고령화에 대한 기업의 인식과 대응 : 기업체 설문조사 분석*
이 호 창**
1)
Ⅰ . 서 론
한국 사회의 급속한 고령화 속에서 노동력의 고령화도 진행되고 있다. 통계청의 ｢경제활동 인구조사｣(2015)에 따르면, 2015년 50세 이상 취업자 수는 965만 5,000명(전체 취업자의 37.2%) 으로 20～30대 취업자 수를 처음으로 넘어섰다. 근로자의 평균연령은 1999년 40세로 접어든 뒤 2006년 42.0세, 2010년 43.2세, 2015년 44.4세로 계속 높아지고 있는 추세다. 이런 상황 속에 서 2016년부터는 정년 60세가 기업에 법적으로 의무화되었다. 그렇다면, 노동력의 전반적인 고 령화와 정년 60세의 법적 의무화라는 상황 속에서 한국 기업들은 무슨 준비를 하며 어떻게 대 응하고 있을까? 본고에서는 고령화에 대한 한국 기업의 인식과 대응을 기업체 설문조사의 분 석을 통해 살펴보고자 한다.
본 연구와 관련된 설문조사는 2015년 6월 22일부터 7월 16일까지 제조, 금융, 공공부문의 100인 이상 기업체의 인사관리담당자를 대상으로 이루어졌으며, 분석에 사용된 응답 기업체의 특성은 <표 1>과 같다.
* 이 글은 박명준 외(2015), 노동력 고령화에 대한 노사관계적 대응 - 양상과 과제 보고서 제4장의 일부를 정리한 것이다.
** 노사발전재단 수석연구원([email protected]).
<표 1> 응답 기업체 특성
업체 수 비중(%)
전 체 272 100.0
업종(대)
금융 19 7.0
공공기관 71 26.1
제조 182 66.9
업종(소)
자동차 21 7.7
조선 21 7.7
기계 18 6.6
철강 30 11.0
전자 24 8.8
석유화학 19 7.0
섬유 21 7.7
식품 28 10.3
은행 7 2.6
보험 7 2.6
증권 5 1.8
공기업 10 3.7
준정부기관 25 9.2
기타공공기관 36 13.2
규모
100～299인 148 54.4
300～499인 44 16.2
500인 이상 80 29.4
노조
한국노총 67 24.6
민주노총 58 21.3
미가입 22 8.1
무노조 125 46.0
Ⅱ . 고령화 실태와 고령인력에 대한 인식
1. 고령화 실태와 정년제
응답업체 중에서 직원 평균연령이 가장 높은 업종은 공기업(43.4세)이었고, 식품, 철강, 자동 차, 조선이 40세를 넘었다. 평균연령이 가장 낮은 업종은 전자(36.3세)였고, 기계, 석유화학, 보 험 순으로 낮았다. 전체 근로자 중 50세 이상 근로자 비중이 20%를 상회하는 업종은 공기업,
식품, 철강이었다. 준정부기관, 자동차도 50세 이상 근로자 비중이 높게 나타났다.
정년제는 대부분의 업체에 존재했고(93.4%), 공공기관의 경우에는 모두 정년제가 있었다. 정 년연령과 실제 퇴직연령의 일치 여부에 대해서는 같다는 응답이 88.2%인 데 비해, 다르다는 응답은 11.8%였다. 업종별로 상당한 차이가 있었는데, 공공부문이 대부분 동일하다고 응답한 데 비해 은행, 조선, 보험에서는 30% 정도가 다르다고 대답했다. 차이가 있는 경우, 은행에서는 사무직 정년연령이 평균 58.3세인 데 비해, 실제 퇴직연령은 55.5세였다. 조선업에서는 사무직 정년연령이 57.6세인 데 비해 실제 퇴직연령은 50.6세였고, 생산직도 정년연령은 57.7세인 데 비 해 실제 퇴직연령은 55.8세로 조사되었다(표 2 참조). 조선업에서 정년연령과 실제 퇴직연령의 차이가 크게 나타난 것은 최근 조선업의 불황 및 구조조정 흐름과 관련이 있는 것으로 보인다.
