신규간호사의 직장 내 폭력피해경험이 직무만족도, 직무 스트레스, 이직의도에 미치는 영향

https://doi.org/10.11111/jkana.2020.26.2.130

신규간호사의 직장 내 폭력피해경험이 직무만족도, 직무 스트레스, 이직의도에 미치는 영향

임 정 원

¹

· 임 지 영

²

인하대학교 대학원 간호학과 대학원생¹, 인하대학교 간호학과 교수²

Influences of Workplace Violence Experience on Job Satisfaction and Turnover Intention of New Nurses

Im, Jung Won

¹

· Lim, Ji Young

²

1Graduate Student, Graduate School, Department of Nursing, Inha University

2Professor, Department of Nursing, Inha University

Purpose: The purpose of this study was to identify workplace violence experience of new nurses and to investigate

effects on organizational variables. Workplace violence experience can lead to new nurses developing negative attitudes towards nursing jobs. A safe organizational culture in which new nurses can work while being protected from workplace violence must be established. Methods: An online survey was conducted with 180 nurses. Collected data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficients, and regression analysis. Results: The total score for workplace violence experience of new nurses was 1.75±0.55. There was a statistically significant negative correlation between verbal (r=-.32, p<.001), threatening (r=-.26, p<.001), and total (r=-.28, p<.001) workplace violence experience and job satisfaction, and a positive correlation between verbal (r=.18, p=.016), threatening (r=.17, p=.024), total (r=.17, p=.021) and turnover intention, respectively. Verbal violence experience was found to be a significant factor influencing job satisfaction, and the explanatory power of the model was 9.5%. Conclusion: Based on the results of this study, it is necessary to develop a workplace violence prevention program for new nurses and a procedure and reporting system to cope with workplace violence. Furthermore, there is a need to expand a culture of mutual cooperation and a nonviolent atmosphere.

Key Words: Job satisfaction; Job stress; Nurses; Turnover; Violence

주요어: 직무만족도, 직무스트레스, 간호사, 이직, 폭력 Corresponding author: Lim, Ji Young

Department of Nursing, Inha University, 100 Inha-ro, Michuhol-gu, Incheon 22212, Korea.

Tel: +82-32-860-8210, Fax: +82-32-874-5880, E-mail: [email protected] - 이 논문은 제1저자 임정원의 석사학위논문을 수정하여 작성한 것임.

- This article is a revision of the first author's master's thesis from Inha University.

Received: Oct 28, 2019 | Revised: Dec 18, 2019 | Accepted: Feb 10, 2020

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서 론

1. 연구의 필요성

병원은 의사, 간호사, 의료기사, 행정직원 등 전문적이고 다양

한 직종이 협력하여 환자에게 의료서비스를 제공하는 곳으로, 통계청 자료에 따르면 2018년 우리나라 간호사 수는 191,939명 으로 병원의 의료종사자 중에서 가장 많은 비율을 보인다[1,2].

간호사는 환자, 보호자, 의사, 동료 간호사와 의사소통하고 상 호작용하는 과정에서 많은 갈등 상황에 노출되며, 이 과정에서

여러 유형의 폭력을 경험하는 것으로 나타나고 있다[3]. 병원 내 폭력을 조사한 일 연구에서 한 가지 이상의 폭력을 경험한 간호사는 71.0%였다[4]. 중국에서는 언어폭력을 경험한 간호 사가 78.6%, 신체적 폭력을 경험한 간호사가 61.5%였다[5]. 이 와 같이 간호사가 겪는 직장 내 폭력피해경험의 비율이 매우 높 으며, 직장 내 폭력은 단지 우리나라에만 국한된 문제가 아님을 알 수 있다. 하지만 직장 내 폭력피해경험을 한 간호사의 대부 분은 조직 내에서 안전하게 보호되지 못하면 이를 참거나 무시 하는 등의 태도를 보여, 직장 내 폭력에 적극적으로 대응하는 것에 상당한 어려움을 겪고 있다[6].

간호사는 환자에게 직접 간호, 간접 간호를 제공함으로써 병 원의 생산성 향상과 양질의 의료서비스 제공에 결정적이고 필 수적인 역할을 하는 위치에 있다[7]. 신규간호사의 업무 특성 상 항상 긴장감을 갖고 응급상황에 대처해야 하며, 특히 신규간 호사는 직접적인 환자 간호는 물론, 보호자의 응대, 익숙하지 않은 전산 행정업무 등으로 인해 낮은 직무만족도를 나타내며, 높은 직무 스트레스와 이직의도를 갖고 있다[8]. 신규간호사의 경우 상급자에 의한 직장 내 언어폭력을 경험했을 때 이직의도 가 유의하게 높았다[9]. 또한 직장 내 폭력을 경험한 간호사 다 섯 명 중 한 명 이상이 이직을 고려한다는 결과도 보고되었다 [10]. 이러한 경험은 사회적 관계의 어려움을 야기시키며, 신규 간호사의 사기저하, 간호업무 오류의 증가, 이직의도에도 영향 을 미친다[11]. 이와 같이 신규간호사의 적응과 성장을 도와야 하는 병원 간호조직의 관점에서 직장 내 폭력피해경험은 신규 간호사의 동기부여를 떨어뜨리거나, 간호 직무 자체에 대한 부 정적인 태도로 발전할 수 있어 신규간호사가 직장 내 폭력으로 부터 보호받으면서 일할 수 있는 안전한 조직문화가 시급히 정 착되어야 한다.

