근무평가의 기법

근무평가

01

근무평가의 개념과 목적

02

근무평가의 원칙과 절차

03

근무평가자 및 평가의 한계

04

근무평가의 기법

1. 근무평가의 개념

근무평가의 개념과 목적

 근로자의 직무수행능력을 개발·향상시킴으로써 개인의 자아발전을 통하여 기업의 성과를 달성한다고 하는 관점에서 일반적으로 주로 사용

 근로자의 직무수행능력을 개발·향상시킴으로써 개인의 자아발전을 통하여 기업의 성과를 달성한다고 하는 관점에서 일반적으로 주로 사용

 근로자의 능력, 근무성적, 자질, 습관, 태도 등의 상대적 가치를 조직 적으로 그리고 사실에 입각하여 객관적으로 평가

근무평가의 개념과 목적

2. 근무평가의 목적



근무평가의 원칙과 절차

1. 근무평가의 원칙

① 직무기준의 원칙

② 공정성의 원칙

③ 독립성의 원칙

④ 추측배제의 원칙

⑤ 고과불소급의 원칙

⑥ 고과오차경향배제의 원칙

근무평가의 원칙과 절차

2. 근무평가의 과정

① 평가의 목표

② 피평가자 선정 및 평가방법·요소 결정

③ 평가자 선정과 평가방법에 대한 훈련

④ 평가 실시

⑤ 결과의 분석·검토·조정

⑥ 자료의 활용과 보관

근무평가자 및 평가의 한계

1. 평가자 선정

① 자기평가

② 상사에 의한

③ 동료평가

④ 하위자 평가

⑤ 외부인 평가

⑥ 고객평가

⑦ 복수평가

근무평가자 및 평가의 한계

2. 근무평가의 오류

 현혹효과(halo effect)

- 한 가지 특정한 평가요소가 특출하거나 반대로 특히 나쁜 경우에 다른 요소의 평가에까지 그 특정 요소가 영향을 미칠 수 있는 오류

 중심화 경향(central tendency)

- 실적평가에서 가장 공통적으로 발생되는 오류로서 평가자가 모든 근로자를 평균수준으로 평가하여 척도상의 중심점에 집중 하는 경향

근무평가자 및 평가의 한계

 관대화 경향(leniency tendency)

- 집단내우수한 인원이 많을 때, 나쁜 결과는 평가자의 지도력이나 통솔력의 부족으로 인식될까 두려워, 훈련부족으로 평가방법을 모를 때, 부하에 대한 애호기질이 강하여, 부하에 대한 정보가

부족할 때, 타 부서와의 경쟁으로 자기부서의 부하가 낮게 평가되는 것을 피하기 위한 방편

 논리적 오차(logical error)

- 각각의 평가요소간에 논리적인 상관관계가 높은 경우, 그 양자의 평가 요소 중 하나가 특출하면 다른 요소도 높을 것이라고 속단해 버리는 경향

근무평가자 및 평가의 한계

 대비의 오차(contrast error)

- 타안에 대한 평가에 평가자 자신의 감정이나 특성을 귀속 또는 전가 시키는데에서 발생하는 오류

 근접오차(proximity error)

- 유사한 정도가 같은 평가요소를 공간적으로나 시간적으로 근접하여 평가할 경우에, 각 특성의 평가가 일치하는 경향

 상동적 태도(stereotyping)

- 특정인에 대한 경직된 편견을 가진 지각을 뜻하는 것으로, 현혹효과와 유사

근무평가자 및 평가의 한계

 최근 결과에 대한 편중

- 고과자는 피평가자의 과거의 성과나 행동보다는 최근에 일어난 사건에 대해서 더 많은 영향을 받는 것으로 나타나는 오류

 선택적 지각(selective perception)

- 자신의 외부상황이 모호할수록 이러한 내적 상태에 더욱 영향을 받는다.

 평가표준상의 오류

- 평가자의 평가척도에 사용되는 용어에 대한 지각과 이해가 다름으로써 평가상의 오류를 범할 수 있다.

