고령층의 인적자원개발이 화두가 된 것은 고령화 사회로의 진입과 무관하지 않다.
고령화 사회로의 진입은 사회적, 경제적, 문화적 변화와 그로 인한 미래사회의 준비 를 염두에 두게 하였다. 고령화에 동반된 몇 가지 요인들은 우리 사회가 고령층에 대 한 국가적 차원의 관심을 구체적으로 표명하게 한 것이다. 다음은 우리 사회의 고령 화 현상과 이에 수반하는 각종 변화 그리고 이를 해결하기 위해 필수불가결한 고령 층의 인적자원개발의 현황과 고령층의 인적자원개발을 위한 발전적 과제를 논의하 고자 한다.
고령층 인적자원개발의 당위성
우리 정부가 고령층에 대해 정책적으로 관심을 표명하기 시작한 것은 1999년 유 엔이 세계 노인의 해를 선포한 것과 더불어 21세기를 맞이하는 G7국가들의 인적자 원개발을 위한 치열한 정책적 대결을 보면서부터였다. 이에 더해 2002년 유엔이 제 2차 세계노인회의에서 채택한 국제행동계획은 고령자들이 일할 수 있는 한 소득을 창출할 수 있는 노동을 계속할 것을 강조함으로써, 우리 정부는 고령층을 정치, 사 회, 문화의 한 구성 요소로 인정하는 수동적 대응 차원에서 사회적 생산력 창출 집단 으로서 고령층 인적자원 개발에 관심을 갖게 되었다. 현 상황에서 고령층은 우리나 라 경제 발전의 주역이었으나, 우리 경제 규모가 세계 11위권으로 성장한 지금은 사 회의 중심 세력권에서 밀려난 무력한 집단이 되었다. 경제적 환경과 국제 환경의 변 화, IMF를 통한 다운사이징과 리엔지니어링 프로세스를 거치고 새로운 인적자원에 대한 충원요구와 맞물리면서 직장을 잃어버린 인적자원이 된 것이다. 이들을 새로운 인적자원으로 개발하려는 정부의 의지나 정책이 미래 한국 경제발전과 고령층의 문 제를 해결하기 위해 긴급한 이슈가 된 것이다.
정부는 고령층의 인적자원개 발을 정치, 사회, 문화의 한 구성요소로 인정하는 수동적 개념에서 사회적 생산력 창출 집단으로서의 능동적 개념으 로 그 의미를 확장하고 있다.
｜ 기 영 화 ｜ (숭실대학교 평생교육과 교수, [email protected])
｜고령화 사회로의 빠른 진입｜
세계보건기구(WHO)의 정의에 의하면 고령화 사회는 전 국민 중 65세 이상 비율 이 7% 이상인 사회를 지칭한다. 이미 고령화 사회에 진입한 미국의 경우, 평균 연령 은 1960년 약 28세에서, 1990년 약 33세, 2020년 약 40세로 추정되고 있다. 고령 층 인구의 구성비는 지역에 따라 편차를 보이고 있으나 현재 60세 이상의 연령층은 세계 성인인구의 25% 이상을 차지하고 있다. 1990년에서 2030년 사이에 노인인구 는 세계적으로 3배 정도 증가할 것으로 보인다(기영화, 1999). 개발 도상국의 경우 65세 이상 인구만도 1억5천5백만 명에서 3억2천5백만 명으로 증가할 것이며, 선진 국의 경우도 1억3천1백만 명에서 1억8천8백만 명으로 증가할 것으로 추정된다. 60 세 이상 세계 인구는 1995년에만 무려 천2백만 명이 증가했고, 그 중 약 80%는 개 발도상국에서 증가한 것이다. 라틴아메리카의 경우, 60세 이상 노인은 1975년 2천 만 명이었고, 2025년에는 9천5백만 명으로 예측되는데 이런 증가는 평균수명의 증 가로 인한 것이다.
