- 한국과 몽골의 문화비교를 중심으로 – G. Hofstede 의 연구모형을 이용한 연구

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석 사 학 위 논 문

G. Hofstede의 연구모형을 이용한 연구

- 한국과 몽골의 문화비교를 중심으로 –

고 려 대 학 교 대 학 원 경 영 학 과

엥 흐 토 야

2003년 12월 일

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이 진 규 교수지도 석 사 학 위 논 문

G. Hofstede의 연구모형을 이용한 연구

- 한국과 몽골의 문화비교를 중심으로 –

이 논문을 경영학석사 학위논문으로 제출함

2003년 12월 일

고 려 대 학 교 대 학 원 경 영 학 과

엥 흐 토 야

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엥흐토야의 경영학 석사학위 논문 심사를 완료함

2003년 12 월 일

심사위원장 ㊞

심사위원 ㊞

심사위원 ㊞

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논문 개요

G. Hofstede의 연구모형을 이용한 연구

- 한국과 몽골의 문화비교를 중심으로 –

지도교수 : 이 진 규 제 출 자 : 엥흐토야

최근 많은 한국 기업들은 경제불황과 극심한 국제 경쟁에 직면하여 경영혁신을 추진하고 새로운 경영기법의 도입을 시도하여 본격적인 글 로벌 경쟁체제에 적합한 조직변신을 시도하고 있다. 한국 기업들의 이 러한 조직구조 재편과정 속에서 한국기업이 성공적으로 국제화 전략을 수행하기 위해서는 무엇보다도 인적자원의 개발과 더불어 효율적인 인 력관리의 문제가 중요한 문제로 대두되고 있다.

기존의 한국식 경영방식이 과연 어느 정도 한국기업의 현실과 한국 종업원의 가치관이 적합한 지에 대해서도 많은 의문이 제기되고 있는 시점에서 해외 자회사에 근무하는 현지인 종업원들의 관리는 더욱 어 려운 문제가 아닐 수 없다. 해외 자회사에서 근무하는 현지인 종업원 들의 가치관에 대한 정확한 정보는 현지인 종업원들을 보다 효과적으 로 관리하는 데 있어서 중요한 요인으로 대두되고 있기 때문에 적합한 경영관리시스템의 개발을 위해서는 먼저 한국 및 한국 기업들이 진출 하고 있는 자회사 현지 종업원들에 대한 체계적이고 심층적인 이해가

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요구된다.

이러한 현지 종업원들의 가치성향에 대한 연구결과는 적절한 인사, 노무관리 체제의 확립뿐만 아니라 한국기업이 어떠한 조직 및 경영관 리방식을 필요로 하는지에 대한 해답을 제공해 줄 것이다.

또한 문화의 영향이 기업에 미치는 영향과 관련하여 이미 비교경영 학에서는 문화특성 변수들(G. Hofstede 문화변수)에 대한 많은 연구가 있었다.

G. Hofstede는 50여 개 국가들의 문화적인 차이가 경영활동에 영향 을 미칠 수 있는지를 분석하였다. 1960년에는 미국 주도하의 세계경제 체제에서 한 국가가 경제성장을 꾀하기 위해서는 합리적인 미국식 경 영관리 시스템을 도입하는 것이 필요하고 이러한 결과로 전 세계적으 로 각국 기업관리 형태가 유사해지리라는 수렴화 관점이 널리 인식되 어 왔다.

그러나 1970년대 이후 국가간에 사회, 문화적인 현격한 차이로 경영 관리 형태가 유사해지는 것은 점차로 어렵게 되었음을 인식하게 되었 다. 특히 국가간 또는 지역간 문화차이가 경영관리에 영향을 미칠 수 있다고 보았다.

본 연구는 한국과 몽골의 종업원들의 가치성향을 비교 연구하고자 하는 것으로 비교 분석을 통하여 양국의 문화적 특성을 파악하고, 문 화의 차이가 어떤 형태로 인적자원관리에 영향을 미치는가를 비교 규 명한다. 또한 기존 G. Hofstede의 연구에서는 각국별 문화성향에 대해 서만 분석하였지만, 여기에서는 한∙몽의 문화성향뿐만 아니라 성별, 학 력, 연령, 근무기간 등 개인변수그룹으로 나누어 소위 하위그룹차원에

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서 문화를 분석함으로써 G. Hofstede의 연구에서 지적되어 왔던 국가 차원의 평균문화측정이라는 단점을 보완하고자 한다. 이러한 연구과제 를 중심으로, 실증 분석한 결과 다음과 같은 결과를 얻었다.

첫째, 몽골에 진출해 있는 한국 기업의 자회사 현지종업원의 문화가 치성향을 G. Hofstede의 가치측정도구를 이용하여 분석하고 이 결과를 기존의 연구결과와 비교 분석하였다. 한국과 몽골은 기존의 G.

Hofstede의 연구에 포함되지 않았지만 두 나라가 경제 환경변화로 인 하여 1970년대의 G. Hofstede의 연구의 문화성향 수준과는 많은 차이 가 있었다. 예를 들어, 개인주의의 경우에는 개인의 이익과 물질적 부 의 축적을 위한 활동과 관련된 차원들의 지수는 과거보다 상승하였다.

또한 이러한 과정 속에서 미래에 대한 대비보다는 현재의 삶의 질에 만족하려는 경향이 증가함에 따라 장기지향성 지수는 하락하였다. 반 면에 경제성장과 함께 사회의 민주화 욕구가 상승하게 되고 이러한 과 정 속에서 권력격차 지수는 좀 하락한 것으로 나타났다. 불확실성 회 피 차원은 한국의 경우 자기와 다른 것을 잘 참지 못하는 불확실성 회 피의 정도가 높은 나라로 나타나고 몽골도 불확실성 회피 수치가 높게 나타났다. 이는 몽골의 경우 사회체제의 변화과정 속에서 종업원들이 미래에 대한 불확실성을 회피하려는 경향이 강하기 때문이라고 볼 수 있다. 남성성의 경우에는 한국의 수치가 비교적 낮은 편에서 조금 하 락하였고 몽골(기존의 연구에서는 포함되지 않았지만)의 경우 상당한 폭으로 수치가 상승하였음을 알 수 있었다. 즉 한국이 자기를 드러내 지 않으려고 하는 여성적인 문화를 지니고 있으며 이에 반면에 몽골은 사회의 전반적인 가치가 물질적 성공을 중시하는 경향으로 나아가고

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있으며 성취 지향적으로 변화하고 있다고 볼 수 있을 것이다.

둘째, 한국과 몽골 종업원들이 인구통계학적 변수(성별, 학력, 연령, 근무기간)에 따라서 각 차원에서 몇 가지 유의한 결과를 보여주었다.

이는 진출국의 문화적 가치관에 의하여 기업의 인적자원 관리제도의 성과가 달라질 수 있음을 의미한다. 진출국가의 문화적 가치관을 올바 르게 파악하고 이를 인적자원관리와 기타 경영체계에 적절히 반영시키 는 노력이 효율적으로 이루어졌을 때 그 기업의 바람직한 성과를 기대 할 수 있기 때문에 이 결과는 중요한 의미를 가질 것이다.

