보건진료원의 직무만족 및
경력개발에 관한 연구
연세대학교 정경대학원
보건관리학과
정 은 영
보건진료원의 직무만족 및
경력개발에 관한 연구
지도 서 영 준 교수
이 논문을 석사 학위논문으로 제출함
2003년 6월 일
연세대학교 정경대학원
보건관리학과
정 은 영
정은영의 석사 학위논문을 인준함
심사위원
심사위원
심사위원
연세대학교 정경대학원
2003년 6월 일
감사의 글
하나님의 은혜로 학업을 마치게 됨을 감사드립니다. “멀고 먼 길을 혼자 어찌 다닐까...”하는 염려로 시작한 대학원 진학이었습니다. 다섯 학기 동안에 911테러, 2002 월드컵, 각종선거 등 크고 작은 사회의 변화가 있었습니다. 많은 시간들이 지나고 이제 결실을 맺게 되었습니다. 즐거움과 어려 움이 교차하는 마음을 지울 수 없습니다. 늦은 나이에 대학원 진학을 하겠다던 제게 큰 보살핌과 정서적인 지원으로 함 께 해주신 부모님께 감사를 드립니다. 학교에서 수업마치고 밤12시가 넘도록 돌아 오지 않자 수시로 마음 졸이시며 제가 집에 도착할 때까지 깨어 기다려 주신 아 버지 어머니 감사합니다. 잊지 못할 것입니다. 이 글이 그동안 다섯 자매를 위해 살아오신 부모님께 작은 위로가 되길 바라며, 올해 고희를 맞이하신 아버님께 이 영광을 드립니다. 5학기 동안 다양한 경험과 학업을 할 수 있도록 도와주신 이규식, 서영준, 진기 남, 이해종 교수님께 감사를 드립니다. 더욱이 논문의 처음부터 마무리에 이르기까 지 부족한 저에게 깊은 관심과 세심한 지도를 아끼지 않으신 서영준 교수님께 고 개 숙여 감사드립니다. 어렵게 시작한 배움의 길에서 작은 결실을 맺기까지 항상 곁에서 지켜 보아주 시고 애정을 갖고 격려해주신 형부와 언니, 세 명의 여동생과 제부들, 사랑스런 연 준, 이슬, 유진, 정우, 조카들과 한길교회 교우들, 그리고 음성군보건소 소장님을 비롯한 직원들, 17분의 음성군보건진료원 선생님들과 내곡 보건진료소 관할 주민 들께 고마운 마음을 전하고 싶습니다. 또한 일일이 거론하진 않아도 세심한 관심을 보여주신 분들 감사합니다.현직 보건진료원임을 자처하며 달랑 우편 설문지만 보냈는데도 전국에서 성의 껏 답 글, 격려의 글까지 덧붙여 설문에 응답해주신 보건진료원 선생님들의 마음 과 도움을 잊지 못합니다. 지면으로 감사를 드리고 전국 농어촌보건의료를 위해 땀흘려 노력하고 계신 1900여명의 보건진료원선생님들께 미숙한 저의 글이 무거운 짐이 되지 않기를 바 라며 이 글을 드립니다. 2003년 6월 정 은 영
제목 차례
제 1 장 서론 ... 1 1.연구의 필요성... 1 2.연구의 목적... 2 3.용어의 정의... 3 가. 보건진료원 ... 3 나. 직무만족 ... 3 다. 경력개발 ... 3 제 2 장 문헌고찰 ... 4 1.직무만족 ... 4 가. 직무만족의 개념 ... 4 나. 직무만족에 관한 선행연구... 5 2. 경력개발 ... 6 가. 경력개발의 개념 ... 6 나. 경력목표․경력계획․경력개발과의 관계 ... 6 다. 경력개발의 필요성 ... 7 라. 경력개발의 선행연구 ... 7 3. 변수설정 ... 9 가. 종속변수... 9 나. 독립변수 ... 9 (1). 조직특성변수 ... 9 (2). 심리적변수 ... 11 4. 연구의 모형 설정 ... 13 제 3 장 연구방법 ... 141. 연구대상 및 자료수집 방법... 14 2. 측정도구 ... 14 3. 분석방법 ... 18 제 4 장 연구결과 ... 19 1. 응답자의 사회인구학적 특성 ... 19 2. 응답자의 특성별 직무만족, 자아효능감 및 경력개발목표인식과 경력개발에 대한 욕구의 차이 분석 ... 22 3. 직무만족과 각 변수들간의 상관관계 분석 ... 24 4. 직무만족의 영향요인에 대한 회귀분석 ... 26 5. 보건진료원의 경력개발 현황 ... 28 제 5 장 고찰 ... 31 1. 연구결과의 해석 ... 31 2. 연구의 제한점 및 제언 ... 35 제 6 장 결론 ... 36 참고문헌 ... 38.39.40
그 림 차 례
< 그림 1 > 직무만족도의 인과 모형 ... 13표 차 례
표 1. 이론적 변수들의 정의 ... 12 표 2. 측정도구의 기술통계 및 신뢰도 분석 ... 16 표 3. 독립변수들간의 상관계수 ... 17 표 4. 응답자의 사회인구학적 특성별 분포... 21 표 5. 응답자별 직무만족, 자아효능감 및 경력개발 목표인식과 경력개발에 대한 욕구의 차이분석 ... 23 표 6. 구조적변수 및 심리적변수와 직무만족에 대한 상관관계분석 ... 25 표 7. 직무만족의 영향요인에 대한 회귀분석 ... 27 표 8. 보건진료원의 직무개발 현황 ... 29 표 9. 보건진료원의 경력개발을 위한 제한 요인 ... 30국 문 요 약
보건진료원의 직무만족 및 경력개발에 관한 연구
본 연구는 보건진료원의 직무만족도 및 경력개발에 대한 수준과 이에 영향을 미치는 유의한 변수들을 밝혀내어 보건진료소 업무의 효율성을 높이는데 기초자 료로 활용하고자 시도되었다. 본 연구의 자료수집은 전국의 보건진료소에 근무하 는 보건진료원중 연구자가 임의로 500명을 선정하여 우편물설문조사를 통해 이루 어 졌으며 223부가 회수되어 44.6%의 응답율을 보였다. 보건진료원의 직무만족에 미칠 수 있는 구조적 변수(직무의 단순성, 직무의 자율성, 직무의 명확성, 직무의 양, 직장의 지원, 상사의 지원, 동료의 지원, 자원공급의 부 적절성, 보상의 공정성, 승진기회, 직무의 중요도, 직업의 안정성, 직무갈등, 업무 규정적용의 공정성, 조직 에 대한 기대)와 심리적 변수(긍정적 심성, 부정적 심성)의 군으로 분류하여 SPSS Ver 11.0을 활용하여 분산분석(ANOVA), 상관분석(Correlation) 및 회귀분석 (Multiple Regression)을 실시하였다. 응답자의 인구사회학적 특성에 따른 직무만족도를 살펴보면 평균점수가 2.40점 으로 보통수준(3점)보다 낮게 나타나 낮은 만족도를 보이고 있다. 독립변수와 직무만족간의 상관관계분석에서는 긍정적 심성(.431), 직장의 지원 (.371), 조직에 대한 기대(.321), 보상의 공정성(.286), 업무 규정 적용의 공정성 (.272), 상사의 지원(.263), 직업의 안정성(.262), 직무의 자율성(.235), 직무의 중요 도(.144) 순으로 긍정(＋)적 상관관계를 보여주고 있으며, 부정적 심성(-.394), 직무 의 단순성(-.222), 직무갈등(-.151), 자원공급의 부 적절성(-.023)에서 부정(－)적 상관관계를 보여주었다. 보건진료원의 직무만족에 유의한 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 회귀분 석을 실시한 결과 긍정적인 심성을 가진 진료원 일수록(.256), 조직에 대한 기대가 클수록(.174), 직무만족도가 높았으며, 부정적인 심성을 갖고(-.214), 자원공급이 부 적절하고(-.177), 직무가 단순하게(-.148) 이루어질수록 직무만족에 부정적인 영향을 미치고있다. 