다음의 <표1>은 선진국들의 고령화 사회와 고령사회로의 진입하는 데 소요되는 연 수를 보여 주고 있다. 이들 국가와 비교하여 우리나라의 고령층 인구 증가는 세계 어 느 나라보다도 빠른 속도로 단기간에 진행되고 있다. 프랑스의 경우 고령화 사회에서 고령사회로 진입하는 데 약 115년이 소요된 반면 우리나라의 경우는 약 18년1)이 소 요될 것으로 예상됨으로써 고령층에 대한 준비가 긴급한 이슈임을 알 수 있다.
Schaie & Schoole(1998)는 선진국들이 21세기 경제적 변화를 예측하고 국가적 차원의 대응 능력을 갖추기 위해 고령자들의 인력 활용이 중대한 이슈가 되고 있음 을 지적했다. 고령인구의 증가에 대비해 프랑스는 이미 백 년 전부터 고령화 사회에 돌입하여 고령화 대응책을 추진해 왔다. 영국 역시 이미 반 세기 전에‘요람에서 무 덤까지’라는 슬로건을 내걸고 고령화에 대비한 사회보장제도를 구축해 왔다. 그러 나 우리나라는 고령화 사회로의 진입이 매우 빨라 다른 선진국들처럼 고령사회에 대 한 준비를 하기에 시간이 충분하지 않음을 고려해 볼 때, 국가적 차원에서 고령층들 에 대한 준비는 매우 긴요한 실정이다.
고령화는 전 국민 중 65세 이 상의 비율이 7% 이상인 사회 를 지칭하며, 현재 60세 이상 의 연령층은 세계 성인인구의 25% 이상을 차지하고 있다.
우리나라 고령층 인구의 증가 는 세계 어느 나라보다 빠른 속도로 단기간에 진행되어 이 에 대한 준비가 긴급한 이슈 로 대두되고 있다.
7%
14%
소요연수
프랑스 1865 1980 115
스웨덴 1890 2020 75
미 국 1945 2020 75
영 국 1930 1975 45
독 일 1930 1975 45
일 본 1970 1996 26
한 국 2000 2022 22
<표1> 국가별 고령인구 7%, 14%에 도달연도와 소요연수
자료: 교육인적자원부(1999). 『21세기 한국노인교육정책의 장기발전 방안연구』.
(단위: 년)
1) 교육인적자원부에서 발간한『21세기 한국노인교육정책의 장기발전 방안연구(1999)』에서는 고령화사회에서 고 령사회로 진입하는 데 22년이 소요될 것으로 보고 있으나, 통계청의 고령자 통계(2004) 및 장래인구추계(2005)
｜고령층 노동력의 증가｜
고령화 현상은 연금을 충당하게 될 젊은 세대의 감소로 인한 연금지급의 문제와 함께 노동력의 부족을 수반한다. 노동력의 고령화는 젊은 노동력의 감소라는 측면을 동반하고 있다. 앞으로 20년 동안에 55세 이상의 노동력 인구는 약 60% 증가할 것 이지만, 한편으로 15~24세의 노동력 인구는 약 30만 명의 증가에 그치고, 특히 1999~2003년에는 약 60만 명의 절대적인 감소를 예측하고 있다. 그리고 앞으로는 젊은 노동력의 감소가 더욱 현저해질 것이고, 그로 인해 노동력 인구의 절대 수 자체 도 감소하게 될 것으로 보인다.
따라서, 미래의 노동시장은 고령화와 맞물려 노동력이 고령화될 것으로 예측되지 만, 산업구조의 변화는 노동시장에서 고령층을 소외시키게 된다. 전후 베이비붐 세 대가 중고령층 노동력으로 진입하고 있는 현재 상황은 고령층 노동력 약화를 예보하 고 산업 중심적 노동력에서 서비스 중심 혹은 전문직 중심의 노동력으로 이동하게 되어 고령층 노동력의 가치를 상실시키는 원인이 되고 있다. 더욱이 현재 고령층 노 동력은 고등 교육을 받지 못한 가운데 노동시장에 투입된 경우가 많아 이들의 노동력 가치 절하는 더욱 급속화 될 전망이다. 이와 맞물려 전 직종이 컴퓨터와 정보 기술의 영향을 받는 상황은 고령층 노동력에 대한 국가적 차원의 대책을 요구하고 있다.