그럼에도 불구하고 선행연구에서 신규간호사를 대상으로 한 업무분석, 대인관계 갈등, 직무 스트레스, 이직의도 등에 대 한 연구는 있으나[8,12]. 직장 내 폭력피해경험 정도와 이로 인 한 직무 스트레스, 직무만족도, 이직의도와 같은 조직성과 변 수 간의 관련성을 탐색한 연구는 많지 않았다[13]. 병원과 같이 다층적인 조직 내에서 근무하는 신규간호사의 관점에서 직장 내 폭력피해경험과 이것이 직무에 미치는 영향은 더욱 중요하 게 연구되어져야 한다. 이에 본 연구는 신규간호사의 직장 내 폭력피해경험의 정도를 파악하고, 폭력피해경험과 직무만족 도, 직무 스트레스, 이직의도 간의 관계를 확인하여 신규간호 사의 직장 내 폭력피해경험을 감소시키기 위한 근거 자료를 마 련하고자 하였다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 신규간호사의 직장 내 폭력피해경험의 정 도를 파악하고 직무만족도, 직무 스트레스, 이직의도에 미치는 영향을 알아보기 위함이며 구체적인 목적은 다음과 같다.

 신규간호사의 일반적 특성, 직장 내 폭력피해경험, 직무 만족도, 직무 스트레스, 이직의도의 정도를 파악한다.

 신규간호사의 일반적 특성에 따른 직장 내 폭력피해경험, 직무만족도, 직무 스트레스, 이직의도에 차이가 있는지 파악한다.

 신규간호사의 직장 내 폭력피해경험, 직무만족도, 직무 스트레스, 이직의도 간의 상관관계를 파악한다.

 신규간호사의 직장 내 폭력피해경험이 직무만족도, 직무 스트레스, 이직의도에 미치는 영향을 파악한다.

3. 용어정의

1) 신규간호사

신규간호사란 간호사 면허 소지자로 간호대학, 전문대학을 졸업하고 병원에 정규 직원으로 채용되어 12개월까지의 실무 경력을 가진 간호사를 말한다[11]. 본 연구에서 신규간호사란 Benner [14]의 임상간호사 경력단계를 기초로 하여 병원 입사 후 3개월부터 12개월까지의 실무경력을 가진 간호사를 말한다.

2) 직장 내 폭력피해경험

직장 내 폭력피해경험은 업무환경에서 직원의 안전, 안녕과 건강에 대한 명백하고 내재적인 도전으로 학대, 위협, 공격을 받 는 사건을 말한다[14]. 본 연구에서는 Yun [15]이 개발하고 Bae [16]가 수정 ․ 보완한 도구를 사용하여 측정한 점수를 말한다.

3) 직무만족도

직무만족도란 각 개인이 직무와 관련하여 경험하는 호감, 비호 감의 상태에서 기인되는 태도, 그 중에서 발생되는 총체적 감정 또는 태도를 말한다[17]. 본 연구에서는 Stamps [18]가 개발한 미네소타만족설문지(Minnesota Satisfaction Questionnaire) 를 Lee와 Park [18]이 번역하고, Yi [20]가 수정 ․ 보완한 도구를 사용하여 측정한 점수를 말한다.

4) 직무 스트레스

직무 스트레스란 개인이 직무 관련 요인들 사이의 부조화로 인하여 정상적 기능의 상태를 유지하기 어렵도록 하는 심리적

역기능을 유발하는 상태를 말한다[21]. 본 연구에서는 Gu와 Kim [22]이 개발하고 Yi [20]가 수정 ․ 보완한 도구를 사용하여 측정한 점수를 말한다.

5) 이직의도

이직의도란 조직의 구성원이기를 포기하고 현 직장을 떠나 고자 하는 의도를 말한다[23]. 본 연구에서는 Mobley [24]가 개발한 이직의도 설문지를 Cho [25]가 수정 ․ 보완한 도구를 사 용하여 측정한 점수를 말한다.

연 구 방 법 1. 연구설계

본 연구는 신규간호사의 직장 내 폭력피해경험이 직무만족 도, 직무 스트레스, 이직의도에 미치는 영향을 규명하기 위한 서술적 조사연구이다.

2. 연구대상자 및 표본크기

연구의 대상자는 병원 근무경력 3개월부터 12개월 이하의 신규간호사 중 본 연구의 참여에 동의한 자를 대상으로 하였다.

대상자 수는 G*Power 3.1.9 프로그램을 이용하여 회귀분석에 필요한 표본크기를 효과크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .9, 독립 변수 11개를 기준으로 산출하였다. 필요 표본수는 152명으로 산출되었고, 탈락률 20%를 감안하여 180명을 선정하였으며, 불충분한 자료 없이 최종 180부를 분석에 모두 활용하였다.

3. 연구도구

본 연구에서 사용한 직장 내 폭력피해경험, 직무만족도, 직 무 스트레스, 및 이직의도 측정도구는 모두 도구 사용에 대한 승인을 구한 후 연구에 적용하였다.

1) 직장 내 폭력피해경험

직장 내 폭력피해경험은 폭력가해의 대상을 의사, 간호사, 환자 및 보호자의 3개 집단으로 나누고 있으며, 각각의 집단에 대해 언어폭력 4문항, 신체적 위협 5문항, 신체적 폭력 7문항씩 총 48문항으로 구성되었다. 측정은 각 영역의 폭력경험 정도를 지난 1년 동안 0회에서부터 4회 이상까지의 빈도로 구분하여 측정하였다. 개발 당시 도구의 신뢰도는 언어적 폭력, 신체적

위협, 신체적 폭력의 순으로 각각 Cronbach’s ⍺는 .84, .79, .95였고, 본 연구에서는 각각 Cronbach’s ⍺는 .87, .89, .92였 다. 직장 내 폭력피해경험 전체는 . 95였다.

2) 직무만족도

직무만족도는 전문적 위치 3문항, 보수 2문항, 행정 3문항, 상호작용 3문항, 자율성 3문항의 총 14문항으로 구성되었다.

측정은 1점에서 5점까지의 Likert 5점 척도이고, 점수가 높을 수록 직무만족 정도가 높음을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰 도는 각 요인별로 Cronbach’s ⍺는 .76, .84, .69, .82, .69였고, 본 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .76, .83, .82, .77, .87이었다. 직 무만족도 전체는 .90이었다.

