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보건학 석사학위 논문

임상 간호사의 그릿이 이직의도에 미치는 영향요인: 직무열의의

매개효과

Influencing Factors of Grit on Turnover Intention in Clinical Nurses:

Mediating Effect of Work Engagement

아주대학교 보건대학원

보건학과/역학과 건강증진 전공

김 서 현

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임상 간호사의 그릿이 이직의도에 미치는 영향요인: 직무열의의

매개효과

Influencing Factors of Grit on Turnover Intention in Clinical Nurses:

Mediating Effect of Work Engagement 지도교수 이 은 현

이 논문을 보건학 석사학위 논문으로 제출함.

2021년 2월

아주대학교 보건대학원

보건학과/역학과 건강증진 전공

김 서 현

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감사의 말씀

대학원을 입학한 게 엊그제 같은데 벌써 졸업을 앞두고 있습니다. 일과 학업 을 병행하면서 힘든 것도 많았지만, 많은 분들의 도움으로 끝마칠 수 있었습 니다. 그리고 저에게는 정말 값진 경험이었습니다. 많은 지도와 도움을 주신 분들께 감사 인사를 전합니다.

먼저 논문 작성 기간 내내 꼼꼼히 지도해주신 이은현 교수님 정말 감사합니 다. 주제를 선정할 때부터 제가 확인해야 할 사항에 대해 교수님께서 세심하 게 조언을 해주셨는데, 논문을 작성하면서 그 의미를 조금이나마 깨닫게 되었 습니다. 교수님의 가르침 덕분에 포기하지 않고 마무리할 수 있었습니다. 그리 고 바쁘신 중에도 논문 심사를 맡아 논문의 방향을 잡아갈 수 있도록 조언해 주신 이영진 교수님과 이요한 교수님 진심으로 감사합니다.

일과 학업을 병행할 수 있도록 늘 저를 지지해주고, 힘이 되어주는 부모님과 가족 모두 감사합니다. 가족들의 응원으로 대학원 과정을 무사히 마칠 수 있 었습니다. 그리고 설문지 번역에 도움 주신 도시행정학 박사 외삼촌과 GC 녹 십자의료재단 이아람 선생님 감사합니다. 바쁘신 중에도 번역을 도와주시고, 연구계획서도 함께 고민해주셔서 큰 힘이 되었습니다.

대학원 과정을 함께 한 선생님들 모두 감사합니다. 끝까지 마무리할 수 있도 록 많은 도움을 주신 강현정 선생님과 김명은 선생님께도 감사 인사를 전합니 다. 진심으로 감사합니다.

3년이라는 기간의 대학원 생활을 잘 마칠 수 있도록 도움 주신 모든 분들께 다시 한번 감사의 마음을 전합니다. 고맙습니다.

2020년 12월 김서현 올림

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- 국문요약 -

임상 간호사의 그릿이 이직의도에 미치는 영향요인:

직무열의의 매개효과

아주대학교 보건대학원 보건학과/역학과 건강증진 전공 김 서 현

(지도교수: 이 은 현)

연구 목적: 본 연구는 병원에서 근무하는 간호사에서 그릿과 이직의도의 관계 를 파악하고, 직무열의의 매개효과를 확인하기 위하여 시도되었다.

연구 방법: 본 연구는 병원에서 근무하는 간호사의 그릿, 직무열의 및 이직의 도 간의 관계를 파악하기 위한 단면 조사 연구로 실시되었다. 본 연구의 대상 자는 경기도 소재 1개 상급종합병원에 재직 중인 임상 경력 3개월 이상의 간 호사(수간호사 이상 직급 제외)였으며, 본 대상자들에게 인구사회학적 특성, 그릿, 직무열의, 이직의도로 구성된 설문조사를 실시하였다. 수집된 206건 중 분석에 불충분한 20건을 제외한 총 186건이 연구 분석에 사용되었다. 수집된 자료는 IBM SPSS version 25.0을 사용하여 기술통계, 독립표본 T-test, 일원분 산분석(ANOVA)과 상관관계분석을 실시하였으며, 변수 간의 관계를 파악하기 위해 위계적 다중회귀분석, 매개효과를 검정하기 위해 Hayes Process로 회귀 분석 하였다.

연구 결과: 간호사의 일반적 특성에서 나이, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 임상

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경력, 직위가 이직 의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일반적 특성(나이, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 직위)이 통제된 상태에서 간호사의 그릿은 직무 열의와 유의한 중등의 양의 상관관계를 갖는 것으로 나타났으며, 그릿과 이직 의도는 유의한 약한 음의 상관관계가 있었다. 그리고 직무열의는 이직의도와 유의한 중등의 음의 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 그릿과 이직의도 사이 에 직접 효과는 없었으나, 간접효과가 있는 것으로 나타나, 직무열의가 그릿 과 이직의도 사이에서 완전 매개작용 하는 것을 알 수 있었다. 직무열의의 하 부 척도별 매개 효과를 확인한 결과, 일반적 특성(나이, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 직위)을 통제한 상태에서 활력, 헌신, 몰입 모두 그릿과 이직의도 사이 에서 완전 매개작용 하는 것으로 나타났다.

결론 및 의의: 그릿이 높은 간호사는 자신의 관심 분야에 명확한 목표를 설정 하고 실패가 발생하더라도 포기하지 않으며, 목표를 달성하는 과정에서 자신 의 역할에 완전히 몰입하여 직무열의가 발생되므로, 이직의도가 적은 것으로 나타났다. 이에 향후 간호사들의 그릿 수준을 향상시키기 위한 교육 프로그램 개발 및 교육 기회를 확대하여 직무열의를 발생시키는 것이 필요할 것으로 사 료 된다.

핵심어: 그릿, 이직의도, 직무열의, 간호사, 매개효과

(8)

차 례

국문요약 ··· ⅰ 차례 ··· ⅲ 그림 차례 ··· ⅴ 표 차례 ··· ⅵ 부록 차례 ··· ⅶ

Ⅰ. 서론 ··· 1

1. 연구의 필요성 ··· 1

2. 연구의 목적 및 가설 ··· 6

3. 용어의 정의 ··· 6

Ⅱ. 문헌고찰 ··· 8

1. 이직의도 ··· 8

2. 그릿 ··· 12

3. 직무열의 ··· 16

Ⅲ. 연구방법 ··· 19

1. 연구 설계 ··· 19

2. 연구대상자 및 표본 ··· 19

3. 자료수집 방법 및 절차 ··· 20

4. 연구 도구 ··· 21

5. 분석 방법 ··· 24

Ⅳ. 연구결과 ··· 25

1. 대상자의 일반적 특성 ··· 25

2. 주요 연구변수에 대한 기술통계 ··· 27

3. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도 ··· 28

(9)

4. 연구변수와 이직의도의 관계 ··· 30

5. 이직의도에 영향을 미치는 요인 ··· 31

6. 직무열의의 매개효과 검정 ··· 34

Ⅴ. 고찰 ··· 42

Ⅵ. 결론 ··· 47

참고문헌 ··· 49

부록 ··· 61

ABSTRACT ··· 73

(10)

그림 차례

그림 1. 그릿과 이직의도의 관계에서 직무열의의 매개효과 ··· 34

그림 1-1. 그릿과 이직의도의 관계에서 활력의 매개효과 ··· 36

그림 1-2. 그릿과 이직의도의 관계에서 헌신의 매개효과 ··· 38

그림 1-3. 그릿과 이직의도의 관계에서 몰입의 매개효과 ··· 40

(11)

표 차례

표 1. 대상자의 일반적 특성 ··· 26

표 2. 그릿. 직무열의, 이직의도 기술통계 ··· 27

표 3. 일반적 특성에 따른 이직의도 차이 ··· 28

표 4. 나이, 임상경력, 이직의도의 상관관계 ··· 29

표 5. 연구변수(그릿, 직무열의)와 이직의도의 상관관계 ··· 30

표 6. 다중회귀분석 실시를 위한 가정조건 검증 ··· 31

표 7. 이직의도에 영향을 미치는 요인 ··· 33

표 8. 그릿과 이직의도의 관계에서 직무열의의 매개효과 ··· 35

표 8-1. 그릿과 이직의도의 관계에서 활력의 매개효과 ··· 37

표 8-2. 그릿과 이직의도의 관계에서 헌신의 매개효과 ··· 39

표 8-3. 그릿과 이직의도의 관계에서 몰입의 매개효과 ··· 41

(12)

부록 차례

부록 1. 기관연구윤리심의위원회(IRB) 심의결과통지서 ··· 61

부록 2. 회귀분석 조건 검증 ··· 62

부록 3. 설문조사 도구 ··· 64

부록 4. 도구 사용 승인서 ··· 69

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I. 서 론

1. 연구의 필요성

병원은 의료종사자들의 조직이며, 그 중에서 간호사는 가장 많은 비율을 차지하고 있다(Hayes 등, 2012). 2018 년 기준 간호사는 전체 병원 의료 인력의 약 45.6%를 차지하는 것으로 보고되었다(보건복지부, 2019). 이에 간호사가 의 료기관에 장기간 재직하도록 관리하는 것은 병원의 인력 관리에서도 중요하게 다뤄지고 있다(이종순 등, 2018).