고령층인 55~64세의 노동력 인구는 1980년부터 2000년에 걸친 20년간에 약 400만 명이 증가해서 1960~80년의 20년간의 증가 수인 224만 명의 약 2배에 달 했다(중앙고용정보원, 2004). 현재 고령층 노동력의 증가는 미래의 젊은 노동력의 감소라는 상황과 맞물려 더욱 가속화될 것으로 예측된다.
그러나 기업이 젊은 노동력의 감소에 대응하지 못한 채 고령자 고용을 배제하거나 보조적인 노동력으로서만 고용할 경우에는, 소득 2만 불 시대로의 진입을 위한 노동 력 공급 부족을 초래할 가능성이 있다. 따라서, 앞으로 기업들은 젊은 노동력 인구의 감소에 대응하여 고령자들로 그 수요의 충족시켜야 할 상황에 처하게 될 것이고 이 를 해결하기 위해 노동가능연령을 높일 수밖에 없게 될 것이다. 노동시장에서 고령 인구비율의 증가는 고용에 의한 수입 문제를 제기하게 될 것이다. 특히, 고령층의 고 용문제가 어려워져서 고용에 의한 수입의 확보가 불안정해질 경우에 연금에 대한 의 존도는 더욱 높아질 것이다. 고령층 노동력의 증가가 불가피한 상황에서 이들을 노 동시장에서 활용 가능한 인력으로 재배출하는 고령층의 인적자원개발은 우리 사회 의 필수불가결한 과제로 남겨진 상황이다.
고령층 노동력의 증가는 젊은 노동력의 감소라는 상황과 맞 물려 연금지급, 노동력 부족 등의 문제를 가속화 시킬 것 으로 예측된다.
고령층 노동력의 증가가 가속 화되는 상황에서 이들을 활용 가능한 인력으로 재배출하는 고령층 인적자원개발은 우리 사회에 필수적인 과제가 되고 있다.
고령층 인적자원개발의 현황
고령층의 인적자원개발은 고령층의 직업교육훈련을 위한 한국산업관리공단과 지 역 사회 복지관에서 실시하는 교육 프로그램을 들 수 있다. 그러나 현재 우리나라의 고령층 인적자원개발은 고령자들을 인적자원으로 활용하기 위한 교육훈련보다는 고 령자 취업에 관련된 사업을 중심으로 이루어 지고 있다.
고령자 취업관련 사업은 공공부문과 민간부문으로 구분된다. 공공부문은 정부부 처가 주체가 되어 실시하는 것으로 노동부, 보건복지부와 각 지방자치단체가 실시하 는 고령층 대상의 취업관련사업과 교육훈련이 포함된다. 노동부 산하의 고령자인재 은행, 고용안정센터, 인력은행, Work-net과 보건복지부 산하의 대한노인회에 위탁 하여 실시하는 노인취업알선센터, 서울시가 위탁·운영하는 고령자취업알선센터, 그리고 시·군·구에서 운영하는 취업정보센터와 지역 사회의 노인복지관의 고령자 취업을 들 수 있다. 민간부문에서 실시되는 사업은 경영자총연합회에서 운영하는 고 급인력정보센터와 인재은행 등이 있다.