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목 차

제 1 장 서 론

제 1 절 문제의 제기 및 연구의 목적 ……….……….1

제 2 절 논문의 구성 ………...……….……4

제 2 장 이론적 배경 제 1 절 문화적 영향력에 대한 비교경영연구 ………..……….5

1. 문화 개념적 정의 ………5

2. 문화적 영향력에 대한 접근 방법 ………8

3. 문화적 가치성향에 대한 선행연구 ………..………..…10

제 2 절 G. Hofstede의 연구 ……….……….….16

1. Hofstede의 문화유형분류 ………...………18

1) 개인주의와 집단주의(Individualism vs. Collectivism) ….18 2) 권력격차(Power Distance) ……...…..……..……….….20

3) 불확실성 회피(Uncertainty Avoidance) …………..…...….21

4) 남성성과 여성성(Masculinity vs. Femininity) ………...22

5) 장기지향성(Long-term orientation) ………...……..23

2. G. Hofstede의 설문도구에 관한 연구 ………..……...25

제 3 절 몽골 진출 한국업체 현황 ………...…..30

1. 한국과 몽골의 수교사 ……….………….30

1) 한국과 몽골의 경제협력 ……….………….31

2. 한국 기업들의 대몽골 진출 ………...……….34

1) 한국 기업들의 지역별 현황 ………...……….35

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2) 업종별 현황 ………....36

3) 현지투자가 몽골 기업에 끼친 영향 ……….….38

3. 몽골 무역 현황 ……….……….38

4. 몽골 외국인 투자기업의 현황 ……….……....39

1) 외국인 투자현황 ………...39

2) 국가별, 업종별 투자현황………....………...40

제 3 장 실증적 연구의 모형 및 연구방법 제 1 절 연구모형 ………....……….…………..42

제 2 절 연구변수의 조작적 정의와 측정 ………...………..44

1. 문화에 대한 정의 ………..…...…….44

2. 인구통계학적 변수에 대한 정의 ……….…..…….45

3. 표본의 설계와 표본조사, 통계방법론 ………….…….….……46

제 3 절 표본의 선정과 자료수집 및 분석 …..……….………46

1. 설문지의 구성 ……….……...46

제 4 장 결과 분석 제 1 절 표본의 구성 ……….……….……...49

제 2 절 연구결과 Ⅰ: 한국과 몽골의 문화차원 구성 및 지수 비교 ……..………52

1. G. Hofstede 문화차원에 대한 신뢰도 분석 결과 비교 …....52

2. 요인분석 결과 비교 ………....….…….…53

3. G. Hofstede 문화차원에 대한 한∙몽간 항목별 분석 .………57

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4. G. Hofstede 문화차원지수 결과 비교 ………..………59

1) 개인주의에 대한 결과분석 ………...……60

2) 권력격차에 대한 결과분석 ………...…...…61

3) 남성성에 대한 결과분석 ……….……….…62

4) 불확실성 회피 성향에 대한 결과 분석 ….……….…………..…62

5) 장기지향성에 대한 결과분석 ……….….………63

5. 국가문화 …...………...…….64

1) 개인주의 문화와 집단주의 문화 .………..….64

2) 권력격차: 평등문화와 불평등문화 ….……..………….………….66

3) 남성적 문화와 여성적 문화 ………….………..…….71

4) 불확실성 회피문화와 수용문화 …………..………..……..77

5) 장기지향 문화와 단기지향 문화 ………..………..…87

제 3 절 연구결과 Ⅱ: 몽골의 각 문화차원 별 인구통계학적 변수에 따른 평균 및 차이 검증 ………..……….…...90

1. 개인주의 차원에서 인구통계학적 변수에 따른 한·몽 평균 비교 ….………..90

2. 권력격차 차원에서 인구통계학적 변수에 따른 한·몽 평균 비교 ………..….………97

3. 남성성 차원에서 인구통계학적 변수에 따른 한·몽 평균 비교 …...………….……….……….103

4. 불확실성 회피 차원에서 인구통계학적 변수에 따른 한·몽 평균 비교 ……..…….……….110

(11)

5. 장기지향성 차원에서 인구통계학적 변수에 따른

한·몽 평균비교 ………….………..……...115

제 5 장 결론 제 1 절 연구결과의 요약 ………..……….125

1. G. Hofstede 문화차원에 대한 결과 요약 ...125

2. G. Hofstede의 문화차원 별 인구통계학적 변수에 따른 분석 결과 요약 ………...132

제 2 절 연구의 시사점 ………..……….136

제 3 절 한·몽 종업원들의 경영관리에 대한 정책적 제언 …...138

제 4 절 연구의 한계점 및 미래 연구 방향 ………...142

<참고 문헌> ……….………...144

<설 문 지> ………...……….…………..150

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표 목차

<표 2-1> 문화적 태도와 가치관에 대한 기존 연구 …………..……12

<표 2-2> 조직에 대한 개인주의/집단주의의 영향 …………...….…19

<표 2-3> 조직에 대한 권력격차의 영향 ………...………..20

<표 2-4> 조직에 대한 불확실성 회피성의 성향 …………...……....21

<표 2-5> 조직에 대한 남성성/ 여성성 영향 ……….……….23

<표 2-6> 장기지향성/ 단기지향성 사회의 특성 …...……….24

<표 2-7> G. Hofstede 척도와 Bond 척도 상관관계 ………...…….27

<표 2-8> 한국과 몽골간의 관계 ………...………....33

<표 2-9> 대몽골 한국 수출입 ………...……...………….35

<표 2-10> 몽골에 투자한 한국 기업들에 대하여 업종 투자액 ….37

<표 3-1> 본 연구의 설문지 구성 ………...………..48

<표 4-1> 인구통계학적 변수에 따른 표본 현황(한국, 몽골) ……..51

<표 4-2> 한국과 몽골의 각 변수들의 신뢰도 검증결과.………..…53

<표 4-3> 한국과 몽골의 요인분석 결과 ………...………..…56

<표 4-4> 각국의 G. Hofstede 항목에 대한 평균 ……….…58

<표 4-5> G. Hofstede 문화차원에 대한 한∙몽 지수비교 ……....…59

<표 4-6> 54개국과 3개 지역에 대한 개인주의 지수(IDV) …….…65

<표 4-7> 54개국과 3개 지역에 대한 권력격차 지수(PDI) …….….69

<표 4-8> 연구된 나라들과 지역들의 약자 표기 ………....………...70

<표 4-9> 54개국과 3개 지역에 대한 남성성 지수(MAS) ……....…72

<표 4-10> 54개국과 3개 지역의 불확실성 회피 지수(UAI) .…..…79

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<표 4-11> 24개국에 대한 장기지향 지수(LTO) ……….…...89

<표 4-12> 개인주의 차원에서 한∙몽 종업원들의 성별간 차이 .…..91

<표 4-13> 개인주의 차원에서 한∙몽 종업원들의 학력간 차이 .…..92

<표 4-14> 개인주의 차원에서 한∙몽 종업원들의 연령간 차이……94

<표 4-15> 개인주의 차원에서 한∙몽 종업원들의

근속년수간 차이 ………..95

<표 4-16> 권력격차 차원에서 한∙몽 종업원들의 성별간 차이…….97

<표 4-17> 권력격차 차원에서 한∙몽 종업원들의 학력간 차이…….99

<표 4-18> 권력격차 차원에서 한∙몽 종업원들의 연령간 차이…...101

<표 4-19> 권력격차 차원에서 한∙몽 종업원들의

근속년수간 차이 …………...……...102

<표 4-20> 남성성 차원에서 한∙몽 종업원들의 성별간 차이……..104

<표 4-21> 남성성 차원에서 한∙몽 종업원들의 학력간 차이 …....106

<표 4-22> 남성성 차원에서 한∙몽 종업원들의 연령간 차이 …....107

<표 4-23> 남성성 차원에서 한∙몽 종업원들의

근속년수간 차이 ……….………...109

<표 4-24> 불확실성 회피 차원에서 한∙몽 종업원들의

성별간 차이 .…………..……..……….…….….110

<표 4-25> 불확실성 회피 차원에서 한∙몽 종업원들의

학력간 차이 ………..……….………....111

<표 4-26> 불확실성 회피 차원에서 한∙몽 종업원들의

연령간 차이 ……….……..…113

(14)