또한 환자의 치료 과정에서 간호사는 직, 간접적으로 간호를 제공하며(남 문희 & 권영채, 2012), 환자에게 제공되는 병원의 의료서비스는 대부분 간호 사로부터 시작된다(이종순 등, 2018). 이에 간호사는 병원의 생산성을 증가시 키고 서비스를 제공하는 주요한 전문 인력이다(남문희 & 권영채, 2012). 하지 만 간호사는 지속적으로 임상 현장을 떠나고 있다고 보고되었으며, 국내 간호 사의 이직률은 2017 년 13.8%, 2018 년 13.9%, 2019 년 15.4%로 매년 증가하는 추세이다(Hospital Nurses Association, 2019).

조직적 차원에서 간호사의 이직은 병원에 경력직 간호사의 부재를 발생시 킨다(정정희 등, 2008). 병원의 의료서비스는 대부분 간호사로부터 시작되므로 (이종순 등, 2018), 이들의 부재는 병원의 생산성 감소를 야기한다(남문희 &

권영채, 2012). 개인적 차원에서는 병원에 남은 간호사들에게 많은 양의 업무 부담을 주게 되므로, 업무에 대한 의욕 저하를 초래할 수 있다(Kim 등, 2009;

O'Brien-Pallas 등, 2010). 이로 인해 남아있는 간호사들의 업무 스트레스가 많 아지고, 의료서비스를 제공받는 환자들에게도 안 좋은 영향을 미치게 되며, 환 자 안전을 위협하는 의료 사고로 이어질 수 있다(Liou, 2009). 그리고 동료 간 호사의 이직률을 상승시키는 하나의 요인이 될 수도 있다. 이처럼 간호사의

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이직을 중요하게 다뤄야 하는 이유는 이들의 이직이 병원과 병원에 남은 간호 사들에게 부정적인 영향과 결과를 야기할 수 있기 때문이다.

이직의 개념에는 조직 내 모든 이직(입직, 일탈, 배치전환, 승진 등)이 포 함되며, 이직의도란 종사원 자신이 속해 있는 조직을 떠나려는 의도, 생각, 결 심을 의미한다(Price, 1977). 이직의 전조 증상으로 간호사의 이직의도가 확인 되고 있고, 이직의도는 이직의 가장 좋은 예측변수로 보고되고 있다(Hayes 등, 2006; Moon & Han, 2011). 이에 간호사 이직의도의 예측변수를 파악하기 위한 선행 연구가 많이 진행되었다.

Flinkman 등(2010)은 인구학적 요인, 업무 관련 요인, 개인 관련 요인의 3 가지 요인이 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 것으로 보고하였다. 인구학 적 요인에는 일반적 특성이 포함되며, 이직 의도의 예측변수로 나이, 결혼 상 태, 학력, 근무 부서, 임상 경력, 직위, 성별 등이 보고되었다(김종경 & 김명 자, 2011; 남문희 & 권영채, 2012; 박안나, 2018; 어용숙 등, 2015; 전재희 &

염영희, 2014; Knudsen 등, 2009; O'Brien-Pallas 등, 2010).

업무 관련 요인에는 직무만족(김종경 & 김명자, 2011)과 직무 스트레스(송 명숙, 2014) 등이 이직의도에 영향을 미치는 변수로 보고되었다. 그리고 최근 에는 여러 선행연구에서 긍정적인 업무 관련 요인으로 직무열의의 중요성이 부각 되고 있으며, 간호사의 이직의도를 예측하는 변수로도 보고되고 있다 (Simpson, 2009).

마지막으로 이직 의도에 영향을 미치는 개인 관련 요인에는 자아탄력성 (Hwang 등, 2017)과 같은 개인의 심리적 특성이 포함된다. 최근 연구에는 그 릿이 성공적인 수행에 높은 예측력을 지닌 심리적 자원이자 특성으로 보고되 고 있다(Goodwin & Miller, 2013).

Duckworth 등(2007)에서 그릿은 다양한 분야에서 좋은 성과를 보여주는 인물들의 공통적인 심리적 특성을 의미한다고 하였다. 김보미 & 양수진(2018) 에 따르면, 조직 내에서 같은 업무를 수행하더라도 간호사들의 업무 수행 결

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과와 이직 의도의 수준이 다르게 나타났다. 그리고 인구학적 요인과 업무 관 련 요인의 수준이 동일하더라도, 모든 간호사가 이직을 고려하지는 않는다고 하였다(정지영 등, 2019). 힘들고 어려운 상황이 발생하였을 때, 특정한 심리적 자원을 가진 개인은 이직의도가 적은 것으로 나타났는데(Jung & Jeong, 2017), 대표적인 심리적 특성으로 그릿(정지영 등, 2019)이 보고되었다.

그릿이란 ‘장기적인 목표를 달성하기 위한 관심을 지속하고 인내하는 것’으로 정의된다(Duckworth 등, 2007). Duckworth 등(2007)에서 그릿은 오랜 시간이 걸리는 목표를 향해 역경과 고난을 겪으면서도 끝까지 인내하고 한 걸 음씩 나아가는 특성을 의미한다고 하였다.

그릿은 최근 여러 선행 연구에서 이직의도의 예측변수로 보고되고 있다.

강현미 & 박소윤(2018)의 연구에서 유아 교사의 그릿은 이직의도를 낮출 수 있는 보호 요인이라고 하였으며, 그릿이 낮은 집단은 그릿이 높은 집단보다 이직의도가 높게 나타났다(강현미 & 박소윤, 2018). 또한 그릿 수준이 높을수 록 이직의도가 낮은 것으로 나타났다(김경화 & 신나리, 2018; Robertson-Kraft

& Duckworth, 2014).

Schaufeli & Bakker(2004)는 직무요구-자원 모형(Job demands-resources model)을 제시하였다. 이 모형에서 직무 요구란 조직구성원이 직무를 수행하 는 과정에서 발생하는 직무 스트레스와 소진 등의 업무 부담을 의미한다고 하 였다. 그리고 이러한 직무에서 발생되는 업무 부담을 직무자원이 완화시킬 수 있고, 이를 통해 직무에 열의를 증가시키고 조직생활의 질을 향상시킬 수 있 다고 하였다. 본 모형은 업무 현장에서 직무 부담의 발생은 필연적이지만, 직 무 자원의 수준이 증가하면 직무 부담은 감소하고, 직무에 열의를 갖게 된다 고 하였다(Schaufeli & Bakker, 2004). 이에 최근 연구에서는 개인의 심리적 특 성인 그릿에 대한 연구가 활발히 이루어지고 있다. 그리고 그릿이 직무열의에 영향을 미치는 중요한 예측변수로도 보고되고 있다(신여울 등, 2019; Suzuki 등, 2015).

(16)

직무열의란 업무에 대한 긍정적이고 활력적이며, 헌신하고 몰두하는 마음 의 상태이다. 자신의 업무에 노력과 시간을 투자하며 긍정적인 마음과 업무에 대한 강한 소속감을 가지고, 높은 에너지 수준으로 집중하는 상태를 의미한다 (Schaufeli 등, 2002).

Suzuki 등(2015)는 그릿과 직무열의의 관계를 직접적으로 검증하는 연구를 진행했다. 그리고 그릿은 성과와 수행에 대한 강력한 예측변수였으며, 직무열 의에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 사회복지사의 그릿이 직무열의에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(신여울 등, 2019).

직무열의는 여러 선행연구에서 간호사의 이직 의도를 예측하는 업무관련 요인으로도 보고되고 있다(Simpson, 2009). 직무열의가 높은 간호사의 경우 본 인의 직무 역량은 높이고, 이직의도는 낮추는 것으로 보고되었다(Kim & Yoo, 2018). 유문숙 등(2019)에서는 신입 간호사의 이직의도에서 상대적으로 큰 영 향력을 가진 것은 직무열의의 수준이라고 보고하기도 하였다. Schaufeli &

Bakker(2004)에서 이직의도에 영향을 미치는 요인에는 직무열의가 있으며, 이 직의도보다 직무열의가 선행한다고 하였다. 그리고 직무열의는 이직의도를 감 소시키는 것으로 나타났다(Harter 등, 2002; Simpson, 2009).

신여울 등(2019)에서 사회복지사의 그릿이 직무열의를 매개로 이직의도에 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 허소라(2019)에서도 직장인의 그릿 과 이직의도의 관계에서 직무열의가 매개 역할을 한다는 연구 결과가 있었다.

이에 그릿의 수준을 향상시켜 본인의 직무에 열의를 갖도록 하고 이를 통하여 조직을 떠나려는 이직의도를 감소시키는 효과를 내도록 해야 할 것이라고 보 고하였다(신여울 등, 2019; 허소라, 2019).