｜한국산업인력공단｜
한국산업인력공단은 1주에서 4주까지 위탁하여 중고령자 고용 촉진을 위한 단기 적응훈련 프로그램을 실시하고 있다. 한국산업인력공단의 고령층 재취업 교육프로 그램으로는 고령자 고용촉진 단기적응훈련과정이 있다. 고령자 고용촉진 단기적응 훈련과정은 취업을 희망하는 고령자에게 1개월 이내의 단기간 직장 적응훈련을 실 시하여 고용촉진을 돕고, 이들의 직업 안정 및 노후 가계 안정에 기여하는 데 목적을 두고 있다. 단기 적응훈련과정은 주차 관리원, 경비원 등 고령자 적합직종과 취업 용 이 직종을 중심으로 1주에서 2주간의 과정을 개설하여 직업 생활과 안전 관리 및 직 종별 기본 교육을 실시하고 있다. 교육훈련 실시기관으로는 한국노인복지회, 복지회 관, 일하는 여성의 집과 같이 지역주민과 밀접한 생활권을 형성하고 있는 비영리단 체, 협회 등이다. 전국 69개 훈련시설에 위탁하여 직장적응교육을 실시하고 있으며 수료와 동시에 취업을 알선하고 있다.
｜서울시 노인취업알선센터｜
서울시 노인취업알선센터는 서울시에 거주하는 만 55세 이상을 위한 취업알선전
우리나라의 고령층 인적자원 개발은 고령자들을 인적자원 으로 활용하기 위한 교육훈련 보다는 취업에 관련된 사업을 중심으로 이루어 지고 있다.
고령자 고용촉진 단기적응훈 련과정은 취업을 희망하는 고 령자에게 1개월 이내의 단기 간 훈련을 실시하여 고용촉 진, 직업안정 및 노후 가계안 정을 도모하고 있다.
문기관으로서 1992년에 서울시가 12개 민간기관에 운영을 위탁하여 사업을 시작하 였다. 2003년에 국내 처음으로 실버취업박람회를 개최하였고, 이어 매년 박람회를 열어 고령자 구인 업체 개발과 노인 재취업에 관한 사회적 인식 개선에 중요한 역할 을 하였다. 2004년에는 노인취업전문교육기관인 노인취업훈련센터를 개소하여 노 인취업 상담과 알선, 구인업체 개발, 직종별 전문교육의 체계를 갖추어 어르신 취업 을 더욱 활성화하였다. 사업 내용은 구직자 모집, 취업상담, 취업알선 및 사후관리, 구인처 개발 및 관리, 고령화 적합직종 개발 및 취업교육, 취업희망자의 욕구나 문제 점에 대한 제반 서비스의 제공이다.
서울시 노인취업알선센터의 교육 직종은 14개이며 1,000여 명이 교육에 참여하고 있다. 교육 및 훈련 내용은 경비원, 노인 아동 도우미, 주차 관리원, 건물 환경 관리 원, 텔레마케터 훈련, 주유원 훈련, 분야별 실무 번역 훈련, 컴퓨터 활용 훈련, 창업 훈련, 배달원 훈련, 광고 모델 훈련, 방화 관리사 훈련, 재취업 적응 훈련, 위험물 관 리사 자격증이 있다. 또, 서울시 노인취업알선센터에서는 다음과 같은 내용을 취업 알선한다. 학교 도서관 경비원, 빌딩 경비원, 건설 현장 및 공장 경비원, 아파트 경 비원, 가정 봉사원 파견 및 노인 도우미 재취업 알선, 주차 관리원, 운전직, 어린이 집 차량 운전직, 건물 관리인, 목욕탕·숙박시설·미술관·아파트 등 청소 관리인, 주유원 취업, 번역사, 사무 보조원, 사우나 관리, 매장 관리, 텔레마케터, 설문 조사 원, 공동 창업 및 가족 창업, 개인 창업 및 프랜차이즈업체 취업, 서류 배달원, 의치 배달원, 물품 배달원 등 교육, 광고 모델, 영화 보조 출연이다.