3) 직무 스트레스

직무 스트레스는 직무자체 3문항, 직무요구 4문항, 대인관 계상의 문제 4문항, 보수 및 대우 2문항, 물리적 환경 5문항, 조 직관리 2문항의 총 20문항으로 구성되었다. 측정은 1점에서 5 점까지의 Likert 5점 척도이고, 점수가 높을수록 직무 스트레 스 정도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Lee와 Park [19]

의 연구에서 각 요인별로 Cronbach’s ⍺는 .65, .90, .82, .85, .84, .78이었고, 본 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .78, .79, .84, .83, .82, .75였다. 직무 스트레스 전체는 .94였다.

4) 이직의도

이직의도는 하위영역 없이 현재 이직의도, 타 직장으로의 이 직의도 등을 측정하는 총 7개의 문항으로 구성되었다. 측정은 1점에서 5점까지의 Likert 5점 척도이고, 점수가 높을수록 이 직의도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Im [26]의 연구에 서 Cronbach’s ⍺는 .83이었고, 본 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .90이었다.

4. 자료수집

자료수집은 본 연구자가 작성한 설문지를 구글 설문지로 변 환하여 2019년 3월 27일에서 4월 3일까지 온라인 설문조사 방 식으로 실시하였다. 먼저 구글에 본 연구를 위한 설문지 문항을 프로그램을 이용하여 작성한 후 첫 화면에는 연구윤리심의위 원회의 승인을 받은 연구동의서를 삽입하여 진행하였다. 이는 본 연구의 주제가 직장 내 폭력피해경험인 만큼 자료수집과정 에서 개인정보보호가 철저히 될 수 있는 안전한 환경이 보장되 어야 하기 때문이다. 이를 위해 간호사 간에 애로 사항을 공유

하기 위해 이용되고 있는 SNS 사이트에 연구목적과 내용을 설 명한 후 동의를 구한 후, 최종 180부의 설문 응시가 이루어질 때 까지 자료를 수집하였다.

5. 자료분석

자료분석은 SAS Korea 9.4 프로그램을 이용하였다.

 대상자의 일반적 특성, 직장 내 폭력피해경험, 직무 스트 레스, 직무만족도, 이직의도의 정도는 기술통계를 이용하 여 분석하였다.

 대상자의 일반적 특성에 따른 직장 내 폭력피해경험, 직무 스트레스, 직무만족도, 이직의도의 차이는 t-test와 ANOVA 를 이용하여 분석하고, 사후 검정으로는 Scheffé test를 이용 하여 분석하였다.

 대상자가 경험한 직장 내 폭력피해경험, 직무만족도, 직무 스트레스, 이직의도와의 상관관계는 Pearson’s correla- tion coefficient를 이용하여 분석하였다.

 대상자의 직장 내 폭력피해경험이 직무만족도, 직무 스트 레스와 이직의도에 미치는 영향에 대하여 다중회귀분석 을 이용하여 분석하였다.

6. 윤리적 고려

본 연구는 대상자 보호를 위해 2019년 3월 연구자 소속 기관 의 임상연구 윤리심의위원회의 승인을 받았다(INHA-IRB- 190207-1A). 구글 프로그램을 이용하여 변환한 온라인 설문지 를 사용하였으며, 간호사가 많이 애용하는 SNS 사이트를 이용 하였다. 첫 화면에는 임상연구 윤리심의위원회의 승인을 받은 동의서와 연구에 대한 설명문을 게시하였으며, 업무 시간에 방 해가 되지 않도록 24시간 중 편한 시간에 접속하여 응답할 수 있도록 하였다. 동의를 한 설문 응답자에게는 개인 연락처를 남 기도록 하였고, 연락처를 이용하여 소정의 사례품(e-coupon) 을 제공하였다. 수집된 자료는 연구목적으로만 사용할 것과 설 문 응답 내용과 응답자의 개인정보의 유출을 예방하기 위해 자 료는 즉시 코딩하여 데이터베이스에 입력할 것과, 자료는 3년 간 보관 후 안전하게 폐기될 것임을 고시하였다.

연 구 결 과

1. 대상자의 일반적 특성과 직무만족도, 직무 스트레스, 이직의도 정도

대상자의 일반적 특성을 분석한 결과, 성별은 남성이 15명 (8.3%), 여성이 165명(91.7%)이었다(Table 1). 연령은 25세 이하가 114명(63.3%)으로 가장 많았다. 종교는 무교가 111명 (61.7%)으로 가장 많았다. 결혼상태는 미혼 163명(90.6%)으로 대 다수를 차지하였다. 학력은 대학교 졸업 혹은 그 이상의 학력을 가진 대상자가 138명(76.7%)이었으며, 전문대 졸 42명(23.3%) 의 순이었다. 현재 근무부서는 일반부서 128명(71.1%), 중환 자실 등의 특수부서 52명(28.9%) 등으로 파악되었다. 임금수 준은 월급여가 250만원 이하 97명(53.9%), 251만원 이상이 83 명(46.1%)이었다. 응답자 중 144명(80.0%)이 현재 근무부서에 입사를 함께 한 같은 등급의 간호사가 있다고 답하였다.

직무만족도는 전체 2.75±0.69점이었고, 영역별에서는 전문 적 위치가 3.53±0.84점으로 가장 높았다. 직무 스트레스는 전 체 3.76±0.71점이었고, 영역별에서는 직무요구가 3.87±0.79 점으로 가장 높았다. 이직의도는 3.45±0.92점으로 파악되었 다(Table 1).

2. 직장 내 폭력피해경험

언어적 폭력피해경험을 가해자 유형에 따라 분석한 결과, 의 사에서는 반말이 3.34±1.67점으로 가장 많았고, 이를 년 4회 이상 경험한다는 응답이 79명(43.9%)이었다(Table 2). 간호사 에서도 반말이 4.00±1.47점으로 가장 많았고, 이를 년 4회 이 상 경험한다는 응답이 115명(63.9%)이었다. 환자 및 보호자에 서도 반말이 3.94±1.46점으로 가장 많았고, 이를 년 4회 이상 경험한다는 응답이 104명(57.8%)이었다.