<표 4-27> 불확실성 회피 차원에서 한∙몽 종업원들의

근속년수간 차이…………..………114

<표 4-28> 장기지향성 차원에서 한∙몽 종업원들의

성별간 차이 ……….………...………...…117

<표 4-29> 장기지향성 차원에서 한∙몽 종업원들의

학력간 차이 ………...…….…..…….119

<표 4-30> 장기지향성 차원에서 한∙몽 종업원들의

연령간 차이 ………...………...…….121

<표 4-31> 장기지향성 차원에서 한∙몽 종업원들의

근속년수간 차이 ………....…..…….123

그림 목차

<그림 1> 연구 모형 ………...………...44

<그림 2> 권력격차 차원과 개인주의-집단주의 차원에서

54개국과 3개 지역의 위치 …………...……….….67

<그림 3> 권력격차 차원과 남성성-여성성 차원에서

54개국과 3개 지역의 위치 ………...…………...….73

<그림 4> 남성성-여성성 차원과 개인주의-집단주의 차원에서

54개국과 3개 지역의 위치 ………..…...……….…….75

<그림 5> 남성성-여성성 차원과 불확실성 회피 차원에서

54개국과 3개 지역의 위치 ………...………...……….80

(15)

<그림 6> 불확실성 회피 차원과 개인주의-집단주의 차원에서

54개국과 3개 지역의 위치…....………..……...83

<그림 7> 권력격차 차원과 불확실성 회피 차원에서

54개국과 3개 지역의 위치………....85

(16)

제 1 장 서 론

제 1 절 문제의 제기 및 연구의 목적

최근 많은 한국 기업들은 경제불황과 극심한 국제 경쟁에 직면하여 경영혁신을 추진하고 새로운 경영기법의 도입을 시도하여 본격적인 글 로벌 경쟁체제에 적합한 조직변신을 시도하고 있다. 동남아시아와 같 은 전략적 지역에 대한 한국기업의 경영체제도 종전의 국내 본사위주 의 경영에서 점차 현지국 중심의 경영관리 시스템으로의 전환이 요구 되고 있다.

그리고 문화적으로 해외 현지 종업원들에게 적합한 경영관리를 개발, 적용하는 문제는 해외 자회사의 현지화 성과를 결정짓는 중요한 문제 가 아닐 수 없다. 이와 같은 현실 속에서 한국의 해외투자 기업들이 동남아시아나 몽골 등 현지에서 기업체를 경영하는데 있어 현실적인 어려움 중의 하나가 현지 인사∙노무관리라 할 수 있다. 그러나 기존의 한국식 인사정책이나 조직구조가 얼마나 적합한지가 의문시된다.

따라서 본 논문에서는 현지종업원들을 대상으로 현지국의 문화나 가 치 성향을 분석하고자 한다. 이러한 현지 종업원들의 가치성향에 대한 연구결과는 적절한 인사∙노무관리 체제의 확립뿐만 아니라 한국기업이 어떠한 조직 및 경영관리방식을 필요로 하는지에 대한 해답을 제공해 줄 수 있을 것이다. 또한, 현지 종업원들에 대한 분석은 한국기업의 현 지화에 필요한 기초정보를 제공해 줄 수 있고 나아가서는 장기적으로 외국기업과의 경쟁에서 이길 수 있는 경쟁력을 제공해 줄 것이다.

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본 연구에서 한국과 몽골의 종업원들의 가치성향을 비교 연구하고자 하는 이유는 이와 같은 비교 분석을 통하여 양국의 문화적 특성을 파 악하고, 문화의 차이가 어떤 형태로 인적자원관리에 영향을 미치는가 를 비교 규명하고자 한다. 또한 기존 G. Hofstede의 연구에서는 각국 별 문화성향에 대해서만 분석하였지만, 본 연구에서는 한∙몽의 문화성 향뿐만 아니라 나이, 성별, 학력, 근무기간 등 인구통계학적 변수그룹 으로 나누어 소위 하위그룹차원에서 문화를 분석함으로써, G.

Hofstede의 연구에서 지적되어 왔던 국가차원의 평균문화측정이라는 단점을 보완하고자 한다. 이러한 미시적인 문화분석은 기업의 경영관 리전략에 보다 정확한 대안을 제공해 줄 수 있을 것이다.

본 연구에서 이론적 배경으로 삼는 G. Hofstede의 5가지 변수 분석 모형을 기초로 한 비교문화적 접근은 두 나라 문화의 보편성과 특수성 을 밝히는 데 매우 유용한 방법이 될 것이다. 따라서 본 논문의 구체 적인 목적은 다음과 같다.

첫째, 한국의 데이터는 한국 기업에 종사하고 있는 종업원들의, 몽골 의 데이터는 몽골에 진출해 있는 한국기업 자회사 종업원들의 문화가 치성향을 G. Hofstede 의 Survey Module 에서 사용되었던 가치측정도 구를 이용하여 분석하고 이 결과를 기존의 연구결과와 비교 분석하고 자 한다. 국가간 문화모형으로 가장 널리 쓰이고 있는 G.

Hofstede(1983)의 연구결과와 어떤 차이가 있는지 비교 분석하여 알 아보고, 국가별로 과거와 현재에 어떤 변화가 있는지 비교하고자 한다.

또한 비교 분석을 통하여 양국의 문화적 특성을 파악하여, 문화적 차 이가 어떤 형태로 인적자원관리에 영향을 미치는가를 규명하고자 한다.

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둘째, 이러한 비교분석 결과를 토대로 몽골의 문화성향에 적합한 경 영관리 스타일을 리더십, 동기부여, 조직구조 등의 측면에서 모색하고 자 한다. 기존의 경영방식을 현지에 그대로 적용하는 것이 옳은가 아 니면 기존의 경영방식을 새롭게 개선해야 하는지에 대한 전략적 시사 점을 제시하고자 한다. 또한, 한국 및 몽골의 문화와 가치관을 비교하 여 어떠한 점에서 유사하고 상이한지에 대하여 살펴보고자 한다.

(19)

제 2 절 논문의 구성

본 논문은 크게 5 장으로 구성되어 있다. 먼저, 문헌적 고찰을 통해 문화와 실증적 연구에 필요한 이론적 토대를 살펴보고 실증적 연구를 통한 결과 분석의 순서로 구성하고자 한다.

제1장은 서론 부분으로, 본 연구의 문제제기와 연구과제에 대하여 개괄적으로 소개하였다.

제2장은 이론적 고찰 부분으로, 문화적 영향력에 대한 비교경영연구 에 대한 기존의 연구와 문화와 가치성향에 대한 기존 연구인 G.

Hofstede의 설문도구에 관한 연구, 그리고 몽골 진출 한국업체 현황 등에 대하여 살펴본다.

제3장은 제2장에서 논의한 이론적 배경을 바탕으로 본 연구의 모형 을 제시하였으며, 이를 실증하기 위하여 각 변수들의 조작화와 표본의 설정과 자료수집, 그리고 연구 절차에 대하여 제시하였다.

제4장에서는 결과 분석에 사용된 각 변수들의 측정도구에 대한 신뢰 성과 타당성을 살펴보았다. 또한 G. Hofstede의 문화차원지수 결과 비 교, 한∙몽의 각 문화차원별 인구통계학적 변수에 따른 평균 및 차이 검 증을 단일변량분석(One Way ANOVA)의 LSD를 통해서 수행하였다.

마지막으로 제5장에서는 G. Hofstede의 문화차원에 대한 결과 요약 과 문화 차원 별 인구통계학적 변수에 따른 분석 결과 요약을 통하여 본 연구의 시사점, 한계점, 그리고 미래 연구 방향에 대해 제시해 볼 것이다.

(20)

제 2 장 이론적 배경

제 1 절 문화적 영향력에 대한 비교경영연구

1. 문화 개념적 정의

경영에 대한 문화적 영향력을 연구대상으로 하는 비교경영학 (Cross-cultural management)에서는 주로 국가간 문화적 차이가 경영 관습의 차이를 가져오는지에 대한 관심이 많다. 그러나 문화의 영향요 소는 매우 다양하여 아직까지 개념적 정의에 대한 합의는 이루어지지 않고 있다.

Kluchohn & Strodbeck(1961)은 기존연구검토를 통해 164가지의 서 로 다른 문화에 대한 정의를 제시하고 있다. 또한 Ajiferuke and Boddewyn (1974)은 ‘문화란 모든 목적에 적합한 하나의 정의를 내리 기가 매우 어려운 개념으로서 이러한 개념을 사용하는 사람 수만큼이 나 많은 정의가 존재하고 있다’고까지 말하고 있다.