하지만 간호사에서는 이에 대한 실증적 연구가 부재한 실정이다. 이에 그 릿이 직무열의를 통해 이직의도에 영향을 미치는지에 대한 연구가 필요할 것 이다. 본 연구는 병원 간호사의 그릿이 이직의도에 미치는 영향을 파악하고,

(17)

그릿이 직무열의를 매개로 이직의도에 영향을 미치는지를 확인하여 이직률을 감소시킬 수 있는 간호 중재 방안의 기초자료를 제공하고자 한다.

여러 선행 연구에서 나이, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 임상 경력, 직위, 성별 등이 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다(남문희 & 권영채, 2012; 박안나, 2018; 어용숙 등, 2015; 전재희 & 염영희, 2014). 이에 본 연구에 서는 그릿, 직무열의가 이직의도에 미치는 영향에서 나이, 결혼 상태, 학력, 근 무 부서, 임상 경력, 직위, 성별의 인구사회학적 특성을 통제 변인으로 설정하 고자 한다. 또한 특수파트(중환자실, 수술실, 응급실)는 근무 환경이 다르므로 지식 및 기술 등 부서 특유의 전문성이 요구된다고 하였다(김여진 등, 2016;

Joung & Park, 2016; Spruce, 2013). 이에 일반 병동과 구분하여 봐야 한다는 선행연구에 따라(김여진 등, 2016; Joung & Park, 2016; Spruce, 2013), 본 연구 에서 근무 부서는 병동, 특수파트, 외래로 분류하고자 한다. 마지막으로 선행 연구를 통해 수간호사를 포함한 관리자 직급에서 이직의도가 낮다는 결과가 이미 보고되었으므로(김진규 & 강소영, 2011; 윤은자 등, 2016; 정지영 등, 2019; 최윤경, 2019), 본 연구에서는 수간호사 이상 직급의 간호사를 제외기준 으로 설정하고자 한다.

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2. 연구의 목적 및 가설

1) 연구의 목적

본 연구의 목적은 병원 간호사의 그릿과 이직의도의 관계를 확인하는 것 이며, 직무열의의 매개효과를 확인하는데 있다. 이를 통해 간호사의 이직률을 감소시키기 위한 간호 중재 방안의 기초자료를 제공하고자 한다.

2) 연구의 가설

가설 1: 병원 간호사의 그릿은 직무열의에 영향을 미칠 것이다.

가설 2: 간호사의 그릿은 직무열의를 매개로 이직의도에 영향을 미칠 것이 다.

3. 용어의 정의

1) 이직의도

이직의도란 금전적인 보상을 받는 조직으로부터 구성원 스스로가 구성원 으로서의 역할을 포기하는 것이라고 하였다(Mobley, 1982).

본 연구에서 이직의도는 Bothma & Roodt(2013)가 개발했으며, 총 15문항 으로 구성된 Turnover Intention Scale을 강현정(2019)의 연구에서 번안한 도구 로 측정한 점수를 의미한다. 도구의 중간 점수는 45점이었으며, 점수가 높을수 록 이직의도가 높은 것을 나타낸다. 최소로 측정 가능한 점수는 15점이며, 최 대 측정 가능한 점수는 75점이다. 본 연구에서는 총 점수를 합산하여 평균 점 수를 산출하였다.

2) 그릿

그릿(Grit)이란 실패나 좌절 등이 발생하더라도 장기간이 걸리는 목표를

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향해 일관된 관심을 가지며, 노력을 지속하는 것을 의미한다(Duckworth 등, 2007).

그릿은 Duckworth 등(2007)이 개발했으며, 총 12문항으로 구성된 Original Grit Scale(Grit-O)을 Duckworth & Quinn(2009)에서 개발 및 검증하여 8문항으 로 축약한 Short Grit Scale(Grit-S)을 연구자가 도구 개발자의 허락을 받아 번 역과 역번역 과정을 거쳐 번안한 도구로 측정한 점수를 의미한다. 도구의 중 간 점수는 24점이었으며, 점수가 높을수록 그릿이 높은 것을 나타낸다. 최소로 측정 가능한 점수는 8점이며, 최대 측정 가능한 점수는 40점이다. 본 연구에서 는 각 문항의 점수를 합산하여 총 점수를 산출하였다.

3) 직무열의

직무열의란 업무에 대한 긍정적이고 활력적이며, 헌신적으로 몰두하는 마 음의 상태를 의미한다. 이는 자신의 업무에 노력과 시간을 투자하며 긍정적인 마음과 업무에 대한 강한 소속감을 가지고, 높은 에너지 수준으로 완전히 집 중하는 상태이다(Schaufeli 등, 2002).

직무열의는 Schaufeli 등(2002)이 개발한 The Utercht Work Engagement Scale(UWES) 17 items을 Schaufeli 등(2006)에서 9개의 항목으로 축약한 UWES-9를 Kim 등(2017)에서 한국어로 번안한 도구를 이용하여 측정한 점수를 의미한다. 도구의 중간 점수는 27점이었으며, 점수가 높을수록 그릿이 높은 것 을 나타낸다. 최소로 측정 가능한 점수는 0점이며, 최대 측정 가능한 점수는 54점이다. 본 연구에서는 각 문항의 점수를 합산하여 총 점수를 산출하였다.

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Ⅱ. 문헌고찰

1. 이직의도

이직이란 금전적인 보상을 받는 조직으로부터 구성원 스스로가 구성원으 로서의 역할을 포기하는 것이라고 하였다(Allen & Meyer, 1990; Mcduff &

Mueller, 2000; Mobley, 1982; Takase, 2010). Price(1977)에서 이직이란 조직의 구성원으로서의 경계를 넘어서는 것이라고 하였다. 그리고 의도란 어떤 환경 이 조성되거나 기회가 부여될 경우, 특정한 목표 달성을 위한 행동을 실행하 고자 하는 생각이라고 하였다. 그래서 의도는 목표 달성을 위한 ‘행동’에 영향을 미치는 동기적인 요인을 포함한다고 하였다(문영주, 2010).

이직의 개념에는 조직 내 모든 이직(입직, 일탈, 배치전환, 승진 등)이 포 함되며, 현재 조직의 구성원이기를 포기하려는 의도이자, 조직을 떠나고자 하 는 행위적 의도를 이직의도라고 한다(Allen & Meyer, 1990; Mcduff & Mueller, 2000; Price, 1977).

이직의도는 직장에서 발생되는 직무와 조직 관련 상황에 대한 부정적인 반응으로 야기될 수 있다고 하였으며(Takase, 2010), 직장을 떠나기 전 의사를 결정하는 가장 마지막 단계로, 언제든지 행동으로 실행될 수 있는 의도라고 하였다(Bothma & Roodt, 2013). 이직의 전조 증상으로 이직의도가 확인되고 있고, 이직의도는 이직의 가장 좋은 예측변수로 보고되고 있다(Hayes 등, 2006; Moon & Han, 2011). 또한 이직의도가 구성원의 이직을 완벽하게 예측하 는 것은 어렵더라도, 이직의도를 지닌 구성원이 실제 이직을 실행할 가능성은 매우 높다고 하였다. 이에 이직을 예측하는 요인으로써 이직의도의 의미는 매 우 중요하다고 하였다(Wright 등, 2007).

국내 여러 의료기관에서는 간호사의 이직률을 줄이기 위해 멘토-멘티제도 를 시행하고, 희망하는 부서를 조사하여 배치하며, 직장 내에서 겪는 어려움

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등을 파악하고 해결하고자 관리자 면담을 실시하는 등 간호사들의 복지 개선 을 위해 노력하고 있다고 하였다(정지영 등, 2019). 하지만 그럼에도 불구하고 간호사는 지속적으로 임상 현장을 떠나고 있다고 보고되었으며, 국내 간호사 의 이직률은 2017 년 13.8%, 2018 년 13.9%, 2019 년 15.4%로 매년 증가하는 추 세이다(Hospital Nurses Association, 2019). 윤혜미 & 김정순(2012)은 간호사의 입사 직후부터 병원에서는 이직의도에 대한 관리가 필요하다고 하였는데, 대 부분의 신규간호사(대략 70%)가 이직의도를 가지고 있기 때문이었다. 이에 이 직률을 줄이기 위해서는 간호사의 입사 직후부터 관리 하는 것이 인적 자원을 효율적으로 관리하는 것이라고 하였다(윤혜미 & 김정순, 2012).

간호사의 이직률은 매해 증가하므로 구성원이 속한 기관만의 문제가 아니 라, 국가적 차원의 문제로 다뤄야 한다고 보고되기도 하였다(정지영 등, 2019).