신체적 위협피해경험을 분석한 결과, 의사에서는 험상궂은 표정이 2.21±1.37점으로 가장 많았고, 이를 년 1회 경험한다는 응답이 39명(21.7%)이었다. 간호사에서도 험상궂은 표정이 2.96±1.61점으로 가장 많았고, 이를 년 4회 이상 경험한다는 응답이 55명(30.6%)이었다. 환자 및 보호자에서도 험상궂은 표정이 2.66±1.62점으로 가장 많았고, 이를 년 4회 이상 경험 한다는 응답이 40명(22.2%)이었다.

신체적 폭력피해경험을 분석한 결과, 의사에서는 밀침이 1.20±0.60점으로 가장 많았고, 이를 년 0회 경험한다는 응답이 156명(86.7%)이었다. 간호사에서도 밀침이 1.52±0.98점으로 가장 많았고, 이를 년 0회 경험한다는 응답이 129명(71.7%)이 었다. 환자 및 보호자에서도 밀침이 1.57±1.15점으로 가장 많 았고, 이를 년 0회 경험한다는 응답이 130명(72.2%)이었다. 전 체 직장 내 폭력피해경험은 1.75±0.55점으로 파악되었다. 영 역별로는 언어적 폭력피해경험은 2.64±0.91점, 신체적 위협

Table 1. General Characteristics and Research Variables (N=180)

Variables Characteristics Categories n (%) or M±SD

General characteristics Gender Male

Female

15 (8.3) 165 (91.7)

Age (year) ≤25

26~30

≥31

114 (63.3) 52 (28.9) 14 (7.8)

Religion Yes

No

69 (38.3) 111 (61.7)

Marriage Unmarried

Married

163 (90.6) 17 (9.4)

Education College

University or higher

42 (23.3) 138 (76.7) Ward General

Special

128 (71.1) 52 (28.9)

Salary (10,000 won) ≤250

≥251

97 (53.9) 83 (46.1)

Same grade nurse Yes

No

144 (80.0) 36 (20.0)

Research Job satisfaction Professional position

Salary Administration Interaction Autonomy Total

3.53±0.84 2.40±0.98 2.51±0.88 2.72±0.83 2.48±0.94 2.75±0.69

Job stress Work need

Work itself

Payment and treatment Interpersonal relationship Physical environment Organizational management Total

3.87±0.79 3.63±0.99 4.00±0.96 3.86±0.85 3.37±0.85 3.76±0.85 3.76±0.71

Turnover intention 3.45±0.92

피해경험은 1.81±0.73점, 신체적 폭력피해경험은 1.23±0.43 점으로 나타났다.

3. 일반적 특성에 따른 직장 내 폭력피해경험, 직무만족도, 직무 스트레스, 이직의도의 차이

대상자의 일반적 특성에 따른 직장 내 폭력피해경험의 차이 는 다음과 같다(Table 3). 언어적 폭력피해경험은 연령(F=5.13, p=.007), 종교(t=2.09, p=.038), 임금수준(t=-2.06, p=.041)에 서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 연령이 31세 이상인 경 우, 종교가 있는 경우, 월급 250만원 이하인 경우 상대적으로

언어적 폭력피해경험 정도가 낮게 나타났다. 신체적 위협피해 경험은 연령(F=7.74, p=.001), 결혼 상태(t=2.51, p=.041)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 연령이 31세 이상인 경우, 기혼인 경우 상대적으로 신체적 위협 피해경험 정도가 낮게 나 타났다. 신체적 폭력피해경험은 성별(t=3.42, p<.001), 근무부 서(t=-2.12, p=.038)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다.

남성인 경우 상대적으로 신체적 폭력피해경험 정도가 높게 나 타났다. 근무부서는 통계적으로 유의한 차이를 보였으나, 사후 검정에서 차이를 보인 집단이 검증되지는 않았다. 전체 폭력피 해경험은 연령(F=7.01, p=.001), 종교(t=2.01, p=.046)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 연령이 31세 이상인 경우와