보건진료원의 직무개발 교육 현황을 보면 보건교사과정을 가장 많이 이수하였 고, 가정간호사과정, 조산사과정, 정신간호사과정, 보건간호사과정, 사회복지학과정, 호스피스과정, 상담학과정, 보육사과정 순으로 나타났다. 직무개발을 위한 희망교 육으로는 사회복지학과정, 가정간호사과정, 상담학과정, 정신간호사과정, 노인간호 과정, 호스피스과정, 보건간호사과정, 보육사 과정 순으로 나타났다. 그리고 보건진 료원의 경력개발을 위한 장해요인으로는 시간, 거리, 나이, 진료소 상주근무로 인 한 부담감, 경제력, 체력, 상급기관 및 외부에서 보는 시각, 업무량 및 주민에 대한 부담감, 자녀양육, 정보 및 지식침체로 인한 의욕 저하 등이 지적되었다. 이상의 연구 결과를 토대로 본 연구에서 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있다. 첫째, 연구결과 전체적으로 낮은 만족도를 보이고 있다. 그러나 긍정적인 심성 과 조직에 대한 기대치가 높을수록 직무만족이 높았다. 만족도를 높일 수 있는 이 러한 변수의 상황을 강화하고 보건진료원의 낮은 만족도를 일으키는 변수를 억제 시켜 보건진료원들이 최대한 직장에서의 보람과 만족을 느낄 수 있도록 하여야 할 것이다. 둘째, 긍정적인 심성을 가진 사람이 뚜렷하게 직무만족도가 높은 것으로 나타 났다. 그러므로 인력 관리 차원에서 보건진료원이 현재 하고 있는 일들이 흥미롭 고 적성에 맞는지 항상 살펴보고 지속적인 상담 및 관심을 보여야 할 것이다. 보 건진료원 또한 자신의 일이 만족스러운지 여부를 판단하고 수정하여 생동감 있고 활기차게 일할 수 있도록 보건진료원 스스로의 노력도 기울여야할 것이다. 셋째, 보건진료원에게도 경력기회의 폭을 넓힐 수 있는 교육 및 훈련의 기회와 이를 지지하는 조직의 분위기가 무엇보다 중요하며, 이를 실천할 수 있는 체계적 인 제도의 도입이 필요하다. 넷째, 보건진료원의 직무만족 및 경력개발을 향상시키기 위해서는 상위기관의 지원이 필수적으로 요구되므로 법적, 제도적 모든 수단을 통하여 상위감독자 및 행정기관이 적극 지원할 수 있는 방안이 마련되어야 할 것이다. ---핵심되는 말 : 보건진료원, 직무만족, 경력개발
제 1 장 서 론
1. 연구의 필요성
보건진료원은 의료 취약지역의 주민에게 보건의료를 효율적으로 제공함으로써 국민의 의료균형과 보건향상에 기여할 것을 목적으로 배치된 간호 인력이다. 동시 에 지역주민과 같은 지역에 거주하면서 그들의 건강문제를 해결하기 위한 일차적 접촉자로서 일차보건의료의 핵심적인 역할을 수행하고 있다(김진순 등, 1991). 1981년 우리나라 벽오지 지역에 보건진료원이 배치된 이래 이들은 질병예방을 위한 주민들의 보건계몽과 응급환자 발생시 신속한 처리와 지속적인 추구 관리를 한다. 또한 가족의 건강문제나 청소년 문제 및 자녀교육에 이르기까지의 다양한 상담가로서의 역할을 하는 등 질병예방 및 일차적 서비스 제공을 통하여 주민의 건강수준 향상에 크게 기여하였다(김진순, 1994). 그리하여 경제적 측면에서나 주 민들의 건강관리 측면에서 보건진료원의 활동이 매우 성공적으로 평가되어 왔으 며(양봉민 등, 1993) 우리나라의 대표적인 지역사회 간호실무 중의 하나로 간주되 고 있다(강혜영, 1994). 그러나 근래 전 국민 의료보험의 실시, 교통수단의 발달, 주민들의 종합병원 선 호 사고, UR문제로 더욱 감소되고 있는 농촌 인구 상황 및 노인인구 증가 등의 인구 구조의 변화, 그리고 만성질환자의 증가 추세 등 사회 및 보건의료 환경이 보건진료원들이 배치되던 1980년대 상황과는 크게 변화되었다. 따라서 보건진료원 중심으로 농어촌 지역의 기본적인 보건문제 해결을 담당했던 일차건강관리 사업 도 주민들의 새로운 요구를 충족시킬 수 있는 방향으로의 변화를 필요로 하게 되 었으며, 이러한 환경의 변화에 따라 보건진료원의 역할 역시 변화가 불가피하게 되었다(김진순 등, 1991; 조원정 등, 1988; 홍여신 등, 1994). 보건진료원은 근무 환경과 생활 공간이 구분되지 않기 때문에 공과 사가 구분 되지 않을 뿐 아니라 배치 지역의 지리적 특성상 새로운 정보습득이 지연되고 또한 업무관계가 조직내에서 이루어지지 못하고 보건진료소에서 혼자 근무하기 때 문에 동기부여의 기회가 결여되고 있다(홍여신 등, 1994). 또한 장기 근무에 따른 반복적 업무 수행의 문제점 역시 보건진료원의 무력감을 가중시키는 요인이 될 수 있을 것으로 본다. 따라서 보건진료원들이 사회적으로 요구되는 변화에 부응하 여 자신의 역할을 다하기 위해서는 무엇보다도 직무만족을 저하시키는 이와 같은 상황을 개선할 필요가 있다. 보건행정 관리자는 다양한 역할을 수행하고 있는 보건진료원 활용의 효율성을 높이고 전문성을 강화하여 다양하고 확대된 역할을 발휘할 수 있도록 하기 위해 간호전문 인력인 보건진료원들이 직무수행을 하면서 느끼는 만족 및 불만족 요인 을 알아야 한다. 왜냐하면 보건진료원의 직업적 만족정도는 곧 지역사회 주민에게 제공되는 공공보건의료 서비스의 질에 영향을 미칠 것이기 때문이다. 따라서 보건 행정관리자는 보건진료원의 직무 수행에 따른 만족도를 높이기 위한 기회의 제공 과 전문직업인으로서 자율성과 사명감을 가지고 역할을 수행 할 수 있는 제반 여 건의 조성에 노력을 기울여야 한다. 또한 보건진료소가 생동적이고 창조적이며 발 전 지향적이기 위해서, 보건진료원 개개인의 능력발전을 도모하는 것도 중요하다. 이는 개인적 노력뿐만 아니라 조직 차원에서 이들에게 경력개발의 기회를 적극 제공하려는 노력이 필요하다. 궁극적으로 보건진료소 업무의 활성화를 통한 지역 사회 주민의 건강증진을 위해서는 보건진료원의 근무의욕과 직무만족도를 높이는 것이 매우 중요하므로 본 연구의 필요성이 제기되었다.
2. 연구의 목적
일차보건의료를 담당하고 있는 보건진료원의 직무만족도에 대한 정확한 이해 와 업무를 수행하는데 있어 필요한 사항을 파악하여 보건진료원의 근무환경개선 과 경력개발을 위한 개선책을 수립하는데 본 연구의 목적이 있다. 구체적인 목표 는 다음과 같다.첫째, 보건진료원의 사회 인구학적 특성별로 직무만족, 자아효능감, 경력개발목 표인식, 경력개발에 대한 욕구의 차이를 알아본다. 둘째, 보건진료원의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 파악한다. 셋째, 보건진료원의 경력개발에 대한 요구 수준을 파악한다. 넷째, 보건진료원의 양질의 업무수행을 위한 경력개발 방법 그리고 직무만족을 고취하기 위한 업무 향상의 시사점을 제시한다.
3. 용어의 정의
가. 보건진료원(community health practitioner)
의료취약지역 주민에게 보건의료를 제공하여 국민의 의료균형과 보건향상에 기여를 목적으로 배치된 간호인력이다(1980년 농어촌등보건의료를위한특별조치 법). 나. 직무만족(job satisfaction) 직무만족이란 일반적으로 개인의 태도와 가치, 신념 및 욕구 등의 수준이나 차 원에 따라 개인이 직무와 관련시켜서 갖게 되는 감정적 상태라고 할 수 있다.
