간호사 이직의도 구조모형에 관한 문헌고찰
김은혜1·김진현2
서울대학교 간호대학 대학원생1, 서울대학교 간호대학 교수2
Literature Review of Structural Equation Models for Hospital Nurses' Turnover Intention in Korea
Kim, Eunhye1 · Kim, Jinhyun2
1Graduate Student, College of Nursing, Seoul National University, Seoul
2Professor, College of Nursing, Seoul National University, Seoul, Korea
Purpose: The purpose of this study was to review research papers on structural equation models for hospital nurses' turnover intentions, and to identify the factors that influence these intentions. Methods: Twenty-four re- search papers on structural equation models for hospital nurses' turnover intentions were identified for systematic review. Results: All 24 papers assessed nurses’ turnover intentions in general hospitals and university hospitals.
A total of 36 indicators and 105 items were used to measure turnover intention. Turnover intention was positively related with 10 variables, and negatively with 17 variables. Organizational commitment, job satisfaction, job stress, burnout, organizational culture, and empowerment were found to have significant direct and indirect effects on nurses’ turnover intentions. Structural equation models in 23 of the 24 research papers showed high compatibility with the data. The models accounted for 20.1% 68.0% of total variances. Conclusion: The study findings show recent trends in nurses’ turnover intentions, and indicate directions for future research.
Key Words: Nurse, Turnover intention, Structural equation model
주요어: 간호사, 이직의도, 구조모형 Corresponding author: Kim, Eunhye
College of nursing, Seoul National University, 103 Daehak-ro, Jongno-gu, Seoul 110-799, Korea.
Tel: +82-10-2742-0997, Fax: +82-2-765-4103, E-mail: [email protected] 투고일 2014년 8월 20일 / 심사완료일 2014년 9월 17일 / 게재확정일 2014년 9월 18일
서 론
1. 연구의 필요성
최근 우리나라는 생활수준 및 의료기술의 발달, 인구의 노 령화와 만성질환의 증가로 의료수요가 급증하고 있으며 이와 더불어 간호인력에 대한 수요 또한 지속적으로 증가하고 있는 추세이다. 간호사는 의사와 더불어 병원종사자 중에서 가장 많은 비율을 차지하는 전문인력 집단으로 간호사의 서비스 질 을 높이는 것이 병원의 효율성 제고와 경쟁력 향상에 필수적 인 요인이다.
그러나 최근 들어 의료기관마다 간호사의 이직률이 두드러
지게 높아지고 있으며, 이러한 간호사의 이직 증가는 양질의 간호인력을 확보, 유지하기 어렵게 할 뿐만 아니라 조직관리 적 측면에서 부정적인 영향을 미치고 있다. 새로운 간호인력 을 모집, 선발, 교육시키는 비용의 지출로 인해 재정적 측면에 서 문제가 발생되면서 병원경영자는 간호인력의 유지와 이직 에 많은 관심을 갖게 되었다.1,2)
병원간호사회의 병원간호인력 배치현황 실태조사에 의하 면 우리나라 간호사의 실제적인 이직률은 2012년 16.8%, 2013년 16.9%로 미국에 비해 높은 수준임을 알 수 있다. 간호 사 이직사유 현황은 ‘타 병원으로 이직’이 19.4%로 가장 많았 으며, 다음으로 ‘결혼 ‧ 출산 및 육아’ 15.9%, ‘업무 부적응’
13.0%의 순이었다.3)
이직은 사회이동의 자연스런 역동과정으로서 조직의 새로 운 변화를 촉진하고 유능한 인력으로의 대체가 가능하다는 긍 정적인 견해도 있으나,4) 간호사의 이직으로 인해 발생되는 근 무환경의 변화는 남아있는 동료간호사의 업무량 및 스트레스 를 증가시키고, 환자입장에서 보면 간호사 부족으로 인한 간 호의 양과 질에 대한 불안을 가중시킴으로써 환자안전에 부정 적인 영향을 미치게 된다. 또한 조직차원에서는 신규간호사를 채용하고 일정기간 교육 및 훈련을 시키는 데 많은 비용이 지 출되므로 재정적 측면에서 심각한 문제를 발생시킨다.5) 따라 서 간호사의 이직은 양질의 간호를 요구하는 오늘날의 의료환 경을 저해하는 부정적 요소로서 여러 분야의 학자에 의해 지 적되고 있다.5,6)
간호사의 이직의도에 관한 연구를 살펴보면 이직의도와 직
무만족,7-14) 임파워먼트,13-16) 조직몰입,5,16-20) 직무 스트레스,
9-12,16,21-23)
조직문화,13,16,18) 소진12,23) 등이 있다. 그러나 제한 된 인적 자원으로 다양한 역할을 요구하고 있는 현실은 간호 사의 직무만족과 조직몰입을 감소시키며 소진을 증가시켜 결 국 이직을 증가시키고 있다.
간호사의 과도한 이직률은 조직의 효과성과 생산성의 문제 외에 간호사 자신에게 직무전환에 따른 스트레스를 가중시킬 수 있고 조직에 남아 있는 간호사에게도 부정적 영향을 줄 수 있기 때문에 이직행위 이전의 선행 변수인 이직의도의 영향 요인을 파악하는 것이 무엇보다 중요하다. 따라서 이직의도에 대한 연구 동향을 파악하여 앞으로 수행해야 할 연구문제와 방향을 도출하는 것이 우선 필요하다. 특히 구조모형 연구는 변수의 상관관계 및 결과변수에 미치는 효과를 알 수 있어, 이 를 통해 이직의도의 예측변수를 파악하고 그 관계에 대해 살 펴볼 수 있는 장점이 있다. 이에 본 연구는 지난 19년간 발표 된 간호사 이직의도 구조모형 관련 연구를 고찰하여 향후 연 구자에게 간호사 이직의도에 대한 연구의 방향을 제시하며, 이직을 예방하기 위한 중재 및 정책 마련을 위한 기초자료를 제시하고자 시도되었다.