｜노동부 워크넷｜
노동부 워크넷은 양질의 고용동향과 직업과 관련된 정보를 제공하고 취업 알선 및 고용보험 전산 업무의 효율성을 증대함으로써 노동시장 정보 관리의 선진화를 이룩 하고, 직업생애에 걸친 고용안정을 통하여 생산적 복지에 이바지하는 것을 목적으로 하는 국가고용정보인프라의 중추기관이다. 노동부 워크넷의 교육과 훈련은 대상자 에 따라 재직자 직업훈련, 실업자 직업훈련, 저소득층의 자활자립을 위한 자활훈련, 미진학 청소년 등을 대상으로 한 인력양성훈련, 군전역자, 농어민 등 취업 애로 계층 을 위한 지방자치단체별 고용촉진훈련, 여성가장훈련 등으로 구분한다. 또, 60~64 세의 교육자를 11,474명 알선하여 2,950명이 취업을 하였으며, 65세 이상 교육자 를 2,132명 알선하여 705명이 취업했다. 취업 알선 내용은 상표 및 라벨 부착기 조 작, 직업 상담사 및 취업 알선원, 도배원 등이다.
서울시 노인취업알선센터는 노인취업 상담과 알선, 구인 업체개발, 직종별 전문교육 등을 통해 어르신 취업을 더 욱 활성화하고 있다.
노동부 워크넷은 직업생애에 걸친 고용안정을 통하여 생산 적 복지에 이바지하는 것을 목적으로 하는 국가고용정보 인프라의 중추기관이다.
｜시니어 클럽｜
시니어 클럽은 2001년부터 시범 사업으로 시작된‘지역사회시니어클럽 (Community Senior Club: CSC) 사업’으로 보건복지부가 고령화 사회의 특성에 입각한 새로운 노인 복지의 관점에서 추진한 정책이다. 일반 노인이 주 대상이 되며, 노인이 서비스의 대상을 넘어서서 프로그램의 주체가 되는, 노인들의 적극적인 사회 참여를 돕기 위한 사업이다. 회원 모집을 수시로 하고 있으며, 일정 교육을 이수하고 난 후에 직업을 가질 수 있다. 취업 알선 내용으로는 택배 업무, 실버피스(노인 케어 전문시니어), 숲 생태 보호 지도자, 은빛 가게, 시니어 봉사대, 거리 환경 지킴이, 문 화재 해설사 사업, 유기 동물 보호 사업, 창업 지원(종로 시니어)이 있다.
｜노인인력뱅크｜
노인인력뱅크는 전문 사무직 퇴직자의 직장 경험 활용을 위해 이들의 창업활용 지 원방안 마련이 강하게 제기되면서 노인들의 재취업을 위해 보다 현실적으로 접근하 기 쉽고 체계적으로 현실화시키는 방안으로 세워졌다. 노인인력 뱅크의 주된 사업 내용은 DB 구축으로서 고령자 취업을 위한 다양한 인력정보를 제공하고, 노인 사이 버 커뮤니티의 구축을 통해 노인 정책, 노인 관련 정보, 건강 정보 등의 교류를 확대 하고, 노인인력뱅크를 통해 고령자재취업 성공 사례를 발굴, 홍보함으로써 활용도를 높이고자 한다. 노인인력뱅크는 노인 창업 정보 제공, 노인 취업 정보 제공, 노인 자 원 봉사 정보 제공을 하고 있다.
｜고령자 인재은행｜
고령자 인재은행은 고령자고용촉진법에 의해 대한은퇴자협회가 2003년 운영하고 있다. 고령자 인재은행은 고령자고용촉진법 제11조의 규정에 의해 노령자의 직업 지 도와 취업 알선 등 필요한 인력과 시설을 갖춘 단체를 노동부 장관이 지정하여 노령 자의 취업 상담 및 알선을 통해 노령자의 취업 인구를 확대하는 데 그 목적이 있다.
대한은퇴자협회(KARP)는 협회 홈페이지‘재취업’란을 통해 취업 알선과 사무국 내 에 설치된 인재은행 상담실을 통해 회원 및 비회원의 취업/재취업 훈련 등에 도움을 주고 있다. 2004년에는 157명을 취업 알선하여 83명이 취업하였다.