Table 2. Workplace Violence Experiences of New Nurses by Doctors, Nurses, and Patient and Caregivers(N=180) ClassificationDoctor number/year, n(%) M±SDNurse number/year, n(%) M±SDPatient and caregiver number/year, n(%) M±SD 0/y1/y2/y3/y≥4/y0/y1/y2/y3/y≥4/y0/y1/y2/y3/y≥4/y VerbalSwearing116(64.4)23(12.8)24(13.3)12(6.7)5(2.8)1.71±1.10103(57.2)25(13.9)17(9.4)10(5.6) 25(13.9)2.05±1.47 58(32.3)31(17.2)22(12.2)20(11.1) 49(27.2)2.84±1.63 Talking down 41(22.8)26(14.4)22(12.2)12(6.7)79(43.9)3.34±1.67 20(11.1)19(10.6)17(9.4) 9(5.0)115(63.9)4.00±1.47 21(11.7)18(10.0)16(8.9)21(11.7)104(57.7)3.94±1.46 Yelling 80(44.4)38(21.1)27(15.0)10(5.6)25(13.9)2.23±1.42 49(27.2)32(17.8)24(13.3)15(8.4) 60(33.3)3.03±1.64 45(25.0)34(18.9)35(19.4)16(8.9) 50(27.8)2.96±1.55 Threatening147(81.6)23(12.8)6(3.3) 3(1.7)1(0.6)1.27±0.66124(68.9)19(10.6)18(10.0) 6(3.3) 13(7.2)1.69±1.22104(57.8)40(22.2)13(7.2) 7(3.9)16(8.9)1.84±1.26 2.14±0.91Group total3.02±1.233.24±1.32 Sub total2.64±0.91 ThreatenHitting gesture159(88.2)15(8.4)3(1.7) 3(1.7)0(0.0)1.17±0.52135(75.0)25(13.8)12(6.7) 1(0.6) 7(3.9)1.44±0.94108(60.0)36(20.0)17(9.5) 8(4.4)11(6.1)1.77±1.17 Grim face 79(43.9)39(21.6)29(16.1)12(6.7)21(11.7)2.21±1.37 51(28.3)28(15.6)34(18.9)12(6.7) 55(30.5)2.96±1.61 71(39.5)22(12.2)24(13.3)23(12.8) 40(22.2)2.66±1.62 Throwing154(85.5)18(10.0)4(2.2) 3(1.7)1(0.6)1.22±0.62143(79.4)18(10.0)11(6.1) 3(1.7) 5(2.8)1.38±0.89121(67.2)29(16.1)12(6.7) 7(3.9)11(6.1)1.66±1.16 Losing temper116(64.4)32(17.8)19(10.6) 7(3.9)6(3.3)1.64±1.0475(41.7)32(17.8)20(11.1) 8(4.4) 45(25.0)2.53±1.64 86(47.8)40(22.2)26(14.5) 8(4.4) 20(11.1)2.09±1.34 Kicking148(82.2)21(11.7)6(3.3) 2(1.1)3(1.7)1.28±0.73135(75.0)22(12.2)10(5.6) 4(2.2) 9(5.0)1.50±1.05126(70.0)22(12.2)18(10.0) 3(1.7)11(6.1)1.62±1.13 Group total1.56±0.661.96±0.962.04±1.10 1.81±0.73Sub total PhysicalThrowing163(90.6)11(6.1)6(3.3) 0(0.0)0(0.0)1.13±0.42158(87.8)14(7.8) 5(2.8) 1(0.6) 2(1.1)1.19±0.62144(80.1)19(10.6) 9(4.9) 2(1.1) 6(3.3)1.37±0.90 Grabbing throat169(93.9) 8(4.4)3(1.7) 0(0.0)0(0.0)1.08±0.33163(90.5)10(5.6) 4(2.2) 0(0.0) 3(1.7)1.17±0.62164(91.1)11(6.1) 2(1.1) 2(1.1) 1(0.6)1.14±0.53 166(92.2)11(6.1)3(1.7) 0(0.0)0(0.0)1.09±0.35155(86.2)13(7.2) 6(3.3) 2(1.1) 4(2.2)1.26±0.77139(77.3)14(7.8) 9(4.9) 8(4.4)10(5.6)1.53±1.14Kicking Scratching Pushing Biting Spitting

167(92.7)10(5.6)2(1.1) 1(0.6)0(0.0)1.09±0.38168(93.4) 6(3.3) 2(1.1) 2(1.1) 2(1.1)1.13±0.58141(78.3)19(10.6) 9(4.9) 1(0.6)10(5.6)1.44±1.03 156(86.6)17(9.4)3(1.7) 3(1.7)1(0.6)1.20±0.60129(71.6)23(12.8)19(10.6) 3(1.7) 6(3.3)1.52±0.98130(72.2)27(15.0) 7(3.9) 2(1.1)14(7.8)1.57±1.15 168(93.3)11(6.1)1(0.6) 0(0.0)0(0.0)1.07±0.28170(94.4) 8(4.4) 1(0.6) 0(0.0) 1(0.6)1.08±0.39148(82.2)24(13.3) 7(3.9) 0(0.0) 1(0.6)1.23±0.57 168(93.4) 8(4.4)2(1.1) 2(1.1)0(0.0)1.10±0.42168(93.4) 9(4.9) 2(1.1) 0(0.0) 1(0.6)1.09±0.42151(83.8)21(11.7) 3(1.7) 0(0.0) 5(2.8)1.26±0.75 Group total1.11±0.331.22±0.541.41±0.83 Sub total1.23±0.43 Total1.75±0.55

Table 3. Differences of Workplace Violence Experiences, Job Satisfaction, Job Stress, and Turnover Intention according to

General Characteristics (N=180)

Variables

Violence experiences Job

satisfaction Job stress Turnover intention

Verbal Threatening Physical Total

M±SD t or F

(p) M±SD t or F

(p) M±SD t or F

(p) M±SD t or F

(p) M±SD t or F

(p) M±SD t or F

(p) M±SD t or F (p)

Gender Male

Female 2.50±0.90

2.65±0.91 -0.64

(.927) 1.96±0.85 1.79±0.72 0.79

(.872) 1.58±0.79 1.20±0.36 3.42

(＜.001) 1.91±0.79 1.73±0.52 1.23

(.236) 3.03±0.80 2.72±0.67 1.68

(.095) 3.19±0.72 3.81±0.69 -3.33

(.001) 2.58±1.05 2.55±0.92 0.14

(.893) Age (year) ≤25^a

26~30^b

≥31^c

2.54±0.89 2.95±0.91 2.26±0.74

5.13*

(.007) c＜a, b

1.70±0.61 2.12±0.92 1.51±0.40

7.74*

(.001) c＜a, b

1.18±0.30 1.35±0.62 1.20±0.38

2.98 (.053)

1.67±0.46 1.97±0.68 1.55±0.36

7.01*

(.001) c＜a, b

2.78±0.06 2.71±0.76 2.58±0.92

0.61 (.542)

3.82±0.68 3.65±0.75 3.66±0.74

1.19 (.307)

2.50±0.92 2.53±0.87 3.00±1.10

1.84 (.162)

Religion Yes

No

2.41±0.76 2.68±0.96

2.09 (.038)

1.69±0.58 1.88±0.81

1.93 (.056)

1.19±0.35 1.25±0.47

0.90 (.368)

1.65±0.42 1.80±0.61

2.01 (.046)

2.85±0.71 2.69±0.67

-1.53 (.127)

3.65±0.79 3.83±0.65

1.68 (.094)

3.36±1.04 3.51±0.85

1.03 (.306)