규모별로 보면, 정년연령과 실제 퇴직연령이 다를 경우 500인 이상의 대기업에서 그 차이가 크게 나타나고 있다. 500인 이상의 기업에서 사무직은 정년연령이 58.5세인 데 비해 실제 퇴직 연령은 51.8세였고, 생산직은 정년연령이 58.6세인데 실제 퇴직연령은 54.3세로 나타났다. 반면 100～299인 기업체에서는 정년연령과 실제 퇴직연령 간의 차이가 없거나, 생산직의 경우에는 정년연령에 비해 실제 퇴직연령이 오히려 더 높았다. 이것은 중소업체의 경우 숙련 생산직의 인력난 등으로 인해 정년 이후에도 생산직을 재고용 등의 방식으로 계속 고용하고 있기 때문 으로 보인다(박명준 외, 2015: 99).
<표 2> 업종별 정년연령과 실제 퇴직연령(N=250)
(단위 : 세) 업종(소) 사무직 정년연령 생산직 정년연령 사무직 실제 퇴직연령 생산직 실제 퇴직연령
자동차 57.8 58.1
조선 57.6 57.7 50.6 55.8
기계 58.2 58.0 57.3 58.3
철강 57.5 57.7 59.0 60.5
전자 57.2 57.2 54.0 54.0
석유화학 58.3 58.4 50.0 58.0
섬유 56.8 56.8 57.8 61.5
식품 57.7 57.7 56.7 59.4
은행 58.3 55.5
보험 56.9 53.5
증권 55.8
공기업 58.9 59.3
준정부기관 59.4 59.5
기타공공기관 60.0 60.0 59.0
전 체 58.1 58.0 55.7 58.7
정년 60세 의무화에 대한 기업체의 대응방안 1순위로 가장 많이 응답된 것은 임금피크제 도입을 통한 인건비 부담 완화였다(53.3%). 다음으로 상당한 격차를 두고 ‘고령인력의 생산성 향상방안 마련’(10.3%)과 ‘특별한 준비가 없다’(9.6%)는 응답이 뒤를 이었다. 2순위까지 포함해 복수응답 분석을 해 보면, ‘임금피크제 도입을 통한 인건비 부담 완화’가 36.0%로 가장 많았고, 고령인력의 생산성 향상 방안 마련(16.6%)과 임금체계 개편으로 연공급적 성격 완화(14.3%)가 그 뒤를 이었다(박명준 외, 2015: 100). 이런 결과는 정년 60세 의무화와 관련해 기업체들이 주 로 임금피크제 도입을 통한 인건비 부담 완화를 가장 중요하게 생각하고 있음을 보여준다.
2. 고령인력에 대한 인식과 평가
기업체들은 고령인력을 어떻게 인식하며 평가하고 있을까? 설문조사 결과, 기업체들은 전체 적으로 고령인력에 대해 숙련도가 높고 전문성이 있으며(3.76), 리더십과 대인관계능력이 뛰어 나고(3.52), 근무태도가 성실하고 헌신적이라고(3.45) 긍정적으로 평가하고 있었지만, 다른 한 편으로 보수적이고 권위적이며(3.21), 변화에 대한 적응력이 떨어진다(3.19)고 생각하고 있었다.
다만, “건강이나 체력적인 문제로 직무에 충실하지 못한 경우가 많다”는 평가에 대해서는 동의 하지 않는 편(2.67)이었다(그림 1 참조).
[그림 1] 고령인력에 대한 기업체의 평가(N=272)
(5점 척도)
주 : 1=전혀 그렇지 않은 편, 2=그렇지 않은 편, 3=보통, 4=대체로 그런 편, 5=매우 그런 편.