다. 경력개발(career development) 경력개발은 조직구성원의 경력을 조직 내에서 최대한 개발하여 이를 조직 의 경력기회에 적용시킴으로써 개인의 욕구를 충족시키고 경력기회를 제공하는 조직 측에서는 적재적소에서 조직구성원의 능력을 활용하여 조직의 유효성을 높 이는 것이다.
제 2 장 문헌고찰
1. 직무만족(job satisfaction)
가. 직무만족의 개념 직무만족(job satisfaction)에 관한 개념은 일반화되지 못해서 학자들간의 정 의도 다양하다. E.J. McCormick은 직무에 대한 태도의 하나로 한 개인이 직무에 서 얻게 되거나 경험하는 욕구만족의 정도에 대한 함수로서 그 본질을 직무에서 얻어진 자기 실현의 감정, 가치 있는 달성감으로 표현하고, 욕구, 가치 등과 관련 하여 설명하고 있다. E.A. Locke는 직무만족이란 정서적 감정이므로 그 개념은 내 부과정에 의해서만 발견되거나 파악될 수 있는 것이며, 따라서 직무만족이란 종업 원이 자신의 직무에 대한 평가결과에서 발생하는 유쾌하고 긍정적인 정서상태라 고 정의하고 있다. 결국 직무만족이란 일반적으로 개인의 태도와 가치, 신념 및 욕 구등의 수준이나 차원에 따라 개인이 직무와 관련시켜서 갖게 되는 감정적 상태 라고 할 수 있을 것이다. 직무만족에 관한 주요 이론적 개념에는 기대이론(Expectancy theory), 욕구 이론(Need theory), 가치이론(Value theory)이 있다. 기대이론에서 만족은 자신들 의 기대와 성취의 부합여부에 따라 결정되며, 욕구이론에서는 신체적, 생리적 욕구 및 사회적, 내재적 욕구들과 관련된 개인의 충족정도의 함수라고 본다. 가치이론에 서는 직무만족을 직무가 개인적 가치들의 달성을 허용하는 여부에 의해 결정된다 고 하였다. 직무만족에는 조직구성원이 직무상의 역할에 대해서 지니고 있는 총체적인 감정적 반응을 말하는 전체적 만족(overall satisfaction)과 조직구성원이 그들의 직 무의 특정한 관점이나, 개별적으로 가지는 느낌인 단면 혹은 요인별 만족(factor satisfaction)으로 나누어 구분한다.나. 직무만족에 관한 선행연구 보건진료원의 직무만족에 영향을 크게 미치는 요인으로 직업적 긍지, 정신 적 안정, 직무의 명확성등이 선행연구에서 보고되었다. 직업적 긍지로 나타난 선행 연구를 구체적으로 살펴보면, 박정애(1984)의 연구에서 직무만족도 요소 중 만족 순위가 직업적 긍지, 주민들과의 관계, 신변안전문제, 업무량, 행정지도, 서류정리, 보수의 순으로 나타났는데, 이중 직업적 긍지에서 가장 높은 점수를 보인 것은 전 문직 발전을 위하여 바람직한 현상으로 해석하였다. 김진순 등(1991)이 보건진료 원들의 직무 만족도를 업무(직무), 근무지, 보수로 나누어 분석한 결과, 이들의 업 무 자체에 대해 만족하는 비율은 점차 증대한 반면, 근무지 조건과 보수에 대한 만족 도는 낮은 것으로 나타났다. 김영숙(1998)의 연구에서는 직무만족도에 있어 서 지역주민과의 상호작용이 가장 만족스럽게 나타났는데 이는 전문직업인으로서 긍지를 갖고 일차보건의료를 수행함에 있어 서비스 제공의 결정과 결과에 대하여 주위의 관련자들로부터 인정을 받으며 업무 수행했을 때 직무만족이 높아지고 있 음을 시사하였다. 이순례(1999)의 연구에서는 보건진료원의 직무 만족도는 보통수 준으로 나타났으며 직업적 긍지가 가장 높게 나타났으며, 정서적 안정도 직무 만 족도와 관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 자신감, 현직에 만족하는 여부, 긍정적 인 심성 등이 직무만족에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 정서적인 안정을 기술한 연구로 윤석옥(1985)의 연구에서는 가족과 동거하 는 기혼자, 교육수준이 높은 보건진료원이 직무만족도가 높았는데, 이는 가족과 동 거함으로서 가져지는 정신적 안정이 직무 만족에 영향을 주는 것으로 볼 수 있다. 석민현(1992)의 연구에서도 정서적 안정성은 자율성, 조직적 요구와 유의한 상관 관계를 나타냈으며, 특히 정서적 안정성이 높을수록 직무만족도는 높았음을 기술 하였다. 김춘희(2000)의 연구에서는 구조적 변수 중 직무의 명확성에 대한 만족도가 제일 높았고 직무의 다양성, 직무의 자율성, 직무수행의 자율성, 직무의 양 순서로 만족도가 떨어졌다. 이는 자신이 맡은 직무의 범위와 책임에 대해서 잘 알고 있을 때 직무만족이 높아질 수 있음을 보여주는 결과이다.
2. 경력개발(career development)
가. 경력개발의 개념 경력(Career)이란 한 사람이 한 평생 종사하는 직무를 통하여 주어진 직무 분야에서 상층부로 이동하는 것을 말하며, 보다 상층부로 이동함으로서 더 큰 책 임을 지게 되고 보수가 많아지며 높은 지위나 사회적 권한을 갖게 되는 것을 말 한다. 또한 직무에 있어서의 상향이동을 말하지만, 본래의 개념이 확대되어서 본인 이 평생 한 직종에 종사하더라도 새로운 기술을 얻고 조직 내 상향이동을 하지 않더라도 전문적인 기술을 개발하는 것까지도 포함하고 있다. 개인은 경력을 통해 경험을 얻게 되고 특정한 태도와 행동을 갖게 된다. 따라서 경험은 전통적인 직무 경험 뿐만 아니라 전개되는 직무스타일과 라이프스타일(life style)을 포함하는 것 이라야 하며, 경력의 선택은 개인과 직무의 적합성을 발견하는데 있다고 하겠다. 경력개발이란 조직이 구성원 개개인의 경력을 조직 내에서 개발하도록 격 려하며 그 과정에서 조직의 목적달성에 필요한 능력을 개발하기 위한 제도를 말 한다. 경력개발제도는 기업의 미래에 대한 위험과 불확실성의 적응력을 높이고 구 성원의 요구충족의 장기적인 시각으로 대처하는 제도이다 나. 경력목표․경력계획․경력개발과의 관계 경력개발을 위하여 조직과 개인 모두의 의식적인 노력이 필요하다. 과학적 이고 체계적인 경력개발을 위해 경력목표, 경력계획, 경력개발의 3단계가 계획되어 야 하며 이를 위한 경력개발제도가 있다.경력개발제도(career development program)는 인간능력의 개발을 주축으 로 한 종합적인 관리 시스템이다. 특히 과업수행에 대한 개인의 동기부여를 제고 하기 위한 새로운 시책개발에 초점을 둔 인사제도이다.