2. 연구목적
본 연구는 1995년부터 2013년까지 국내에서 발표된 논문 중 간호사 이직의도의 구조모형에 관한 논문을 분석하여 향 후 연구방향을 제시하기 위한 것으로 구체적인 목표는 다음과 같다.
y 이직의도 구조모형 논문의 연구대상과 조사도구를 파 악한다.
y 이직의도 예측변수 간의 인과관계를 파악한다.
y 이직의도 구조모형의 적합도를 파악한다.
연 구 방 법 1. 연구설계
본 연구는 우리나라 병원간호사 이직의도의 구조모형에 대 한 연구를 정리한 문헌고찰 연구이며, 체계적 문헌고찰의 일 반적 절차에 의해 수행되었다.
2. 연구대상
본 연구는 1995년부터 2013년까지 국내에서 시도된 간호 사 이직의도에 대한 구조모형 연구를 대상으로 하였다. 문헌 검색 데이터베이스는 한국교육학술정보원, 국회도서관, 국가 과학기술정보센터, 한국학술정보, 대한간호협회 자료실, 한 국의학논문데이터베이스를 이용하였으며, 주요어를 ‘간호 사’, ‘이직의도’로 검색하였다. 문헌은 학술지, 학위논문, 논문 집 등 모든 출판형태를 포함하였다.
대상 논문의 선택기준은 첫째, 국내 병원의 간호사를 대상 으로 한 논문, 둘째, 이직의도의 구조모형에 관한 논문, 셋째, 이직의도 구조모형에 대한 적합도를 평가한 논문, 넷째, 학위 논문과 학술지논문이 중복될 경우 학위논문이다. 제외기준은 첫째, 정신병원 및 치과병원을 대상으로 한 논문, 둘째, 간호 부서의 하위부서 중 일부 특수부서(응급실, 수술실, 안과 등) 만을 대상으로 한 논문, 셋째, 병원을 제외한 타기관(보건소, 산업장 등)을 대상으로 한 논문, 넷째, 간호사 외의 다른 병원 구성원(의사, 약사, 의료기사, 행정직 등)을 대상으로 포함한 논문, 다섯째, 이직의도 구조모형에 대한 적합도를 평가하지 않은 논문, 여섯째, 본 연구의 목적에 부합되지 않는다고 연구 자 간에 합의가 이루어진 논문이다.
6개 문헌검색 데이터베이스를 통해서 검색된 문헌은 한국 교육학술정보원 352편, 국회도서관 145편, 국가과학기술정 보센터 69편, 한국학술정보 66편, 대한간호협회 자료실 63편, 한국의학논문데이터베이스 19편으로 총 714편이었다. 검색 주요어에 ‘구조모형’을 포함하여 검색할 경우 누락되는 논문 이 다수 있는 것으로 파악되어, ‘간호사’, ‘이직의도’로 검색 후 실제 논문의 원문을 확인하여 ‘구조모형’ 구축 여부를 확인 한 후 연구대상에 포함하였다. 선택기준과 제외기준에 의해 선택된 문헌은 한국교육학술정보원 15편, 국회도서관 11편,
Figure 1. Flow chart of study selection process.
대한간호협회 자료실 4편, 국가과학기술정보센터 15편, 한국 학술정보 2편, 한국의학논문데이터베이스 2편으로 총 49편이 었으며, 이 중 중복논문을 배제한 후 최종 총 24편의 문헌을 연구대상으로 선정하였다(Figure 1).
3. 연구분석
연구대상으로 선정된 논문의 내용을 정리하고 연구대상 논 문의 특성, 측정도구, 관련 변수별로 빈도와 백분율을 산출하 여 제시하였다.
연 구 결 과 1. 연구대상 논문의 특성
연구대상 논문은 총 24편으로 출처는 학위논문이 9편(37.5
%), 학술지논문이 15편(62.5%)이었으며, 학위논문 중 석사 3 편(33.3%), 박사 6편(66.7%)이며, 전공으로 분류하면 간호학 6편(66.7%), 경영학 1편(11.1%), 보건관리학 1편(11.1%), 의 료행정학 1편(11.1%)이었다. 학술지논문의 경우 간호행정학 회지가 6편(40.0%), 대한간호학회지 4편(26.7%), 기타 5편 (33.3%)으로 나타났다. 기타 학회지는 보건의료산업학회지, 한국산업간호학회지, 인적자원관리연구, 한국자료분석학회지, 대한경영학회 추계학술발표대회 발표논문집이었다.
전체 연구대상 논문 목록은 Table 1에 제시하였다. 연구대 상 논문을 연도별로 정리하면 1995년 1편(4.2%), 1998년 1편 (4.2%), 2000년 1편(4.2%), 2007년 1편(4.2%), 2008년 2편 (8.3%), 2009년 2편(8.3%), 2010년 3편(12.5%), 2011년 2편
(8.3%), 2012년 2편(8.3%), 2013년 9편(37.5%)으로 1990년 대 이전에는 관련 논문이 없었으며, 1990년대는 2편(8.3%), 2000년도 이후에 22편(91.7%)으로 최근 들어 간호사 이직의 도 구조모형 연구가 점차로 증가하고 있는 것으로 나타났다.