｜실버인재센터｜
일본에서 시작한 실버인재센터는 자주·자립의 조직 이념과 공동·공조의 사업
시니어 클럽은 일반 노인이 주된 대상이며, 노인들의 적극 적인 사회참여를 돕고 있다.
노인인력뱅크는 퇴직자의 직 장 경험 활용을 위해 고령층 의 다양한 인력정보 및 취업 정보를 제공하고 있다.
고령자 인재은행은 노령자의 직업 지도와 취업 알선 등 필 요한 인력과 시설을 갖추고 노령자의 취업 인구를 확대하 는데 그 목적이 있다.
이념, 공공성, 공익성을 우선하는 등의 이념을 가지고 있으며, 퇴직 후 연금을 받는 고령자의 경우 소득 창출이 있으면 연금의 20% 정도가 삭감되지만 실버인재센터 회 원은 급여를 받는 것이 아니기 때문에 소득세나 연금 수급에 영향을 받지 않아 인기 를 얻고 있다. 실버인재센터는 정부의 지원을 받아 노인들의 일자리를 창출하는 사 업 단체로서 정원수의 손질, 공원의 청소, 가사의 원조, 주소 성명쓰기·상장 쓰기 와 같은 교육 및 훈련을 하고 있다. 우리나라는 청주 시니어 클럽 내에 실버인재센터 를 운영하여 일하기를 희망하는 노인 인력을 발굴하여 상담 및 교육을 실시하고 노 인에게 적합한 일자리를 발굴 및 개발하고 있다.
이상에서 살펴본 고령층의 인적자원개발을 위한 조직들은 고령층 인력을 단순노 무직에 종사하는 노동력으로 개발하고 있는 실정이다. 2002년 노동부 고용안정정 보망(워크넷)에 집계된 취업 동향의 분석 결과 고령층의 취업자 가운데 50~59살 취 업의 90.0%, 60살 이상의 94.4%가 농림·어업 및 단순노무직에서 일하는 것으로 조사된 것은 이런 사실을 입증하고 있다.
고령층 인적자원개발의 과제
이상에서 살펴본 바와 같이 우리나라 고령층을 위한 인적자원개발은 그 당위성에 도 불구하고 매우 미약한 상태임을 알 수 있다. 무엇보다도 고령층을 노동시장의 수 요 대체 인력으로 인식을 하고 있지 않음으로써 고령층을 새로운 인적자원으로 활용 하는 시스템이 정착되어 있지 않아 고령층 인적자원개발을 위한 과제가 시급하다고 볼 수 있다. 고령층 인적자원개발을 위한 과제로 무엇보다 고령층에 대한 대상을 명 확히 정의하는 작업부터 시작하고 고령층을 획일화된 동질적인 집단으로 간주하는 대신 고령층의 다양성을 반영한 적합 직종의 선정과 이에 대한 교육훈련 및 구직과 의 연계를 위한 구체적인 과제가 다음과 같이 제시되고 있다.
첫째, 고령층에 대한 개념적 정의가 명확해야 하고 합의를 구해야 한다. 각종 연구 보고서들은 중고령층, 준고령층, 고령층의 용어를 혼합하여 사용하고 있고, 각각의 용어에 대한 정의도 명료하지 않다. 예컨대 정부산하의 연구기관 보고서들은 준고령 층, 중고령층, 혹은 중·고령층이라 하여 45세 이상을 총칭하여 일컫는 반면, 다른 연구보고서는 중고령층 혹은 준고령층으로 45세~60세 혹은 45~55세까지를 지칭 하고 있어 그 정의가 명료하지 않을 뿐만 아니라, 고령층과의 구분도 모호한 실정이 다. 정부 차원의‘고령자고용촉진법(법률 제 5882호, 1992. 7. 1).’시행령 제2조는
실버인재센터는 정부의 지원 을 받아 교육 및 훈련을 통해 노인들의 일자리를 창출하는 사업 단체이다.
고령층 인적자원개발을 위해 무엇보다 고령층에 대한 정의 를 명확히 하고, 고령층의 다 양성을 반영한 적합 직종을 선정해야 한다.