다. 경력개발의 필요성 현대의 사회를 변화 속도의 가속화, 변화의 방향 및 내용의 다양화, 변화의 불연속성, 변화 발생의 연쇄성으로 표현되고있다. 이러한 사회환경의 변화가 미치 는 영향으로 기술의 고도화에 따라 직무내용에도 다양한 변화가 발생하고 있다. 자동화에 의한 단순노동이나 위험작업은 줄어드는 반면 창조성이 높은 고도화 직 무의 증대를 통한 직업 구조의 변화를 가져오게 되었다. 뿐만 아니라, 고령화의 진 행, 고학력화, 여성의 직장 진출 확대 및 장기화 등 노동시장 구조의 변화를 맞이 하게 되었고 직업생활과 관련한 가치관의 변화도 다양해지고 있다. 이와 같은 변 화 요인이 경력개발의 필요성을 인식시키게 되었고 그 중요성이 점차 확대되고 있다. 구체적인 필요성은 첫째, 급격히 변화하는 환경 속에서 생존, 성장, 발전하 기 위해서는 주먹구구식의 대응보다는 계획된 프로그램 안에서 경력을 개발하는 것이 보다 효과적이다. 둘째, 종업원들의 이직을 막기 위해 필요하다. 셋째, 개인의 일이 일생에서 추구해야 할 유일한 가치가 아니므로 종업원들의 다양한 욕구를 충족시켜 주기 위해서 경력개발이 필요하다. 라. 경력개발의 선행연구 최영선(1994)은 경력개발의 연구결과 문제점과 개선방안을 제시하였다. 연구 결과 나타난 문제점으로 첫째, 경력개발제도가 국내에 이론적으로 도입 및 연구된 것이 오래되었음에도 불구하고 실제 기업에서 실시되고 있는 사례는 극히 적었다. 둘째, 일부 이 제도를 적용 실시한 기업에서 성공여부와 문제점, 시행착오 등을 공 개하지 않으므로 다른 기업이 이 제도를 적용 할 때 동일한 시행착오를 겪고 있 다. 셋째, 기업 간 자료의 미 공개로 새로이 이 제도를 시행하고자하는 기업에 도 움이 되지 못한다. 넷째, 인사부 중심으로 경력개발이 실시되므로 기존의 인사고과 와 같은 인상을 종업원에게 주어 호응을 얻지 못하고 진정한 의미의 종업원을 위 한 경력개발제도가 되지 못하고 있다. 다섯째, 우리기업들이 아직도 관료주의적이 고 연공서열 중심의 인사관리를 고수하고 있는 현실을 문제점으로 제시하였다. 그
리하여 이에 대한 개선방안으로 첫째, 경력개발제도를 체계적이고 합리적으로 도 입실시하기 위해서는 종업원이 입사한 시점부터 그들의 희망, 잠재능력에 대한 전 문적인 경력상담과 효율적인 교육훈련을 주기적으로 실행하여 성공적인 인력관리 체계가 되도록 해야 하다. 둘째, 최고경영층의 적극적인 의지가 뒷받침되어야 한 다. 셋째, 종업원 교육을 통해 적극적인 동기유발과 참여를 유도하여야 한다. 넷째, 이제도가 종업원 중심의 제도라는 것을 종업원 개개인이 인식하고 있어야 한다. 다섯째, 이러한 제도를 정착시켜 개인과 기업의 목적이 상호 보완되고 발전적인 성과를 나타내야할 필요성이 있다. 이를 위해 앞으로 많은 이론적 연구와 실제 운 용을 이루어 지속적으로 보완되어야 한다고 기술하였다. 이종상(1996)의 연구에서는 경력개발제도에 대한 인식을 긍정적으로 가지며, 경력개발제도의 실질적인 운영을 위한 개선방안을 제시하려는 목적으로 연구되었 다. 구체적인 방안으로는 경력개발의 기회가 공정하고 객관성 있게 주어졌을 때, 경력개발에 대한 인식이 긍정적이고 그러한 욕구가 높을수록, 성장욕구가 높은 구 성원일수록, 조직이 경력개발제도 운영을 위한 체계일 때, 직급이 낮고 연령이 낮 은 조직 구성원일수록 조직구성원들은 경력개발에 대한에 대한 욕구 및 만족도가 높아질 것 등으로 설명하였다. 이정훈(1998)의 연구에서는 우리나라도 기업환경변화, 조직구성원의 의식구조 변화등으로 인하여 경력개발제도의 필요성이 강하게 대두되고 있으나, 아직까지 경영층은 물론, 인사담당자 뿐만 아니라 일반직원들의 경력개발에 대한 인식은 매 우 낮은 수준에 머무르고 있다. 따라서, 경력개발에 대한 올바른 인식을 위해 별도 교육과정을 신설하고, 개인주도보다는 기업주도에 의해 경력개발을 실시하는 것 이 효과적임을 서술하였다. 최익우(2001)에 의하면, 흔히 경력관리와 개발을 승진과 금전적 보상의 극대화 로만 보는 경향이 지배적이었다. 그렇지만 앞으로의 경력개발은 조직구성원으로 하여금 외관적인 성공보다는 자아성취와 그에 따르는 만족 및 심리적인 안정을 이루어 전문적 직무수행과 업적 성취에 보람을 느끼는 방향으로 나아가야 할 것 이다. 이를 위해 경력개발 제도의 실시 역시 관리자와 조직구성원간의 꾸준한 노 력과 분위기 조성이 중요함을 주장하였다.
3. 변수설정
가. 종속변수 직무만족도를 종속변수로 선정하였다. 본 연구에서 구조적 변수, 심리적변수들 이 독립적으로 직무만족도에 영향을 미치는 것으로 가설을 설정하였다. 나. 독립변수 근무조건과 관련되는 요인들을 “조직특성변수”(organizational characteristics variables)로 명명하고, 최근 일부 심리학자들에 의해 그 중요성이 강조되고 있는 개인적 심성과 관련되는 내용을 “심리적 변수”(psychological variables)로 명명하 였다. (1) 조직특성변수 보건진료원의 직무만족도에 영향을 미치는 조직 특성변수로는 직무의 단순성, 직무의 자율성, 직무의 명확성, 직무의 양, 직장․상사․동료의 지원, 자원공급의 부 적절성, 보상의 공정성, 승진기회, 직무 중요도, 직업의 안정성, 업무규정적용의 공정성, 조직에 대한 기대, 직무갈등 등이 독립변수에 포함되어있다. 직무의 단순성(job routinization)이란 직무수행의 종류와 과정이 단순하고 반복 적인 정도를 의미하며 직무가 다양하고 과정이 지루하지 않을수록 직무만족도가 높을 것이며 직무가 단순하고 반복적일수록 보건진료원의 직무 만족도가 낮아질 것이다. 직무의 자율성(job autonomy)은 보건진료원이 직무수행과정에서 가지는 재량 권을 의미하며, 본 연구에서 직무 수행 중 보건진료원이 행사 할 수 있는 직무의자율성이 클수록 직무 만족도가 높아질 것이다. 직무의 명확성(role clarity)은 직무의 범위가 명확하고 정확한 정도를 말하는데 직무의 내용이 명확할수록 직무만족도가 높을 것으로 보았다. 직무의 양(workload)은 업무를 수행 시 처리해야하는 업무의 양을 말하는데 업 무량이 많을수록 직무만족도가 낮아질 가능성이 높을 것이다. 사회적 지원(social support)이란 사회생활에서 가지는 인적교류를 통해 얻게되 는 여러 가지 자원을 의미하는데, 본 연구에서는 직장․상사․동료의 지원이라고 표현하였다. 보건진료원의 직무와 관련하여 조직이나 상사 그리고 동료로부터 받 는 심적, 물적 지원의 정도를 말하며 지원정도가 클수록 직무만족도가 상승 할 것 으로 보았다. 자원공급의 부적절성(resource inadequacy)은 직무수행을 위해 요구되는 자원 의 공급이 원활하게 수급되는 정도를 말한다. 만일 자원공급이 적절하게 지원이 되지 않을 때 직무만족도가 떨어질 것으로 보았다.
보상의 공정성(distributive justice)은 기존의 형평성 이론(equity theory)에 근 거를 두었다. 보건진료원이 업무수행결과 조직에 대한 기여의 정도에 따라 공정한 보상을 받을 때 직무만족도가 높아질 것으로 보았다. 승진의 기회(promotional chances)는 조직 내에서 수직적 직위 상승의 기회를 말한다. 이는 미래의 신분상승과 물질적 보상의 증가를 동시에 내포하고 있는데 승진기회가 많을수록 직무만족도가 높아질 것으로 보았다. 직무중요도(job significance)란 직무수행 중 느끼는 업무의 중요도를 말하는데 직무의 중요도가 높을수록 직무만족도가 높아질 것으로 보았다. 직업의 안정성(job security)이란 근로자의 신분 또는 고용상태의 지속적인 안 정성의 정도를 의미하며 고용안정성이 높을수록 직무만족도가 높아질 것이다. 업무규정적용의 공정성(rules justice)은 직무수행과정이 이루어지는 정도를 말 하며, 공정한 업무규정이 적용되어질 때 직무만족도가 높아질 것이다. 조직에 대한 기대(organization expectation)란 업무 수행과정 중 주관적으로 느 끼는 조직에 대한 긍정적인 기대를 말한다. 조직에 대한 긍정적인 기대가 뚜렷할 수록 직무만족도가 높아질 것이다.
