정 년연장 의무화 및 임금체계 개편의 필요성을 주 요 내용으로 하는 ‘고용상 연령차별금지 및 고 령자고용촉진에 관한 법률 개정안’이 4월 30일 국회 본 회의를 통과하였다. 고령화로 인한 노동력 부족 및 고 령자 생활불안정을 막기 위한 입법이지만 사회적 여건 및 준비상황을 고려할 경우 이번 정년연장 입법화는 지 나치게 조속한 것으로 판단되며, 몇 가지 부작용이 예 상된다.
우선, 임금피크제 등 임금조정에 대한 강제성 있는 규 율을 명시하지 않음으로써 또 다른 노사갈등의 가능성 이 커지고 그동안 추진되었던 임금체계 개편의 동력도 약화될 수 있으며 청년층과의 갈등도 예상된다. 또한 일부 공공부문과 대기업 근로자들만 우선적으로 혜택 을 받을 것으로 예상되어 노동시장 내외부 간 갈등이 심화할 것으로 우려된다. 그뿐만 아니라 연령상 점진 적 시행이 없기 때문에 장년층 내에서도 연령별 차별이 논란이 될 가능성 크다.
이러한 부작용을 최소화하기 위해 정부는 고용·임금·직 무 등 다양한 측면에서 유연성 확보 방안을 마련하고 고 령층을 위한 직무 개발을 선도적으로 이끌 필요가 있다.
하다. 또한 획일적 법 시행에 의한 부작용을 최소화하기 위해 정년연장의 점진적 시행을 제안하거나 획일적 적용 에 대한 예외를 발굴하여 부작용을 최소화해야 한다.
한편, 기업은 장년층을 사내 신규 직원 훈련 등에 활용 하여 숙련 경험을 사내 전수하는 프로그램 개발 등 생 산직 장년층에 적합한 새로운 직무를 개발함으로써 장 년층 생산성 제고를 추구해야 한다. 또한 사무직 장년 층의 경우 숙련전수가 어려운 점과 기존 사내 직위 등 을 고려하여 고령 고객을 전담하는 새로운 직무를 개발 하거나, 유사 업종의 기업들이 공동법인을 설립하여 장년층들을 파견하는 방법 등 새로운 직무개발을 추진 해야 한다. 그뿐만 아니라 임금피크제 시행에 앞서 개 별기업의 상황에 알맞은 임금체계 개편을 준비해야 한 다. 특히, 기존 호봉제에 직무급, 직책급, 능력급, 성과 급 등을 병행하여 임금과 생산성 사이 괴리를 점차 축 소시키는 작업을 지속해야 하며, 성과에 따른 임금피 크제와 같이 근로자의 생산성과 임금감소분을 연계하 는 임금피크제를 개발하여 근로자가 임금피크제를 수 용할 수 있는 제도를 고안하는 것이 필요하다. 또한 기 업은 장년층의 생산성 유지를 위해 작업환경을 장년층
정년연장의 안정적 시행을 위한 정부와 기업의 대응
KERI Brief
변양규
한국경제연구원 연구위원 (econbyun@keri.org)
1. 입법 경과
□ 저출산 고령화가 심화됨에 따라 직장에서 조기 은 퇴한 고령자·준고령자의 노후대책 등이 심각한 사 회문제로 대두
- 단일정년제를 운영하는 근로자 300인 이상 사업장 의 평균 정년은 57.2세이지만 실제 평균 퇴직 연령 은 53세 정도로 나타나고 있음
○ 실제 퇴직 시기와 국민연급 수급시기 사이의 차이는 장년층 노후생활의 불안요소로 작용
○ 퇴직 이후 도소매·음식·숙박업 자영업자로 진출하는 장년층이 급증하여 또 다른 사회적·경제적 불안요소 로 작용
□ 대선 공약으로 정년연장 법제화가 논의된 이후 다 수의 관련 법률 개정안이 입법 발의되고 환경노동 위원회의 위원회 대안이 국회 본회의를 통과
(2013.4.30.)