Marriage Not married

Married

2.65±0.93 2.57±0.69

0.33 (.743)

1.83±0.75 1.58±0.42

2.15 (.041)

1.23±0.43 1.20±0.36

0.23 (.818)

1.76±0.57 1.64±0.28

1.37 (.180)

2.74±0.70 2.81±0.56

-0.39 (.700)

3.76±0.70 3.75±0.79

0.05 (.963)

2.53±0.92 2.72±1.03

-0.81 (.420) Education College

≥University 2.44±0.95 2.62±0.88

-1.14 (.255)

1.68±0.71 1.85±0.74

-1.29 (.200)

1.20±0.36 1.24±0.45

-0.54 (.591)

1.66±0.53 1.77±0.55

-1.19 (.236)

2.85±0.82 2.72±0.64

0.97 (.334)

3.80±0.78 3.75±0.69

0.40 (.690)

3.23±1.01 3.52±0.89

-1.73 (.085)

Ward General

Special

2.54±0.85 2.66±1.01

-0.77 (.442)

1.74±0.64 1.99±0.91

-1.82 (.074)

1.18±0.34 1.35±0.57

-2.12 (.038)

1.69±0.46 1.88±0.71

-1.74 (.086)

2.74±0.66 2.78±0.76

-0.35 (.730)

3.82±0.68 3.62±0.77

1.68 (.095)

3.52±0.87 3.28±1.04

1.58 (.117) Salary

(10,000 won)

≤250

≥251

2.45±0.86 2.72±0.92

-2.06 (.041)

1.72±0.68 1.91±0.78

-1.70 (.090)

1.22±0.35 1.23±0.50

-0.13 (.898)

1.69±0.49 1.82±0.60

-1.57 (.118)

2.67±0.76 2.84±0.58

-1.75 (.081)

3.69±0.81 3.85±0.55

-1.55 (.122)

3.45±0.87 3.45±0.99

0.01 (.992) Same grade

nurse

Yes No

2.61±0.92 2.77±0.87

-0.97 (.334)

1.80±0.73 1.85±0.74

-0.39 (.700)

1.24±0.46 1.17±0.28

1.10 (.274)

1.74±0.56 1.76±0.48

-0.23 (.817)

2.74±0.66 2.78±0.79

-0.27 (.784)

3.73±0.72 3.88±0.66

-1.11 (.268)

2.53±0.89 2.61±1.07

-0.44 (.659)

*Scheffé́ test.

종교가 있는 경우 상대적으로 폭력피해경험이 낮게 나타났다.

대상자의 일반적 특성에 따른 직무 스트레스는 성별(t=-3.33, p=.001)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 남성인 경우 상대적으로 직무 스트레스 정도가 낮게 나타났다. 반면 직무만 족도와 이직의도는 모든 특성에서 통계적으로 유의한 차이는 나타나지 않았다(Table 3).

4. 직장 내 폭력피해경험, 직무만족도, 직무 스트레스, 이직의도의 관계

대상자의 직장 내 폭력피해경험과 직무만족도, 직무 스트레 스 및 이직의도 간의 상관관계를 분석한 결과(Table 4), 직장 내 폭력피해경험과 직무만족도(r=-.28, p<.001)는 통계적으로 유 의한 음의 상관관계를, 그리고 직장 내 폭력피해경험과 이직의 도(r=.17, p=.021)는 통계적으로 유의한 양의 상관관계를 보였 다. 하위 영역에서는 언어적 폭력피해경험과 신체적 위협피해 경험이 각각 직무만족도(r=-.32, p<.001, r=-.26, p<.001)와는 음의 상관관계를, 이직의도(r=.18, p=.016, r=.17, p=.024)와는 양의 상관관계를 나타냈다. 반면 직장 내 폭력피해경험과 직무 스트레스 간에는 통계적으로 유의한 상관관계를 보이지 않았 다(r=.14, p=.066).(Table 4)

5. 직장 내 폭력피해경험이 직무만족도, 직무 스트레스, 이직의도에 미치는 영향

상관관계분석을 통해 직장 내 폭력피해경험과 직무 스트레 스 간에는 유의한 상관관계가 도출되지 않아 회귀분석을 위한 가정을 충족하지 못하였다. 이에 회귀분석에서는 직무만족도 와 이직의도에 대한 직장 내 폭력피해경험의 영향을 파악하기 위한 목적으로 모형을 구축하였다. 회귀모형 구축시, 공차한계 가 0.42로 0.1 이상이고, 분산팽창인자는 2.36으로 10 이하로 나타나 다중공선성이 없음을 확인하였다(Table 5). 잔차의 정 규성과 등분산성은 표준화 예측값, 표준화 잔차의 산점도 상 정규분포와 등분산 가정을 만족하여 회귀분석에 적합하였으 며, Durbin-Watson 값도 각각 1.87와 1.92로 2에 수렴하여 독 립적이라 판단하였다. 본 연구에서는 직무만족도, 이직의도와 통계적으로 유의한 차이를 보인 일반적 특성 변수는 도출되지 않았다. 이에 회귀모형의 독립변수는 직장 내 폭력피해경험의 하위 영역 중 유의한 상관관계를 나타낸 언어적 폭력피해경험 과 신체적 위협피해경험을 투입하여 분석하였다. 직장 내 폭력 피해경험이 직무만족도에 미치는 영향을 분석한 결과, 회귀모 형은 통계적으로 유의하였으며(F=10.40, p<.001), 직장 내 폭 력피해경험 중 언어적 폭력피해경험이 직무만족도에 영향하는

Table 4. Correlations between Workplace Violence Experiences and Research Variables

Variables Categories

Workplace violence experience Job satisfaction Job stress Turnover

intention

1 2 3 Total 4 5 6 7 8 Total 9 10 11 12 13 14 Total

r (p) r (p) r (p) r (p) r (p) r (p) r (p) r (p) r (p) r (p) r (p) r (p) r (p) r (p) r (p) r (p) r (p) r (p) Workplace

violence experience

1. Verbal 1.00

2. Threatening .96 (＜.001)

1.00

3. Physical .37 (＜.001)

.63 (＜.001)