조직적 차원에서 간호사의 이직은 병원에 경력직 간호사의 부재를 발생시킨 다. 이로 인해 병원은 새로운 직원을 교육시키는 과정에서 많은 시간과 비용 을 부담하게 되고, 이미 이직한 직원을 위해 사용했던 비용에 대해서는 회수 하기 어렵다. 또한 병원의 의료서비스는 대부분 간호사로부터 시작되므로(이종 순 등, 2018), 이들의 부재는 의료 서비스 수준에도 영향을 미치며, 병원의 생 산성 감소를 야기하고(남문희 & 권영채, 2012), 조직의 안정성을 위협하게 된 다(정정희 등, 2008).

개인적 차원에서는 병원에 남은 간호사들에게 많은 양의 업무 부담을 주 게 되므로, 업무에 대한 의욕 저하를 초래할 수 있다(Kim 등, 2009). 이로 인 해 남아있는 간호사들의 업무 스트레스가 많아지고, 의료서비스를 제공받는 환자들에게도 안 좋은 영향을 미치게 되며, 환자 안전을 위협하는 의료 사고 로 이어질 수 있다(Liou, 2009). 그리고 또 동료 간호사의 이직률을 상승시키는 하나의 요인이 될 수도 있다. 이처럼 간호사의 이직을 중요하게 다뤄야 하는 이유는 이들의 이직이 병원과 병원에 남은 간호사들에게 부정적인 영향과 결 과를 야기할 수 있기 때문이다.

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또한 이직의도는 이직 전에 선행하므로, 간호사의 이직의도와 관련된 선행 연구는 이직률 감소를 위한 대안 마련에 큰 의의를 갖는 것으로 보고되고 있 다(윤은자 등, 2016). 이에 간호사 이직의도의 영향요인을 파악하기 위한 연구 가 많이 진행되었다.

Flinkman 등(2010)은 인구학적 요인, 업무 관련 요인, 개인 관련 요인의 3 가지 요인이 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 것으로 보고하였다. 인구학 적 요인에는 일반적 특성이 포함되며, 선행 연구를 통해 이직의도의 예측변수 로 나이, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 임상 경력, 직위, 성별 등이 보고되었다 (김종경 & 김명자, 2011; 남문희 & 권영채, 2012; 박안나, 2018; 어용숙 등, 2015; 전재희 & 염영희, 2014; Knudsen 등, 2009; O'Brien-Pallas 등, 2010).

업무 관련 요인에는 직무만족(김종경 & 김명자, 2011)과 직무 스트레스(송 명숙, 2014) 등이 이직의도에 영향을 미치는 변수로 보고되었다. 그리고 최근 에는 긍정적인 업무 관련 요인인 직무열의가 간호사의 이직의도를 예측하는 변수로 보고되고 있다(Simpson, 2009).

마지막 개인 관련 요인에는 자아탄력성(Hwang 등, 2017)과 같은 개인의 심리적 특성이 포함된다. 최근에는 그릿이 성공적인 수행에 높은 예측력을 지 닌 심리적 자원이자, 이직의도를 예측하는 변수로 보고되고 있다(Goodwin &

Miller, 2013). 그릿이 높을수록 긍정적인 정서가 유발되어 내적인 동기가 형성 된다고 했으며(정현 등, 2018), 그릿은 이직의도를 낮출 수 있는 보호 요인이 라고 하였다(강현미 & 박소윤, 2018). 간호사를 대상으로 한 정지영 등(2019)의 연구에서도 간호사의 그릿이 높을수록 이직의도는 낮았다.

Schaufeli & Bakker(2004)에서 이직의도에 영향을 미치는 업무 관련 요인 에는 직무열의가 있으며, 이직의도보다 직무열의가 선행한다고 하였다. 다양한 분야의 종사자에서 직무 열의가 높을수록 직무에 대한 만족도가 높고, 이직률 은 낮아진다고 보고되었다(Harter 등, 2002). 요식업에 종사하는 종업원에서도 직무열의는 이직의도에 영향을 미치는 것으로 확인되었다(오서경 & 윤혜현,

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2014). 또한 직무열의는 간호사의 이직 의도를 예측하는 요인으로도 보고되고 있다(Simpson, 2009). 직무열의가 높은 간호사의 경우 본인의 직무 역량은 높 이고, 이직의도는 낮아진다고 하였다(Kim & Yoo, 2018).

신여울 등(2019)에서 사회복지사의 그릿은 직무열의를 매개로 이직의도에 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 허소라(2019)에서도 그릿과 이직의 도의 관계에서 직무열의가 매개 역할을 한다는 연구 결과가 있었다. 이에 그 릿의 수준을 향상시켜 자신이 맡은 직무에 열의를 갖도록 하고 이를 통해 이 직의도를 감소시키는 효과를 내도록 해야 할 것이라고 보고하였다(신여울 등, 2019; 허소라, 2019).

이처럼 선행 연구에서 간호사의 이직의도는 그릿, 직무열의와 인구사회학 적 특성(나이, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 임상 경력, 직위, 성별)에 영향을 받는 것으로 나타났다. 그리고 심리적 자원인 그릿이 증가하면 직무열의가 발 생하여 조직생활의 질이 향상되고, 이직의도가 감소하는 것으로 보고되었다(신 여울 등, 2019). 이에 병원 간호사의 그릿이 직무열의를 매개로 이직의도에 영 향을 미치는지를 확인하여 이직률 감소를 위한 간호 중재 방안을 마련하는 것 이 필요하다.

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2. 그릿

미국의 한 심리학자인 Cox는 위인과 일반인을 대상으로 성격적 특성에 대 한 연구를 진행하였다. 연구 결과 사람에게는 총 67가지의 성격적 특성이 있 는 것으로 나타났으며, 그중에서 위인과 일반인 사이에는 네 가지의 차이가 있었다. Duckworth(2016)는 위인들과 차이가 있었던 이 네 가지의 성격적 특 성을 정리하여 그릿이라고 정의하였다(Duckworth, 2016).

그릿(Grit)이란 실패나 좌절이 발생하더라도 장기간이 걸리는 목표를 향해 일관된 관심을 가지며, 노력을 지속하는 개인의 심리적 특성을 의미한다 (Duckworth 등, 2007). 그릿은 흥미의 지속성(consistency of interest)과 노력의 꾸준함(perseverance of effort)의 두 가지 요인으로 구성되어 있다. 흥미의 지 속성이란 특정 목표에 대한 관심을 일관되게 지속하고자 하는 특성을 의미하 고, 노력의 꾸준함이란 목표를 성취하는 과정에서 실패나 좌절이 발생하더라 도 계속해서 노력하는 특성을 의미한다(Duckworth 등, 2007).

Goodwin & Miller(2013)에서 높은 그릿을 가진 사람은 뚜렷한 목표를 설정 하고, 목표의 개념과 목표까지의 도달 과정을 정확하게 인지하고 있다고 하였 다. 또한 강한 의지와 자기 통제 능력을 가지고 있어, 일에 대해 강한 집중력 을 나타냈다. 그리고 목표 달성 과정에서 발생하는 도전과 실패를 성장의 기 회로 받아들이는 것으로 나타났다(Goodwin & Miller, 2013). Maddi 등(2012)에 서도 그릿이 높은 사람은 내, 외적으로 부딪히는 실패와 역경을 극복하고, 노 력과 흥미를 유지하면서 결과적으로 높은 성과를 이루어낸다고 하였다.

그릿의 유사개념으로는 자기조절과 성실성이 보고되고 있다. 자기조절이란 스스로의 행동을 조절하는 것을 의미하며(Eskreis-Winkler 등, 2016), 목표와 관련 없이 발생되는 충동을 억제하는 즉각적인 조절 능력이라고 하였다. 그리 고 성실성이란 책임감 있게 열심히 일하며, 꼼꼼한 성격적인 특성을 의미한다 고 하였다(Pervin & John, 1999). 성실성과 자기조절은 단기간이 걸리는 목표

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를 달성하는 것에 초점이 맞추어져 있다(민혜원 등, 2019; Duckworth &

Gross, 2014). 반면, 그릿은 수년에 걸쳐서 달성되는 목표를 일관되게 유지하고 자 하는 특성이므로, 자기조절과는 개념적으로 구별된다고 하였다. 그리고 그 릿에서의 이러한 장기간이 걸리는 노력의 꾸준함은 성실성과도 구별된다고 하 였다. 그릿은 성실성의 영향력을 통제했을 때도 장기간이 걸리는 목표까지의 객관적, 심리적 거리를 유의하게 예측하였다. 이러한 결과는 그릿이 성실성과 구별되는 개념이라는 것을 의미했다(Duckworth & Gross, 2014).

이처럼 그릿은 변하지 않는 목표를 유지하고(Duckworth 등, 2007), 좌절이 있거나 당장의 보상을 받지 못하더라도 포기하지 않는다는 점에서 장기간이 걸리는 목표를 달성하는 것에 초점이 맞추어져 있다(Blalock 등, 2015;

Duckworth & Gross, 2014). 이에 Duckworth & Gross(2014)에서는 그릿의 수준 에 따라 추구하는 목표의 시간적 거리 또한 다르게 나타났으며, 이것은 개인 의 특성에 따라 목표 설정 기간이 다르게 나타난 선행 연구의 결과와도 일치 하였다(De Volder & Lens, 1982; Lens 등, 2009).