분석대상 연구에서 대상자가 근무하는 병원의 수는 총 115 개였으며, 대학병원이 29개(25.2%), 종합병원이 86개(74.8%) 였다. 병원의 소재지는 서울 ․ 경기 지역이 49개(42.6%), 경상 도 18개(15.7%), 충청도 3개(2.6%), 전라도 1개(0.9%)이었으 며, 기타(서울 ․ 경기 ․ 부산 등을 한 지역으로 표시한 경우, 언급 이 없는 경우 등)가 44개(38.2%)였다. 연구대상 논문의 특성은 Table 2에 논문발행년도에 따라 정리하였다.
분석한 논문에서 연구의 대상은 모두 간호사 개인이었으 며, 간호사의 수는 최소 144명에서 최대 931명으로 평균 385 명이었다. 연구대상 병원의 수는 최소 1개에서 최대 13개였 다. 연구대상 간호사 수와 병원 수에 대한 내용은 Table 3에 제시하였다. 표본수 선정에 대하여 언급한 논문은 모두 12편 이었으며, 그 중 2편은 G*Power를 적용한 표본수 선정과정 을 설명하였다.
2. 이직의도 예측변수와 측정도구
본 연구의 분석결과 24편의 분석대상 논문에서 제시된 이 직의도의 예측변수는 총 36개였다. 직무만족 14편(58.3%), 조직몰입 13편(54.2%), 직무 스트레스 11편(45.8%), 소진 7 편(29.2%), 조직문화 6편(25.0%), 임파워먼트 5편(20.8%), 멘토링, 업무과부하, 역할갈등은 각 3편(12.5%), 간호생산성, 역할 스트레스, 감정노동, 자기효능감, 성격은 각 2편(8.3%), 고객지향성, 감성리더십, 피곤, 파워(공식적, 비공식적), 성고
Table 1. List of Reviewed Articles (N=24)
Author Year Title Source
Lee SM10) 1995 The Effect of job characteristics and personal factors on work stress, job satisfaction and turnover intention
Journal of Korean Academy of Nursing
Lee SM17) 1998 Causal relationships between antecedent and outcome variables of organizational commitment among clinical nurses
Journal of Korean Academy of Nursing Administration Koo OH15) 2000 Clinical nurses's perception of empowerment structural model in nursing
organization
Dissertation, Chungnam National University
Suh ID, Do JW20) 2007 Mediating effect of organizational identification on the relationships between organizational culture, organizational commitment and turnover intentions
Journal of Human Resource Management Research
An HG, Kang IS11) 2008 A study on the job stress, job satisfaction and impulsed unemployment of clinical nurses
Journal of the Korean Data Analysis Society Jeong JH24) 2008 Structural equation modeling on nursing productivity of nurses in a hospital Dissertation, Chung-Ang
University Kim CH, Yang SS,
Kim YJ, Son YJ, You MA, Song JE25)
2009 A structural equation model of nurses' turnover intention Journal of Korean Academy of Nursing Administration
Kim YH, Choi JH, Kim KE26)
2009 The impact of job overload, relationship with senior on nurses' intention to quit their jobs
Journal of Korean Academy of Nursing Administration Cho CH, Kim MS12) 2010 An effect of nurses' job stress and job burnout, job satisfaction and turnover
intention: focusing on large-sized hospital in Daegu-Gyeongbuk Area
Korean Journal of Business Administration
Lee BH28) 2010 Measurement of emotional intelligence in leadership of nurses in general hospitals
Master's thesis, Korea University
Moon SJ27) 2010 Structural model of nurses' intentions of changing workplaces Dissertation, Kyung Hee University
Park JS, Lee MS13) 2011 The effect nursing organizational culture on job satisfaction and turnover intention in general hospital: the mediating effect of empowerment
The Korean Journal of Health Service Management Lee KH, Kim JY21) 2011 Effect of shiftwork nurses' fatigue on job stress and turnover intention Korean Journal of Occupational
Health Nursing An YS22) 2012 Effects of the nurses' role stress on turnover intentions Master's thesis, Kyung Hee
University Kim EH29) 2012 Mediation effect of organizational citizenship behavior between job
embeddedness and turnover intention in the nurse
Master's thesis, Kyungpook National University Cho YK30) 2013 A structural equation model on new graduate nurses' turnover intentions and
turnover
Dissertation, Ewha Woman's University
Han JW, Woo HY, Ju ES, Lim SH, Han SS20)
2013 Effects of nurses' social capital on turnover intention: focused on the mediating effects organizational commitment and organizational cynicism
Journal of Korean Academy of Nursing
Han SS, Kim OS, Joo YS, Choi ED, Han JW23)