1.00

Total .85

(＜.001) .94 (＜.001)

.75 (＜.001)

1.00

Job satisfaction

4. Professional position

.03 (.716)

-.02 (.765)

-.05 (.503)

-.02 (.839)

1.00

5. Income -.16

(.037) -.08 (.286)

.07 (.323)

-.07 (.338)

.27 (＜.001)

1.00

6. Adminis- tration

-.36 (＜.001)

-.31 (＜.001)

-.18 (.014)

-.34 (＜.001)

.43 (＜.001)

.46 (＜.001)

1.00

7. Interaction -.36 (＜.001)

-.27 (＜.001)

-.10 (.184)

-.30 (＜.001)

.44 (＜.001)

.39 (＜.001)

.70 (＜.001)

1.00

8. Autonomy -.36 (＜.001)

-.27 (＜.001)

-.16 (.034)

-.32 (＜.001)

.44 (＜.001)

.34 (＜.001)

.69 (＜.001)

.69 (＜.001)

1.00

Total -.32

(＜.001) -.26 (＜.001)

-.12 (.107)

-.28 (＜.001)

.68 (＜.001)

.60 (＜.001)

.86 (＜.001)

.84 (＜.001)

.84 (＜.001)

1.00

Job stress 9. Job itself .19 (.010)

.04 (.619)

-.20 (.006)

.02 (.741)

.34 (＜.001)

-.12 (.103)

-.06 (.422)

-.01 (.872)

-.02 (.774)

.04 (.616)

1.00

10. Job need .21 (.006)

.08 (.282)

-.10 (.165)

.08 (.270)

.16 (.029)

-.10 (.195)

-.09 (.227)

-.04 (.561)

-.11 (.158)

-.04 (.560)

.60 (＜.001)

1.00

11. Interpersonal problem

.33 (＜.001)

.14 (.062)

-.14 (.069)

.15 (.050)

.26 (＜.001)

-.24 (.001)

-.22 (.003)

-.11 (.152)

-.16 (.032)

-.11 (.131)

.70 (＜.001)

.65 (＜.001)

1.00

12. Income and treatment

.30 (＜.001)

.20 (.006)

-.05 (.518)

.19 (.011)

.28 (＜.001)

.01 (.895)

-.17 (.022)

-.05 (.498)

-.10 (.186)

-.01 (.857)

.55 (＜.001)

.50 (＜.001)

.65 (＜.001)

1.00

13. Physical environment

.27 (＜.001)

.07 (.346)

-.16 (.032)

.09 (.255)

.21 (.004)

-.12 (.114)

-.11 (.140)

-.07 (.355)

-.06 (.409)

-.03 (.647)

.56 (＜.001)

.71 (＜.001)

.69 (＜.001)

.55 (＜.001)

1.00

14. Organization management

.32 (＜.001)

.21 (.006)

-.01 (.913)

.21 (.004)

.15 (.039)

-.08 (.306)

-.20 (.008)

-.11 (.126)

-.17 (.025)

-.11 (.152)

.47 (＜.001)

.58 (＜.001)

.57 (＜.001)

.55 (＜.001)

.64 (＜.001)

1.00

Total .32

(＜.001) .13 (.073)

-.15 (.050)

.14 (.066)

.28 (＜.001)

-.14 (.055)

-.16 (.027)

-.08 (.286)

-.12 (.107)

-.06 (.450)

.78 (＜.001)

.85 (＜.001)

.88 (＜.001)

.73 (＜.001)

.88 (＜.001)

.75 (＜.001)

1.00

Turnover intention

.18 (.016)

.17 (.024)

.08 (.282)

.17 (.021)

-.43 (＜.001)

-.22 (.002)

-.35 (＜.001)

-.37 (＜.001)

-.34 (＜.001)

-.45 (＜.001)

.02 (.806)

.08 (.281)

.14 (.058)

.01 (.854)

.06 (.436)

.11 (.125)

.09 (.228)

1.00 WVE=Workplace violence experience.

Table 5. Effects of Workplace Violence Experiences on Job Satisfaction and Turnover Intention

Variables Job satisfaction Turnover intention

B β t p Tolerance VIF B β t p Tolerance VIF

Verbal -.23 -.30 -2.79 .006 .42 2.36 .12 .12 1.10 .274 .42 2.36

Threatening -.02 -.02 -0.23 .815 .42 2.36 .09 .07 0.65 .519 .42 2.36

R²=.10, Adj. R²=.09, F=10.40, p＜.001 R²=.03, Adj. R²=.02, F=3.18, p=.044

유의한 요인으로 나타났다. 모형의 설명력은 9.5%였다. 반면 이 직의도에서는 회귀모형이 통계적으로 유의하였으나(F=3.18,

p=.044), 직장 내 폭력피해경험 이직의도에 유의한 영향을 미 치는 요인은 나타나지 않았다.

논 의

병원에 근무하는 신규간호사가 경험하는 직장 내 폭력피해 경험 정도는 5점 만점에 1.75점 수준으로 파악되었다. 폭력피 해경험의 세 가지 유형에서는 언어적 폭력피해경험이 2.64점 으로 가장 높았고 다음으로 신체적 위협피해경험, 신체적 폭력 피해경험의 순으로 나타났다. 최근 병원 조직 문화 개선에 대한 사회적 요구도가 높아지면서 과거에는 통용되었던 병원 내에 서 말을 걸지 않거나 어울리지 않는 등의 따돌림을 시키는 행 위, 일부러 교육에서 배재하는 행위 등도 폭력의 한 유형으로 봐야 한다는 인식이 확산되고 있다[13]. 이에 간호사를 대상으 로 병원 내에서 직무 중이라는 미명 하에 다양하게 발생하고 있 는 폭력에 대한 개념을 재정립하고, 폭력에 대한 사회적 인식이 높아지는데 따른 병원의 조직 문화 개선을 위한 다각적인 노력 이 필요하다.