- 박근혜 대통령은 후보 당시 근로자 정년 60세 연장 명문화 등 고용연장을 위한 제도적 보호 장치를 주 요 공약으로 제시
- 5개 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관 한 법률 개정안’
(이하 ‘연령차별금지법’)이 의원제출 법안 으로 발의되었고 1개 법률안이 정부 제출 법률안으 로 논의됨
○ 이목희 의원 (의안번호 1900884호), 홍영표 의원 (의안번호
1900996호), 김성태 의원 (의안번호 1901176호), 정우택 의원
(의안번호 1901184호), 이완영 의원 (의안번호 1901250호)
○ 발의된 의원 제출 법률안 대부분은 정년의 60세 이상 설정의무조항을 마련하고 그에 따른 예외 조항, 위반 시 처벌조항, 특별조치에 대한 의무 등을 담고 있음 ○ 정부는 2012년 10월 23일 국무회의에서 ‘연령차별금
지 법안’을 의결하고 현행법상 ‘고령자’ 및 ‘준고령자’
를 ‘장년’으로 변경하여 정의
○ 또한, 1년 이상 근무한 장년 근로자에게 근로시간을 단 축할 수 있는 권한을 부여하며 300인 이상 기업들은 퇴직·이직 예정자에게 전직지원서비스를 제공하는 것 을 의무화함
□ 4개 법안은 대안 반영 폐기된 이후 2013년 4월 30일 위원회 대안이 국회 본회의를 통과하고 5월 22일 관 련법이 개정됨
- 법안심사소위원회
(2013.4.22. 및 4.23)에서 5건의 법률 안을 반영한 위원회 대안을 마련함
○ 환경노동위원회(2013.4.24.)가 제안한 위원회 대안이 국 회 본회의를 통과함(2013.4.30.)
○ 관련법(‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’)이 2013.5.22. 개정됨
□ 정년연장 의무화 및 임금체계 개편의 필요성 제시를 주요 내용으로 함
- 제19조 개정을 통하여 정년을 60세 이상으로 정하 도록 의무화함
○ 정년을 60세 미만으로 정한 경우에 대해 의제규정을 신설하여 정년을 60세로 정한 것으로 간주함
- 쟁점이 되었던 ‘임금조정’의 필요성 명시는 ‘임금체
계 개편’으로 대체됨
○ 기업의 부담을 완화하기 위해 임금피크제를 포함한
‘임금조정’ 도입을 명시화하는 방안이 논의되었으나 임금삭감의 원인이 될 수 있다는 민주통합당의 의견 이 반영되어 ‘임금체계 개편’으로 수정됨
○ “정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로 자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업 장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하 여야 한다”고 명시하였으나, 이는 임금피크제를 포함 한 임금조정이 정년연장의 조건부라고 규정하는 것은 아님
- 정부 지원의 대상을 축소함으로써 정년연장 의무화 의 구속력을 높임
○ 정년을 연장한 모든 사업장에 대해 고용지원금을 지 급하려던 원안은 임금체계 개편 등 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으 로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있도록 함
○ 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근 로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원도 할 수 있도 록 명시함
자료: 국회 홈페이지
[표 1] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 일부개정법률안
현행 개정안
제19조(정년) 사업주가 근로자의 정년 을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.
<신설>
<신설>
<신설 부칙>
제19조(정년)
① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등)
① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직 된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표 하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하 여야 한다.
② 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다.
③ 고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자 에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다.
이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제19조, 제19조의2제1항 및 제2항의 개정 규정은 다음 각 호의 구분에 따라 시행한다.
1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4 조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방 공단: 2016년 1월 1일
2. 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체: 2017년 1월 1일
1) 2010년 고용노동부의 300인 이상 사업장 2,584개 조사 결과.