연령대별 숙련도와 생산성에 대한 기업체의 평가를 보면, 숙련도는 사무직과 생산직 공히 40대까지 증가하다가 50세 이상에서 하락하는 것으로 판단하고 있다. 생산성의 경우는 업종에 따라 다른데, 사무직의 경우 공공과 금융부문에서는 40대 이후 떨어진다고 보고 있는 데 비해 제조업에서는 50대 이후 하락하는 것으로 평가하고 있다(박명준 외, 2015: 103).
연령대별 임금과 생산성 간의 관계에 대해서는 입사 시점에서는 임금이 생산성보다 높다는 견해가 많은 반면, 35세와 45세 시점에서는 생산성이 임금보다 높다는 평가가 많았고, 55세 정 도에서는 다시 생산성에 비해 임금이 높다는 의견이 많아진다(표 3 참조). 이러한 연령대별 임 금과 생산성 간의 관계에 대한 기업체 관계자들의 평가는 ‘이연임금(deferred wage)’ 가설을 지 지하고 있는 결과로 흥미롭다.
<표 3> 연령대별 임금과 생산성의 관계(N=272)
(단위 : %)
입사 시점
임금 < 생산성 임금 = 생산성 임금 > 생산성 전 체
업종 (대)
금융 26.3 73.7 100.0
공공기관 26.8 28.2 45.1 100.0
제조 19.2 24.2 56.6 100.0
전 체 21.7 23.5 54.8 100.0
35세 정도
임금 < 생산성 임금 = 생산성 임금 > 생산성 전 체
업종 (대)
금융 52.6 47.4 100.0
공공기관 60.6 39.4 100.0
제조 45.1 51.1 3.8 100.0
전 체 49.6 47.8 2.6 100.0
45세 정도
임금 < 생산성 임금 = 생산성 임금 > 생산성 전 체
업종 (대)
금융 57.9 36.8 5.3 100.0
공공기관 53.5 45.1 1.4 100.0
제조 52.2 36.8 11.0 100.0
전 체 52.9 39.0 8.1 100.0
55세 정도
임금 < 생산성 임금 = 생산성 임금 > 생산성 전 체
업종 (대)
금융 21.1 26.3 52.6 100.0
공공기관 11.3 35.2 53.5 100.0
제조 10.5 42.5 47.0 100.0
전 체 11.4 39.5 49.1 100.0
인력 고령화로 인한 문제 중 기업체가 가장 공감하고 있는 것은 ‘인건비 부담이 가중된 다’(3.63)는 항목이었다. ‘승진 및 배치관리가 어렵다’(3.39), ‘청년층 채용이 어렵다’(3.26), ‘조 직의 활력이 저하된다’(3.12) 등의 항목에 대해서는 보통 이상의 공감을 표시했다. 반면 ‘제품 이나 서비스의 품질에 문제가 생긴다’, ‘기능 및 기술의 전수가 걱정이다’, ‘연령, 세대 간의 갈등이 커진다’, ‘고령자에 적합한 직무가 없다’는 등의 항목에 대해서는 보통 미만의 공감을 나타냈다. 업종별로 비교해 보면, 금융업에서 대체로 인력 고령화로 인한 문제들을 더 심각하 게 인식하고 있었다. 금융업에서는 인건비 부담의 가중이나 승진 및 배치관리의 어려움 등에 대해 다른 업종에 비해 더 깊은 공감을 나타냈고, ‘고령자에 적합한 직무가 없다’는 항목에 대 해서도 다른 업종과는 달리 보통 이상의 공감을 표시했다(표 4 참조).