기존의 연구들에서는 지능과 적성이 성공적인 수행의 예측요인으로써 보 고되어 왔으나, 최근에는 그릿이 더 높은 예측력을 지니고 있다고 보고되고 있다. 이수란 & 손영우(2013)에서도 지능과 성격 요인을 통제한 상태에서 대 학생의 그릿이 학업성취를 유의하게 예측하였다. 이렇듯 긍정적인 심리적 특 성인 그릿이 성공적인 수행을 예측한다고 보고되면서 OECD(2015)에서는 그릿 을 사회적 정서 역량의 하나의 개념으로 추가하였다.

초기에 그릿에 대한 연구는 학업성취를 예측하는 요인으로 많이 보고되었 으나, 최근에는 다양한 분야에서 다뤄지고 있다. 간호대에 재학 중인 학생, 유 아교육과에 재학 중인 학생 등과 같이 특정한 직업의 학생들을 대상으로도 많 은 연구가 진행되었다. 탁정화 등(2018)에서 유아 교사와 간호사는 이론과 실 습을 모두 학부 때 이수해야 하므로, 오랜 시간이 걸리는 목표를 향해 인내하 고 노력하는 개념인 그릿이 중요하게 작용할 수 있다고 하였다.

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그리고 최근에는 그릿이 이직의도의 예측변수로 보고되고 있다(강현미 &

박소윤, 2018; 정현 등, 2018). 장다희 & 김상림(2019)에서 유아 교사의 그릿은 이직의도에 매우 직접적인 영향을 주는 요인으로 나타났다. 교사의 그릿이 높 을수록 이직의도가 낮았으며(Robertson-Kraft & Duckworth, 2014), 조직구성원 의 그릿 수준이 높을수록 조직을 이탈하고자 하는 이직의도가 낮은 것으로 나 타났다(최윤경, 2019; 허소라, 2019). 또한 간호사를 대상으로 한 정지영 등 (2019)에서는 일반 간호사의 그릿 수준은 수간호사보다 낮았으며, 근무 경력에 따른 그릿의 수준도 달랐다. 3교대라는 특수한 업무환경에서 일하는 간호사에 게 그릿은 이직의도에 영향을 미치는 중요한 특성으로 나타났으며, 그릿이 높 을수록 이직의도가 낮은 것으로 보고되었다.

또한 높은 그릿 수준을 지닌 구성원은 환경에 잘 적응하고, 성취하고자 하 는 열정이 있다(Duckworth & Quinn, 2009). 이에 업무를 수행할 때 그릿은 직 무열의를 발생시키고, 열의는 직무의 능력을 증가시키면서 결과적으로 구성원 의 직무 만족도가 증가한다고 하였다(Duckworth 등, 2007; Schaufeli &

Bakker, 2004). 그리고 그릿이 높을수록 사회복지사의 직무열의 수준을 높이 고, 직무열의는 이직의도를 감소시키는 것으로 보고되었다(신여울 등, 2019).

Schaufeli & Bakker(2004)는 직무요구-자원 모형(Job demands-resources model)을 제시하였다. 이 모형에서 직무 요구란 조직구성원이 직무를 수행하 는 과정에서 발생하는 직무 스트레스와 소진 등의 업무 부담을 의미한다고 하 였다. 그리고 이러한 직무에서 발생되는 업무 부담을 직무자원이 완화시킬 수 있고, 이를 통해 직무에 열의를 증가시키고 조직생활의 질을 향상시킬 수 있 다고 하였다. 본 모형은 업무 현장에서 직무 부담의 발생은 필연적이지만, 직 무 자원 수준이 증가하면 소진, 스트레스 등의 직무 부담은 감소하고, 직무에 열의를 갖는다고 하였다(Schaufeli & Bakker, 2004). 이에 최근 연구에서는 개 인의 심리적 특성인 그릿에 대한 연구가 활발히 이루어지고 있다. 그리고 그

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릿이 직무열의에 영향을 미치는 중요한 예측변수로 보고되고 있다(신여울 등, 2019; Suzuki 등, 2015).

Duckworth(2016)에서 그릿을 향상시키기 위한 방법으로는 본인의 관심 분 야를 분명히 하고, 뚜렷한 목표 의식을 가져야 하며, 목표 달성 과정에서 실패 가 발생하더라도 다시 일어서는 자세를 갖는 것 등이 있다고 보고되었다. 또 한 멘토 및 지지자의 필요성을 언급하였으며, 그릿을 나누는 문화 형성 역시 필요하다고 강조하였다(Duckworth, 2016).

이직의도는 개인의 심리적 특성인 그릿에 영향을 받으며(강현미 & 박소 윤, 2018; 장다희 & 김상림, 2019; 정현 등, 2018; Robertson-Kraft &

Duckworth, 2014), 그릿은 변화가 가능한 개인의 비인지적인 특징이다 (Duckworth, 2016). 이에 간호사들의 그릿 수준을 높이는 것은 간호사들이 직 무 환경에 적응하도록 하고, 직무열의를 발생시키므로 결과적으로 이직의도를 감소시키는데 중요한 역할을 할 것이다.

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3. 직무열의

Kahn(1990)은 직무열의의 개념을 처음으로 정의하였다. 직무열의란 직장 내 구성원이 직무를 수행하는 과정에서 에너지를 사용하는 것을 의미한다고 하였으며, 사용되는 에너지에는 육체적, 인지적, 정서적, 정신적인 에너지가 있 다고 하였다. 그래서 높은 수준의 직무열의를 지닌 구성원은 자신이 맡은 역 할을 수행하기 위하여 자신의 에너지를 사용한다고 하였다. 그리고 낮은 수준 의 직무열의를 지닌 구성원은 직무를 수행할 때 자신의 육체적, 인지적, 정서 적, 정신적 에너지를 사용하는 것에 대해 방어적이라고 하였다(Kahn, 1990).

직무열의란 업무에 대한 긍정적이고 활력적이며, 헌신적으로 몰두하는 마 음의 상태이다. 긍정적인 마음과 강한 소속감을 가지고, 자신의 직무에 노력과 시간을 투자하면서 높은 수준의 에너지를 사용하는 상태, 즉 직무에 완전히 집중하는 상태를 의미한다. 직무열의는 활력(vigor), 헌신(dedication), 몰입 (absorption)의 하위영역으로 구성된다(Schaufeli 등, 2002).

Schaufeli & Bakker(2004)에서 활력(vigor)이란 직무에 대한 높은 수준의 에너지를 말하며, 정신적인 회복력이나 노력하고자 하는 의지, 그리고 어려움 에 직면했을 때 나타나는 인내심을 포함한다고 하였다. 헌신(dedication)은 본 인의 업무를 하면서 직무에 의미를 부여하고, 적극적으로 도전하고자 하는 진 취적인 사고를 의미한다. 그래서 헌신이란 구성원이 직무에 대해 깊게 관여하 는 정서적 상태라고 하였다. 몰입(absorption)이란 시간의 흐름을 인지하지 못 할 정도로 직장 내 구성원이 일을 하는 동안 업무에 완전히 집중하고 있는 상 태이다. 그래서 몰입은 직무로부터 구성원 스스로를 분리하기 어려운 상태로 정의되었다(Schaufeli & Bakker, 2004).

과거에는 직무소진(Burnout)과 같은 부정적인 요인에 대한 연구가 많이 진 행되었다. 그 이유는 직무에 부정적인 영향을 미치는 요인을 확인하여 이러한 요인을 감소시키려는 대안에 초점을 두었기 때문이다(Freudenberger, 1974).

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그러나 최근에는 직무열의와 같은 긍정적인 업무 관련 요인에 대한 관심 이 증가하고 있으며, 조직 심리학적인 행동 분야에서도 그 중요성이 강조되고 있다(오아라 & 김성환, 2013). .

Schaufeli & Bakker(2004)는 직무요구-자원 모형(Job demands-resources model)을 제시하였다. 이 모형은 직무에서 발생되는 직무 스트레스와 소진 등 의 업무 부담을 직무자원이 완화시킬 수 있고, 이를 통해 직무열의를 증가시 킬 수 있다고 하였다. 이 모형에서 직무의 부정적인 요인을 감소시키면 그 요 인의 수준만 감소되고, 직무에 열의를 발생시키지는 않았다. 그러나 직무 자원 이 증가하면 업무 부담도 감소하고, 직무에 열의가 발생하면서 결과적으로 업 무의 질이 향상되는 것으로 나타났다(Schaufeli & Bakker, 2004). 이에 최근 연 구에서는 개인의 심리적 특성에 주목하고 이를 통해 직무에 열의를 갖게 함으 로써, 직무 만족도는 높이고 이직의도는 감소시키는데 초점을 두고 있다. 이에 그릿에 대한 연구가 활발히 이루어지고 있으며, 그릿이 직무열의에 영향을 미 치는 것으로 보고되고 있다(신여울 등, 2019; Suzuki 등, 2015).