2013 Effects of nurses' mentoring on turnover intention: focused on the mediating effects role stress and burnout
Journal of Korean Academy of Nursing
Kang SJ16) 2013 Mediating effects of empowerment, job stress, and organizational commitment in relation-oriented nursing organization culture and turnover intention of clinical nurses
Journal of Korean Academy of Nursing Administration
Kim JH9) 2013 Structural equation modeling for humor, job satisfaction, job stress and intention to turnover
Journal of Korean Academy of Nursing Administration Kim SY, Kim EK,
Lim HM, Lee MY, Park KO, Lee KA31)
2013 Structural equation modeling on nursing productivity of nurses in Korea Journal of Korean Academy of Nursing
Seo MS32) 2013 A structural equation model of nurses' turnover intention Dissertation, Chung-Ang University
Seok HS19) 2013 Factors affecting organizational commitment and turnover intention of hospital nurses: focused on the mediating effects of person-environment fit
Journal of Korean Academy of Nursing Administration Shin EH33) 2013 The effects of relational bonds, emotional labor and customer orientation on
nurse turnover intention
Dissertation, Kyungnam University
Table 2. Type and Location of Hospitals in Articles by Year (N=24) Variables Categories
Year Total
1995 1998 2000 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%)
Type of hospital
General University
1 (0.9) 2 (1.7) 4 (3.5) 6 (5.2)
2 (1.7) 1 (0.9) 1 (0.9)
6 (5.2) 4 (3.5)
20 (17.4) 4 (3.5)
3 (2.6) 3 (2.6) 3 (2.6)
47 (40.9) 8 (6.9)
86 (74.8) 29 (25.2) Location of
hospital
Seoul-Gyeongi Gyeongsangdo Chungcheongdo Cheolado Others
1 (0.9)
2 (1.7)
5 (4.3) 1 (0.9) 3 (2.6) 1 (0.9)
2 (1.7) 1 (0.9) 1 (0.9)
6 (5.2)
4 (3.5)
11 (9.6)
13 (11.3) 1 (0.9)
2 (1.7)
1 (0.9)
5 (4.3)
27 (23.4) 10 (8.7)
18 (15.7)
49 (42.6) 18 (15.7) 3 (2.6) 1 (0.9) 44 (38.2) Total 1 (0.9) 2 (1.7) 10 (8.7) 2 (1.7) 2 (1.7) 10 (8.7) 24 (20.9) 3 (2.6) 6 (5.2) 55 (47.8) 115 (100.0)
Table 3. Distribution of Number of Nurse Subjects and Hospitals (N=24)
Nurses
Hospitals
Total
1 2 4 5 6 8 9 10 11 13 No report
n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%) n (%)
100~199 1 (4.2) 1 (4.2)
200~299 1 (4.2) 2 (8.3) 1 (4.2) 1 (4.2) 1 (4.2) 2 (8.3) 8 (33.3)
300~399 1 (4.2) 2 (8.3) 1 (4.2) 2 (8.3) 1 (4.2) 7 (29.2)
400~499 2 (8.3) 1 (4.2) 1 (4.2) 1 (4.2) 5 (20.8)
700~799 1 (4.2) 1 (4.2) 2 (8.3)
900~999 1 (4.2) 1 (4.2)
Total 5 (20.8) 4 (16.7) 3 (12.5) 3 (12.5) 1 (4.2) 1 (4.2) 1 (4.2) 2 (8.3) 1 (4.2) 1 (4.2) 2 (8.3) 24 (100.0)
정관념, 유머, 내부마케팅, 직무착근도, 간호환경, 간호성과, 조직냉소주의, 조직시민행동, 조직동일시, 조직성과, 개인-직 무 적합성, 개인-조직 적합성, 전문직 자아개념, 관계유대, 상 사관계, 자아존중감, 직장가정갈등이 각 1편(4.2%)의 논문에 서 이직의도 예측변수로 채택되었다.
이직의도 및 이직의도의 예측변수 측정도구는 총 105종의 도구를 기존 연구자가 개발된 그대로 또는 새롭게 구성하거나, 연구자가 직접 개발하여 사용한 것으로 분석되었다. 문항수는 단일문항에서 63문항까지의 범위로 평균 13문항으로 구성되 어 있었으며 모두 라이커트 척도(2점, 4점, 5점, 6점, 7점, 10 점)였다. 각 논문에서 활용된 측정도구의 신뢰도 Cronbach's
⍺는 0.45에서 0.98 사이었다.
이직의도 및 이직의도의 예측변수에 따라 측정도구의 종류 및 사용빈도를 살펴보면 이직의도는 총 17종의 도구가 사용되 었으며, 그 중 가장 많이 사용된 도구는 Mobley (1982)의 도 구로 총 5편에서 사용되었다. 직무만족은 총 11종의 도구가 사용되었으며, Slavitt 등(1978)의 도구가 총 3편으로 가장 많
이 사용되었다. 조직몰입은 총 3종의 도구가 사용되었으며, Mowday, Porter와 Steers (1979)의 도구가 총 11편에서 사 용되어 가장 사용빈도가 높은 것으로 나타났다. 직무 스트레 스는 총 10종의 도구가 사용되었으며, Kim과 Gu (1984)의 도구가 총 2편에서 사용되었다. 소진은 총 3종의 도구가 사용 되었으며, Pine, Aronson과 Kafry (1981)의 도구가 총 4편에 서 사용되었다. 임파워먼트는 총 2종의 도구가 사용되었으며, Chandler (1986)의 도구가 총 3편에서 사용되었다. 조직문화 는 6종, 업무과부하는 3종, 역할갈등은 3종, 멘토링 2종, 역할 스트레스 2종, 성격 2종, 자기효능감 2종의 도구가 사용되었 으며, 간호생산성, 감정노동, 고객지향성, 감성리더십, 피곤, 파워, 성고정관념, 유머, 내부마케팅, 직무착근도, 간호환경, 간호성과, 조직냉소주의, 조직시민행동, 조직동일시, 조직성 과, 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성, 전문직 자아개념, 관 계유대, 상사관계, 자아존중감, 직장가정갈등은 각 1종의 도 구가 사용되었다. 이직의도 및 이직의도의 예측변수와 측정도 구에 대한 사항은 Table 4에 정리하였다.