<표 4> 인력 고령화로 인한 문제(N=272)
(5점 척도)
업종 (대)
제품이나 서비스의 품질에 문제가 생긴다
인건비 부담이 가중된다
생산성 이 저하된
다
청년층 채용이 어렵다
조직의 활력이 저하된다
고령자에 적합한 직무가 없다
기능 및 기술의 전수가 걱정이다
고령자 활용을 위한 설비나 작업환경의 정비가 진전 되지 않았다
연령, 세대 간의 갈등이 커진다
승진 및 배치 관리가 어렵다
금융 2.58 3.89 3.16 3.42 3.32 3.21 2.74 3.00 2.95 3.53 공공기관 2.41 3.52 2.92 3.06 3.20 2.83 2.68 2.62 2.90 3.46 제조 2.51 3.64 2.99 3.33 3.07 2.93 2.95 3.00 2.86 3.35 전체 2.49 3.63 2.99 3.26 3.12 2.93 2.86 2.90 2.88 3.39 주 : 1=전혀 그렇지 않은 편, 2=그렇지 않은 편, 3=보통, 4=대체로 그런 편, 5=매우 그런 편.
Ⅲ . 고령인력 인사관리 및 고용
1. 고령인력에 대한 인사관리 및 노사협의
고령인력과 관련된 인사관리제도의 유무를 조사한 결과, 재고용제도(47.4%)와 희망퇴직/조 기퇴직제도(41.9%)는 4할 이상의 기업에 있었다. 2할 이상의 기업에 있는 제도로는 퇴직준비나 생애설계교육, 전문직제도, 체력부담이 적은 직무로의 배치전환, 계열사나 관계회사로의 전적/
이동, 임금피크제 등이 있었다. 작업환경 및 기계설비 개선, 고령자 대상의 직무훈련, 고령자 적합직무 개발, 전직지원서비스, 임금이 낮은 직무로 이동/강등 등은 1할을 다소 상회한 기업 에 있었다(표 5 참조). 고령인력과 관련된 제도가 있는 경우 그것이 얼마나 활용되고 있는지에
관한 질문에 대해서는 임금피크제와 재고용제도를 제외하고는 대부분 보통 수준에서 활용되 고 있다고 응답이었다(박명준 외 2015: 106~108). 전체적으로 보면, 고령인력에 대한 적극적이 고 다양한 인사관리제도를 갖고 있는 기업들이 매우 적고, 있는 제도들도 일부를 제외하고는 그렇게 잘 활용되고 있지 않다는 것을 알 수 있었다. 고령인력에 대한 인사관리제도를 갖고 있는 기업이라 하더라도 그것은 일반적인 퇴직관리 수준의 제도에 머물러 있을 뿐, 고령인력을 적극적이고 효율적으로 활용하는 것과 관련된 제도는 도입되어 있지 않았다.
<표 5> 고령인력 관련 제도 유무(N=272)
(단위 : %)
업종(대)
금 융 공공기관 제 조 전 체
고령자 대상의 직무교육 훈련
있다 15.8 32.4 12.6 18.0
없다 84.2 67.6 87.4 82.0
체력부담이 적은 직무로 배치전환
있다 26.3 14.1 25.3 22.4
없다 73.7 85.9 74.7 77.6
전문직 제도 있다 21.1 15.5 29.1 25.0
없다 78.9 84.5 70.9 75.0
고령자 적합직무 개발 있다 15.8 23.9 12.6 15.8
없다 84.2 76.1 87.4 84.2
작업환경 및 설비개선 있다 5.3 14.1 21.4 18.4
없다 94.7 85.9 78.6 81.6
퇴직준비나 생애생활설계 교육
있다 31.6 59.2 14.3 27.2
없다 68.4 40.8 85.7 72.8
전직지원서비스 있다 15.8 23.9 9.3 13.6
없다 84.2 76.1 90.7 86.4
희망퇴직/조기퇴직 있다 63.2 76.1 26.4 41.9
없다 36.8 23.9 73.6 58.1
계열사나 관계회사로의 전적/이동
있다 15.8 8.5 26.9 21.3