문화에 대한 대표적인 정의를 살펴보면 Kluchohn & Strodbeck (1961)은 ‘ 문화는 가공물을 포함한 인간집단의 차별화된 업적으로서 주로 상징에 의해 획득되거나 전파되어지는 유형화된 사고방식, 감정 과 반응으로 구성되며 문화의 가장 핵심은 전통적 생각과 이에 부가된 가치관이다’라고 정의하고 있다.

또한 G. Hofstede(1980)는 ‘하나의 인간집단이 다른 집단과 차별화 될 수 있는 집합적인 마음의 프로그래밍(programming)’이라고 정의하 고 있다.

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이러한 집합적 정신 프로그램은 자신이 속한 국가, 지역 또는 집단 의 다른 구성원과 공유되는 것이며, 다른 국가나 지역 또는 집단과 공 유하게 되지는 않는다고 하였다. 그리고 국가의 일정지역 내에 존재 하는 문화는 아주 천천히 변화하게 되는데, 이것은 문화라는 집단적인 정신프로그램이 제도나 관습들로 고착화되기 때문이라는 것이다. 따라 서 문화는 한 사회 구성원들이 공통적으로 공유하고 있는 것으로 한 개인의 가치관, 태도 및 행위에 영향을 미치므로 문화적 차이에 따라 사회 구성원들의 가치관, 태도 및 행위상의 차이를 가져오게 된다고 이해할 수 있다.

이처럼 문화에 대한 정의가 존재하고 있지만, 많은 연구자들은 문화 의 특성에 대하여 다음과 같은 공통된 견해들을 보이고 있다(Olie, 1995).

첫째, 문화는 개인에 관련된 특성이 아니라 가치관, 믿음, 신념들을 공유하고 있는 개인들로 이루어진 집합체의 특성이라는 것이다. 그러 나 여기서 유의할 점은 문화에 대한 많은 연구들이 개인들 속에 내재 되어 있는 문화적 가치관들을 분석하고 있다는 것이다. 즉 문화의 개 념은 개개인의 특성이 아니지만 개인들은 문화를 지니고 나서(culture carrier) 조직이나 집단에서 활동할 수 있다는 것이다.

둘째, 공통점으로 들 수 있는 것은 문화란 학습되어진다는 점이다.

개인들은 그 집단에 속함으로써 문화를 배워 나가게 된다. 예를 들면 국가단위의 문화는 개인이 그 사회 속에 태어나면서부터 문화를 배워 나가게 되는 것이다.

이러한 문화의 학습과정은 사회화 과정(socialization process)으로

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표현되는데 이러한 사회화는 사회나 조직단위에서 모두 분석가능하며, 결국 구성원들은 자신이 속한 집단의 문화적 가치관과 규범을 집단 속 에서 생활하면서 학습해 나가게 되는 것이다.

세 번째의 공통된 특성은 문화란 역사적 차원을 지니고 있다는 점이 다. 한 국가의 문화는 그 나라의 역사의 산물로서 시간의 흐름에 따라 형성되어지는 것이다. 사회적 규범은 시간과 역사의 흐름에 따라 가족 형태와 종교, 교육, 정치적 제도의 기본을 이루게 되고 이러한 제도는 구성원들의 공유된 행동양식과 사고방법을 반영하게 되는 것이다.

마지막으로, 문화의 공통된 특성으로 제시할 수 있는 것은 문화가 계층적으로 나타날 수 있다는 점이다.

예를 들면 Schein(1985)은 문화를 기본 가정(basic assumptions), 가치관(values) 그리고 가공물 및 창조물(artifacts and creation)의 단 계로 나누어서 설명하고 있다. G. Hofstede(1991)는 문화를 가치관 (values), 의식(rituals), 영웅(heroes), 상징물(symbols)의 네 계층으로 분류하고 있지만 문화가 계층적으로 나타날 수 있다는 점에는 동의하 고 있다.

이와 같은 문화는 하나의 문화 속에서 활동하던 기업이 다른 문화 속으로 진출할 때에 그 조직에 참여하고 있는 조직구성원들의 가치관 이나 규범을 통하여 기업의 경영과정에 중요한 차이를 야기시킬 수 있 으며, 궁극적으로 기업의 성과에 영향을 미칠 수 있을 것이다.

(23)

2. 문화적 영향력에 대한 접근방법

문화가 가장 직접적으로 영향을 미치게 되는 것은 사회구성원들의 가치관(values)이다. 가치관이란 일종의 비교적 오래 지속되는 신념이 며 이러한 신념은 개인이나 사회로 하여금 바람직한 특정의 행위방식 이나 존재의 목적상태를 선호할 수 있도록 해 준다.

또한 개개인이 궁극적으로 수행되어질 특정목표나 수단을 선택하는 기초가 된다(Rocheach, 1973).

문화적 가치관은 사회구성원의 행위의 패턴뿐만 아니라 조직의 존재 및 기능, 조직구조에도 영향을 미친다. 그러나 Ralston, Holt &

Terpstra(1997)은 조직에 대한 문화의 영향력은 모든 문화에 있어서 동일한 것이 아니라 문화에 따른 가치관의 상대적 중요도에 따라 달라 진다고 주장하고 있다. 따라서 다양한 문화권에 있는 종업원들의 행위 를 이해하기 위해서는 해당 문화권의 핵심가치관(core values)에 대한 이해가 필수적이라고 지적하고 있다.

또한 Pineda & Whitehead(1997)도 글로벌화를 통해 다국적기업들 은 문화적 다양성에 직면하게 하고 이에 대한 효과적 관리가 기업의 존립에 중요한 역할을 한다고 지적하였다. 그리고 문화가 조직적 프로 세스에 미치는 가치관의 본질에 달려 있기 때문에 문화적 가치관의 특 성을 식별하는 것이 중요하다고 강조하고 있다.

문화가 종업원의 행위 및 조직에 미치는 영향력에 대한 관점은 크게 수렴화와 분산화 관점으로 나눌 수 있다(Ralston, Holt & Terpstra, 1997).

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먼저 수렴화(convergence)관점은 개개인들이 산업화에 따라 합리주 의, 세속화, 시간에 대한 기계적인 고려 등과 같은 태도와 행위를 수용 하게 된다는 관점이다.

분산화(divergence)관점은 각국은 문화적 차이가 있으며 이에 따라 국가별로 경제활동 및 조직 내 직무활동상의 차이를 가져오게 된다는 관점이다. 분산화 관점은 문화적 차이에 따른 가치관, 태도, 행위상의 차이를 강조하는 접근방법으로 조직에 대한 문화의 영향력은 문화에 따라 차별화된다고 보고 있다.

따라서 서구국가에서 개발된 경영관습이 개도국들에게 적용될 때 문 화적 영향력에 대한 고려가 필요하다고 강조하고 있다(Kelly, Whately

& Whortley, 1987).

문화적 영향력이 수렴화 또는 분산화 되는가는 많은 논란이 되어 왔 다. Ralston, Holt & Terpstra(1997)는 직무가치관은 문화와 함께 자본 주의적 사고방식과 같은 경제적 이데올로기(economic ideology)의 영 향을 받게 되는데 가치관이 수렴화 된다는 것은 경제적 이데올로기를 강조하는 관점이며 분산화 된다는 것은 국가문화 차이에 초점을 두는 것이라고 비교하고 있다.

이들은 직무가치에 대한 실제적인 영향력은 문화와 경제적 이데올로 기로 양분되는 것이 아니라 양자간 상호작용에 의해 복합적으로 영향 을 받게 된다는 상호작용(cross-vergence)관점이 타당하다고 지적하 고 있다.