Table 4. Tools of Turnover Intention (N=24)
Variables Developer
(year of development)
Modifier
(year of modify) Item Range Reliability
(Cronbach ⍺) Mean Article
Author* n (%) Turnover
intention
Bluedorn (1982), Lee (2002), Jeong (2006)
3 1~7 .88 3.76±1.43 Lee28) 24
(100.0) Iverson (1996),
Lee et al. (2007), Seo & Kim (2007)
3 1~7 .93 - Shin33)
Lawler (1983) Park (2002) 4
4 4
1~5 1~5 1~5
.89 .80 .86
- - -
Kim31) Cho30) Seok19)
Park (2007) 4 1~5 .89 13.75±3.21† Kim25)
Lee (1994) Lee (2005) 5 1~5 .89 3.29±0.84 Jeong24)
Lee (1995) 2 1~5 .77 3.02±1.10 Koo15)
Mobley (1982) Cheon (2005) 5 1~5 .85 - Moon27)
Kim (2011)
5 5 5 6
1~5 1~5 1~5 1~5
.97 .97 .88 .77
- - 3.08±0.89 3.19±0.62
Han23) Han20) An22) Kim26) Mobley (1982),
Becker (1992)
Kim (2007)
6 1~5 .82 20.16±3.83† Lee21)
Moon (2010) 5 1~5 .90 3.66±0.79 Kang16)
Price & Muller (1986) 4 1~5 .75 - Suh18)
Seashore, Lawler, Mirvis & Cammann (1982)
4 1~4 .80 - Kim9)
Slavittet al. (1978) Kim (1992) 4 1~5 .90 3.70±0.82 Kim29)
Yeun & Kim (2012) 10 1~5 .81 2.95±0.77 Seo32)
Park & Lee (2011) 4 1~5 .87 3.38±0.75 Park13)
Cho & Kim (2010) - 1~5 - - Cho12)
An & Kang (2008) 4 1~2 - - An11)
Lee (1998) 2 1~5 .81 5.5±1.9 Lee17)
Lee (1995) 2 1~5 .77 - Lee10)
Job satisfaction Brief (1998), Park (2005) 4 1~7 .82 - Shin33) 14
(58.3)
Han & Oh (1990) 3 1~4 .87 - An11)
Hingley (1986) Kim (20041) 30 1~5 .92 2.46±0.65 Seo32)
Hwang (2008) 15 1~5 .91 46.77±7.66† Kim25)
Minnesota Satisfaction Questionnaire (1967)
Lee (1996)
20
20 1~5 1~7
.89 .95
- 4.10±0.91
Kim9) Lee28)
Paula (1978) Park (1997) 20 1~5 .77 3.19±0.35 Jeong24)
Slavitt et al. (1978) Lee (1993) 33 1~5 .87 - Cho30)
Han & Park (2006) 16 1~5 .86 - Moon27)
Park (1994) 29 1~5 .85 2.73±0.42 Koo15)
Taylor & Bowers Lee (1998) 7 1~5 .83 - Kim31)
Tymon (1988) 8 1~5 .90 3.01±0.70 Park13)
Cho & Kim (2010) - 1~5 - - Cho12)
Lee (1995) 16 1~5 .72 - Lee10)
Organizational commitment
Allen & Mayer (1990) Park et al. (2009) 8 1~5 .92 - Seok19) 13
(54.2)
Lee (1997) 12 .85 42.8±5.9† Lee17)
Mowday, Porter, & Steers (1979)
Kim (1986) 15
13 1~5 1~5
.87 .79
- 3.11±0.40
Cho30) Kang16) Kim (1986), Park (1997) 15 1~5 .88 3.34±0.47 Jeong24)
Kim (2005) 9 1~5 .89 - Moon27)
Lee (1998) 15
15 1~5 1~5
.93 .88
4.23±1.09 -
Seo32) Kim31)
Moon & Han (2011) 9 1~5 .80 - Han20)
Moon (2010)
9 5 15 15
1~5 1~5 1~7 1~7
.90 .84 .94 .93
2.69±0.64 - 4.35±1.05 4.11±1.01
An22) Suh18) Lee28) Koo15)
*First author; †Mean of total point.