없다 84.2 91.5 73.1 78.7
임금피크제 있다 10.5 14.1 24.7 21.0
없다 89.5 85.9 75.3 79.0
임금이 낮은 직무로 이동/강등
있다 11.3 14.8 12.9
없다 100.0 88.7 85.2 87.1
재고용제도 있다 47.4 32.4 53.3 47.4
없다 52.6 67.6 46.7 52.6
전 체 100.0 100.0 100.0 100.0
고령인력에 대한 인사관리 제도나 방식은 고령인력의 근로조건에 커다란 영향을 미치게 된 다. 그렇다면 기업에서 고령근로자의 근로조건과 관련된 사항들은 노사협의나 교섭에서 어떻 게 다루어지고 있을까? 전반적으로 볼 때 미약한 상황이다. ‘정년보장 및 연장’과 같은 직접적 사안조차도 노사협의나 교섭을 하고 있다는 응답은 57%에 머물고 있다. 그나마 유노조 기업에 서는 73.5%로 그 비중이 상승하나 무노조 기업의 경우에는 37.6%에 그치고 있다. 임금피크제 의 경우에도 유노조 기업에서는 57.8%가 노사협의나 교섭을 하고 있다고 했으나 무노조 기업
<표 6> 고령근로자 근로조건 관련 노사협의 유무(N=272)
(단위 : %)
노조 유무
유노조 무노조 전 체
정년보장 및 연장 있다 73.5 37.6 57.0
없다 26.5 62.4 43.0
고령자 직무개발 및 배치전환 있다 20.4 9.6 15.4
없다 79.6 90.4 84.6
고령자 교육훈련 있다 17.0 8.0 12.9
없다 83.0 92.0 87.1
고령자 건강관리 있다 25.9 24.8 25.4
없다 74.1 75.2 74.6
작업환경 개선 있다 36.1 25.6 31.3
없다 63.9 74.4 68.8
파트타임/근로시간 단축 있다 22.4 12.8 18.0
없다 77.6 87.2 82.0
유연근로제 있다 32.7 14.4 24.3
없다 67.3 85.6 75.7
직무, 능력, 성과 중심의 임금체계 있다 34.7 27.2 31.3
없다 65.3 72.8 68.8
임금피크제 있다 57.8 23.2 41.9
없다 42.2 76.8 58.1
퇴직 및 전직지원서비스 있다 19.7 8.0 14.3
없다 80.3 92.0 85.7
희망퇴직/조기퇴직 있다 35.4 15.2 26.1
없다 64.6 84.8 73.9
계열사나 관련회사로의 전적/이동
있다 10.9 11.2 11.0
없다 89.1 88.8 89.0
전 체 100.0 100.0 100.0
에서는 그 비율이 23.2%에 머문다. 고용 및 임금과 같은 직접적 사안에서도 노사협의나 교섭이 잘 이루어지지 않는 상황에서 다른 이슈에 대한 논의는 더 말할 것도 없다. 고령자 직무개발 및 배치전환, 고령자 교육훈련, 고령자 건강관리, 파트타임/근로시간 단축, 퇴직 및 전직지원서 비스, 계열회사나 관련회사로의 전직 등의 이슈는 유노조 기업에서도 노사협의나 교섭을 한다 는 비율이 20% 내외에 머물러 있다. 무노조 기업의 경우에는 더욱 상황이 심각해 노사협의가 거의 이루어지지 않았다(표 6 참조).
2. 임금피크제
응답기업 중에서 임금피크제를 이미 도입한 곳은 20.8%였고, 도입을 계획 중인 곳은 41.9%
에 달했다. 37.5%의 기업은 임금피크제 도입계획을 갖고 있지 않다고 응답했다. 임금피크제와 관련해서는 업종별로 상당한 편차가 나타나고 있는데, 공공부문의 경우 임금피크제를 도입했 거나 도입계획이 있는 곳이 상당히 많은 반면, 섬유, 조선, 전자, 자동차 등에서는 절반 이상의 기업이 임금피크제 도입을 계획하고 있지 않다고 응답했다.