- 기업 규모 등에 따라 2016년 및 2017년을 시행 시점 으로 설정함
○ 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장 및 공 공기관, 지방공사, 지방공단은 2016년 1월 1일부터 시 행하며 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장 과 국가 및 지방자치단체는 2017년 1월 1일부터 시행
2. 입법영향 평가
⑴ 법률개정에 따른 순기능
□ 정년연장 및 법제화를 통해 중장년층의 경제적 안 정에 기여
- 중장년층의 소득증가를 통한 빈곤예방과 경제적 안 정, 그리고 소득양극화의 완화에 기여
○ 정년과 국민연금 수급연령 간의 차이를 축소시켜 국 민연금 수급시기까지의 공백기를 최소화
○ 정년 이후 생계난 해소를 위해 자영업을 시작하는 사례 를 줄여 노인빈곤층 감축 및 경제적 안정 제고에 기여
- 국민연금 등 사회보험의 재정안정화에 기여
○ 국민연금 수급시점 가까이 정년을 연장함으로써 국민연금의 납부기간을 연장시키고 건강보험 등 사회보험 의 보험료 수입도 증대시킴으로써 사회보험 재정건전 성 개선에 기여
- 장기근속을 통한 생산성 제고 효과와 책임경영 실 천을 기대할 수 있음
○ 숙련된 장기근속자의 정년연장을 통해 생산성을 제고 하고 업무 관련 인적자본의 기업 내 전수 제고 등 인 적자본 활용도 제고에 기여
○ 고용안정과 같은 고령 근로자에 대한 동기 부여를 통 해 로열티 제고에 기여
○ 기업의 입장에서 고령화라는 사회적 문제에 대한 기 업의 사회적 책임경영 실천의 효과를 기대할 수 있음
⑵ 법률 개정의 문제점과 예상되는 부작용
□ 사회적 여건 및 준비상황을 고려할 경우 이번 정년 연장 입법화는 지나치게 조속한 것으로 판단됨
- 고령사회에 이미 진입한 일본의 경우와 비교할 경우 우리나라의 정년연장 입법화는 시기상조로 판단됨
○ 일본은 1974년 제2차 고용대책 기본계획을 세워 정년60세 추진을 결정한 이후 1994년 고령사회에 도달 ○ 24년의 준비기간 이후 1998년 정년 60세를 의무화하
였고 그 당시 이미 일본 기업의 60세 이상 정년비율 은 93.3%에 이름
○ 이에 비해, 우리나라는 2017~2018년 경 고령사회에 도달할 것으로 전망되며 2010년 기준 60세 이상 정 년 비율은 15.9%에 불과하여1) 전면적인 정년연장 도 입 여건이 미숙한 상태
2) 고용노동부, ‘2008년 임금제도 실태조사’.
3) 이병희 편(2008), ‘통계로 본 노동 20년’, 한국노동연구원.
- 임금체계 및 임금의 연공성 측면에서 정년의 획일 적 연장은 아직 시기상조인 것으로 판단되며, 임금 연공성이 강한 상태에서 정년연장을 시행할 경우 오히려 고용안정성을 저해할 가능성이 큼
○ 기본급 중 호봉급이 존재하는 경우가 80.8%인 반면 직능급 및 직무급의 존재여부는 각각 19.3% 및 22.2%
에 불과2)
○ 그 결과, 우리나라 임금의 연공성은 다른 선진국에 비 해 상당히 높기3)때문에 정년 연장의 부작용을 최소 화하기 위해서는 임금연공성 개선 및 직능급, 직무급 도입이 우선되어야 할 상황
※ 2005년 기준 우리나라의 근속 1년 미만 관리·사무·
기술직(남성, 제조업 기준)의 임금을 100으로 했을 경우 근속년수 20년 이상 근로자의 임금은 218.0이며, 이 는 대부분의 선진국에 비해 높고 일본(214.7)보다도 높 은 수준
※ 생산직의 경우에는 임금연공성이 241.0으로 나타 나 일본(210.8)보다도 크게 높은 상황
○ 임금연공성 문제가 완화되지 못할 경우 2016년 정년 연장 시행 이전에 대규모 인력조정이 발생하여 고용 안정성을 훼손할 가능성이 큼
주 1) 한국 및 일본은 초과급여 제외 총액임금(10인 이상), 다른 국가는 불규칙적인 상여금 및 수당을 제외한 총액임금 기준 2) 일본의 근속연수 분류는 자료의 제약상 0~1년 ⇒ 0~2년, 2~4년 ⇒ 3~4년임.