Table 4. Tools of Turnover Intention (Continued) (N=24)
Variables Developer
(year of development)
Modifier
(year of modify) Item Range Reliability
(Cronbach ⍺) Mean Article
Author* n (%)
Emotional labor Morris & Feldman (1996) Cha et al. (2009) 5 1~7 .85 - Shin33) 2
(8.3)
Park (2008) 9 1~5 .83 24.87±4.52† Kim25)
Self-efficacy Bozemanetal (2001), Kim (2009)
4 1~7 .89 - Shin33) 2
(8.3)
Riggs & Knight (1994) 4 1~5 .81 3.68±0.56 Koo15)
Personality Costa & McCrae (1992) Yoo, Kim, & Hyun (2002) 17 1~5 .77 53.70±5.93† Kim25) 2 (8.3)
Goldberg (1992) Kim (2011) 30 1~5 .82 - Seok19)
Customer orientation
Saxe & Weitz (1982), Franke & Park (2006)
4 1~7 .90 - Shin33) 1
(4.2) Emotional
leadership
Goleman (1998, 2002) 18 1~7 .96 4.68±0.99 Lee28) 1
(4.2)
Fatigue Seol (2007) 19 1~5 .90 68.13±9.66† Lee21) 1
(4.2)
Formal power Laschinger et al. (1994) 12 1~5 .77 2.96±0.57 Koo15) 1
(4.2) Gender
stereotype
Kim (1991) 32 1~5 .92 2.14±0.67 Seo32) 1
(4.2) Humor Svebak, Kristoffersen, &
Asarod (2006)
6 1~4 .72 - Kim9) 1
(4.2)
Informal power Laschinger et al. (1994) 19 1~5 .90 3.39±0.46 Koo15) 1
(4.2) Internal
marketing
Lee (2001) Doo (2004) 20 1~5 .88 3.08±0.45 Jeong24) 1
(4.2) Job
embeddedness
Mitchell et al. (2001) 18 1~5 .87 3.02±0.43 Kim29) 1
(4.2) Nursing
environment
Lake (2002) Cho, Choi, Kim, Yoo,
& Lee (2011)
28 1~4 .89 - Kim31) 1
(4.2) Nursing
performance
VandeVen & Ferry (1980) Park (1988), Lee (1995), Lim (2004)
Ko (2006) 17 1~4 .93 3.23±0.39 Jeong24) 1
(4.2)
Organizational cynicism
Atwater, Waldman, Atwater,
& Cartier (2000)
Choi (2005) 6 1~5 .85 - Han20) 1
(4.2) Organizational
citizenship behavior
Podsakoff, Mackenzie, Moorman, & Fetter (1990)
Kim (1999) 24 1~5 .69 3.38±0.24 Kim29) 1
(4.2)
Organizational identification
Mael & Tetrick (1992) 5 1~5 .86 - Suh18) 1
(4.2) Organizational
performance
Brewer & Selden (2000) 8 1~7 .88 4.46±0.89 Lee28) 1
(4.2)
Person-job fit Yang (2009) 6 1~5 .91 - Seok19) 1
(4.2) Person-
organization fit
Jung (2007) 6 1~5 .88 - Seok19) 1
(4.2) Professional
self-concepts
Arthur (1990) Song & Noh (1996) 17 1~5 .87 - Seok19) 1
(4.2) Relational
bonds
Berry & Parasuraman (1991), Berry (1995),
Bendapudi & Berry (1997), Lin et al. (2003)
16 1~7 .91 - Shin33) 1
(4.2)
Relationship with senior
Graen & Uhl-Bien (1991) 7 1~5 .80 3.05±0.48 Kim26) 1
(4.2)
Self-esteem Rosenberg (1965) Lee (1993) 10 1~4 .83 - Cho30) 1
(4.2) Work family
conflict
Gutek, Searle, &
Klepa (1991)
Kim (2007) 6 1~5 .85 19.13±4.04† Kim25) 1
(4.2)
*First author; †Mean of total point.
3. 이직의도 구조 모형 분석 결과
1) 모형의 효과 분석
이직의도를 최종 종속변수로 설정한 구조모형에서 예측변 수가 이직의도에 미치는 직접효과, 간접효과, 총효과는 Table 5와 같다. 구체적으로 살펴보면 이직의도의 예측변수 중 이직 의도와 양의 관계가 있음이 보고된 변수는 총 10개로 직무 스 트레스, 소진, 역할갈등, 성격, 업무과부하, 보수적 조직문화, 감정노동, 피곤, 조직냉소주의, 직장가정갈등이었으며, 음의 관계가 보고된 변수는 총 17개로 조직몰입, 직무만족, 조직문 화, 임파워먼트, 감성리더십, 유머, 혁신적 조직문화, 직무착 근도, 멘토링, 간호환경, 조직시민행동, 조직동일시, 개인-직 무 적합성, 개인-조직 적합성, 전문직 자아개념, 상사관계, 자 아존중감이었다.
변수간의 효과를 살펴보면, 이직의도에 직접적인 효과와 간접적인 효과를 같이 나타내는 변수에는 조직몰입, 직무만 족, 직무 스트레스, 소진, 조직문화, 임파워먼트, 역할갈등, 성 격, 업무과부하, 보수적 조직문화, 감성리더십, 피곤, 유머, 직 무착근도, 멘토링, 간호환경, 개인-직무 적합성, 개인-조직 적 합성, 전문직 자아개념, 자아존중감이 있었으며, 직접적인 효 과만을 나타내는 변수에는 조직냉소주의, 조직시민행동, 조직 동일시, 상사관계, 간접효과만을 가지는 변수에는 감정노동, 혁신적 조직문화, 직장가정갈등이 있었다.
2) 모형의 적합도
모형의 적합성을 검증하기 위해서는 Chi-square, Chi- square/degrees of freedom (≤3.00), GFI (Goodness of Fit Index:≥.90), AGFI (Adjusted Goodness-of-fit Index;
≥.80), RMSEA (Root Mean Square Error of Approxima- tion:≤.10), RMR (Root mean square residual;≤.10), NFI (Normed Fit Index;≥.80), CFI (Comparative Fit Index;
≥.90), TLI (Tucker & Lewis Index;≥.90) 등의 지표를 사 용할 수 있다.34)
이에 24편의 연구대상 논문에서 이직의도 구조모형의 전반 적 적합도와 모형의 설명력을 보기 위한 절대적합지수(x2, GFI, AGFI, RMSEA, RMR), 연구모형의 개선 정도를 보기 위 한 상대적합지수(NFI, CFI, TLI)를 산출한 결과가 Table 6과 같다. 24편의 연구대상 논문 중 20편의 논문은 Chi-square, GFI, AGFI, RMSEA, RMR, NFI, CFI, TLI 등의 지표 값을 볼 때 적합한 모형이라 할 수 있다. 그러나 Koo,15) Park,13) Kang16)의 경우 Chi-square/df가 커서 좋은 모형의 평가기준
에 속하지는 않지만 다른 적합지수(GFI, AGFI, RMR, NFI, CFI, TLI)를 검토한 결과 적합한 모형이라고 할 수 있다.