직무갈등(role conflict)은 업무수행 중 조직으로부터 요청 받는 업무의 연관정 도를 말한다. 요청된 업무의 성격이 중복되거나 난해할 때 직무갈등이 높아짐과 동시에 직무만족도가 떨어질 것이다. (2) 심리적 변수 직무만족에 영향을 미치는 심리적 변수는 긍정적 심성(positive affectivity), 부 정적 심성(negative affectivity) 변수가 모형에 포함되었다. 심리적 변수는 근로자가 직무 스트레스나 환경적요인 등에 대해 개인적으로 느끼는 강도가 유의한 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다. 즉, 긍정적 심성을 가지고 있는 사람은 같은 근무조건에서도 부정적 심성을 갖고 있는 사람보다 직 무 스트레스를 덜 느끼며, 따라서 직무만족도에 대한 결과도 상대적으로 높을 가 능성이 크다는 것이다.
< 표 - 1 〉 이론적 변수들의 정의 변 수 정 의 구조적변수 직무의 단순성 직무의 자율성 직무의 명확성 직무의 양 직장의 지원 상사의 지원 동료의 지원 자원공급의 부적절성 보상의 공정성 승진기회 직무의 중요도 직업의 안정성 업무규정 적용의 공정성 조직에 대한 기대 직무갈등 직무가 단순하고 반복적인 정도 직무수행에 있어 재량권 정도 직무의 범위가 명확하고 정확한 정도 직무의 양이 지나친 정도 직무와 관련된 직장에서의 후원정도 직무와 관련하여 상사와의 우호적인 관계 정도 근무 부서에 친한 동료를 가진 정도 직무수행에 요구되는 자원의 부적절한 정도 승진과 보상이 능력에 따라 이루어지는 정도 승진 기회의 정도 직무수행의 중요한 정도 고용상태가 안정적인 정도 직무수행 과정이 이루어지는 정도 업무 수행과정 중 주관적으로 느끼는 조직에 대한 긍정적인 기대정도 직무수행 중 조직으로부터 요청된 업무의 연관정도 심리적변수 긍정적 심성 부정적 심성 매사를 적극적, 긍정적으로 보는 심성 매사를 소극적, 부정적으로 보는 심성 종속변수 직무만족 직무에 대해 만족하고 좋와하는 정도
4. 연구의 모형 설정
직무만족도의 인과 모형을 다음과 같이 설정하였다. < 그림 1 > 직무만족도의 인과 모형 구 조 적 변 수 직무의 단순성 -직무의 자율성 + 직무의 명확성 + 직무의 양 -직장의 지원 + 상사의 지원 + 직무만족도 동료의 지원 + 자원공급의 부적절성 -보상의 공정성 + 승진기회 + 직무중요도 + 직업의 안정성 + 업무규정적용공정성 + 조직에 대한 기대 + 직무갈등 -심 리 적 변 수 긍정적 심성 + ＋ 긍정적 영향 부정적 심성 - － 부정적 영향제 3 장 연구방법
1. 연구대상 및 자료수집방법
연구의 대상자는 전국에서 일차 보건의료사업을 담당하고 있는 보건진료원 500명을 조사 대상으로 선정하였다. 구체적인 대상 선택방법은 보건진료소에서 근 무하고 있는 보건진료원 중에서 본 연구자가 무작위 추출하였다. 자료수집기간은 2003년 4월 3일부터 4월 20일 동안이었다. 수집방법은 반송용 봉투를 동봉하여 회수하는 방법을 취하였다. 설문지는 총 500부를 배부하였는데 그중 223부가 회수되어 44.6%의 높은 응답률을 보였다. 응답자의 사회인구학적 특 성별 분포는 < 표-4 >와 같다.2. 측정도구
본 연구의 도구는 서영준(1995)이 개발한 직무만족 설문지를 연구목적에 합당 하도록 본 연구자가 수정, 보완 제작하여 사용하였다. 일반적 특성을 제외한 문항 에 대하여는 각 세부영역을 Likert 척도 5단계로 “정말 그렇다”5점, “약간 그렇 다”4점, “반반이다”3점, “그렇지 않은 편이다.”2점, “전혀 그렇지 않다” 1점으로 측 정하였다. 변수별 분석항목의 수, 평균, 표준편차, 신뢰도 등이 < 표 -2 > 에 요약되어 있다. < 표 -2 >에서 변수들의 신뢰도(Cronbach' alpha)를 보면 0.61에서 0.85까 지 다양하게 걸쳐 있으며, 전반적으로 수용할 만한 신뢰도를 보이고 있다. 일반적으로 회귀분석은 독립변수들간에 다중공선성(multicollinearity)이 없다는 가정에 근거하고 있다. 독립변수들간에 상관관계가 지나치게 높으면 추정된 회귀 계수의 값에 심각한 오류를 가져오게 된다. 따라서 다중공선성 여부를 검토하기위해 독립변수들간의 상관계수를 본 결과 < 표-3 >에 제시된 바와 같이 일반적 으로 다중공선성의 가능성이 우려되는 0.8이상의 상관계수를 가진 경우는 없었다 (Gunst, 1983). 그러므로 본 연구에서 사용되는 독립변수들은 상호간에 다중공선성 의 문제가 없다고 판단할 수 있다.
< 표 - 2 > 측정도구의 기술통계 및 신뢰도 분석 변 수 항목수 평균 표준편차 신뢰도(α) 구조적변수 직무의 단순성 직무의 자율성 직무의 명확성 직무의 양 직장의 지원 상사의 지원 동료의 지원 자원공급의 부적절성 보상의 공정성 승진기회 직무의 중요도 직업의 안정성 업무 규정의 공정성 조직에 대한 기대 직무 갈등 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3.16 2.27 2.26 2.41 3.25 3.30 2.77 3.31 2.90 2.99 1.70 2.58 3.31 3.02 2.99 .82 .81 .47 .47 .85 .88 .85 .69 .90 .71 .63 .91 .75 .43 .83 .72 .77 .61 .64 .76 .78 .66 .61 .84 .81 .65 .71 .84 .73 .75 심리적변수 긍정적 심성 부정적 심성 4 4 3.30 3.33 .77 .87 .80 .85 종속변수 직무만족 4 2.40 .72 .81
독립변수들간의 상관계수
〈 표-3 〉 (N = 223) 변수 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 1 단순성 1.000 2 자율성 -.182* 1.000 3 명확성 .067 .077 1.000 4 직무의양 -.047 .125 0217* 1.000 5 직장지원 -.015 .281* -.013 .159* 1.000 6 상사지원 -.074 .156* -.069 .102 .666* 1000 7 동료지원 -.124 .059 .115 .179* .068 .065 1.000 8 자원부적절 -.003 .061 -.095 .191* .310* .241* .124 1.000 9 보상공정 -.011 .130 -.076 .101 .364* .224* -.086 .101 1.000 10 승진기회 .055 .081 -.052 .162* .226* .157* .182* .156* 101 1.000 11 직무중요 -.118 .051 .159* .105 .037 .006 .129 -.070 -056 .013 1.000 12 직업안정 -.010 .028 -.080 .049 .376* .185* .145* .237* .136* .215* .157* 1.000 13 직무갈등 .133* -.148* .056 .081 -.150* -.013 .136* -.070 -.169* .044 .065 -.020 1.000 14 업무공정 -.016 .074 -.091 .047 .538* .531* .152* .313* .220* .138* .014 .227* -.098 1.000 15 조직기대 -.077 .197* .044 .121 .168* .136* .052 .121 .195* .056 .171* .151* -.059 .047 1.000 16 긍정심성 .131 .269* .017 .008 .128 .052 .113 .021 .063 .142 .182* .189* .052 .034 .220* 1.000 17 부정심성 -.034 -.119 .001 .011 -.214* -.027 -.032 -.028 -.186* -.212* .017 .259* .173* -.188* -.108 .312* 1.0003. 분석방법