자료: 통계로 본 20년(2008, 한국노동연구원, 이병희 편)
[표 2] 임금의 연공성 국제비교(제조업, 남성)
구분 근속연수 한국
(2005)
스웨덴 (1995)
이태리 (1995)
프랑스 (1994)
독일 (1995)
영국 (1995)
일본 (2005)
관리 사무 기술직
생산직
0~1년
0~1년 2~4년
2~4년 5~9년
5~9년 10~19년
10~19년 20년 이상
20년 이상
100.0
100.0 130.2
133.1 152.6
163.9 178.8
205.6 218.0
241.0
100.0
100.0 110.0
111.6 112.3
110.6 127.5
109.5 112.9
112.4
100.0
100.0 105.7
104.2 110.1
110.1 118.2
117.1 133.6
122.7
100.0
100.0 110.8
116.1 124.9
122.9 126.1
133.5 131.0
150.1
100.0
100.0 105.9
105.8 111.3
111.7 119.2
119.8 126.9
123.9
100.0
100.0 107.0
107.7 112.0
112.9 113.5
118.0 101.9
119.6
100.0
100.0 120.1
119.7 127.7
135.1 162.6
163.9 214.7
210.8
4) 안주엽(2012), “정년연장과 청년고용”, 한국노동연구원 세미나,
‘정년연장, 어떻게 할 것인가?’ 발제문.
5) 이찬영 외(2011) “인구고령화의 경제적 파장 -성장잠재력, 생산 성, 세대 간 일자리 대체를 중심으로-”, 삼성경제연구소.
□ 임금피크제 등 임금조정에 대한 규율을 명시하지 않 음으로써 또 다른 노사갈등 및 기업규모별 임금격 차가 확대될 가능성이 커지고 임금체계 개편 추진 동력도 약화될 수 있음
- 임금피크제를 포함한 임금조정이 명시화되지 않음 으로써, 특히 대기업 노조는 임금조정을 전제로 하 는 정년연장을 수용하지 않을 가능성이 큼
○ 임금조정에 대한 법률적 명시규정이 없다는 것은 임금조정이 정년연장의 전제조건이 아님을 의미하기 때 문에 노사 간 임금조정에 대한 이견이 생겨 갈등 및 법률적 중재 비용 증대
○ 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 경우 고용지원금 을 지원하게 되므로, 상대적으로 지불능력이 높아 고 용지원금의 필요성이 낮은 대기업의 경우 노조는 임 금체계 개편에 동의할 유인이 없음
○ 반대로, 지불능력이 낮고 고용지원금의 필요성이 높 은 중소사업장의 노조는 기업의 상황을 고려하여 임 금체계 개편을 수용할 가능성이 커짐
○ 따라서, 임금조정에 대한 법률적 명시규정이 없기 때문 에 기업 규모별 임금격차가 더욱 커질 가능성이 있음
- 이미 임금피크제를 활용하여 정년을 연장한 기업에 게도 또 다른 분쟁의 소지 제공
○ 이미 자율적으로 임금피크제를 실시한 기업의 경우 임금체계 개편 없이도 정년연장이 가능하기 때문에 새로운 분쟁의 소지 발생