Seo32)의 연구 가설모형은 모형의 적합지수인 x2/df값이 4.35 이고 x2값이 크고 RMSEA가 .116이고 GFI, CFI, TLI가 적합 기준보다 낮아 모형을 수정한 후 모형의 적합도를 다시 산출 하여 모형의 적합도가 전반적으로 개선되었으나 적합한 모형 이라고 하기에는 미흡한 점이 있었다.
변수의 다중상관계수(SMC)가 높을수록 모형 내에 설명력 이 높은 측정변수들을 가지고 있다고 할 수 있다. 연구대상 논 문의 경우 다중상관계수가 최고 68.0%에서 최저 20.1%의 설 명력을 보이고 있었다.
논 의
세계적으로 간호사가 부족하며, 간호사 이직 문제가 이슈 화되고 있다. 이 문제를 감소시키기 위한 효과적인 방안이 아 직은 미흡한 상태로, 본 연구에서는 우리나라 병원간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인에 관한 구조모형을 구축하고, 그 모형의 적합성을 검증한 연구를 고찰하여 간호사 이직의도 예측변수를 확인하고 그 변수간의 관계를 정리하였다.
이직이란 현 조직 또는 직장을 떠나거나 현 조직 또는 직장 내에서 부서를 옮기는 것을 의미하지만,35,36) 이직에 관한 연 구 중에는 현 직장을 떠나는 이직만을 대상으로 한 연구들이 있다.37) 본 연구에서도 현 조직 또는 직장을 떠나는 이직만을 연구대상으로 선정하였다.
이직과 관련한 연구들에서는 현실적으로 이직 원인을 직접 적으로 측정하기 어렵고, 이직의도가 이직을 잘 설명하는 변 수이기 때문에,38) 많은 이직 관련 연구들이 이직의도를 중심 으로 하여 이루어지고 있다.1,23)
그런데 이직의도를 느낀다고 모두가 이직이라는 행동으로 이어지는 것은 아니다. 이직의도와 이직행동의 관련성은 대상 자의 특성과 환경에 따라 다르게 나타나기 때문에 이직의도와 이직 외에도 다른 요인들에 관한 세심한 고려가 필요하다.39) 이에 본 연구에서는 이직의도를 중심으로 예측변수 및 그 관 계에 대해 살펴보았다.
Brewer 등40)의 연구에서는 조직 내에서 직무만족, 이직의 도, 이직에 대한 모형을 구축하였고, 가족갈등, 직무환경과 관 련된 변수까지 포함하였으며, LeVasseur 등36)은 간호사의 근 무경력, 직무태도, 조직몰입에 대한 비교연구가 필요하다고 언급하고 있다. Beecroft 등37)은 변수 사이의 관계를 조사하 는 개념모형 연구에서는 데이터의 복합성 때문에 구조모형을
Table 5. Effects of Predictor Variables in Structural Model (N=24)
Predictor variables Direct
effect
Indirect effect
Total effect
Article
Author* Year n (%)
Organizational commitment -0.37 -0.28 -0.47 -0.49 -1.00 -0.75 -0.10 -0.53 -0.17 -0.10 -0.68 -0.35
- - -0.14
- 0.15 -0.07 - - - - - -
-0.37 -0.28 -0.61 -0.49 -0.85 -0.82 -0.10 -0.53 -0.17 -0.10 -0.68 -0.35
Seo32) Cho30) Moon27) Jeong24) Lee28) Koo15) Seok19) Kim31) Han20) An22) Kang16) Lee17)
2013 2013 2010 2008 2010 2000 2013 2013 2013 2012 2013 1998
12 (50.0)
Job satisfaction -0.27
-0.57 -0.09 -0.02 -0.17 -0.29 -0.22 -0.24 -0.23 -0.53 -0.81 -0.34
- 0.00 -0.39 -0.31 -0.39 - - -0.24
- -0.27
- -
-0.27 -0.58 -0.48 -0.33 -0.55 -0.29 -0.22 -0.47 -0.23 -0.27 -0.81 -0.34
Kim25) Kim9) Cho30) Moon27) Jeong24) Shin33) Lee28) Koo15) Cho12) Kim31) An11) Lee10)
2009 2013 2013 2010 2008 2013 2010 2000 2010 2013 2008 1995
12 (50.0)
Job stress 0.41
0.15 0.14 0.16 0.31 0.32 0.55 0.33 0.14 0.32
0.17 0.15 0.05 0.12 - - 0.05
- - -
0.58 0.30 0.18 0.29 0.31 0.32 0.61 0.33 0.14 0.32
Kim25) Kim9) Seo32) Cho30) Shin33) Cho12) Kang16) Lee21) An11) Lee10)
2009 2013 2013 2013 2013 2010 2013 2011 2008 1995
10 (41.7)
Burnout 0.28
0.38 0.36 0.33 0.73 0.07 0.73
- - - 0.33
- - -
0.28 0.38 0.36 0.66 0.73 0.07 0.73
Cho30) Moon27) Cho12) Kim31) An22) Kim26) Han23)
2013 2010 2010 2013 2012 2009 2013
7 (29.2)
Organizational culture -0.15
-0.22 -0.57 -
-0.14 -0.33 -0.18 -0.54
-0.24 -0.55 -0.74 -0.54
Seok19) Suh18) Park13) Kim25)
2013 2007 2011 2009
4 (16.7)
Empowerment -0.51
0.04 0.09 -0.20
- -0.33 -0.31 -0.28
-0.51 -0.29 -0.22 -0.47
Park13) Moon27) Koo15) Kang16)
2011 2010 2000 2013
4 (16.7)
Role conflict 0.03
0.03 -0.02 0.02
0.23 0.53 0.15 0.24
0.26 0.54 0.13 0.26
An22) Lee10) Lee17) Han23)
2012 1995 1998 2013
4 (16.7)
Personality -
0.06
0.21 -0.04
0.21 0.06
Kim25) Seok19)
2009 2013
2 (8.3)
*First author.