Maslach & Leiter(1997)은 직무열의를 직무소진과 반대되는 개념으로 주장 하면서, 직무열의를 측정할 때에도 직무소진의 측정 도구인 MBI(Maslach Burnout Minventory, MBI)를 사용할 수 있다고 하였다. 그러나 Schaufeli 등 (2002)는 직무열의를 직무소진과 반대되는 개념이 아닌 독립된 다른 요인으로 설명하였다. 그래서 선행 연구에서 많이 사용되었던 직무소진의 도구(MBI)가 아닌 독립된 요인인 직무열의 도구의 필요성을 언급하였다. 이에 자신이 경험 한 사례를 회상하여 보고하는 방법인 자기보고법의 직무열의 척도 Utrecht Work Engagement Scale(UWES)를 개발하였으며, 여러 선행연구에서 직무열의 를 측정하는 도구로 사용되고 있다.

Robbins & Judge(2013)에서 간호사는 근무할 때 자신이 하고 있는 업무에 몰두하면서 자신의 모든 생각과 감정 등을 환자를 돌보는데 오롯이 집중하며, 행동한다고 하였다. 그리고 시간이 지나는 것을 인지하지 못 할 정도로 자신

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의 업무에 몰두한 상태를 직무열의라고 하였으며, 결과적으로 직무열의가 있 는 간호사는 환자를 잘 돌보고, 근무하는 동안 행복함을 느끼게 된다고 하였 다.

Baumruk 등(2006)에서 직무열의는 3가지의 행동 특성에 의해 측정된다고 하였다. 이 행동 특성에는 조직에 대하여 긍정적으로 말하기, 조직에 오래 머 물기, 조직의 성공을 위해 구성원으로서 노력을 쏟는 특성이 포함된다. 그래서 직무열의가 있는 사람은 타인에게 자신의 조직에 대하여 긍정적으로 언급한다 고 하였으며, 이직의 기회가 발생하더라도 현재 자신의 조직에서 구성원으로 머물기를 강력하게 원한다고 하였고, 조직의 성공을 위하여 자신의 노력을 쏟 는다고 하였다(Baumruk 등, 2006).

Schaufeli & Bakker(2004)에서 이직의도에 영향을 미치는 요인에는 직무열 의가 있으며, 이직의도보다 직무열의가 선행한다고 하였다. 높은 직무열의 수 준을 지닌 구성원은 자신의 조직에 많이 애착하며, 이직의도가 낮게 나타나는 경향이 있었다(Schaufeli & Bakker, 2004). 또한 직무열의가 높은 구성원은 본 인의 직무역량을 높일 뿐만 아니라, 이직의도가 낮은 것으로 보고되었다(박제 성 & 조근자, 2015; 오서경 & 윤혜현, 2014; Kim & Yoo, 2018). 신입 간호사 의 이직의도에서 상대적으로 큰 영향력을 가진 것은 직무열의 수준이었으며 (유문숙 등, 2019), 직무열의는 간호사의 이직의도를 감소시키는 것으로 나타 났다(Harter 등, 2002; Simpson, 2009).

그리고 그릿이 직무열의를 매개로 이직의도에 유의하게 영향을 미치는 것 으로 나타났다(신여울 등, 2019; 허소라, 2019). 이에 그릿의 수준을 향상시켜 자신이 맡은 직무에 열의를 갖도록 하고 이를 통해 조직을 이탈하고자 하는 이직의도를 감소시키는 효과를 내도록 해야 할 것이라고 보고되었다(허소라, 2019).

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Ⅲ. 연구방법

1. 연구 설계

본 연구는 병원에서 근무하는 간호사의 그릿, 직무열의 및 이직의도의 관 계를 파악하기 위한 단면조사 연구이다.

직무열의

그릿 이직의도

<연구 모형>

2. 연구 대상자 및 표본

본 연구의 대상자는 경기도 소재 1개 상급종합병원에 재직 중인 임상 경 력 3개월 이상의 간호사이며, 수간호사 이상 직급의 간호사는 제외하였다. 본 연구의 표본은 G-Power 3.1 프로그램에서 유의수준 .05, 효과크기 .15(중간), 검정력 .80, 회귀분석에 필요한 주요 연구변수 3개(그릿, 이직의도, 직무열의) 와 통제변수(나이, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 임상 경력, 직위, 성별) 13개(더 미변수 포함)로 설정하여 다중회귀분석을 위한 최소 대상자수는 143명이었다.

간접 배포로 인한 수거율 70%를 고려하여 210부의 설문지를 배포하였다.

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3. 자료수집 방법 및 절차

본 연구는 단면조사 연구이며, 자료 수집은 2020.09.16~2020.09.29로 2주간 진행되었다. 2020년 9월 16일에 각 부서에 설문지를 배포하였으며, 2020년 9월 29일에 작성된 설문지를 회수하였다. 본 연구는 경기도 소재 1개 상급종합병 원에 재직 중인 임상 경력 3개월 이상의 간호사를 대상자로 임의 선정하였으 며, 수간호사 이상 직급의 간호사는 제외하였다.

연구 진행을 위한 자료 수집은 아주대학교병원 임상연구윤리센터의 승인 (AJIRB-SBR-SUR-20-362)을 받은 후, 병원 간호부에 연구에 대한 목적과 개요 를 설명하고, 설문지와 설명문, 소정의 상품을 밀봉된 봉투에 함께 넣어 간호 사들에게 일괄 배부하였다. 밀봉된 봉투 겉면에 연구 관련 사항과 윤리적 고 려사항(자발적인 참여, 기밀유지 등)이 작성된 설명문을 부착하였으며, 설명문 내에 선정, 제외기준을 기입하여 기준에 해당되는 대상자만 설문을 진행할 수 있도록 하였다. 또한 작성이 완료된 설문지는 다시 밀봉된 채로 수거함에 넣 어줄 것을 요청하였다.

본 연구는 병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 무기명으로 설문조사를 시행하였으므로, 대상자에게 미치는 위험이 낮을 것으로 판단되었으며, 동의서 취득 면제가 대상자의 권리와 복지에 부정적인 영향을 주지 않을 것으로 사료 되었다. 또한 설문지의 배부 방법과 회수 방법에서 응답자가 누구인지 확인할 수 없으므로, 기관의 임상연구윤리센터로부터 동의 면제를 받아 진행하였다.

회수된 설문지 206(98.1%)부 중에서 분석에 불충분한 20(9.7%)부를 제외한 186(90.3%)부의 설문지가 본 연구의 분석에 사용되었다.

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4. 연구도구

1) 이직의도

본 연구에서 이직 의도란 Bothma & Roodt(2013)가 개발했으며, 총 15문항 으로 구성된 Turnover Intention Scale을 도구를 강현정(2019)에서 번역과 역번 역 과정을 거쳐 사용한 도구로 측정하였다. 본 도구의 사용을 위해 도구 개발 자와 번안자의 승인을 모두 받았으며, 원 도구의 문항중 3(자신의 직업에 충분 히 만족합니까?), 8(얼마나 자주 다음날 근무할 것을 기대합니까?)번 문항은 강 현정(2019)에 따라 역 점수화하였다.

본 도구는 총 15문항의 1-5점 Likert 척도로 구성돼 있으며, 총 점수를 합 산하여 평균으로 산출하였다. 도구의 중간 점수는 45점이었으며, 점수가 높을 수록 이직의도가 높은 것을 나타내었다.

원 도구의 신뢰도는 Bothma & Roodt(2013)에서 Cronbach’s α =.80이었 으며, 강현정(2019)의 연구에서 Cronbach’s α =.92였다. 본 연구에서는 Cronbach’s α =.81이었다.

2) 그릿

그릿(Grit)은 Duckworth 등(2007)이 개발했으며, 총 12문항으로 구성된 Original Grit Scale(Grit-O)을 Duckworth & Quinn(2009)에서 개발 및 검증하여 8문항으로 축약한 Short Grit Scale(Grit-S)로 측정하였다.

그릿은 Duckworth 등(2007)이 개발한 Original Grit Scale(Grit-O)을 사용하 고자 하였다. 그러나 Duckworth & Quinn(2009)에서 Grit-S가 Grit-O보다 심리 계량적 측정성이 강하다고 보고되었으며, 요인분석에서도 Grit-S가 데이터에 더 적합한 것으로 나타났다. 이에 Duckworth & Quinn(2009)는 우수한 심리계 량적 특성, 예측 가능성, 적은 문항 수 등을 고려하여 Short Grit Scale(Grit-S) 의 사용을 그릿의 척도로 권장하였다.