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3. 문화적 가치성향에 대한 선행연구

문화에 대한 개념적 정의의 어려움으로 그 동안 비교경영학에서는

‘ 국가(nation-State) ’ 를 문화의 분류기준으로 사용해 왔다. 그 이유는 다음과 같다.

첫째, 국가는 문화를 구별하는데 가장 용이하고 명확한 경계가 되기 때문이다. 연구자의 입장에서 각각 그 나라 사람이나 조직의 활동을 검증하여 나타난 차이를 문화적 차이로 쉽게 탐색할 수 있다는 점을 들 수 있다.

둘째, 조직적 현상에 대한 국가문화의 잠재적 영향력이 크기 때문이 다. 조직이란 조직이 속한 사회의 기준에 의해 합법성(legitimacy)을 획득하게 되므로 조직은 그 국가에서 지배적인 가치관 및 규범을 채택 하게 된다(Bhagat & McQuaid, 1982).

그러나 국가가 문화를 분류하는 데 가장 용이한 기준이기는 하지만 중국과 인도, 미국과 같이 다문화국가인 경우 하위문화(sub-culture)별 로 문화적 특성이 다르기 때문에 조직에 대한 문화적 영향력을 해석하 는 데 오류를 초래할 수 있다.

따라서 비교경영연구에서 단순히 국가를 기준으로 삼기보다는 각국 의 문화적 특성을 나타낼 수 있는 문화적 차원을 토대로 문화적 영향 력을 검증하는 연구가 필요하다고 판단된다.

<표2-1>에는 비교경영에 대한 기존연구가 제시되어 있는데 국가들 을 군집화(clustering)하여 문화적 특성을 이해하는 접근방법, 개인의 가치관(personal values)을 중심으로 한 접근방법, 직무관련 가치관 (work related values)을 중심으로 한 접근방법 등 3가지 접근방법으

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로 연구가 이루어지고 있음을 알 수 있다.

첫째, 국가의 분류에 대한 연구를 살펴보면 먼저, 국가문화에 대한 초기연구인 Haire, Ghiselli & Porter(1966)의 연구를 들 수 있다. 이 들은 14개국, 3641명의 관리자들의 직무목표에 대한 연구를 통해 14 개국을 5개의 군집(clustering)으로 분류하고 각 군집마다 특성이 다름 을 발견하였다. 또한 욕구만족, 경영에 대한 태도, 직무역할에 대한 차 이를 분석한 결과, 전체변량의 1/3은 개인적 차이에 기인하고, 2/3는 국가 문화의 차이에 기인한다는 사실을 발견하였다. 그러나 Sirota &

Greenwood(1971)는 25개국 3,000명의 판매직, 기술직, 서비스직 종사 자를 대상으로 문화적 정형성(cultural stereotypes)에 대한 연구결과, 관리직 종업원들에서 유의한 차이가 나타나지 않았다.

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<표 2-1> 문화적 태도와 가치관에 대한 기존 연구

연구자 국가 기본관점 표본 연구방법 이론적 기초

Ghiselli,

Porter, 1966 14개국 수렴화 관점(Etic)

3,641명 관리자

직무목표 측정

직무목표에 대한 cluster approach

Negandhi &

Prasad, 1971

아르헨티나

등 5개국 570명관리자 생산근로자

survey interview

문화적 가치관과 조직적 가치관의

상호작용 Cummings,

Harnett,&

Stevens, 1971

미국, 스페인

중유럽국가 451명

관리자 태도 측정 관리지간 태도의 차이존재

Sirota &

Greenwood, 1971

25개국 3,000명

판매직원 survey cluster approach Triandis &

Vassiliou, 1972

미국, 그리스 86명 종업원

experiment -al simulation

조직에 대한 문화적 가치관의

영향 Kelly &

Worthely, 1975

하와이

146명일본인 미국인,

중국인

태도 측정 조상문화에 의한 태도의 차이 England,

1976

호주, 인도

일본, 미국 2,566명

관리자 태도 측정 관리자의 개인적 가치관 Hofstede,

1976 15개국 372명

중간 관리자 태도 측정

관리자들 태도의 cluster approach Marsh &

Mannari, 1977

일본

분산화 관점 (Emic)

2,339명 일본인 근로자

survey 종신몰입의 결정요인

Ronen&

Kraut, 1977

13개

유럽국가

4,000명 기술직 종업원

secondary analysis

cluster approach Whitely &

England, 1977

호주, 일본,

한국, 미국 2,090명 관리자

태도 측정 interview

personal value system

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Beres &

Portwood, 1979

미국 4,524명남자

2,525명여자

longitudinal survey

ecological feedback model Whitely,

1979 호주, 인도 282명호주인

486명인도인 태도 측정 personal value system Hofstede,

1980 40개국

다국적기업 종사자 6만여명

survey interview

직무가치관에 대한 문화의

영향력 Bond, 1987 22개국 100명 학생 태도 측정 factor analysis

to attitudes Schwarts,

1992 20개국 교사와

대학생 태도 측정 Multidimension -al analysis Ralston,Gust

afson, Elsass

& Cheung, 1992

미국, 홍콩,

중국 관리자 태도 측정 MANOVA

Shin, 1998 한국, 인도.

말레이, 중국

1,299명 중간관리자,

생산직

가치성향 측정

work value system

주) Bhagat, R. S & McQuaid, S. J. (1982). Role of Subjective culture in Organizations:

A Review and Directions for future research, Journal of Applied Psychology Monograph, 67(5), p.660-661에 추가 정리.

이들의 연구는 미국의 문화적 정형성에 대한 연구를 다른 나라에 적 용했기 때문에 미국문화라는 문화적 편차(bias)가 반영된 결과로서 Triandis & Vassiliou(1972)는 이를 ‘허위적 수렴(pseudo-etic)’이라고 지적하고 있다.

문화적 특성에 따른 국가분류에 대한 연구들은 비교경영의 초기 단 계로서 국가를 중심으로 문화적 특성을 발견하려는 시도로 의미가 있 다. 그러나 국가들이 군집화되는 원인에 대해 역사적, 종교적, 정치적, 문화적 차이라고 지적할 뿐 다국적기업의 경영에 필요한 구체적인 정

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보를 제공하지 못하고 국가들을 분류하는 것에서 그칠 뿐이라는 점을 지적할 수 있다(Smith, 1992).

둘째, 개인의 가치관에 대한 연구가 이루어졌다. England (1976)는 호주, 일본, 한국, 인도, 미국의 3,000명 관리자들을 대상으로 ‘개인의 가치관 설문(PVQ: Personal Values Questionnaire)’으로 조사하였다.

그 결과 Haire(1966)등의 연구결과와는 달리 개인의 가치관 변량의 2/3가 개인적 차이에 기인하는 반면, 1/3만이 국가 문화의 차이에 기 인하여 국가문화의 영향력이 상대적으로 적다고 지적하고 있다. 또한 호주와 인도종업원을 대상으로 가치관과 의사결정과의 관계를 분석한 Whitely(1979)의 연구에서도 문화적 차이보다는 개인적 차이가 영향 력이 큰 것으로 나타났다.

Schwartz(1992)는 20개국의 학교교사와 학생들을 대상으로 56개의 구체화된 일상생활의 가치관 요소를 제시하고 상대적 중요도를 표시하 여 가치성향을 측정하였다. 그 결과, 10가지의 핵심문화차원을 식별하 고 이러한 핵심차원의 상호작용을 통해 직무가치관이 형성된다고 지적 하고 있다.

Schwartz의 연구는 정교하게 문화개념을 측정한다는 장점은 있으나 모델의 복잡성 때문에 경영적 시사점을 도출하기가 어렵다는 문제점을 지적할 수 있다(신만수, 1996).

셋째, 직무관련 가치관에 대한 연구를 들 수 있다. Cummings, Harnett & Stevens(1971)는 미국과 유럽국가 관리자들의 경영 가치관 에 대한 차이를 분석하였다. 대체로 미국 관리자들이 유럽 관리자들보 다 호전적이고, 모험성이 높은 결과를 얻어 서구 국가들간에도 문화적

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성향에 따라 경영상 차이가 있음을 지적하고 있다.

