개 가능
- 인력유지: 조직에서 필요한 인력의 수와 형태를 고려해 적정인력 유지 가능
의 의
전략적 인력계획(1)
• 인력계획의 방법:
- 선응적: 미래에 필요한 인력을 체계적으로 예측, 계획하여 선응적 인력계획 - 반응적: 환경변화에 따른(반응한) 인력수요에 의해 인력계획
• 인력계획의 폭:
- 광의: 인력모집과 선발 뿐 아니라 훈련과 개발, 성과평가 및 보상 등의 넓은 인사 활동 영역 전부에 초점 = 전략적 인사관리
- 협의: 인력모집과 선발의 인력수급활동에만 국한
• 인력계획의 공식화:
- 공식적: 인력계획에 관한 서류나 자료에 의해 인력계획 수행
- 비공식적: 인력계획을 경영자나 일부 인사담당자의 비공식적 계획에 의해 실시
• 조직전략과 연계성:
- 긴밀한 연계: 인력계획이 조직전략에 의해 완전히 통제, 실행
- 느슨한 연계: 인력계획이 조직전략과 다소 독자적으로 운영되며(유연성 가짐), 필요에 의해 조직전략실행을 지원
전략적 선택
• 인력계획은 기업전략과 사업전략의 수립과 실행 시 동시에 전략적으로 고려싨
• 기업전략과 인력계획: 성장/팽창전략(적극적 충원/훈련개발), 철수전략(해고/조기퇴직), 다각화전략(유지/충원/승진/새 스탭구성), M&A전략(충원/해고)
• 사업전략과 인력계획: 경쟁전략(competitive strategy/Porter, 1980)-차별화전략(분권 화된 충원/훈련개발), 저원가전략(인력동결/삭감), 집중화전략(특정 대상=>훈련개발/성과보상->유지 혹은 충원)
전략과 인력계획
• 경제적 환경변화: 고용정책의 변화, 경제정책의 변화
• 인력흐름과 노동시장: 조직에서 인력흐름변화(내부노동시장형 -> 외부노동시장형), 외부노동수요 및 공급 변화
* 노동시장은 내부노동시장과 외부노동시장으로 구분
내부노동시장형은 초기 단계에서 종업원들 대거 진입, 조직 내부에서 수직적 이동(종단 적 노동시장), 외부노동시장형은 노동력이 자유롭게 유/출입되는 횡단적 노동시장모형
• 사회 및 개인근로자 변화: 사회적 의식변화, 교육수준 향상, 직업생활 의식변화
환경요인
전략적 인력계획(3)
(전략적) 인력계획과정
외부환경요구와 조직내부 여건을 고려한 조직전략
수립
몇 명의 인력, 어떤 기술을 보유한 인력, 어떤 직무에 인력이
필요한가?
현재 기업에 몇 명 인력과 어떤 형태의 인력이 있는
지를 파악
인력현황/분석 인력유지
인력과잉? 인력부족?
인력과잉을 해소할 수 있는 의사결정
(해고, 은퇴, 조기퇴직 등)
리엔지니어링, 다운사이징, 단순 인력감축, 새로운 인력모집 및 선발
인력부족을 해소할 수 있는 의사결정 (초과근무, 내/외부 노동시장 인력충원,) 기술예측, 경제예측
시장예측, 인력예측 투자계획, 생산계획
비교
실천 행동
환경분석과 전략적 행동 인력수요 인력공급
과잉인력 감축 방안
대안 속도 고통정도
다운사이징 빠름 고
급여 삭감 빠름 고
좌천 또는 강등 빠름 고
전직 빠름 보통
일자리 나누기 빠름 보통
채용 동결 빠름 저
자연 감소 느림 저
조기 퇴직 느림 저
재교육 느림 저
인력부족 회피 방안
대안 속도 가변성
야근 빠름 고
임시직 빠름 고
아웃소싱 빠름 고
전직자 활용 느림 고
이직률 감소 느림 보통
신규 채용 느림 저
※ 인력부족과 과잉에 대한 전략대안 비교
• 양적(quantitative) 인력수요 예측: 필요한 인원수를 계량적인 방법을 통해 예측 - 기법: 수량적 인력수요 예측(조직전체 인원수 예측, 부서나 직위별 인원수 예측),
통계적 기법
1) 생산성 비율분석: 과거 조직이 달성했던 생산성 변화에 대한 정보를 통해 미래 에 필요한 인원수 예측(필요한 인원수는 생산량에 따라 비례적으로 증가 가정) 2) 시계열분석: 과거에서부터 내려온 시간적 추이와 인력변화에 대한 정보를 통해
미래 인원수 예측
3) 추세분석: 과거 인력변화에 영향요소로 작용했던 환경요소를 찾고 시간에 따른 인력변화 정도를 파악해 미래 인력수요 예측
4) 회귀분석: 인력수요결정에 미치는 다양한 영향요소들의 영향력을 계산하여 조직 의 미래인력수요에 가장 영향을 미치는 것이 무엇인가를 예측
- 한계: 경영환경의 불확실성 => 과거 데이터를 통한 추론의 한계, 조직전략 급선회, 조직성과 등에 따른 다운사이징이나 단순 인력감축 등
• 질적(qualitative) 인력수요 예측: 미래에 필요한 인력 내부역량의 자격요건 파악 초점 - 기법: 자격요건 분석(해당 직무를 수행하는데 필요한 KSA가 무엇이고, 어떤 사람이
수행하는 것이 바람직한 것인지를 찾아내는 분석 -> 직무기술서/직무명세서), 시나리 오 기법(미래에 변하게 될 경영환경을 고려해 조직의 직무와 조직구조 등을 시나리 오로 예상)
인력수요 예측
• 내부 노동시장을 통한 인력공급 예측:
- 기법:
기능목록표(skill inventory): 개별 종업원의 업무관련 현황 전체를 기록한 것으로 승진횟수와 기간, 이직 여부, 훈련참가 횟수와 종류 등 포함+인구통계적 특성 등 관리자 목록표(management inventory): 관리자들에 관한 모든 정보를 기록한 것 (승진, 부서이동, 성과평가 등의 관리자에 대한 인사기록+직무경력, 업무수행의 강 약점, 승진가능성, 인적사항 등 포함)
마코브 분석(Markov chain method): 내부 노동시장의 안정적인 조건에서 종업원 들의 승진, 이동, 이직 등의 일정비율을 적용하여 미래 각 기간에 걸쳐 현재인원의 변동상황을 예측하는 방법(시간의 흐름에 따른 개별 종업원들의 직무 이동 확률 파악 목적)
• 외부 노동시장을 통한 인력공급 예측:
- 방법: 전체 경제활동인구 파악, 산업 내 고용동향 파악, 관련 고용통계
인력공급 예측
인력수급 예측(2)
• 미래산업과 인력: 앨빈 토플러(1980) the third wave, 정보통신산업의 확산, 추상 근로자의 출현, 재택 근무의 활성화
• 미래시대 인력계획:
수평적 조직구조로 전환(선결조건), 지식공유 -> 내부노동시장 활용, 외부 노동시장의 유연성 활용, 전문경영자 인력계획,
제 3의 노동시장 활용
* 제 3의 노동시장은 자동화기계나 로봇 그리고 컴퓨터 등 사람을 대신할 수 있는 기계들을 구할 수 있는 시장