근무평가의 기법

(1) 대인비교법

1) 서열법 : 피평가자의 근무성적이나 능력에 대하여 순위로 서열을 결정하는 방법

► 순위를 결정하는 방법

- 단순순위법: 최상위에서 최하위까지 또는 최하위에서 최상위 까지 일괄적으로 순서를 결정

- 교대순위법: 피평가자 중 가장 우수한 사람과 열등한 사람을 선택 하고 남은 평가자 중에서 다시 가장 우수한 사람과 그 렇지 못한 사람을 교대로 결정하여 순위를 결정 위법

1. 전통적 기법

근무평가의 기법

표 6-1 서열법의 예시

근무평가의 기법

2) 쌍대비교법: 짝비교법이라고도 하며, 각 근로자를 다른 모든 근로자 와 짝을 지워 비교평가하는 것

3) 강제할당법: 피평가자의 수가 증가하면 정규분포를 이룬다는 가정하 에 미리 마련한 몇 개의 범위와 평가요소에 따라 피평가 자를 구별하는 것

근무평가의 기법

표 6-2 강제할당법의 예

근무평가의 기법

표 6-3 단계식 평가척도법의 예

근무평가의 기법

(2) 평정척도법

- 사전에 정해진 등급에 따라 평가하는 방법

- 가장 오래되고 일반적으로 사용하고 있는 근무평가 방법

1) 단계식 평정척도법(multiple-step rating scales)

- 비연속 평정척도법이라고도 하며, 각각의 평가요소를 단계별로 구분하여 문자나 부호 등의 방법을 통하여 평가가 이루어지는 것

2) 도식평정척도법(graphic scales)

- 요소척도에 대한 등급이 핵심적인 인물에 의해서가 아니라 정의 에 의해 나타난다는 점을 제외하고는 대인비교법과 유사

근무평가의 기법

(3) 체크리스트법(check list method)

- 가자가 피평가자를 직접 평가하지 않고 체크하여 보고하면, 보고된 행동에 대한 평가는 인사참모부에 의해서 이루어진다.

 프로브스트법: 행동양식을 기술한 근무보고서와 평가 사실을 채점 하는 채점기준표, 그리고 종합기준표에 의해 진행. 100여 개의 근 무보고서에 의해 피고과자의 행동을 체크, 체크된 각 항목은 채점 기준표에 할당되어 합계를 낸 다음 종합채점표에 의해 A-E-의 10단계 척도로 평가

 오드웨이법: 특수한 업무를 평가하는 A식 평가표와 프로브스트식 과 같은 B식 평가표로 구성

근무평가의 기법

2. 현대적 기법

(1) 행위평정척도법(BARS): 도식평가법의 결점을 보완하고 전통적 인 평정척도법과 주요사건법을 결합하기 위한 시도로서 개발

 행위기대척도법(BES : Behavior Expectation Scales)

: 9개의 수직적 눈금으로 분류된 연속선상에서 개별 구성원의 직무성과와 개인을 일치시키기 위한 평가자의 지침을 마련하 고, 이에 따라 고과할수 있도록 구성된 관리적 기법

 행위관찰척도법(BOS : Behavior Observation Scales)

: 목록화된 각각의 행위에 대하여 평가자가 피평가자의 행위를 관찰한 빈도에 따라 5점 척도로 평가

근무평가의 기법

(2) 중요사건법: 직무수행에 커다란 영향을 미치는 근로자의 행동을 평가자가 기록하는 것

(3) 자기신고법: 피평가자 자신이 자기신고서를 작성하도록 함으로써 스스로를 평가하는 방법

(4) 에세이 평가법: 평가자는 근로자의 업적을 간단한 이야기의 형식으 로 기술하며 그 초점은 근로자의 극단적인 행동

(5) 팀 구축법: 팀의 결속력과 협동력 및 상호 지원력을 기초로 하는 팀 단위의성과를 평가하는 것