- 임금 조정이 의무화되지 않음으로써 임금체계 개편 추진 동력이 더욱 약화될 수 있음
○ 우리나라 임금체계는 여전히 연공서열형 임금체계가 주를 이루고 있으며, 이로 인해 중고령자의 생산성과 임금의 괴리가 큰 상태이기 때문에 임금체계 개편의 필요성이 급증하고 있음
○ 그러나 임금조정 등이 의무화되지 않음으로써 그간 임금조정 추진의 동력을 제공하던 장년층이 정년연 장으로 인해 더 이상 임금체계 개편이나 생산성 향상 을 위해 노력할 유인을 가지지 못하게 되어 임금체계 개편의 추진동력이 약화됨
□ 임금조정 의무화 없이 정년을 연장함으로써 세대 간·근로자 집단 간 갈등이 심화될 우려 증대
- 정년연장과 청년고용 간의 관계에 대한 학술적 논 의는 아직도 진행 중이나 개별기업 및 공공부문의 경우 정년연장으로 신규채용이 감소할 가능성이 큼
○ 장기적 관점에서 볼 경우 정년연장이 청년층의 일자 리를 축소시킬 가능성은 낮다는 견해가 대부분4)이나 이에 대해서는 여전히 학술적 논의가 진행 중 ○ 최근 들어 50대 고용률과 20대 고용률 간에 대체관계가 존재한다는 연구 결과가 제시됨
※ 2005년 이후 50대 고용률이 1%p 상승할 경우 20 대 고용률은 0.5%p 하락하고 2007~2009년 사이 에는 0.84%p 하락한 것으로 나타남.5)
- 청년실업 해결을 위해 조기퇴직을 권고하였으나 청
년실업 해결에 도움을 주지 못한 프랑스의 경우를
인용해 정년연장이 청년실업을 악화시키지 않을 것
이란 설명은 오류의 가능성이 있음
○ 프랑스처럼 고용보호가 엄격한 경우 조기퇴직 권고 는 인력축소의 수단으로 활용될 가능성이 크기 때문 에 고령자가 퇴직하더라도 청년실업 해결에 도움을 줄 수 없었음
○ 이처럼 고용보호가 엄격한 경우 반대로 정년이 연장되 면 인력조정 수단이 줄어들면서 인건비 상승으로 인해 신규채용을 줄일 가능성은 여전함
- 공공기관 및 대기업을 대상으로 정년연장이 우선적 으로 시행되기 때문에 청년실업 문제가 악화될 가 능성은 더욱 커짐
○ 고학력 청년층이 선호하는 공공기관의 경우 정원이 일 정 수준 정해져 있거나 총인건비가 정해져 있기 때문 에 일정 기간 동안 퇴직자가 발생하지 않을 경우 신규 채용 규모가 축소될 수밖에 없음
○ 이로 인해 공공기관 취업을 원하는 청년층의 취업문제 는 더욱 심각해지고, 중소기업 인력난도 심화될 가능 성이 큼
※ 공공기관과 대기업의 경우 정년연장에 청년 고용에 부정적 영향을 미치는 사례 존재
○ 또한, 같은 날 통과된 ‘청년고용촉진특별법 개정안’으 로 인해 공공기관 및 지방공기업이 정원의 3%를 청년 미취업자로 고용해야 하는 의무가 부과됨으로써 공공 기관의 정원이 불필요하게 확대될 가능성도 있음
[표 3] 정년 연장과 청년고용
근속연수 공공기관 300인 이상 사업장
청년 순채용 -4.0% 평균
-3.7%
임금피크제 도입 24.4%
임금피크제 미도입 -7.3%
자료: 이지만(2012), ‘고령사회 인력정책 세미나’ 발표자료 (2012.9.14.)