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이에 본 연구에서는 Duckworth & Quinn(2009)의 Short Grit Scale(Grit-S) 을 그릿의 척도로 사용하였으며, 도구 사용 전 도구 개발자의 허락을 받아 번 역과 역번역 과정을 거쳤다. 미국에서 거주하였던 2개 국어에 능통한 2인이 Short Grit Scale(Grit-S)을 한국어로 번역하였다. 그리고 공인 번역가를 포함한 2개 국어에 능통한 다른 3인이 이를 역번역하여 번역된 도구가 적절하게 되었 는지를 확인하였다. 마지막으로 연구자가 번역된 도구와 원 도구를 비교하여 원 도구인 Short Grit Scale(Grit-S)과의 동질성을 확보하고자 하였다.

본 도구는 두 가지 하위영역으로 나뉘어 있으며, 관심의 일관성 (Consistency of interests) 4문항과 노력의 꾸준함(Perseverance of effort) 4문 항의 총 8문항으로 구성되었다. 도구의 중간 점수는 24점이었으며, 점수가 높 을수록 그릿이 높은 것을 나타내었다. 본 연구에서는 각 문항의 점수를 합산 하여 총 점수를 산출하였다.

모든 문항은 ‘매우 많이 그렇다’ 1점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 5점까 지의 5점 척도로 측정되며, 문항의 점수가 높을수록 그릿이 높은 것을 의미한 다. 노력의 꾸준함 문항인 2(나는 실패에 대해 실망하지 않는다), 4(나는 열심 히 일하는 사람이다), 7(나는 시작한 일에 대해서는 끝을 맺는다), 8(나는 성실 하다)번은 원저자가 제시한 Scoring에 따라, 역점수화 하였다.

Duckworth & Quinn(2009)의 개발 당시 Cronbach’s α =.73~83으로 나타 났다. 본 연구에서는 관심의 일관성 Cronbach’s α =.74, 노력의 꾸준함 Cronbach’s α =.74였다.

3) 직무열의

직무열의는 Schaufeli 등(2002)이 개발한 The Utercht Work Engagement Scale(UWES) 17 items를 사용하고자 하였다. 그러나 Mills 등(2012)에서 요인분 석을 통해 UWES-9가 original UWES-17보다 3가지 하위요소를 잘 나타내며, 신뢰할 수 있는 점수를 산출하는 것으로 나타났다. 또한 Schaufeli 등(2006)에

(35)

서도 17개 항목을 축소판인 9개의 항목(UWES-9)으로 사용할 수 있다고 보고 되었다.

이에 본 연구에서 직무열의는 Kim 등(2017)이 International Test Commissions’s Guidelines(2010)에 따라 한국어 버전으로 번안한 Korean Version 9-Item Utercht Work Engagement Scale로 측정하였다. 도구 개발자와 번안자의 승인을 모두 받은 후, 본 도구를 사용하였다.

Kim 등(2017)에서도 요인분석을 통해 3가지 하위요인(활력, 헌신, 몰입)으 로 나뉘는 것으로 나타났다. 총 9문항의 0-6점 Likert 척도로 구성돼 있으며, 측정 점수가 높을수록 직무열의 정도가 높은 것을 의미하였다. 최소로 측정 가능한 점수는 0점이며, 최대 측정 가능한 점수는 54점이었다. 이 측정된 9문 항의 점수를 합산하여 총 점수를 산출하였으며, 점수가 높을수록 직무열의가 높았다.

3가지 하위요인 활력(Vigor), 헌신(Dedication), 몰입(absorption)의 설명력은 Kim 등(2017)의 연구에서 57.3%, 55.75%, 56.79%였다. 9개 항목 원 도구 (UWES-9)의 신뢰도는 Cronbach’s α =.85에서 .92였으며, 번안된 Kim 등 (2017)의 연구에서는 3가지 하위요인(활력, 헌신, 몰입)은 각각 Cronbach’s α

=.91, .89, .90이었다. 본 연구에서는 활력(Vigor) Cronbach’s α =.80, 헌신 (Dedication) Cronbach’s α =.78, 몰입(absorption) Cronbach’s α =.87이었 다.

(36)

5. 분석 방법

본 연구의 수집된 자료는 SPSS version 25.0 PROCESS macro 통계 프로그 램을 사용하여 분석하였으며, 분석 방법은 다음과 같았다.

1) 병원 간호사의 일반적 특성을 파악하기 위해 실수, 백분율, 평균, 표준편 차를 사용하였다.

2) 병원 간호사의 일반적 특성 및 그릿, 직무열의, 이직의도 간의 차이를 검 증하기 위해 독립표본 T-test와 일원분산분석(ANOVA)를 사용하였으며, Scheffe’s test를 이용하여 사후 검정하였다.

3) Pearson’s correlation Coefficient로 분석하여 병원 간호사의 그릿, 직무 열의, 이직의도의 상관관계분석을 실시하였다.

4) 공변인(성별, 연령, 학력, 결혼 상태, 임상 경력, 근무 부서, 직위)를 통제 하고 그릿과 이직의도의 관계를 파악하기 위해 위계적 다중회귀분석을 하였 다.

5) 그릿과 이직의도의 관계에서 직무열의의 매개효과를 검증하기 위해 Hayes PROCESS를 사용하여 회귀분석 하였다.

(37)

Ⅳ. 연구결과

1. 대상자의 일반적 특성

본 연구의 대상자는 총 186명이었으며, 일반적 특성은 <표 1>과 같다.

성별은 모두 여성(100%)이었으며, 결혼 상태는 미혼 109명(58.6%), 기혼 77 명(41.4%)으로 미혼이 많았다. 학력은 전문대 졸업자 21명(11.3%), 4년제 졸업 자 127명(68.3%), 대학원 졸업 이상이 38명(20.4%)으로 4년제 졸업자가 가장 많 았으며, 근무 부서는 병동 50명(26.9%), 특수파트(중환자실, 수술실, 응급실) 90 명(48.4%), 외래 46명(24.7%)으로 특수 파트 종사자가 가장 많았다. 간호사의 직위는 일반 간호사 98명(52.7%), 책임 간호사 88명(47.3%)으로 일반 간호사가 책임 간호사보다 더 많았다. 대상자들의 평균 나이는 32.47±7.53이었으며, 총 임상 경력의 평균은 9.48±7.64이었다.

(38)

(N=186) Variables Categories n % M±SD Range

성별 여자 186 100

나이 20대 92 49.5 32.47±7.53 23-51

30대 54 29.0

40대 37 19.9

50대 이상 3 1.6

결혼 상태 미혼 109 58.6

기혼 77 41.4

학력 전문대 졸업 21 11.3

4년제 졸업 127 68.3

대학원 졸업 이상 38 20.4

근무 부서 병동 50 26.9

특수 파트a 90 48.4

외래 46 24.7

임상 경력 3개월 이상 5년 미만 67 36.0 9.48±7.64 1-29 5년 이상 10년 미만 43 23.1

10년 이상 15년 미만 29 15.6 15년 이상 20년 미만 16 8.6

20년 이상 31 16.7

직위 일반 간호사 98 52.7

책임 간호사 88 47.3

a. 특수파트 : 중환자실, 수술실, 응급실

<표 1> 대상자의 일반적 특성

(39)

(N=186) Variables M±SD Actual Range Possible

Range

그릿(8문항) 27.21±2.98 19-36 8-40

관심의 일관성(4문항) 13.42±1.99 노력의 꾸준함(4문항) 13.79±1.88

직무 열의(9문항) 26.46±7.62 5-46 0-54

활력(3문항) 8.27±2.72

헌신(3문항) 9.44±2.70

몰입(3문항) 8.75±3.08

이직의도(15문항) 2.97±0.51 1-5 1-5

2. 주요 연구변수에 대한 기술통계

연구 대상자의 그릿, 직무열의, 이직의도를 기술 통계한 분석 결과는 <표 2>와 같다. 그릿의 평균은 27.21±2.98점이었으며, 하위영역인 관심의 일관성 13.42±1.99점, 노력의 꾸준함 13.79±1.88점으로 노력의 꾸준함이 관심의 일관 성보다 높게 나타났다. 대상자의 직무열의 평균은 26.46±7.62점이었으며, 활력 8.27±2.72점, 헌신 9.44±2.70점, 몰입 8.75±3.08점으로 헌신과 몰입이 활력에 비해 높게 나타났다. 이직의도는 평균 2.97±0.51점으로 나타났다.

<표 2> 그릿, 직무 열의, 이직의도 기술통계

(40)

3. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도

대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이는 t-test 및 ANOVA 검정 을 하였으며, 결과는 <표 3>과 같다. 결혼 상태(t=3.596, p<0.001), 학력 (F=10.196, p<0.001), 근무 부서(F=7.407, p=0.001), 직위(t=4.056, p<0.001)에서 유 의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 대상자들의 결혼 상태는 미혼이 3.08±0.51점으로 기혼자에 비해 높았으며, 학력은 4년제 졸업자가 3.07±0.52 점으로 이직의도가 가장 높았다. 근무 부서는 병동이 3.16±0.51점으로 가장 높게 나타났으며, 일반 간호사의 이직의도가 3.11±0.47점으로 책임 간호사에 비해 높았다.

