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육아휴직 후 복귀한 간호사의 양육스트레스와 동료지지가 일과 삶의 균형에 미치는 영향
연세대학교 대학원
간 호 학 과
[UCI]I804:11046-000000521382
[UCI]I804:11046-000000521382
[UCI]I804:11046-000000521382
육아휴직 후 복귀한 간호사의 양육스트레스와 동료지지가 일과 삶의 균형에 미치는 영향
지도교수 이 태 화
이 논문을 석사 학위논문으로 제출함
2019년 6월 일
연세대학교 대학원
간 호 학 과
감사의 글
학장 업무로 인하여 쉴 틈 없이 바쁘심에도 불구하고 다듬어지지 않은 형태를 논문의 모양으로 만들 수 있도록 방향을 이끌어 주신 이태화 학장님께 가장 먼저 감사드립니다. 유익했었던 간호연구와 간호정보학 수업에 이어 부족한 저에게 지원과 조언 아끼지 않아주신 최모나 교수님, 그리고 바쁘신 간호관리자 업무에도 선뜻 부심을 맡아주시어 격려와 지도를 해주신 삼성서울병원 김미영 암병원병동팀장님께도 깊이 감사드립니다.
2017년 바쁜 병동 상황에서도 석사과정을 시작할 수 있도록 배려해주셨던 삼성서울병원 암병원9서병동 박계숙 파트장님께 감사드립니다. 또한, 부서 이동에도 불구하고 계속 학교생활을 하면서 석사 과정을 무사히 마칠 수 있도록 격려하여 주신 19.20S병동 김명주 파트장님께도 감사드립니다. 여러 오류를 잡아주신 이주은 선생님과 페이스 조절을 할 수 있도록 도와주신 김창환 선생님, 그리고 지금도 함께하여 주시는 병동 선생님들께도 감사의 말씀드립니다.
자료 수집과정에서 많은 도움을 주신 삼성서울병원 전형탁 선생님, 최예원 선생님, 세브란스병원 조미나 선생님을 포함하여 모두 언급드리기에 지면이 모자랄 정도로 도움을 주셨던 여러 파트장님들과 선배님들께도 감사드립니다. 또한 일면식도 없었거니와 숨 가쁜 임상 활동 중임에도 불구하고 이런 연구해줘서 고맙다고 오히려 이야기해 주시고 웃으며 연구에 선뜻 참가해 주셨던 삼성서울병원과 연세의료원의 많은 선생님들께 감사드립니다. 그렇게 받은 선하고 친절한 마음을 다른 사람들에게 나눌 수 있는 간호사가 되겠습니다.
통계 상담으로 많은 도움을 주시고 통계학 수업도 맡아주셨던 송기준 교수님께도 감사드리며, 통계나 SPSS 활용에 도움을 주신 정현우 석사생과 삼성서울병원 김시호 임상강사께도 감사드립니다. 간호이론 수업과 학회지 게재 경험을 이끌어 주신 이경희 교수님께도 감사드리며, 저의 관심 영역에 대해 많은 지식과 고견 접하게 해주신 서울대학교 김진현 교수님과 보건학과 박은철 교수님께도 감사드립니다.
작은 걸림돌이 큰 벽으로 다가올 때마다 하나하나 도움을 주신 홍소윤 박사생께 큰 감사드립니다. 함께 간호이론 연구를 논문을 발전시키도록 잘 리드해 준 근면한 지현주 박사생, 학부시절부터 여러 동아리에서 밝은 모습으로 함께 한 후배이자 이제는 든든한 동기인 손다솜 석사생, 지치지 않는 에너지가 늘 존경스러운 국군간호사관학교의 백서영 대위, 모두 감사합니다. 함께 열정을 담아 스터디 하면서 버텨내었던 석사과정을 절대 잊지 못할 것입니다.
벌써 10년이 훌쩍 넘게 가까이에서 같은 길을 가고 있음에 큰 힘이 되며 논문에도 많은 도움 주신 문미르 박사생과 가톨릭대학교 강재진 박사생에게도 감사의 말씀을 드립니다. 법률 조언해주신 권예솔 변호사와 연구 주제 고민에 도움을 주신 동국대학교 일산병원 이유진 전공의에게도 감사드립니다. 성장 중인 간호사로서 방향을 잡고자 할 때마다 조언과 응원 보내주시는 멘토 삼성서울병원 김미경 센터간호1팀장님과 중앙대학교 적십자간호대학 민아리 교수님께도 감사의 말씀드립니다.
마지막까지 좋은 결과 나올 수 있도록 기도해주신 사랑하는 어머니와 동생 정해랑 군, 항상 감사합니다.
이번 연구를 하면서 책 ‘82년생 김지영’의 마지막에 나왔던 의료인처럼 이해하는 척만 하는 사람이 되고 싶지는 않았습니다. 제가 미혼이고, 남성이고, 아이가 없기에 이번 연구를 준비하는 과정에서 어려움도 있었지만, 부모, 특히 엄마인 간호사들을 부족하나마 보다 이해할 수 있는 기회가 되었던 것 같습니다. 마지막을 빌어, 연구에 응답해주신 선생님들을 포함한 많은 간호사들의 안녕과 아이들의 행복을 기원합니다.
감사합니다.