Triandis & Vassiliou(1972) 연구에서도 그리스와 미국 종업원을 대 상으로 문화적 특성에 따른 선발과정의 특징을 분석하였다. 그 결과, 그리스기업들은 친구와 친척의 추천으로 종업원을 선발하려는 경향이 강한 반면 미국기업들은 이웃이나 제 3자의 추천을 중시하는 것으로 나타나 선발과정도 문화의 영향에 따라 달라지게 됨을 지적하고 있다.

직무관련 가치관의 대표적인 연구자인 Hofstede(1980)는 Haire 등 의 연구와는 달리 문화적 차원에 따라 국가의 상대적 경향을 측정할 수 있는 문화적 차원 및 측정수단을 제시하였다. 각 성향에 따라 사회, 조직, 개인에게 나타날 수 있는 문화적 특성도 제시하였다. G.

Hofstede의 척도는 많은 연구자들에 의해 타당성이 입증되었으나 표 본의 대표성 문제, 가치관의 변화를 반영하지 못하다는 점, 국가내 하 위그룹(sub group)들간의 문화적 차이를 반영하지 못한다는 문제점이 지적되고 있다(Shin, 1998).

이상의 비교경영에 대한 문헌을 살펴본 결과, 다음과 같은 문제점 및 향후 과제를 지적할 수 있다(Bhagat & McQuaid, 1982).

첫째, 개인의 가치관, 직무관련 가치관에 대한 기존연구를 검토한 결 과, 대체적으로 국가간 문화적 차이에 따른 가치관의 차이가 종업원 선발, 교육훈련과 같은 조직전략에 차이를 가져오게 되고 대부분의 연 구가 그러한 차이에 대한 분석을 하고 있다. 이러한 문화적 특성에 대 한 연구결과는 다국적기업들이 일관된 기업문화를 조성하는 것은 물론 효과적인 인적자원관리에 유용한 시사점을 줄 수 있으나 이에 대한 실 증연구는 부족하다.

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둘째, 태도 및 가치관이 형성되는 동태적 프로세스에 대한 연구가 부족하다고 판단된다. 따라서 태도 및 행위에 영향을 미치는 문화적 가치성향의 동태적 프로세스에 대한 연구를 통해 구체적인 기능에 대 한 이해를 높이는 것이 필요하다고 지적할 수 있다.

셋째, 개인의 조직적 행위를 예측할 수 있는 특정 가치관의 영향력 에 대한 연구가 부족하다. 문화는 매우 광범위한 개념이므로 다국적기 업들이 문화적 다양성을 효과적으로 관리하기 위해서는 기업입장에서 가장 중요한 조직적 활동을 중심으로 가치성향의 영향력을 식별하는 것이 필요하다고 판단된다.

제 2 절 G. Hofstede의 연구

문화관련 일부 연구들은 국가들을 군집화하여 각 국가군들의 특성을 통해 문화적 영향력을 검증하고 있음을 알 수 있다. 그러나 이러한 접 근 방법은 문화적 특성을 식별한다는 의미는 있으나 그 원인을 사회- 문화적, 법률적, 제도적 차이와 같은 외생적인 요인을 지적하고 있기 때문에 기업에게 유용한 정보를 제공하기보다는 분류를 위한 분류로 그치고 있다(Smith, 1992).

이와 같은 분류에 대해 G. Hofstede(1980)는 그 대안적인 방법을 제시하였다. G. Hofstede는 IBM에 근무하는 종업원을 대상으로 직무 관련 가치 성향에 대한 연구를 수행한 결과, 국가간 문화적 차이를 측 정할 수 있는 개인주의, 권력격차, 불확실성 회피, 남성성과 같은 4 가

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지 차원을 발견하였다. 이 4가지 차원을 이용하여 국가별 문화적 배경 의 차이를 밝히고, 이 차원들이 기업경영방침 및 인사관리제도 등에 대해 지니는 의미를 밝혔다.

또한 G. Hofstede는 한 문화 차원들을 경영학 분야에서 중요하게 여 기는 리더십, 조직유형, 동기부여와 관련하여 고찰하였는데, 리더십은 개인주의와 권력격차와 가장 깊은 연관이 있다고 보았다.

개인주의적 성향이 강한 국가들(미국, 캐나다, 독일, 호주 등) 의 경 우에는 리더십이 개인적인 자기이익을 추구하는 개인들의 욕구에 근거 하여 개인들을 이끌어 나가는 것과 관련이 있다는 것이다. 그리고 조 직은 권력을 배분하는 장치이며, 불확실성을 회피하고 사건들을 예측 하는데 도움을 주기 때문에 조직구조는 권력격차와 불확실성 회피 차 원들과 관련이 깊다고 보았다.

동기부여측면에서는 개인주의와 집단주의 차원과 관련이 깊다고 보 았는데, 개인주의적 성향이 강한 국가들의 경우 중요한 동기부여는 각 개인들이 지닌 의무를 이행하기 위한 개인적 요구에서 기인하는 것으 로 간주하여 이러한 사회에는 내부집단 구성원들과의 관계에 있어서 체면을 중요하게 여긴다는 것이다.

또한 G. Hofstede의 문화차원에 동양적 가치관을 나타내는 Bond(1987)의 유교적 역동성 중 끈기, 절약, 개인적인 꾸준함, 전통에 대한 존중 4가지 가치 항목을 장기지향성(Long-term orientation)이라 는 제5차원으로 추가시켰다.

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1. G. Hofstede 의 문화유형분류

1) 개인주의와 집단주의(Individualism vs. Collectivism)

개인-집단주의는 개인에게 얼마나 많은 자유가 주어져 있고, 또 개 인이 집단보다 자기 자신의 이익을 중요시하는 가치성향을 반영한다.

즉, 개인주의성향이 높은 사회에서는 구성원들간에 많은 자유가 주어 지고 구성원들은 주로 자신의 이익을 추구 함으로써 개인간의 구속력 이 느슨한 사회를 의미한다.

집단주의적 사회에서는 구성원들이 자기가족이나 종족에 대한 귀속 감이 강하여 자기 자신의 이익보다도 집단의 이익을 더 중요시한다.

따라서 구성원들간의 관계가 집단을 중심으로 매우 단단하게 형성하게 된다. G. Hofstede는 개인주의적/집단주의적 성향이 조직에 미치는 영 향력을 <표2-2>와 같이 제시하고 있다.

문화적 차원 중 개인-집단주의에 대해서는 많은 연구를 통해 조직 및 개인에 미치는 영향이 분명히 제시되고 있다. Hui &Triandis(1998) 는 집단주의 성향이 높은 집단은 강한 집단정체성(group identity)을 갖는 반면 개인주의 성향이 높은 집단은 개인정체성(self identity)을 갖는다고 지적하고 있다.

또한 집단주의 성향이 높은 집단에서는 집단의 규범과 가치관이 의 사소통의 장애 없이 전체 구성원들에게 수용, 내부화 되는 경향이 높 게 나타난다(Leung & Bond, 1982).

또 집단구성원들간 강한 동일시, 상호의존성 정도가 크며(Triandis, Leung, Villareal & Clark, 1985; Triandis, 1986), 집단 구성원간 친화 (affiliation)의 필요성을 크게 느낀다(Hui & Villareal, 1989). 반면에

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개인주의 성향이 높은 집단에서는 개인의 성취감을 중요시하고, 개인 과 조직의 목표가 일치하지 않는다면 조직을 기꺼이 떠나려는 경향을 보인다((Triandis, Leung, Villareal & Clark, 1985).

<표 2-2> 조직에 대한 개인주의/집단주의의 영향

개인주의 사회 집단주의 사회

주로 이해타산적 동기로 조직에 참여 주로 도덕적 동기로 조직에 참여

조직은 요람에서 무덤까지 그 구성원을 돌보지 않는다.