임금피크제를 도입하고 있는 경우, 그 유형은 정년연장형이 58.9%로 가장 많았고, 정년보장 형과 고용연장형이 각각 21.4%, 19.6%였다. 임금삭감(/동결)이 이루어지는 굴절연령은 평균 56.7세였고, 임금피크제 도입으로 연장된 근무기간은 평균 3.3년이었다. 최고연봉 대비 퇴직 시 임금은 평균 73.1% 수준이었으나 은행의 경우에는 50.0%로 응답해 임금피크제로 인한 임금삭 감이 큰 폭으로 이루어지고 있음을 알 수 있다(박명준 외 2015: 114).
변수 간의 관계를 분석했을 때, 임금피크제 도입은 임금-생산성에 대한 평가와 유의미한 관 계를 보여주었다. 55세 정도에서의 임금-생산성에 대한 기업의 평가와 임금피크제 도입 간의 관계에 대한 분석 결과, 유의미한 차이가 나타나고 있었다(p<.05). 55세에서 임금보다 생산성이 높다고 판단하는 기업에서는 ‘임금피크제 미도입/도입계획 없음’이 높았지만, 임금이 생산성보 다 높다고 판단하는 기업에서는 ‘임금피크제를 도입하거나 계획 중에 있는’ 비중이 높게 나타 나는 경향이 있다(표 7 참조). 또한 임금의 주된 결정요인과 임금피크제 도입 간의 관계를 분석
<표 7> 임금-생산성에 대한 평가(55세 정도)와 임금피크제 도입
55세 정도
임금 < 생산성 임금 = 생산성 임금 > 생산성 전 체
임금피크제 이미 도입/도입계획 중 12( 38.7) 68( 63.6) 90( 67.7) 170( 62.7) 미도입/도입계획 없음 19( 61.3) 39( 36.4) 43( 32.3) 101( 37.3)
전 체 31(100.0) 107(100.0) 133(100.0) 271(100.0)
주 : Pearson Chi-Square=9.069, p=0.011
<표 8> 사무직 임금의 주결정요인과 임금피크제 도입
사무직 임금 주결정요인(1순위)
연공(근속) 직무(/역할) 직능(/능력) 성과 전 체
임금 피크제
이미 도입/도입계획 중 79( 65.3) 31( 56.4) 21( 48.8) 39( 73.6) 170( 62.5) 미도입/도입계획 없음 42( 34.7) 24( 43.6) 22( 51.2) 14( 26.4) 102( 37.5)
전 체 121(100.0) 55(100.0) 43(100.0) 53(100.0) 272(100.0)
주 : Pearson Chi-Square=7.489, p=0.058
했을 때, 생산직의 경우에는 특별한 차이가 나타나지 않았으나, 사무직의 경우에는 직무나 직 능이 임금의 주결정요인이 될 때 연공이나 성과가 주결정요인이 되는 경우에 비해, 임금피크제 를 도입하지 않는 비율이 상대적으로 높게 나타났다(표 8 참조). 조직성과나 노조 유무, 인사관 리 유형 등은 임금피크제 도입과 특별한 관련성이 나타나지 않았다.
3. 고령인력 고용 활성화 방안
고령근로자의 고용유지 수단들과 관련해 기업이 중요하게 생각하는 정도와 현재 수준에 대 해 알아본 결과, 정년보장(3.67), 직무․능력․성과 중심의 임금체계 개편(3.57), 일과 가정의 조화(3.53), 정년연장(3.50), 고령자의 숙련 및 생산성 향상(3.49), 연령차별 금지(3.47) 등의 중요 도가 높게 평가되었다. 고용유지의 수단들 중 현재 수준이 보통보다 낮은 것은 시간제근로 실 시(2.50), 근로시간 단축(2.52), 고령자 적합직무 개발(2.64), 유연근로제(2.66), 고령자교육훈련 (2.68), 연령단계별 최적화된 경력관리(2.74), 고령자친화적 작업환경 개선(2.81), 정기적인 애로 사항 및 만족도 조사(2.83), 작업부담 및 위험도에 대한 평가(2.87), 심야근로 제한(2.90), 고령자 의 숙련 및 생산성 향상(2.91), 건강관리프로그램(2.94), 직무․능력․성과 중심의 임금체계 개 편(2.99) 등으로 조사되었다. 고령자의 고용유지를 위한 많은 수단들이 기업에서 잘 활용되고 있지 않다고 기업 관계자들도 생각하고 있음을 보여준다. 중요도와 현재 수준 간의 차이를 분 석했을 때, 그 차이가 큰 항목은 고령자 적합직무 개발(0.67), 직무․능력․성과 중심의 임금체 계 개편(0.58), 고령자의 숙련 및 생산성 향상(0.57), 연령단계별 최적화된 경력관리(0.57) 등으 로 나타났다(그림 2 참조).