수집된 자료는 SPSS Ver 11.0을 이용하여 다음과 같은 방법으로 통계 처리하 였다. 1. 사회 인구학적 특성에 따른 직무 만족도를 알아보기 위해 분산분석 (ANOVA)을 실시하였다. 2. 직무만족과 관련 변수들 간의 상관관계를 알아보기 위하여 상관관계분석 (Correlation)을 실시하였다. 3. 직무만족에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위하여 다중회귀분석(Multiple Regression)을 실시하였다.제 4 장 연구 결과
1. 응답자의 사회인구학적 특성
본 연구의 분석에 사용된 표본은 전국에 있는 보건진료원 223명으로 응답자들 의 인구사회학적 특성을 살펴보면 다음과 같다. 응답자의 성별 분포는 여성이 222명(99.55%), 남성이 1명(0.45%)으로 보건진료 원자격을 간호사로 한정시킴으로 현실에서 간호사는 대다수의 여성들에 의해서 이루어지는 전문 집단임을 감안할 때 보건진료원으로 종사하는 성별 역시 대부분 이 여성임을 보여주는 자료라 하겠다. 연령 분포를 살펴보면 40세 이하는 73명(32.7%), 41∼49세가 118명(52.9%), 그 다 음으로 50세 이상이 32명(14.3%), 응답자의 평균연령은 43세로 나타났다. 보건진료원은 지역사회 보건관리자로 달리 표현할 수 있다. 응답된 연령층이나 보건진료원의 경력을 보았을 때, 가장 많은 응답률을 보인 것은 40대의 연령에 1 0∼20년 경력의 소유자들이었다. 결혼 상태는 미혼이 19명(8.5%), 기혼 및 기타가 204명(91.5%)으로 대부분의 응답자들이 결혼을 한 것으로 나타났고, 가족의 동거여부는 동거를 하고 있다가 178명(79.8%), 비 동거가 45명(20.2%)로 조사되었다. 응답자의 근무 지역 분포 상황은 경기도 27명(12.1%), 강원도(제주도포함) 14명 (6.3%), 충청도 123명(55.2%), 전라도 32명(14.3%), 경상도 27명(12.1%)이었다. 직급별로는 별정6급이 209명(93.7%)로 가장 높게 나타났고, 그 다음으로 별정7 급 및 기타(일용직,전문직) 14명(6.3%)로 나타났으며, 학력별은 전문대졸이 134명 (60.1%)으로 가장 높았고, 그 다음으로 대졸 66명(29.6%), 대학원졸 이상 23명 (10.3%)의 순으로 나타났다. 근무 년수는 16∼20년이 142명(63.7%)로 가장 높았고, 그 다음으로 20년 이상 이 55명(24.7%), 10∼15년이 26명(11.7%)이고, 응답자의 평균 근무 년수는 15.74년으로 나타났다. 월평균 소득은 200∼299만원이 145명(65.0%)이고, 그 다음으로 300만원이상 57 명(25.6%), 100∼199만원이 21명(9.4%)의 순으로 나타났다. 참고로 월평균 소득이 라함은 수당, 상여금 포함하여 세금 공제하기 전의 수입을 말한다. 보건진료원은 직무교육을 이수하고 진료소에 근무를 별정 7급의 직급으로 시 작을 하게 된다. 그로부터 만 5년이 지나면 자동적으로 별정 6급으로 승진이 되고 이후로는 더 이상의 승진의 기회가 없다. 인구사회학적 특성에서 조사된 결과를 보면 별정6급에 유달리 많은 응답을 보인 것은 보건진료원 다수가 근무기간이 10 년 이상이기에 그러한 결과가 나온 것으로 볼 수 있다. 또한 보건진료원 제도가 시작 된지 20년이 지난 지금, 그 당시 전문대학을 졸업한 많은 젊은 간호사가 지 금까지 기나긴 시간을 보건진료원으로 활동하고 있기에 결혼 여부 및 학력과 근 무기간의 변수에 위와 같이 치우친 응답이 이루어질 수밖에 없음을 보여주는 것 이다.
< 표 - 4 > 응답자의 사회인구학적 특성별 분포 ( N = 223 ) 특 성 범 주 N % 성 별 남 녀 1 222 0.5 99.5 연 령 40세이하 41∼49세 50세이상 73 118 32 32.7 52.9 14.3 결혼 상태 미혼 기혼 19 204 8.5 91.5 가족 동거 유무 동거 비동거 178 45 79.8 20.2 근무 지역 경기 강원(제주도포함) 충청 전라 경상 27 14 123 32 27 12.1 6.3 55.2 14.3 12.1 직 급 별정6급 별정7급+기타 209 14 93.7 6.3 학력 상황 전문대 대학교 대학원 134 66 23 60.1 29.6 10.3 근무기간 10∼15년 16∼20년 20년이상 26 142 55 11.7 63.7 24.7 월 평균 소득 100∼199만원 200∼299만원 300만원이상 21 145 57 9.4 65.0 25.6
2 . 응답자의 특성별 직무만족, 자아효능감 및 경력개발
목표인식과 경력개발에 대한 욕구의 차이분석
응답자의 특성별 직무만족, 자아효능감 및 경력개발 목표인식과 경력개발에 대 한 욕구 수준을 비교한 결과가 < 표 -5 >에 제시되어 있다. 직무만족의 경우 전체평균은 2.40점이고, 응답자의 특성별로는 연령, 결혼상태, 동거유무, 근무지역, 직급, 학력상황, 근무기간, 월평균소득은 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다. 자아효능감의 전체평균은 2.46점이고 모든 변인에서 유의미한 차이가 나타나지 않았다. 경력개발목표인식의 전체평균은 2.45점이고, 응답자의 특성별로는 연령, 가족 동거유무, 근무지역, 직급, 근무기간, 월평균소득은 통계적으로 유의한 차이가 없었 으나, 학력이 낮을수록 유의미하게 높게 나타났고, 그리고 결혼상태가 미혼일수록 경력개발목표인식이 높은 것으로 나타났다. 경력개발에 대한 욕구의 전체평균은 3.92점으로 다소 높게 나타났고, 동거유무, 근무지역, 직급에서는 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았으며, 반면에 연령 이 낮을수록 경력개발에 대한 욕구가 유의하게 높았다. 결혼상태에서는 기혼자가 경력개발에 대한 욕구가 유의하게 높았다. 그리고 학력은 대학원을 졸업한 응답자 가 경력개발에 대한 욕구가 유의하게 높았고, 근무기간에서는 10년 미만이 경력개 발에 대한 욕구가 유의하게 높았다. 또한 월평균소득은 100∼199만원이 경력개발 에 대한 욕구가 유의하게 높았다.< 표 -5 > 응답자별 직무만족, 자아효능감 및 경력개발 목표인식과 경력개발에 대한 욕구의 차이분석 특 성 범 주 직무만족 자아효능감 경력개발목표인식 경력개발에 대한 욕구 M F p M F p M F p M F p 연 령 40세미만 41∼49세 50세이상 2.43 2.44 2.28 1.86 .157 2.52 2.47 2.28 1.17 .312 2.28 2.52 2.61 2.26 .097 4.22 3.82 3.61 7.49 .001 결혼상태 미혼 기혼 2.37 2.40 -.18 .858 2.26 2.48 -1.38 .182 2.93 2.41 2.40 .026 3.61 3.95 -2.16 .041 동거유무 동거 비동거 2.39 2.42 -.22 .824 2.50 2.31 1.58 .118 2.41 2.61 -1.31 .194 3.96 3.77 1.33 .189 근무지역 경기 강원 충청 전라 경상 2.31 2.40 2.42 2.46 2.29 .35 .843 2.44 2.75 2.48 2.34 2.37 .86 .490 2.19 2.59 2.41 2.55 2.73 1.59 .177 3.98 3.81 4.01 3.83 3.65 1.11 .177 직급 별정6급 별정7급+기타 2.42 2.16 1.34 .202 2.46 2.45 .07 .943 2.46 2.38 .29 .776 3.93 3.81 .53 .601 학력상황 전문대 대학교 대학원 2.39 2.48 2.22 1.27 .283 2.49 2.51 2.15 2.28 .105 2.55 2.48 1.81 7.78 .001 3.74 4.04 4.61 11.39 .000 근무기간 10년미만 10∼20년 20년이상 2.30 2.42 2.39 .31 .736 2.53 2.43 2.50 .27 .764 2.15 2.44 2.62 2.73 .068 4.23 4.01 3.56 7.59 .001 월평균소득 100∼199만원 200∼299만원 300만원이상 2.38 2.41 2.39 .02 .980 2.24 2.47 2.52 1.12 .326 2.33 2.44 2.54 .55 .579 4.03 4.02 3.63 4.29 .015 *