조직은 가족과 같이 사원을 돌보아야 하 고 조직이 그 구성원에게 만족을 주지 못하면 그들은 소외되어 있다고 느낀다

조직은 구성원의 복지에 적당한 정도의 영향을 주고 있다.

조직은 구성원의 복지에 크게 영향을 주 고 있다

자기 이해관계는 자기가 지키는 것으로 안다

조직이 사회의 이해관계를 보호하는 것 을 기대하고 있다

정책과 실천은 개인의 주도적 행동을 용 인한다

정책과 실천은 충성과 의무감에 의거하 고 있다

조직내부 및 외부에서 승진(범세계지향) 조직 내부에서 승진 (국소지향)

경쟁원리에 의거한 승진 연공서열제에 의거한 승진

관리자는 최신의 정보를 몸에 익히고 현 대경영이론을 도입하고자 노력한다

경영이론 흐름에 대한 관심이 적다

정책과 실천은 어떤 경우에도 일관적이다 (보편주의)

정책과 실천은 상대편의 관심에 따라 변 화한다 (개별주의)

자료: G. Hofstede 저, 김주수 역, 경영문화의 국제비교, 한국생산성본부, 1991, p. 270.

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2) 권력격차 (Power Distance)

권력격차가 조직에 미치는 영향력이 위의 <표 2-3>에 제시되어 있 다. 권력격차는 조직 구성원들이 조직 내에 존재하고 있는 부와 권력 의 불평등에 대하여 어떠한 태도를 취하는지를 나타내는 척도이다. 권 력격차에 대한 사회구성원의 태도를 통하여 구성원들의 권위주의적 성 향과 집권화에 대한 선호정도를 비교할 수 있다. G. Hofstede 에 의하 면 국가간 권력격차 차이가 조직행동의 구조화와 권한의 집중화에 영 향을 미치게 되며 이러한 결과로 국가마다 조직의 구조가 상이하게 나 타난다.

<표 2- 3> 조직에 대한 권력격차의 영향

권력격차가 작은 사회 권력격차가 큰 사회

조직내의 위계는 편의상 만들어진 역할 의 불평등을 뜻한다

조직내의 위계는 고의간부와 하위직원 간의 존재적 불평등을 뜻한다

조직에서 권력분산이 흔하다->분권적 조직에서 권력집중이 흔하다-> 집권적 고위간부와 하위직원간 임금격차가 작다 고위간부와 하위직원간 임금격차가 크

부하직원과도 상의해야 한다 부하직원은 지시에 따라 일을 한다 이상적인 상사는 수단이 좋은 민주주의

자이다

이상적인 상사는 선의의 전제자 또는 착한 아버지이다

특권이나 지위상징을 언짢게 여긴다

경영자에게 부여되는 특권이나 지위상 징은 당연한 것으로 여겨지며 인기 가 있다

평평한 피라미드형 조직 거대한 피라미드형 조직

감독직과 사원의 비율이 낮다 감독직과 사원의 비율이 높다 낮은 계층에 속하는 종업원의 기술자격

수준이 높다

낮은 계층에 속하는 종업원의 기술자격 수준이 낮다

육체노동과 사무노동에 대한 평가가 같

화이트칼라의 직종은 블루칼라의 직종 보다도 높이 평가된다

자료: G. Hofstede, 김주수 역, 전게서, p.167.

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3) 불확실성 회피 (Uncertainty Avoidance)

불확실성 회피성 차원은 사회 또는 조직 구성원들이 미래의 변화와 불확실성에 어떻게 인식하고 대처하는지를 나타내는 척도이다.

<표 2-4> 조직에 대한 불확실성 회피성의 성향

약한 불확실성 회피문화 강한 불확실성 회피문화

비조직적인 활동 조직적인 활동

성문화된 규칙이 적다 성문화된 규칙이 많다

일반론자 또는 초보자가 많다 전문가가 많다

조직의 형태는 다양하다 조직의 형태는 가능한 한 일사분란해 야 한다 (표준화)

관리자는 전략에 보다 역점을 둔다 관리자는 세부사항까지 관여한다 관리자는 대인관계 지향적이며 관리형태

는 융통성이 많다

관리자는 일 지향적이며 관리형태는 융통성 이 부족하다

관리자는 스스로 개인적이며 위험스러운 결정을 내린다

관리자는 개인적이며 위험한 결정을 피한다

이직율이 높다 이직율이 낮다

종업원들은 적극적이다. 종업원들은 적극적이지 않다

만족도의 점수가 낮다 만족도의 점수가 높다

불확실성의 통제가 권력을 강화하지 않는다 불확실성의 통제가 권력강화에 기여한

의식행위가 적다 의식행위가 많다

자료: G. Hofstede , 김주수 역, 전게서, p. 224-225.

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강한 불확실성의 회피와 약한 불확실성의 회피의 양극단으로 나눌 수 있다. 불확실성 회피가 강한 사회에서는 예측되는 변화와 불확실성 에 대한 각종 법적, 제도적 장치를 통해 리스크를 줄이고 안정을 기하 기 위해 모든 노력을 기울이게 된다.

또 조직구성원들의 행동은 비교적 적극적이고 활동적이며, 공격적인 성향을 보인다. 반면 불확실성 회피가 약한 사회에서는 미래에 대해 별다른 위험을 느끼지 않고 불확실성에 대해 수용적인 태도를 보이게 된다. 불확실성 회피가 조직에 미치는 영향력을 제시하면 <표 2-4>와 같다.

4) 남성성과 여성성 (Masculinity vs. Femininity)

남성성과 여성성 차원은 사회나 조직구성원들이 남성과 여성의 사회 적 역할을 얼마나 분명하게 구분하는 지를 측정하는 차원이다. 인간사 회는 전통적으로 남녀의 역할을 구분하여 왔는데 남녀간의 사회적 역 할이 명확하게 구분되어 있을수록 그 사회나 사회구성원들의 남성성 경향은 높게 나타난다.

이러한 사회일수록 남성은 비교적 적극적이며 지배적인 역할을 담당 하고, 성장, 규모, 또는 부의 축적 등 가시적인 성과를 중요시한다. 반 면 여성성의 경향이 높을수록 물질적인 성과보다는 관계를 중요시하고 생활의 질이나 환경보호, 불우한 사람들에 대한 도움 등을 강조하는 경향이 나타난다. 남성성과 여성성이 조직에 미치는 영향을 제시하면

<표 2-5>와 같다.

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<표 2-5> 조직에 대한 남성성 /여성성의 영향

자료: G. Hofstede, 김주수 역, 전게서, p. 324.

5) 장기지향성(Long-term orientation)

G. Hofstede는 동양적 가치관을 나타내는 Bond(1987)의 유교적 역동 성중 끈기, 절약, 개인적인 꾸준함, 전통에 대한 존중 4가지 가치항목 만을 기존의 문화차원에 포함시켰기 때문에 장기지향성(Long-term orientation)이라는 제 5차원을 추가시켰다. <표 2-6>에 제시된 바와 같이 장기지향성이 높은 사회는 절약과 높은 저축률, 느린 결과에 대 한 참을성 및 목적을 위해 자신을 희생하는 희생정신이 높은 사회를 의미한다.

이렇게 분류한 이유로는 끈기나 절약은 상대적으로 장기적이고 미래 지향적인 가치를 볼 수 있고 반면 체면을 중시하고 소비자 지향적인 것은 현재 지향적인 가치로 볼 수 있기 때문이다. 장기지향성 차원의

여성성 경향이 높은 사회 남성성 경향이 높은 사회 일부 청년남녀는 직업경력을 갖기를

원하나 다른 사람들과는 그렇지 않다

청년은 직업경력을 쌓아야 한다. 그렇지 않으면 낙오자가 된다

조직은 종업원의 사생활을 간섭해서는 안 된다

조직의 이익을 위해서는 종업원의 사생 활에 간섭해도 좋다

많은 여성이 높은 자격, 높은 급여의 일에 종사하고 있다

약간의 여성만이 높은 자격, 높은 급여의 일에 종사한다

높은 자격의 일에 종사하는 여성이 꼭 자기주장이 강한 것은 아니다.