- 정규직 노조의 기득권이 더욱 강화되면서 노동시장 에서 비정규직 및 영세사업장 근로자 등과의 양극 화가 더욱 심화될 우려
○ 임금체계 개편이 노사 합의사항으로 제시되면서 상대 적으로 교섭력이 큰 대기업 정규직 노조의 기득권은 더욱 강화됨
○ 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취한 사업 또는 사업 장의 사업주나 근로자에게 고용지원금 등 필요한 지원 을 하게 되어 있으나 대기업 노조의 경우 고용지원금 지원 없이도 정년연장이 가능하다는 판단 하에 임금체 계 개편에 동의하지 않을 가능성이 큼
○ 이로 인해 임금조정 가능성이 낮아지고, 증가된 노동 비용은 임금동결, 취업기회 감소 등을 통해 비정규직 및 영세사업장 근로자에게 전가될 가능성이 커짐
□ 법 시행상 문제점으로 인해 연령별·사업장별 차별 이 논란이 될 가능성 증대
- 유예기간이 짧고 점진적 시행 없이 2016년부터 정 년연장을 시행함으로써 장년층 내에서도 연령별로 차별이 발생
○ 현재 실질적인 퇴직연령이 54세인 점을 감안하면 1961 년 출생 근로자는 2015년 54세에 퇴직하게 되나 1962 년 출생 근로자는 2016년 정년연장 시행으로 인해 2022년 60세에 퇴직하게 됨
○ 따라서 연령별로 최대 6년 정도의 근로기간 차이가 발생하여 연령별 차별이 발생하게 되고 기업 규모와 공공기관 여부에 따라서도 동일한 문제가 발생
3. 정년연장 입법화에 대한 정부의 역할 및 기업의 대응
⑴ 정부의 역할
□ 정부는 고용·임금·직무 등 다양한 측면에서 유연성 확보 방안을 마련하고 고령층을 위한 직무 개발을 선도적으로 이끌 필요가 있음
- 정년연장 입법화로 인한 사회적 갈등의 근본 원인 은 노동시장의 경직성이며, 정부는 이를 완화하기 위한 노력을 기울일 필요가 있음
○ 정년연장이 사회적 갈등의 원인이 되는 이유는 고용 경직성으로 인해 재취업 가능성이 낮고, 임금경직성 으로 인해 임금조정이 어려우며, 직무경직성으로 인 해 유연한 직무전환이 어려운 것에 있음
○ 특히, 공공기관 및 대기업의 경우 고용경직성으로 고 용조정이 어려운 상황에서 강력한 노동조합으로 인 해 임금조정 및 직무변경이 어려운 상황
○ 따라서, 정부는 정년연장 시행 이전에 정년퇴직 이외 노동력을 조절할 수 있는 별도의 장치를 마련하여 노 동시장의 유연성을 확보해야 함
6) 조용만(2012), “정년연장의 노동법적 과제”, 한국노동연구원 세 미나 ‘정년연장, 어떻게 할 것인가?’ 발제문.
- 정부는 장년층에 적합한 직무 개발을 선도적으로 이끌 필요가 있음.
○ 근로시간 유연화를 통해 주4일 근무제 또는 일일 6시 간 근무제 등 다양한 형태의 고용계약을 개발하여 60 세 정년을 앞둔 근로자의 지속적인 취업과 고령층의 재고용이 가능한 여건을 조성해야 함
○ 현재 은퇴를 앞둔 베이비붐 세대는 고학력 전문사무 직 종사자의 비중이 높고 적극적인 사회참여 속성을 가지고 있으며 상대적으로 높은 경제능력을 보유하 고 있음. 이러한 점을 감안하여 사회기여형 일자리를 개발하는 것도 정부의 역할 중 하나임
□ 정부는 획일적 법 시행에 의한 부작용을 최소화하 기 위해 각종 대비책을 조속히 마련해야 함
- 정년연장 입법화의 점진적 시행을 적극적으로 검토 할 필요가 있음
○ 정년연장의 획일적 시행은 중소기업 및 영세사업장 의 부담을 가중시키고 청년층 및 일부 장년층에 대한 차별을 유발함
○ 따라서 정부는 정년연장의 점진적 시행을 적극적으 로 검토해야 함
※ 예를 들어, 2016년에는 57세, 2017년에는 58세, 2018년에는 60세 등 정년연장의 실시를 점진적으 로 추진하여 부작용을 최소화할 필요가 있음
- 정년연장 입법화의 획일적 적용에 대한 예외를 발 굴하여 부작용을 최소화해야 함
○ 사업의 정상적인 운영을 저해하는 경우 정년연장의 예외를 인정해야 함.