고령화와 관련해 기업이 가장 중요하게 생각하는 방안을 선택하라는 설문에 대해 기업 관계 자들은 1순위로 ‘임금피크제 또는 성과급 강화를 통한 정년연장’(45.2%)을 가장 많이 꼽았고,
‘퇴직 후 계약직, 임시직 등으로 재고용 또는 근로형태 다양화’(25.4%)가 그 다음이었다. 이 두 항목을 합치면 70% 이상이 되며, 나머지 항목들은 한 자리 숫자에 머물렀다. 1순위와 2순위를 합쳐 분석해도 역시 두 항목을 합친 비중이 거의 60%에 이르렀다(표 9 참조). 이 두 항목은
[그림 2] 고령근로자 고용유지수단의 중요도와 현재 수준(N=272)
(5점 척도)
주 : 중요도 : 1=매우 낮음, 2=낮음, 3=보통, 4=높음, 5=매우 높음.
현재수준 : 1=전혀 안됨, 2=안됨, 3=보통, 4=잘됨, 5=매우 잘됨.
<표 9> 고령화에 대한 대응방안(1순위)
(단위 : 개, %) 빈 도 비 중
임금피크제 또는 성과급 강화를 통한 정년연장 123 45.2
퇴직 후 계약직, 임시직 등으로 재고용 또는 근로형태 다양화 69 25.4 고령인력에 대한 교육․훈련을 강화하고 혁신을 통해 생산성 향상 22 8.1 작업환경 개선, 공정개선, 직무조정 등 제조업 환경 개선을 통한 고령인력 활용 확대 15 5.5 고령인력 특성에 맞춘 직무개발을 통해 고령인력 활용 확대 15 5.5 기업의 고령인력 지속고용 및 재고용을 위한 인센티브 강화 14 5.1 고령인력의 기술 및 능력개발 유인 인센티브 강화 7 2.6
외국 인력의 활용 확대 2 0.7
사업장의 해외 이전 등을 통한 사업의 적극적 구조조정 1 0.4 고령인력 수급 원활화를 위한 제도 도입 및 제도개선 3 1.1
기타 1 0.4
전 체 272 100.0
기본적으로 인건비 부담을 줄이려는 것으로, 고령인력을 인적자원으로 적극적으로 활용하려는 방안으로 보기는 어렵다.
Ⅳ . 요약 및 결론
본 연구에서는 기업체의 고령화에 대한 인식과 대응을 설문조사를 통해 살펴보았다. 분석 결과, 대부분의 응답기업에서 정년제가 존재했으나 은행, 조선, 보험 등의 업종과 500인 이상의 기업에서는 정년연령과 실제 퇴직연령 간에 차이가 나타났다. 고령인력에 대해서는 전체적으 로 숙련도가 높고 전문성이 있으며, 리더십과 대인관계능력이 뛰어나고, 근무태도가 성실하고 헌신적이지만, 보수적이고 권위적이며 변화에 대한 적응력이 떨어진다고 생각하고 있었다. 연 령대별 임금과 생산성 간의 관계에 대해서는 입사 시점에서는 임금이 생산성보다 높다는 견해 가 많은 반면, 35세와 45세 시점에서는 생산성이 임금보다 높다는 평가가 많았고, 55세 정도에 서는 다시 생산성에 비해 임금이 높다는 의견이 많아지고 있다.