Table 5. Effects of Predictor Variables in Structural Model (Continued) (N=24)
Predictor variables Direct
effect
Indirect effect
Total effect
Article
Author* Year n (%)
Work overload 0.01
0.02
- 0.05
0.01 0.07
Kim26) Lee17)
2009 1998
2 (8.3)
Conservative culture 0.14 0.13 0.27 Seo32) 2013 1 (4.2)
Emotional labor - 0.25 0.25 Kim25) 2009 1 (4.2)
Emotional leadership 0.01 -0.28 -0.27 Lee28) 2010 1 (4.2)
Fatigue 0.24 0.21 0.44 Lee21) 2011 1 (4.2)
Humor 0.00 -0.12 -0.12 Kim9) 2013 1 (4.2)
Innovative culture - -0.08 -0.08 Seo32) 2013 1 (4.2)
Job embeddedness -0.57 -0.09 -0.66 Kim29) 2012 1 (4.2)
Mentoring -0.14 -0.21 -0.35 Cho30) 2013 1 (4.2)
Nursing environment -0.03 -0.47 -0.51 Kim31) 2013 1 (4.2)
Organizational cynicism 0.48 - 0.48 Han20) 2013 1 (4.2)
Organizational citizenship behavior -0.17 - -0.17 Kim29) 2012 1 (4.2)
Organizational identification -0.52 - -0.52 Suh18) 2007 1 (4.2)
Person-job fit -0.31 0.07 -0.17 Seok19) 2013 1 (4.2)
Person-organization fit -0.40 -0.08 -0.42 Seok19) 2013 1 (4.2)
Professional self-concepts -0.32 -0.38 -0.62 Seok19) 2013 1 (4.2)
Relationship with senior -0.02 - -0.02 Kim26) 2009 1 (4.2)
Self-esteem 0.05 -0.34 -0.29 Cho30) 2013 1 (4.2)
Work family conflict - 0.21 0.21 Kim25) 2009 1 (4.2)
*First author.
사용한다고 하며, Bae 등41)은 미래 이직에 관한 연구자들은 이직과 환자결과에 영향을 미치는 매개요인을 사용하여 조사 할 수 있어야 하며, 이를 통해 가장 이직의 위험도가 높은 간호 단위의 특성을 미리 파악할 수 있어야 한다고 언급하고 있다.
본 연구에서는 이직의도의 예측변수가 직무만족, 조직몰 입, 직무 스트레스, 소진, 조직문화, 임파워먼트, 멘토링, 업무 과부하, 역할갈등, 간호생산성, 역할 스트레스, 감정노동, 자 기효능감, 성격, 피곤, 조직냉소주의, 감정리더십, 유머, 간호 환경, 조직시민행동, 조직동일시, 개인-직무 적합성, 개인-조 직 적합성, 전문직 자아개념, 상사관계, 자아존중감 등이었다.
이 중에서 가장 많은 빈도를 보이는 변수는 조직몰입과 직무 만족이었으며, 그 다음이 직무 스트레스, 소진, 조직문화, 임 파워먼트 순이었다.
그러나 이직의도에 영향을 미치는 변수에 대한 연구와 더불 어 다른 환경, 다양한 유형의 간호사를 대상으로 하는 이직에 대한 연구가 필요하다.42) Lavoie-Tremblay 등43)은 학력 및 지역적 특성에 따라 다양한 연구가 이루어져야 한다고 언급하 고 있으며, Beecroft 등37)은 특정한 그룹을 연구그룹으로 정
할 때 연구대상의 동질성이 높아져 더욱 심도있는 분석을 할 수 있다고 언급하고 있다.
본 연구의 분석대상 논문의 연구대상 병원의 소재지를 살펴 볼 때 서울 ․ 경기 지역이 49개(42.6%), 경상도 18개(15.7%), 충청도 3개(2.6%), 전라도 1개(0.9%)이었으며, 기타(서울 ․ 경 기 ․ 부산 등을 한 지역으로 표시한 경우, 언급이 없는 경우 등) 가 44개(38.2%)였다. 이에 서울 ․ 경기 지역 외에 다른 지역에 서도 다양하게 간호사 이직의도 구조모형에 관한 연구가 더욱 많이 이루어져야 할 것으로 생각된다.
또한 신규간호사,30) 최고간호관리자44) 등 특정 간호사 그 룹에 초점을 맞추어 연구할 경우 표본의 동질성을 증가시켜 더욱 심도있는 분석을 할 수 있어, 향후 이러한 특정 간호사 그 룹에 대한 연구가 더욱 확대될 필요가 있다.
Gormley45)는 간호사의 이직과 조직성과(의료의 질, 환자 안전 등)의 상호작용을 조사할 필요가 있음을 강조하고 있으 며, Tschannen 등46)은 이직의도 또는 직무만족이 환자 치료 결과에 미치는 요인에 대해 더 많은 연구가 필요하다고 언급 하고 있다. 실제 이직에 대한 횡단적인 연구는 어느 시점의 현