높은 자격의 일에 종시하는 여성은 자기 주장적이다

직무상의 스트레스가 약하다 직무상 받는 스트레스는 강하다

노사분쟁이 적다 노사분쟁이 많다

직무의 재구성은 집단을 통합하는 데 그 목적이 있다

직무의 재구성은 개인의 업적달성에 목적이 있다

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추가는 서구의 가치관을 중심으로 하고 있는 G. Hofstede 연구에 대한 문제점이 일부 보완된 것으로 볼 수 있다.

<표 2- 6> 장기지향성/단기지향성 사회의 특성

단기지향사회 장기지향사회

과소비가 되더라도 ‘이웃에 지지 않아야 된

다’는 사회적 압력 절약, 자원을 아낌

낮은 저축률, 투자할 돈이 적음 높은 저축률, 투자할 돈이 많음

빠른 결과를 기대함 느린 결과에 대한 참을성

“체면”에 대한 관심 목적을 위해 자신을 기꺼이 희생 절대 진리 소유에 대한 관심 절대적 미덕에 대한 존중 자료: G. Hofstede 저, 차재호, 나은영 역, 「세계의 문화와 조직」, 학지사, 1996,

p. 252.

G. Hofstede는 이러한 문화차원들을 경영학 분야에서 중요하게 여기 는 리더십, 조직유형, 동기부여와 관련하여 고찰하였는데, 리더십은 개 인주의와 권력격차와 가장 깊은 연관이 있다고 보았다.

개인주의적 성향이 강한 국가들 (미국, 캐나다, 독일, 호주 등)의 경 우에는 리더십이 개인적인 자기이익을 추구하는 개인들의 욕구에 근거 하여 개인들을 이끌어 나가는 것과 관련이 있다는 것이다. 그리고 조 직은 권력을 배분하는 장치이며, 불확실성을 회피하고 사건들을 예측 하는 데 도움을 주기 때문에 조직구조는 권력격차, 불확실성 회피의 차원들과 관련이 깊다고 보았다. 동기부여 측면에서는 개인주의 차원 과 관련이 있다고 보았는데, 개인주의적 성향이 강한 국가들의 경우 중요한 동기부여는 각 개인들의 지닌 의무를 이행하기 위한 개인적 요 구에서 기인하는 것으로 간주하여 이러한 사회에는 내부집단 구성원들 과의 관계에 있어서 체면을 중요하게 여긴다는 것이다.

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2. G. Hofstede 의 설문도구에 관한 연구

G. Hofstede의 연구는 문화적 차원 별로 국가들의 성향을 상대적 거 리로 포지셔닝(positioning)하여 개인 및 조직에 대한 영향력을 추가할 수 있다는 점에서 유용하다.

Betty Jane Punnett & Sirinimal Withane (1990)1는 G. Hofstede 모 형의 타당성을 검토하기 위해 세 개의 개별 연구 프로젝트 내에서 두 집단간 가치들의 차이에 대한 비교를 하였는데, 가설들은 G. Hofstede 의 VSM(Value Survey Module)에 대한 점수와 관련하여 각 프로젝트 마다 자료수집 이전에 설정하여 조사대상자들을 측정하고 그 결과들과 예측치 간에 비교 분석하였다.

첫째 프로젝트는 캐나다 오타와의 연방정부기관에 근무하는 중간관 리자 190명을 대상으로 하여 영어 사용자와 불어사용자 간에 차이를 검토하였다.

그리고 둘째 프로젝트는 미국과 캐나다의 접경지역의 fast food업종 에 종사하는 미국인과 캐나다인 관리자 64명을 대상으로 하였고, 마지 막으로 셋째 연구프로젝트는 캐나다와 미국에 거주하면서 건설업에 종 사하는 이탈리아인들의 첫 세대와 두 번째 세대 148명을 대상으로 하 여 24개의 가설을 검증하였다.

24개의 가설 중 21개 가설이 G. Hofstede의 결과와 일치하는 방향 으로 지지되었다. 이러한 결과들은 G. Hofstede의 VSM(Value Survey

1 Betty Jane Punnett & Sirinimal Withane, “Hofstede’s Value Survey Module : to Embrace or Abandon?” International Comparative Management, Volume 5, p. 69-89.

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Module)이 매우 높은 타당성(87.5% 적합성)을 가지고 있음을 보여준 다고 할 수 있다. 그러나 G. Hofstede의 척도가 1970년대 IBM이라는 다국적기업에 종사하는 종업원들을 대상으로 하였기 때문에 표본의 대 표성에 대한 논란이 있다.

G. Hofstede의 척도가 서구가치를 바탕으로 하고 있다는 비난에 대 해 Michael H. Bond는 동양의 고유한 가치들을 연구하였다.

Bond(1987)는 의도적으로 중국문화 가치관에 편향(bias)된 ‘중국가치 조사(Chinese Value Survey: CVS)’ 설문지를 통해 22개국 학생들을 대상으로 연구를 수행하였는데 이 요인분석을 통해 40가지의 항목들을 4가지 요인으로 분류하였다.

<표2-7>에 제시된 바와 같이 4가지 요인들은 타인에 대한 인내력, 타인과의 조화, 타인과의 유대감의 가치성향인 인화(Integration), 인내 력, 예의, 친절의 가치성향인 인정(Human-heartedness), 중용, 욕심이 없음, 청렴성과 같은 가치성향인 도덕적 절제(Moral discipline), 끈기, 절약, 염치, 체면의 유지, 전통과 존중, 인사치레의 가치성향인 유교적 역동성(Confucian dynamism)등 이었다.

위의 4가지 요인들은 G. Hofstede에 의해 수행된 연구에서 나타난 국가별 점수와의 상관관계분석이 이루어졌다. 22개국의 표본국가들 가 운데 20개국 국가들이 G. Hofstede의 연구결과와 일치하였다.

<표 2-7>에 의하면 G. Hofstede 권력격차와 개인주의 정도가 인화, 도덕 적 절제와 유의한 상관관계를 나타내었다. 도덕적 절제는 개인주의 -0.54, 권 력격차 0.55의 상관관계를 보였고, 인화는 개인주의 0.65, 권력격차 -0.58, 인정은 남성성 경향과 0.67의 상관관계를 보였다.

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<표 2-7> G. Hofstede 척도와 Bond 척도 상관관계

개인주의 권력격차 남성성 불확실성 회피

인화 0.65* -0.58**

도덕적 절제 0.54** 0.55**

인정 0.67**

유교적 역동성

*: p<0.05, **: p<0.01 자료: Franke. R. H., Hofstede, G., & Bond, M. H. (1991). “Cultural Roots of Economic

Performance: A Research Note.” Strategic Management Journal, Vol.12, p. 165-173.

그러나 유교적 역동성은 G. Hofstede의 4가지 요인들과 아무런 상 관관계를 나타내지 않는 독립요인으로 나타났다. 따라서 G. Hofstede 는 기존의 문화차원에 동양적 가치관을 나타내는 Bond(1987)의 유교 적 역동성 중 끈기, 절약, 개인적 꾸준함, 전통에 대한 존중 4가지 가 치항목을 포함시켜 장기지향성(long-term orientation)이라는 제 5차원 을 추가시켰다.

유교적 역동성은 1984년 GNP 수준과 1965년부터 1984년까지의 평균국가의 경제성장 정도와의 상호관계를 분석한 결과, 높은 상관관 계를 보여 주었다. 이는 동양사회의 경제발전에 있어 유교적인 역동성 이 중요하다는 것을 보여준다고 할 수 있다.

이병철(1997)은 한국기업의 세계화 과정 중에서 특히 어려운 과제로 등장하고 있는 문화적 적응에 대하여 살펴보고, 이러한 문화적 적응과 인적자원관리와의 관계를 실증적으로 분석함으로써 보다 효과적인 문 제 해결방안을 찾아 보았다.

수치

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