본 연구에서는 신규간호사에게 행해지는 폭력의 가해자 유 형 중 환자 및 보호자 또는 간호사에 의한 폭력피해경험이 더 높게 조사되었으며, 이는 간호사의 언어폭력 경험과 사회, 심 리적 스트레스, 간호업무성과와의 관계를 조사한 Im [27]의 연 구, 외래 간호사가 경험하는 언어 폭력피해경험과 직무만족도, 이직의도를 연구한 Park 등[6]의 결과와도 유사한 결과이다.

아울러 모든 가해자에서 언어적 폭력은 “반말과 소리를 지르 는 적이 있다”와 신체적 위협에서는 “가해자가 험상궂은 표정 을 짓거나 불만에 대한 표시로 화를 내며 돌아다닌다” 그리고 신체적 폭력에서는 “대상자를 밀친 적이 있다”가 각각 가장 많 았다. 간호사에 의한 폭력피해경험은 병원 간호조직의 태움 현 상과 무관하지 않을 것이다. 신규간호사의 경우 학교 졸업 후 이제 막 사회생활을 시작한 사회 초년생으로, 특히 긴장감 높은 병원에서 같이 일하는 동료 간호사와의 다발적인 상호작용 상 황 하에서 업무 미숙이 발생할 수 있다. 이러한 상황에서 오는 직무갈등이 적절히 중재되지 않았을 때, 이것이 폭력 상황을 유발하고 결과적으로 간호사와 간호사 간에 폭력 가해자와 폭 력 피해자를 양산하는 악순환의 고리를 촉발하게 된다. 간호관 리자는 이러한 동료 간호사와의 폭력 상황을 방지하기 위해 임 상경력을 고려한 효과적인 의사소통 프로그램을 개발, 보급하 여야 하며, 신규간호사와 경력간호사 간에 상호 존중하고 신뢰 하는 조직문화 형성을 위해서도 끊임없이 노력을 경주하여야 한다. 환자 및 보호자에 의한 폭력 예방을 위해서는 병원 내에 폭력예방 포스터 게시 및 홍보 캠페인을 정례화하여 환자나 보 호자가 병원 폭력에 대한 심각성을 인지할 수 있도록 하여야 하 며, 동시에 병원 내 응급실, 중환자실과 같이 폭력 상황이 빈번

한 부서의 출입제한을 더욱 철저히 관리하고, 보안요원의 순찰 강화, CCTV설치와 같은 폭력 예방 인프라 구축을 위한 적극적 인 투자 지원도 필요하다.

직무만족도는 5점 만점에 2.75점이었다. 하위영역에서는 ‘전 문적 위치’는 3.53점으로 가장 높은 점수를 보였다. 간호사는 전문직으로서 높은 수준의 지식을 기초로 업무를 수행하기 때 문에 전문적 위치에서 인정을 받는 것이 직무만족도를 향상시 킬 수 있는 방안이 된다. 다음으로는 ‘상호작용’이 2.72점으로 나타났는데, 이는 간호사가 병원 내에서 여러 직종과 상호작용 을 하기에 이러한 상호작용의 질이 결과적으로 간호사의 직무 만족 정도를 결정하는데 영향하는 것으로 해석할 수 있다. 반 면 ‘보수’에 대한 만족감은 2.40점으로 가장 낮았으며, 보수가 낮을수록 직무 스트레스가 높다는 Yang과 Kang [8]의 결과와 유사하다. 이는 간호사가 고도의 전문적 지식과 역량이 필요한 반면 순환 근무와 같은 상대적으로 열악한 업무 환경을 감수하 고 있음에도 불구하고 이에 대한 사회적 보상으로서의 보수가 기대 수준에 미치지 못하고 있음을 의미하였다. 따라서 신규 간호사에서는 전문직 자율성의 인정과 직원 간 혹은 부서 간 상호작용에서의 존중, 그리고 담당 업무량에 적합한 합리적 보 상체계가 마련될 때 직무만족을 높일 수 있을 것으로 기대한다.

직무 스트레스는 3.76점이었다. 하위영역에서는 ‘직무요구’

가 3.87점, ‘대인관계문제’가 3.86점으로 높은 점수를 나타내었 는데, 이는 직무 스트레스의 하위영역에서 ‘직무요구’가 3.15 점으로 가장 높고 ‘대인관계갈등’이 1.95점으로 가장 낮게 나 타난 Oh와 Kim [7]의 연구와는 다른 결과이다. 이와 같은 결과 는 직무만족도에서 ‘전문적 위치’, ‘상호작용’에서도 상대적으 로 높은 점수를 보인 결과와 비교하여 신중한 해석이 요구되었 다. 결론적으로 신규간호사는 업무에서 전문적 위치가 확고하 고 업무 과정에서 발생하는 다양한 상호작용을 성숙하게 처리 하였을 때 직무만족을 느끼지만, 동시에 같은 이유로 이를 원만 히 수행하기 어렵거나 수행하지 못했을 때 직무 스트레스를 느 끼게 된다. 업무와 관련된 능력, 지식의 정도, 주위 동료, 병원 내 다른 직종과의 협력 여부가 신규간호사의 직무만족과 직무 스트레스를 결정하는 저울의 중심 요소임을 알 수 있었다. 반면

‘물리적 환경’은 3.37점으로 가장 낮은 점수를 나타내었다. 이 는 최근 우리나라 의료계의 국가적 인증제도와 더불어 JCI와 같은 국제적 인증이 증가하면서 병원 시설의 물리적 측면에서 도 지속적인 개선이 이루어져 온 결과로 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 3점 이상의 스트레스 수준으로 측정된 만큼 보다 간 호사 중심의, 간호업무 친화적인 병원 환경 개선이 이루어져야 할 것으로 사료된다.