고령자에 대한 정의는 고령자를 55세 이상인 자로 규정하고, 준 고령자는 50세 이 상 55세 미만으로 정하고 있어 정부산하 연구기관 보고서들이 45세부터를 준(혹은 중)고령자로 정의하는 것과는 다르게 정의를 하고 있다.
그러나 고령층은 준(혹은 중)고령층과는 다른 특성을 갖고 있기에 이들의 구분이 명료하지 않으면 고령층을 위한 인적자원개발 정책 수립은 공백 상태로 남을 수밖에 없다. 고령층은 60세 이상의 연령으로, 일반적으로 퇴직 이후의 연령으로 조기퇴직 이나 실직에 속해 있는 중(혹은 주)고령층과는 노동시장에서 다르게 취급되고 있기 때문이다. 고령층은 주로 자신의 경력과 이전의 직업적 특성을 활용하여 자원봉사를 하는 차원으로 현재 활용되고 있어 경제적인 수익의 보장과는 다소 거리가 있는 것 이 현실이다. 그러나 그것이 고령층의 경제적 부담을 사회적으로 책임지고 있음을 의미하는 것도 아니다. 이런 상황에서 준(혹은 중)고령층의 인적자원개발은 구직과 관련하여 볼 때 아직은 근육의 힘을 쓸 수 있지만, 고령층의 경우는 다른 상황에 있 다고 볼 수 있다.
둘째, 고령자들의 인적자원개발을 위한 DB를 구축하여야 한다. 고령자들의 인적 자원개발을 위해 활용할 수 있는 각종 교육훈련기관이나 그 프로그램들에 대해 정보 를 얻을 수 있는 곳이 전무한 실정이다. 워크넷이나 노인인력뱅크는 DB를 통해 인 적자원개발에 관한 정보를 제공하고 있지만, 이들 DB는 고령층의 특성을 반영하여 고령자들을 위한 정보를 제공하고 있지 못하다. 예컨대 고령층이 인터넷에 접근할 때 이들 사이트에 올려진 각종 정보들은 고령층의 신체적 특성을 고려하여 큰 글씨 에 이들이 이해할 수 있는 언어로 운영되어야 하지만 현실은 그렇지 않다. 따라서, 고령층의 신체적, 언어적, 인지적 특성들을 반영하여 이들이 전용으로 사용할 수 있 는 DB를 구축하고 이들과 상시로 접촉할 수 있는 서비스를 제공하여야 한다. 고령 층이 현재 종사하고 있는 직종이나 혹은 과거에 종사했던 직종을 앞으로 발전할 직 종과 연계하여 , 고령자들도 할 수 있는 직종인가 아닌가와 같은 재검토를 실시해서 고령자 고용의 토양을 양성해 가는 것이 바람직하다. 또, 고령자의 단기간 취업은 고 령자에게 적합한 고용 기회를 확보하는 데 유력하므로 이것을 촉진하는 것이 적절하다.
셋째, 고령층의 인적자원개발을 위해 관련 정부부처간에 상호 협력하는 협의체 를 구성해야 한다2). 지방자치단체와 중앙행정부서간, 그리고 중앙부처간에도 상호 협의체를 통해 미래 산업수요변동에 따른 고령층 인적자원개발의 활용에 대한 구 체적 정책이 추진되어야 한다. 앞으로의 산업 구조의 변화와 관련하여 60세 이상
고령층에 대한 정의를 명확히 해야만 특성에 맞는 고령층 인적자원개발정책을 수립할 수 있다.
고령층의 특성들을 반영하여 이들이 전용으로 사용할 수 있는 DB를 구축하고, 상시로 접촉할 수 있는 서비스를 제 공해야 한다.