○ 미국의 경우 근로자 20인 미만의 사용자에게는 적용 되지 않으며, 일부 경영간부, 고위 정책결정자, 경찰, 소방관, 항공관제사에도 적용되지 않는 점을 참조할 필요6)
○ 특히, 우리나라의 경우에는 사업장의 규모, 공공기관 여부, 청년층 취업 선호도 등을 고려하여야 함 ※ 예를 들어, 현재 개정안과는 반대로 중소기업의 정
년연장을 우선적으로 실시하여 중소기업 인력부족 현상을 완화하고, 그 대신 정년연장에 합의한 중소 기업에 대해 4대 보험 지원, 고용지원금 등을 대폭 상향조정하여 지원할 필요가 있음
⑵ 기업의 대응
□ 기존 사례 등을 참조하여 새로운 직무개발을 서둘 러야 함
- 퇴직을 앞둔 장년층의 시급한 문제는 생산성과 임 금 간의 괴리
○ 연공서열형 임금체계로 인해 고령자의 임금과 생산 성 사이 괴리가 크게 증가함
○ 55세 이상 근로자의 경우 34세 이하에 비해 임금은 3 배 이상이나 생산성은 60% 수준
7) 박병권(2012), “KB국민은행 임금피크제도 시행사례”, 한국노동 연구원 세미나 ‘정년연장, 어떻게 할 것인가?’ 발제문.
- 생산직 장년층에 적합한 새로운 직무를 개발함으로 써 장년층 생산성 제고를 추구해야 함
○ 생산직 장년층의 장점은 긴 근속기간으로부터 누적된 현장감 있는 숙련 경험
○ 생산직 장년층을 사내 신규 직원 훈련 등에 활용하여 숙련 경험을 사내 전수하는 프로그램을 개발하거나, 고숙련 전문가를 산학협동에 활용하여 특성화고 등에 서 사업체 맞춤형 인재 개발에 활용하는 방안과 같이 장년층의 생산성을 제고할 수 있는 새로운 직무를 개 발해야 함
- 사무직 장년층의 경우 숙련전수가 어려운 점과 기 존 사내 직위를 고려하여 새로운 직무개발을 추진 해야 함
○ 사무직 장년층의 경우 새로운 직무 개발이 더욱 절실 한 상황이지만 숙련 전수가 생산직에 비해 어렵고 장
년층의 사내 직위에 부합하는 새로운 직무를 개발하 는 것 또한 어려운 과제
○ 특히, 장년층의 생산성을 유지·제고시킬 수 있는 새로 운 직무 개발이 어려울 경우 임금피크제 시행에 따른 임금 감소 폭이 커져 불만이 누적될 수 있음 ○ 따라서 영업직의 경우 고령 고객을 전담하는 새로운
직무를 개발하거나,7) 유사 업종의 기업들이 공동법인 을 설립하여 장년층들을 파견하는 방법도 문제점을 극복하는 방법 중 하나
□ 임금피크제 시행에 앞서 개별기업의 상황에 알맞 은 임금체계 개편을 준비해야 함
- 임금피크제 시행을 위한 제반 여건 조성이 필요한 시점
○ 현재 정년제도와 임금체계 간에는 상호 정합성이 존 재하는 것으로 밝혀져 내부 노동시장이 정년과 생산 성에 부합하는 균형상태에 있음
[그림 1] 연령에 따른 임금과 생산성
주: 34세 이하의 임금과 생산성을 1로 놓고, 기타 연령층과 비교한 배수임.