3. 직무만족과 각 변수들간의 상관관계 분석
직무만족도를 종속변수로 하여 각각의 독립변수의 상관관계를 구한 결과가 < 표 -6 >에 제시되어 있다. 먼저, 직무만족과 정(正)상관관계인 변수들을 보면, 긍정적 심성(.431)이 가장 높은 상관관계를 보였고 그 다음으로는 직장의 지원(.371), 조직에 대한 기대 (.321), 보상의 공정성(.286), 업무규정적용의 공정성(.272), 상사의 지원(.263), 직업 의 안정성(.262), 직무의 자율성(.235), 직무의 중요도(.144)의 순으로 유의한 상관 관계를 보였다. 직무만족과 역(逆)상관관계인 변수들을 보면, 부정적 심성(-.394)이 가장 높았으며, 직무의 단순성(-.222), 직무갈등(-.151), 자원공급의 부적절성(-.023) 순으로 나타났다.<표 -6 > 구조적변수 및 심리적변수와 직무만족에 대한 상관관계 분석 *p<.05, **p<.01, ***p<.001 변 수 상관계수( r ) 구조적변수 직무의 단순성 직무의 자율성 직무의 명확성 직무의 양 직장의 지원 상사의 지원 동료의 지원 자원공급의 부 적절성 보상의 공정성 승진기회 직무의 중요도 직업의 안정성 직무갈등 업무규정적용의 공정성 조직에 대한 기대 -.222*** .235*** -.028 .021 .371*** .263*** .115 -.023 .286*** .065 .144* .262*** -.151* .272** .321*** 심리적변수 긍정적 심성 부정적 심성 .431*** -.394***
4. 직무만족의 영향요인에 대한 회귀분석
보건진료원의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 15개의 조직특 성변수와 2개의 심리적 변수를 더하여 다중회귀분석을 실시하였으며, 그 결과가 < 표 - 7 >에 제시되어 있다. 회귀계수의 추정결과는 직무만족 경우 17개의 변수 중 5개가 직접적 영향을 미치는 것으로 나타났다. < 표 - 7 >에 제시된 직무만족에 유의한 영향을 미치는 회귀계수 추정결과를 중요도의 순서로 살펴보면, 긍정적 심성(.256), 조직에 대한 기대(.174), 순으로 직무만족에 긍정적 영향력이 있음을 알 수 있고, 부정적 심성 (-.214), 자원공급의 부적절성(-.177), 직무의 단순성(-.148)은 직무만족에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 보건진료원이 조직에 대한 기대를 높게 가 지고 긍정적 심성을 가질수록 직무만족도가 높아질 가능성이 큰 반면, 직무가 단 조롭고 지루하거나, 본인의 심성이 매사에 부정적이거나, 업무 수행시 필요한 자원 의 공급이 충분하지 않을수록 직무만족도는 낮아질 가능성이 있음을 의미한다. 본 연구에 사용된 15개의 구조적 변수와 2개의 심리적 변수가 직무만족도 변이의 32.2%를 설명해 주고 있는데 이는 일반적인 사회과학 연구에서 독립변수들의 설명력이 30%를 넘기 어려운 경우가 많은 것과 비교할 때 상대적으로 높은 설명력을 보인 것으로 판단된다.< 표 - 7 > 직무만족의 영향요인에 대한 회귀분석 * p<.05, **p<.01, ***p<.001 변 수 Unstandardized Coefficients (B) Standardized Coefficients (Beta) t 구조적변수 직무의 단순성 직무의 자율성 직무의 명확성 직무의 양 직장의 지원 상사의 지원 동료의 지원 자원공급의부적절성 보상의 공정성 승진기회 직무의 중요도 직업의 안정성 직무갈등 업무의 공정성 조직에 대한 기대 - .128 .051 - .085 - .085 .129 .061 .047 - .183 .046 - .056 .063 .047 .060 .100 .290 - .148 .008 - .026 - .019 .154 .060 .065 - .177 .114 - .057 .033 .059 - .059 .104 .174 -2.694** .136 -.477 - .342 1.842 .802 1.156 -3.058** 1.982 -1.014 .601 .983 -1.048 1.557 3.130** 심리적변수 긍정적 심성 부정적 심성 .238 - .176 .256 - .214 4.338*** -3.575*** R2 .322
5. 보건진료원의 경력개발 현황
보건진료원이 받은 직무개발 교육현황 및 경력개발을 위해 희망하는 교육 내 용은 < 표- 8 >에 제시하였다. 구체적으로 보건진료원이 현재 직무교육 이외에 이수한 전문교육 과정은 총 186건이며, 다수 응답한 과정별로 보면 보건교사 과정 51건(27.4%), 가정간호사과정 36건(19.3%), 기타 30건(16.1%), 조산사 과정 13건 (6.9%), 정신간호사 과정 8건(4.3%), 보건간호사 과정 7건(3.7%), 사회복지학 과 정 6건(3.2%), 호스피스과정 4명(2.1%), 상담학 3명(1.6%)순으로 나타났다. 이외에 이수한 과정을 보면 임상운동사, 발 건강관리사, 아로마 요법 과정이 있었다. 경력개발을 위한 희망 교육 프로그램 응답은 총295건 중에서 사회복지학 78건 (26.4%), 가정간호사과정 64건(21.6%), 상담학 58건(19.6%), 정신간호사과정 42건 (14.2%), 노인간호과정 24건(8.1%), 호스피스과정 13건(4.4%), 기타 9건(3%), 보건 간호사 과정 4건(1.3%), 보육사과정 3건(1%)순으로 나타났으며, 기타응답으로 나 타난 것으로 한방간호, 심리학, 대체의학요법을 희망하는 것으로 나타났다. 경력개발을 위한 애로사항으로 거론 된 것으로〈 표 - 9 〉에 제시 된 것처럼, 시간적인 제약 89건, 거리적 제약 72건, 나이 34건, 진료소 상주근무로 인한 부담 감 32건, 경제적 문제 27건, 체력 27건, 상급기관 및 외부에서 보는 시각 23건, 업 무량 및 주민에 대한 부담감 22건, 자녀양육 및 가정에서의 역할 20건, 정보 및 지 식침체로 인한 의욕저하 18건이었다.〈 표 - 8 〉 보건진료원의 직무개발 현황 ( 건수 ) 교육 과정 직무개발 교육 현황 직무개발 희망 교육 보건간호사 과정 7 (4.4%) 4 (1.3%) 조산사 과정 13 (8.2%) 0 (0%) 보건교사 과정 51 (32.1%) 0 (0%) 가정간호사 과정 36 (22.6%) 64 (21.6%) 정신간호사 과정 8 (5.0%) 42 (14.2%) 상담학 과정 3 (2.0%) 58 (19.6%) 사회복지학 과정 6 (3.8%) 78 (26.4%) 보육사 과정 1 (0.6%) 3 (1.0%) 호스피스과정 4 (2.5%) 13 (4.4%) 노인간호과정 0 (0%) 24 (8.1%) 기타 30 (19.0%) 9 (3.0%) 합계 159 (100%) 295 (100%)