2) 현재 저출산·고령사회기본법은 공포되었으며, 대통령을 위원장으로 정부위원 및 민간 전문가들로 구성된 저출
의 고령층 고용에 대응하기 어려운 산업·직종과 고령층의 수요가 예측되는 산업 으로 구분하여 제시하고 고령층의 고용을 촉진할 수 있는 정부 차원의 정책적 지원 을 하여야 한다. 60세 이상의 고령자 고용은 모든 산업·기업에서 일률적으로 적 용될 수 없기 때문에, 앞으로의 수요의 증대가 고령자 고용으로 연결될 수 있도록 정보를 제공하고 고령층의 고용을 위한 인적자원개발과 노동시장의 정비 등 경제 전체의 시점에서의 정책 추진이 필요하다. 무엇보다도 고령자의 고용을 촉진하는 관점에서 고령자의 고용을 흡수할 수 있는 산업이나 직종을 진흥시키는 정책이 필 요하고 이런 정책은 고령층의 인적자원개발을 위한 각종 교육훈련 기회와 직결되 는 것이라야 한다.
넷째, 고령자들의 인적자원개발을 위한 법적 장치를 정비해야 한다. 고령자고용촉 진법은 고령층의 취업을 촉진시키기 위해 기업들을 대상으로 고령층의 취업과 이들 을 위한 교육훈련을 명시하고 있지만, 실제 기업들은 고령자들을 고용하기보다는 범 칙금을 내는 것이 현재 실정이다. 고령자고용촉진법은 고령자의 고용 촉진의 실행과 관련해서는“300인 이상 사업장에는 종사자의 3% 이상의 고령자를 고용하도록 노 력하여야 한다”라고 권고적으로 명시함으로써 이를 이행하지 않는 사업장에 대해 강제력을 갖고 있지 않아 실제 이를 실천하는 기업은 많지 않다. 법적 장치를 통한 정부의 지원은 취업 알선에 주력하고 고령층을 인적자원으로 개발하는 교육훈련에 대한 관심은 미비한 실정이다. 고령자고용촉진법령 제6조에 따르면 노동부 장관은 고령자의 고용을 촉진하기 위하여 필요하다고 인정하는 때에는 고령자에게 직업능 력개발훈련을 실시하도록 조치하여야 한다고 되어 있으며, 동 법령 제8조는 사업주 의 고령자 교육·훈련 및 작업 환경 개선에 대한 지원과 지원금은 고용보험법에 의 한 고용보험기금 예산으로 지급할 수 있게 하고 동 법령 제9조는 고령자의 취업 알 선 기능 강화로 고령자에 대한 직업 상담, 직업 적성 검사 등 적절한 직업 지도와 취 업 알선 등을 하도록 규정하고 있다. 그러나 고령자고용촉진법은 고령층의 인적자원 개발을 위해서는 고령자들을 노동시장의 요구에 맞는 인적자원으로 개발하는 직업 교육훈련에 관해 구체적으로 강화해야 한다.
앞으로 60세 이상 고령층 인구의 증가에 대응하여 취업지향의 다양화가 한층 진 전될 것이나 현재는 이러한 다양한 취업지향을 충족시킬 수 있을 만큼 고령층의 수 요를 다양화시키지 못하고 있다. 앞으로 수요측의 이러한 문제에 대한 대응이 진전 되지 않으면 노동시장에서 취업 형태별로 더욱더 수급이 불안정할 것으로 예측된다.
고령층의 각종 사회적, 경제적 요구에 대응하는 인적자원개발을 위해서는 경제적 변
고령층 인적자원개발을 위한 정부부처간 협의체를 통해 고 령자의 고용과 교육훈련기회 를 연계시키는 정책의 추진이 요구된다.
고령층의 인적자원개발을 위 해 직업교육훈련의 기회와 고 용촉진을 보다 구체적으로 명 시하는 법률규정의 강화가 요 구된다.
화를 바탕으로 고령자들의 특징을 살려 수요를 확대를 도모하는 인적자원으로 개발 되도록 정부의 정책적 지원과 법적 장치를 통해 이상의 과제들이 실현되어야 할 것 이다.
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