자료: 황수경(2005), 「연공임금을 다시 생각한다」, 『노동리뷰』 2월호, 한국노동연구원.
3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0
1.00 1.00
1.73 1.05
3.02
0.60
임금 생산성
34세 이하 35~54세 55세 이상
8) 어수봉(2012), “임금연공성과 정년제도: KLIPS 패널분석을 중심 으로”, 방하남 외(2012), 『기업의 정년실태와 퇴직관리에 관한 연구』, 한국노동연구원 연구보고서 2012-05.
9) 서울신문, 2013년 4월 16일자 참조.
10) 태원유 외(2012), “중장년 화이트칼러 지속고용의 과제”, CEO Information, 삼성경제연구소.
○ 따라서 정년이 연장될 경우 임금연공성의 개편이 반 드시 필요한 상황8)
- 전면적인 직무급 도입 이전이라도 임금의 연공성을 줄이는 작업을 병행해야 함
○ 기존의 호봉제를 유지하더라도 근속보다는 성과에 따 른 급여 인상을 강화하는 방향으로 임금체계를 서서 히 개편해야 함.
○ 기존 호봉제에 직무급, 직책급, 능력급, 성과급 등을 병행하여 임금과 생산성 사이 괴리를 축소시키는 작 업을 지속해야 함
○ 이러한 작업은 근로자의 전체 근로기간에 대해 임금 의 연공성을 조금씩 줄이는 방법으로 임금피크제 시 행으로 인한 임금 감소폭을 줄이는 기능을 함
- 획일적 임금피크제 시행보다는 근로자가 수용할 수 있는 제도를 고안하는 것이 급선무
○ 장년층에 부합하는 새로운 직무를 개발하지 못할 경 우 임금피크제로 인한 소득 감소분이 커질 가능성이 있음
○ 스탠다드차타드(SC)은행의 경우 근로자의 생산성과 임 금감소분을 연계하는 임금피크제를 개발하여 임금피 크제 수용가능성을 높임
※ 스탠다드차타드(SC)은행은 현재 58세인 정년을 62 세로 늘리는 대신 성과에 따라 급여를 달리 받는 프 로금램을 도입할 예정9)
※ 인사평가시스템에 따른 평가를 통해 급여의 2배 실 적을 올릴 경우 현재 임금이 유지되며 목표 미달 시 미달 정도에 따라 임금삭감액이 결정되는 시스템 ※ 장년층의 근로의욕을 높이고 임금피크제 도입에 대
한 저항도 줄일 수 있는 제도
- 직무교육 등을 통해 장년층의 생산성을 유지·제고 시켜야 함
- 직무재교육과 작업환경 개선을 통해 장년층의 생산 성을 향상시키고 변화에 대한 대응력을 높여야 함
10) ○ 미국의 경우 커뮤니티 칼리지(community college)를 활용 하여 50세 이상 장년층을 위한 교육·훈련 프로그램을 운영 중○ 일본 도요타의 경우 과장급 이상의 직원에 대해 ‘커리 어 디자인 포럼’을 통한 변화 대응력 제고를 의무화 ○ 그 외에도 BMW의 ‘Heute für Morgen(Today for Tomorrow)’
와 같이 장년층을 위한 작업환경 개선이나, 브리티시 텔레콤의 ‘The Career Life Planning Tool’ 등과 같이 전직교육을 포함한 생애설계교육을 실시하여야 함 ※ BMW의 남부 바바리아 딘골핑 파워트레인공장에서
는 1개 생산라인을 고령자로만 구성을 하여 장래 고 령화가 진전되었을 경우 필요한 작업환경을 미리 준비하고 있음
※ 장년층에 적합한 작업의자, 읽기 쉬운 컴퓨터 스크린, 안락한 작업화 등을 제공하고 장시간 근로 대신 짧은 휴게시간을 자주 제공하는 등 70여 가지의 생산라인 변화를 실시하여 1년 만에 생산성을 7% 향상시킴