고령인력과 관련된 인사관리제도의 유무를 조사한 결과, 재고용제도와 희망퇴직/조기퇴직제 도는 40% 이상의 기업에 있었으나, 작업환경 및 기계설비 개선, 고령자 대상의 직무훈련, 고령 자 적합직무 개발, 전직지원서비스 등은 10%를 다소 상회한 기업에만 존재했다. 제도가 있는 경우에도 임금피크제와 재고용제도를 제외하고는 대부분 잘 활용되고 있지 않았다. 고령인력 에 대한 인사관리제도를 갖고 있는 기업이라 하더라도 그것은 일반적인 퇴직관리 수준의 제도 에 머물러 있을 뿐 고령인력을 적극적이고 효율적으로 활용하는 것과 관련된 제도는 도입되어 있지 않았다. 고령인력의 근로조건에 대한 노사협의나 교섭은 별로 이루어지지 않았고, 일부 진행되는 경우에도 대부분 정보공유나 협의 수준에 머물러 있었다.
고령자의 고용유지를 위한 수단들은 기업에서 잘 활용되고 있지 않았다. 기업체가 생각하는 중요도와 현재 수준 간의 차이를 분석했을 때, 고령자 적합직무 개발, 직무․능력․성과 중심 의 임금체계 개편, 고령자의 숙련 및 생산성 향상, 연령단계별 최적화된 경력관리 등은 그 격차 가 크게 나타났다. 고령화에 대한 대응방안으로 기업체는 임금피크제 또는 성과급 강화나 계약 직, 임시직 등으로의 재고용 등을 중시하고 있는 데 반해, 고령인력을 인적자원으로 적극적으 로 활용하는 방안에 대해서는 소극적인 모습을 보였다.
이와 같은 결과는 한국 기업의 고령화에 대한 준비나 대응이 매우 부족한 상황이며 그 대응 방식도 ‘고령인력의 적극적 활용’이라는 접근보다는 다분히 ‘인건비 절감’이라는 관점에 머물 러 있다는 것을 보여준다. 한국 기업과 달리, 고령화의 문제에 먼저 부딪친 일본 기업들은 고령
인력에 대한 적극적 인식을 발전시키며 고령인력을 기업의 자원과 전력으로 활용하려고 하는 모습을 보이고 있다. 인사관리의 복선화, 직업생애설계 및 능력개발, 작업방식 및 환경개선, 건 강관리 등 다양한 연령관리와 일터혁신 시책1)을 통해 고령자의 고용을 안정시키고 고령자의 능력과 생산성을 제고하기 위한 다각적인 노력을 경주하고 있다.2) 고령화 시대를 맞아 한국 기업들도 고령인력에 대한 소극적 자세에서 벗어나 고령인력 활용을 위한 적극적인 대책을 강 구할 필요가 있다.
[참고문헌]
박명준․김주현․노광표․이호창․임상훈․Heike Schröder(2015), 노동력 고령화에 대한 노 사관계적 대응 : 양상과 과제, 한국노동연구원.
황기돈․임효창․이호창(2013), 기업의 연령관리 전략 도입방안, 한국고용정보원.
통계청(2015), 경제활동인구조사.
JEED(2014a), 高齢従業員戦力化に向けて.
(2014b), 平成26年度 先進生涯現役企業.
(2015), 高齢者雇用の現状と人事管理の展望ー高齢者調査と経営者管理職調査から.
厚生労働省(2015), 生涯現役社会の実現に向けた雇用․就業環境の整備に関する検討会報告 書.
1) 고령인력에 대한 연령관리와 일터혁신의 중요성에 대해서는 황기돈 외(2013) 참조.
2) 일본 기업들의 고령인력의 적극적 활용과 관련된 논의는 박명준 외(2015)의 8장과 JEED(2014a; 2014b;
2015), 厚生労働省(2015) 등을 참조.
