경력개발

가. 경력개발의 개념

경력(Career)이란 한 사람이 한 평생 종사하는 직무를 통하여 주어진 직무 분야에서 상층부로 이동하는 것을 말하며, 보다 상층부로 이동함으로서 더 큰 책 임을 지게 되고 보수가 많아지며 높은 지위나 사회적 권한을 갖게 되는 것을 말 한다. 또한 직무에 있어서의 상향이동을 말하지만, 본래의 개념이 확대되어서 본인 이 평생 한 직종에 종사하더라도 새로운 기술을 얻고 조직 내 상향이동을 하지 않더라도 전문적인 기술을 개발하는 것까지도 포함하고 있다. 개인은 경력을 통해 경험을 얻게 되고 특정한 태도와 행동을 갖게 된다. 따라서 경험은 전통적인 직무 경험 뿐만 아니라 전개되는 직무스타일과 라이프스타일(life style)을 포함하는 것 이라야 하며, 경력의 선택은 개인과 직무의 적합성을 발견하는데 있다고 하겠다.

경력개발이란 조직이 구성원 개개인의 경력을 조직 내에서 개발하도록 격 려하며 그 과정에서 조직의 목적달성에 필요한 능력을 개발하기 위한 제도를 말 한다. 경력개발제도는 기업의 미래에 대한 위험과 불확실성의 적응력을 높이고 구 성원의 요구충족의 장기적인 시각으로 대처하는 제도이다

나. 경력목표․경력계획․경력개발과의 관계

경력개발을 위하여 조직과 개인 모두의 의식적인 노력이 필요하다. 과학적 이고 체계적인 경력개발을 위해 경력목표, 경력계획, 경력개발의 3단계가 계획되어 야 하며 이를 위한 경력개발제도가 있다.

경력개발제도(career development program)는 인간능력의 개발을 주축으 로 한 종합적인 관리 시스템이다. 특히 과업수행에 대한 개인의 동기부여를 제고 하기 위한 새로운 시책개발에 초점을 둔 인사제도이다.

다. 경력개발의 필요성

불연속성, 변화 발생의 연쇄성으로 표현되고있다. 이러한 사회환경의 변화가 미치 는 영향으로 기술의 고도화에 따라 직무내용에도 다양한 변화가 발생하고 있다.

자동화에 의한 단순노동이나 위험작업은 줄어드는 반면 창조성이 높은 고도화 직 무의 증대를 통한 직업 구조의 변화를 가져오게 되었다. 뿐만 아니라, 고령화의 진 행, 고학력화, 여성의 직장 진출 확대 및 장기화 등 노동시장 구조의 변화를 맞이 하게 되었고 직업생활과 관련한 가치관의 변화도 다양해지고 있다. 이와 같은 변 화 요인이 경력개발의 필요성을 인식시키게 되었고 그 중요성이 점차 확대되고 있다. 구체적인 필요성은 첫째, 급격히 변화하는 환경 속에서 생존, 성장, 발전하 기 위해서는 주먹구구식의 대응보다는 계획된 프로그램 안에서 경력을 개발하는 것이 보다 효과적이다. 둘째, 종업원들의 이직을 막기 위해 필요하다. 셋째, 개인의 일이 일생에서 추구해야 할 유일한 가치가 아니므로 종업원들의 다양한 욕구를 충족시켜 주기 위해서 경력개발이 필요하다.

라. 경력개발의 선행연구

최영선(1994)은 경력개발의 연구결과 문제점과 개선방안을 제시하였다. 연구 결과 나타난 문제점으로 첫째, 경력개발제도가 국내에 이론적으로 도입 및 연구된 것이 오래되었음에도 불구하고 실제 기업에서 실시되고 있는 사례는 극히 적었다.

둘째, 일부 이 제도를 적용 실시한 기업에서 성공여부와 문제점, 시행착오 등을 공 개하지 않으므로 다른 기업이 이 제도를 적용 할 때 동일한 시행착오를 겪고 있 다. 셋째, 기업 간 자료의 미 공개로 새로이 이 제도를 시행하고자하는 기업에 도 움이 되지 못한다. 넷째, 인사부 중심으로 경력개발이 실시되므로 기존의 인사고과 와 같은 인상을 종업원에게 주어 호응을 얻지 못하고 진정한 의미의 종업원을 위 한 경력개발제도가 되지 못하고 있다. 다섯째, 우리기업들이 아직도 관료주의적이 고 연공서열 중심의 인사관리를 고수하고 있는 현실을 문제점으로 제시하였다. 그

리하여 이에 대한 개선방안으로 첫째, 경력개발제도를 체계적이고 합리적으로 도 입실시하기 위해서는 종업원이 입사한 시점부터 그들의 희망, 잠재능력에 대한 전 문적인 경력상담과 효율적인 교육훈련을 주기적으로 실행하여 성공적인 인력관리 체계가 되도록 해야 하다. 둘째, 최고경영층의 적극적인 의지가 뒷받침되어야 한 다. 셋째, 종업원 교육을 통해 적극적인 동기유발과 참여를 유도하여야 한다. 넷째, 이제도가 종업원 중심의 제도라는 것을 종업원 개개인이 인식하고 있어야 한다.

다섯째, 이러한 제도를 정착시켜 개인과 기업의 목적이 상호 보완되고 발전적인 성과를 나타내야할 필요성이 있다. 이를 위해 앞으로 많은 이론적 연구와 실제 운 용을 이루어 지속적으로 보완되어야 한다고 기술하였다.

이종상(1996)의 연구에서는 경력개발제도에 대한 인식을 긍정적으로 가지며, 경력개발제도의 실질적인 운영을 위한 개선방안을 제시하려는 목적으로 연구되었 다. 구체적인 방안으로는 경력개발의 기회가 공정하고 객관성 있게 주어졌을 때, 경력개발에 대한 인식이 긍정적이고 그러한 욕구가 높을수록, 성장욕구가 높은 구 성원일수록, 조직이 경력개발제도 운영을 위한 체계일 때, 직급이 낮고 연령이 낮 은 조직 구성원일수록 조직구성원들은 경력개발에 대한에 대한 욕구 및 만족도가 높아질 것 등으로 설명하였다.

이정훈(1998)의 연구에서는 우리나라도 기업환경변화, 조직구성원의 의식구조 변화등으로 인하여 경력개발제도의 필요성이 강하게 대두되고 있으나, 아직까지 경영층은 물론, 인사담당자 뿐만 아니라 일반직원들의 경력개발에 대한 인식은 매 우 낮은 수준에 머무르고 있다. 따라서, 경력개발에 대한 올바른 인식을 위해 별도 교육과정을 신설하고, 개인주도보다는 기업주도에 의해 경력개발을 실시하는 것 이 효과적임을 서술하였다.

최익우(2001)에 의하면, 흔히 경력관리와 개발을 승진과 금전적 보상의 극대화 로만 보는 경향이 지배적이었다. 그렇지만 앞으로의 경력개발은 조직구성원으로 하여금 외관적인 성공보다는 자아성취와 그에 따르는 만족 및 심리적인 안정을 이루어 전문적 직무수행과 업적 성취에 보람을 느끼는 방향으로 나아가야 할 것 이다. 이를 위해 경력개발 제도의 실시 역시 관리자와 조직구성원간의 꾸준한 노 력과 분위기 조성이 중요함을 주장하였다.