〈 표 - 9 〉 보건진료원의 경력개발을 위한 제한 요인 제 한 점 건 수 시 간 89 거 리 72 나 이 34 진료소 상주근무로 인한 부담감 32 경 제 력 27 체 력(건강) 27 상급기관 및 외부에서 보는 시각 23 업무량 및 주민에 대한 부담감 22 자녀양육 20 정보 및 지식침체로 인한 의욕저하 18 합 계 364
제 5 장 고 찰
1. 연구결과의 해석
본 연구는 보건진료원의 직무만족도에 영향을 미치는 요인에 대한 정확한 이 해와 보건진료원 개개인의 경력개발에 필요한 교육내용 및 장애요인을 분석하여 보건진료원의 근무환경개선과 능력개발을 위한 기존 자료를 제공하고자 시도되었 다. 본 연구에서 밝혀진 주요한 결과 및 개선을 위한 시사점을 고찰해보면 다음과 같다. 응답자의 사회인구학적 특성별로 직무만족에는 각 특성별로 유의미한 차이가 나타나지 않았다. 그러나 김영숙(1998)의 연구에서는 보건진료원은 연령이 많을수 록, 기혼자일수록, 학력이 낮을수록 직무의 만족이 높게 나타나 본 연구의 결과와 차이를 보여주고 있다. 경력개발 목표인식에서는 학력이 낮을수록 미혼일수록 경 력개발목표인식이 높은 것으로 나타났고, 경력개발에 대한 욕구에서는 저 연령층, 기혼자, 대학원졸업, 10년 미만의 근무기간, 100∼199만원의 월 소득 층에서 경력 개발에 대한 욕구가 유의하게 높았다. 즉 경력개발에 대한 목표는 젊고 학력이 낮 을수록 분명히 인식하고 있으나, 실제로 경력개발에 대한 욕구는 학력이 높고 젊 을수록 큰 것으로 나타나 본인의 능력과 근속연수에 따른 직무수행 여건의 차이 가 경력개발에 대한 인식의 차이를 가져온 것으로 사료된다. 독립변수와 직무만족과의 상관관계에서는 긍정적 심성, 직장의 지원, 조직에 대 한 기대, 보상의 공정성, 업무 규정적용의 공정성, 상사의 지원, 직업의 안정성, 직 무의 자율성, 직무의 중요도 순으로 유의한 정상관관계를 보였고 정서적으로 부정 적인 심성을 가진 층에서 그리고 직무가 단순할수록 자원공급이 부적절할수록 직 무만족에서 부정적 상관관계를 나타냈다. 이는 보건진료원이 긍정적인 심성을 갖 고, 직장에서의 지원이 강할수록, 조직에 대한 기대가 클수록, 일에 대한 보상이 공정하게 이루어질수록, 업무의 평가가 공정하게 이루어질수록, 상사의 지원이 클수록 ,직업의 대한 안정성이 크게 느껴질수록, 직무에서의 자율성이 주어질수록, 직무를 중요하게 느낄수록 직무만족이 높아질 가능성이 크고, 반면에 부정적인 심 성을 갖거나 직무가 단순하고 자원공급이 부적절할수록 직무만족이 낮아질 가능 성이 있음을 의미한다. 직무만족에 유의한 영향을 미치는 요소로 조직에 대한 기대, 긍정적 심성이 직 무만족에 영향을 미치고 있음을 알 수 있고 직무의 단순성, 부정적 심성, 자원공급 의 부 적절성이 직무만족에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 보건진 료원의 직무가 단순하고 지루할수록 직무만족도가 낮아지는 것을 의미하므로 보 건진료원의 직무만족도를 향상시키기 위해서는 현행 직무를 질적으로 보다 다양 하게 구성해줄 필요가 있음을 시사한다. 예를 들면 농어촌 의료환경의 변화에 따 라 업무의 범위를 현 실정에 맞도록 노인건강관리, 만성질환관리, 예방보건서비스 강화, 재활, 복지, 질병예방, 건강증진, 가정방문, 독거 노인 관리등을 원활하게 수 행할 수 있도록 보건진료원들에게 이를 위한 교육훈련을 이수하게 하여, 업무를 다양하게 할 수 있는 제도적인 지원이 필요함을 시사한다. 부정적 심성의 경우 매 사를 소극적 부정적으로 보는 사람이 직무만족에 있어서도 부정적으로 반응할 경 향이 높음을 의미한다. 석민현(1992), 이순례(1999)의 연구에서도 긍정적인 성격과 보건진료원의 직무만족이 유의미한 상관이 있는 것으로 나타나 본 연구와 일치하 는 결과를 보여주었다. 따라서 보건진료원의 채용 시 인성검사를 강화하여 가급적 긍정적 심성을 가진 사람을 선발하도록 할 것이며, 기존의 진료원들에 대해서는 긍정적 의식 및 심성개발 교육을 강화할 필요성이 있음을 시사한다. 자원공급의 부적절성에서는 보건진료사업에 필요한 자원공급이 적시에 충분히 이루어질 수 있도록 정책적 지원이 요구된다. 예를 들면 현재 보건진료원이 가정방문 및 업무 출장에 진료원 개인의 차량을 이용하고 있는 실정인데, 보건진료소에 차량을 제공 하고, 출장 및 업무수행에 필요한 자원 공급과 별도의 운영비등을 지원하거나 또 는 개인승용차 활용 시 별도의 운영비를 보조하는 방안의 구체적인 실행을 검토 해 볼 수 있을 것으로 판단된다. 또한 노인인구의 증가로 인해 만성퇴행성 질환의 이환률이 증가하고 있고 고혈압 당뇨 및 각종 성인병 유병률이 높아져 가고있는 데, 이를 위한 관리차원의 다양한 의료 기자재를 보급하는 것도 생각할 수 있다.
또한 노화된 행정기자재 및 의료기구의 충분한 보급으로 혼자 근무하는 것으로 인한 부족한 인력을 보완해 주어야 할 것이며, 노화되고 좁은 진료소 건물의 신축 이 이루어져 보다 안락하고 편리한 환경속에서 업무가 이루어 져야 할 것이다. 현재 보건진료원의 경력 개발을 위한 노력으로 보여지는 기 이수 교육으로는 보건교사과정, 가정간호사과정, 조산사과정, 정신간호사과정, 보건간호사과정, 사회 복지학과정, 호스피스과정, 상담학 등 다양한 영역의 교육을 받은 것으로 나타났 다. 이는 보건진료원 개개인의 숨은 노력의 모습으로 보여지며 앞으로는 정책적인 지원하에 보다 많은 보건진료원들이 직무와 연관된 교육을 이수하는 길이 이루어 져야 하겠다. 경력개발을 위한 희망 교육으로는 사회복지학, 가정간호사, 상담학, 정신간호사, 노인간호, 호스피스과정 등으로 나타났는데 이는 다양한 역할을 요구하는 보건진 료소의 업무 특성상 다년간 보건진료원으로 근무하면서 현실적으로 요구되는 요 청이라고 생각되어진다. 이를 위한 장단기적인 교육훈련 프로그램이 제도적으로 제공되어야 할 것이다. 보건진료원들의 경력개발을 위한 활동 노력을 가로막는 현실적인 문제로는 시 간의 부족, 거리적 제약, 나이, 진료소 상주 근무로 인한 부담감, 경제적인 문제, 체력, 상급기관 및 외부에서 보는 시각, 업무량 및 주민에 대한 부담감, 자녀양육 및 가정에서의 역할, 정보 및 지식침체로 인한 의욕 저하 등으로 나타났다. 이러한 문제를 개선하기 위한 첫 번째 대안으로 진료소 상주근무로 인한 부담감을 해소 해야 하는데, 이를 위해 진료소 상주근무란 현실에 맞지 않는 법적 규정을 해제 해야 할 필요가 있다. 둘째 거리적으로 가까운 곳에서 지속적으로 교육을 받을 수 있는 여건을 조성하여 시간과 거리에 의한 부담감으로 교육을 받지 못하는 일이 없어야겠다. 또한 혼자 근무하는 심적 부담감 및 업무과다로 인한 피로감으로부터 벗어날 수 있도록 보조인력의 지원과 적절한 업무량을 부여해주는 등 제도적인 지원이 필요하겠다. 보건진료원의 직무만족 및 경력개발의 목적은 기본적으로 보건진료원 개개인 의 능력을 최대한 개발하여 이것을 보건진료소업무에 적용시킴으로서 주민의 건 강증진에 기여하고 개인의 경력욕구를 충족시키는 것이다. 보건진료원에게 경력기
회를 제공하고 이를 통해 향상된 개인능력을 보건진료소 업무의 적재적소에 활용 함으로써 보건진료소업무의 유효성을 높일 수 있을 것이다. 이상에서 언급한 정책 적 지원이 뒷받침 될 때 전문 직업인으로서, 나아가서는 사회인으로서의 자긍심을 가지고 업무를 수행할 수 있을 것이며, 실질적인 양질의 의료서비스를 제공하게 될 것이다. 결론적으로 보건진료원들의 업무 활성화를 위해서는 제도적인 개선과 더불어 이들에게 직무만족 및 경력개발을 제고할 수 있는 다양한 정책적 지원과 다각적 이고도 지속적인 교육프로그램이 제공되어야 할 것이다.