학력에서 어느 그룹 간에 이직의도의 차이가 있는지 확인하기 위해 Scheffe’s 사후 검증한 결과 4년제 졸업자와 대학원 졸업 이상의 그룹에서 이직의도에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(p<0.001). 근무 부서에서는 병동과 외래에서 이직의도에 유의한 차이가 있었다(p=0.001).

(41)

(N=186) Variables Categories n M±SD t/F p Scheffe 결혼 상태 미혼 109 3.08±0.51 3.596 <.001

기혼 77 2.81±0.48

학력 전문대 졸업a 21 2.89±0.46 10.196 <.001 b>c 4년제 졸업b 127 3.07±0.52

대학원 졸업 이상c 38 2.67±0.37

근무 부서 병동a 50 3.16±0.51 7.407 .001 a>b 외래b 90 2.96±0.49

d특수파트c 46 2.78±0.50

직위 일반 간호사 98 3.11±0.47 4.056 <.001 책임 간호사 88 2.82±0.51

d. 특수파트 : 중환자실, 수술실, 응급실

<표 3> 일반적 특성에 따른 이직의도 차이

(42)

(N=186)

나이 임상 경력

r r

나이

임상 경력 0.969*

이직의도 -0.400* -0.428*

*p<0.01

본 연구에서는 연속형 변수인 나이, 임상 경력, 이직의도의 상관관계를 살 펴보기 위하여 피어슨의 상관관계 분석(Pearson’s correlation coefficient)을 실시하였다<표 4>. 나이와 이직의도는 유의한 중등의 음의 상관관계가 있었으 며(r=–0.400, p<0.01), 임상 경력과 이직의도는 유의한 중등의 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다(r=–0.428, p<0.01).

<표 4> 나이, 임상 경력, 이직의도의 상관관계

(43)

(N=186)

그릿 직무열의

r r

그릿

직무열의 0.393*

이직의도 -0.259* -0.415*

*p<0.01

4. 연구변수와 이직의도의 관계

병원 간호사의 연구변수(그릿, 직무열의)와 이직의도의 상관관계를 살펴보 기 위하여 피어슨의 상관관계 분석(Pearson’s correlation coefficient)을 실시 하였다. 상관관계 분석 결과는 <표 5>와 같다. 그릿과 직무열의는 유의한 중등 의 양의 상관관계가 있었으며(r=0.393, p<0.01), 그릿과 이직의도는 유의한 약 한 음의 상관관계를 보였다(r=–0.259, p<0.01). 직무열의와 이직의도는 유의한 중등의 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다(r=–0.415, p<0.01).

<표 5> 연구변수(그릿, 직무열의)와 이직의도의 상관관계

(44)

표준화 잔차 Cook’s distance

Durbin-

Watson VIF tolerance 이직의도 -2.786-2.772 0.000-0.076 2.076 0.135-2.752 0.363-0.881

5. 이직의도에 영향을 미치는 요인

선행연구에서 간호사의 이직의도와 관련 있는 것으로 확인된 일반적 특성 (나이, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 임상 경력, 직위)을 공변인으로 통제하고, 위계적 다중회귀분석을 시행하고자 하였다<표 7>. 이에 앞서 회귀분석을 위한 회귀진단 결과는 <표6>과 같다.

잔차의 독립성과 Cook’s distance를 통해 이상값(outliers)을, Histogram과 Normal Probability Plot을 통해 잔차의 정규성을 확인하였다. 그리고 산점도를 통해 잔차의 등분산성을, 분산팽창요인과 공차한계를 통해 다중공선성 (multicollinearity)을 확인하였다.

분석 결과, 분산팽창요인(Fariance inflation factor, VIF) 1.121-20.299로 나 이와 경력에서 10을 초과하는 값이 있는 것으로 나타났다. 공차 한계 (Tolerance) 역시 0.049-0.725로 0.1보다 낮은 값이 포함된 것으로 나타났다.

이에 나이와 경력에서 다중공선성이 있음을 확인하였으며, 경력을 삭제하고 나이만 넣은 상태에서 다중공선성을 다시 확인하였다.

경력을 삭제한 결과, 분산팽창요인 0.135-2.752로 10을 초과하거나 0.1보다 작은 값은 없었으며, 공차 한계 0.363-0.881로 모든 값이 0.1보다 높은 값을 나 타냈다. 절대값이 3을 넘는 이상값(outliers)은 없는 것으로 나타났으며, Cook’s distance도 절대값 1을 넘는 이상값이 없었다. Durbin-Watson test 2.076으로 2에 가깝게 나타나, 오차항이 자기상관(autocorrelation) 없이 독립적 임을 확인하였다.

<표 6> 다중회귀분석 실시를 위한 가정조건 검증

(45)

선행연구에서 간호사의 이직의도와 관련 있는 것으로 확인된 일반적 특성 (나이, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 직위)을 공변인으로 통제하고, 그릿과 이직 의도의 관계를 확인하기 위하여 위계적 다중회귀분석(Hierarchical multiple regression)을 시행한 결과는 <표 7>과 같다. ModelⅠ은 표3, 표6에 따른 일반 적 특성(나이, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 직위)이 이직의도에 미치는 영향을 확인한 결과이다. R2값은 0.208이었으며, 20.8%의 설명력을 갖는 것으로 나타 났다(F=6.670, p<0.001). 일반적 특성에서 나이와 근무부서(병동과 특수파트)가 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다.

ModelⅡ는 일반적 특성(나이, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 직위)을 통제한 상태에서 그릿이 이직의도에 미치는 영향을 확인한 결과이다. R2값은 0.227이 었으며, 22.7%의 설명력을 갖는 것으로 나타났다(F=6.501, p<0.001). 일반적 특 성인 나이, 근무부서(병동과 특수파트)와 그릿이 이직의도에 영향을 미치는 것 으로 나타났으며, ModelⅠ보다 설명력이 1.9% 증가한 것으로 나타났다.

(46)

(N=186)

ModelⅠ ModelⅡ

B SE β t p B SE β t p

Constant 3.652 0.272 13.416 <0.001 4.322 0.417 10.356 <0.001

나이

-0.018 0.007 -0.268 -2.435 0.016 -0.016 0.007 -0.242 -2.204 0.029

결혼

상태

a

기혼

0.011 0.092 0.011 0.124 0.902 0.008 0.091 0.008 0.088 0.930

학력

b

4년제 졸업

0.136 0.107 0.124 1.274 0.204 0.097 0.108 0.088 0.898 0.370

학력

b

전문대 졸업

0.037 0.135 0.023 0.270 0.787 0.007 0.135 0.004 0.053 0.958

근무

부서

c

외래

-0.186 0.106 -0.158 -1.755 0.081 -0.184 0.105 -0.155 -1.746 0.083

근무

부서

c

특수파트

-0.198 0.082 -0.193 -2.403 0.017 -0.206 0.082 -0.201 -2.522 0.013

직위

d

책임 간호사

-0.109 0.083 -0.107 -1.321 0.188 -0.111 0.082 -0.109 -1.357 0.177

그릿

- - - -0.025 0.012 -0.148 -2.104 0.037

R

2

=0.208 R

2

=0.227, R

2

change=0.019

F=6.670(

p

<0.001) F=6.501(

p

<0.001) F change=4.425(

p

=0.037)

aReference group: 미혼 bReference group: 석사 이상 cReference group: 병동

dReference group: 일반간호사

<표 7> 이직의도에 영향을 미치는 요인

(47)

6. 직무열의의 매개효과 검정

<표 8>은 일반적 특성(나이, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 직위)을 통제한 상태에서 직무열의가 그릿과 이직의도의 관계에서 매개작용 하는지 확인한 결 과이다. 이를 확인하기 위해 Andrew F. Hayes의 v3.5 PROCESS를 사용하였으 며, 분석 결과는 다음과 같다.

<표 8>과 <그림 1>에서 그릿이 직무열의에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(b=0.683, t=4.04, p<0.001). b값이 양수이므로 그릿이 높을수록 직무열 의가 높다는 것을 알 수 있었다. 그릿은 이직의도의 유의한 예측변수는 아니 었으나(b=-0.013, t=-1.10, p=0.272), 직무열의는 이직의도의 유의한 예측변수로 나타났다(b=-0.017, t=-3.33, p=0.001). 또한 그릿과 이직의도 사이에 직접효과 는 없었으나(b=-0.013, p=0.272), 간접효과가 있는 것으로 나타나(b=-0.012(Boot SE=0.004), 95% Boot CI[-0.021, -0.004]) 직무열의가 그릿과 이직의도 사이에서 완전 매개작용 하는 것을 알 수 있었다.

직무열의

그릿 이직의도

b=0.683, p<0.001

b=-0.017,

p=0.001

공변인: 나이, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 직위

직접효과 b=-0.013, p=0.272

간접효과 b=-0.012, 95%CI[-0.021, -0.004]

총 효과 b=-0.025, p=0.037

<그림 1> 그릿과 이직의도의 관계에서 직무열의의 매개효과

참조

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