2019년 6월 정이랑 올림
차 례
차 례 ··· ⅰ 표 차 례 ··· ⅲ 부록차례 ··· ⅳ 국문요약 ··· ⅴ
Ⅰ. 서론
··· 11. 연구의 필요성 ··· 1
2. 연구 목적 ··· 3
3. 용어 정의 ··· 4
Ⅱ. 문헌고찰
··· 51. 일과 삶의 균형 ··· 5
1) 양육스트레스와 일과 삶의 균형 ··· 6
2) 동료지지와 일과 삶의 균형 ··· 7
2. 간호사의 육아휴직 ··· 8
1) 육아휴직과 관련한 법률과 용어 ··· 8
2) 우리나라의 육아휴직 통계 ··· 9
3) 간호사의 육아휴직 ··· 10
Ⅲ. 연구방법
··· 111. 연구 설계 ··· 11
2. 연구 대상 ··· 11
3. 연구 도구 ··· 12
4. 자료 수집 방법 및 절차 ··· 14
5. 자료 분석 방법 ··· 15
Ⅳ. 연구결과
··· 161. 대상자의 특성 ··· 16
2. 대상자의 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형 수준 ··· 27
3. 대상자의 특성에 따른 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형 수준의 차이 ··· 29
4. 대상자의 양육스트레스, 동료지지 및 일과 삶의 균형 간의 상관관계 ··· 35
5. 대상자의 일과 삶의 균형에 영향을 미치는 요인 ··· 37
Ⅴ. 논의
··· 381. 대상자의 육아휴직 사용과 관련한 특성과 인식 ··· 38
2. 대상자의 양육스트레스, 동료지지 ··· 40
3. 대상자의 일과 삶의 균형 관련 요인 ··· 41
4. 연구의 의의 ··· 43
Ⅵ. 결론 및 제언
··· 451. 결론 ··· 45
2. 제언 ··· 45
참고문헌 ··· 48
부 록 ··· 56
표 차 례
표 1. 대상자의 일반적 특성 ··· 17
표 2. 대상자의 육아휴직 사용 관련 특성 ··· 20
표 3. 대상자의 육아휴직 사용 관련 세부정보 ··· 22
표 4. 육아휴직제도의 도움 정도에 대한 인식 ··· 24
표 5. 육아휴직제도에 필요한 개선사항에 대한 의견 ··· 25
표 6. 휴직 후 업무 적응에 소요되는 (예상) 기간 ··· 26
표 7. 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형의 분포 ··· 28
표 8. 일반적 특성에 따른 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형의 차이 ··· 30
표 9. 일반적 특성과 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형의 상관관계 ··· 31
표 10. 육아휴직 사용 관련 특성에 따른 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형의 차이 ··· 33
표 11. 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형 간의 상관관계 ··· 36
표 12. 일과 삶의 균형에 영향을 미치는 요인에 대한 다중선형회귀분석 ··· 37
부 록 차 례
부록 1. 설문 문항별 응답 분포 ··· 56
부록 2. 연구윤리심의위원회 연구승인 통지서 ··· 65
부록 3. 연구대상자 설명문 및 동의서 ··· 69
부록 4. 모집공고문 ··· 74
부록 5. 설문지 ··· 75
부록 6. 연구도구 승인 ··· 87
국 문 요 약
육아휴직 후 복귀한 간호사의 양육스트레스와 동료지지가 일과 삶의 균형에 미치는 영향
본 연구는 육아휴직에서 복직한 간호사의 양육스트레스와 동료지지, 일과 삶의 균형 정도를 확인하고, 일과 삶의 균형에 영향을 미치는 요소들을 파악함으로써, 이들의 재적응에 대한 기초자료를 제공하기 위하여 시도된 서술적 조사연구이다. 본 연구의 대상자는 육아휴직 후 복직한 지 1년 이내이며, 총 자녀 수가 3명을 초과하지 않는 병원간호사였다. 본 연구는 단(單) 회의 구조화된 설문지를 이용하였고, 자료는 2019년 2월 18일부터 5월 31일까지 서울 소재 3개 상급종합병원에서 수집되어, 총 86부가 통계 분석에 사용되었다.
본 연구에서 사용한 도구는 김기현과 강희경(1997)이 Abidin(1990)의 Parenting Stress Index 등 3개의 도구에서 문항들을 추출하여 개발한 양육스트레스 측정 도구와 양민경(2013)이 Cutrona and Russell(1987)의 사회적 지지 척도(Social Provisions Scale)를 수정·재구성한 도구, 김정운과 박정열(2008)이 개발한 일과 삶의 균형 척도였다. 이와 더불어 일반적 특성과 육아휴직 사용 관련 특성을 포함한 질문으로 설문이 이루어졌다.
수집한 자료는 SPSS 25.0 프로그램을 활용하여 기술통계, independent t-test, ANOVA, Pearson correlation analysis, multiple linear regression으로 분석하였고, 연구의 주요결과는 다음과 같다.
1. 대상자 86명의 평균 연령은 34.02±3.01세, 임상경력은 9.98±2.97년이었으며, 1명을 제외하고는 모두 여성이었다. 60.5%가 3교대 근무를 하였고, 통근소요시간은 평균 66.55±44.09분이었다. 부서이동 제도에 대한 인식, 최근 한 달간 평균적으로 느낀 건강상태, 수면의 질은 5점 척도(5점=매우 긍정적)로
보았을 때에 각각 평균 2.88±0.96점, 2.58±0.68점, 2.40±0.83점이었다. 피로의 경우 5점 척도(5점=매우 피로함)로 보았을 때에 평균 4.26±0.64점으로 측정되었다. 총 자녀 수는 평균 1.56±0.61명, 육아휴직기간은 11.99±5.18개월 이었다.
2. 대상자의 양육스트레스는 5점 만점에 평균 3.15±0.60점, 동료지지는 5점 만점에 평균 3.76±0.71점이었다. 일과 삶의 균형은 6점 만점에 평균 2.45±1.00점이었다.
3. 일과 삶의 균형은 교육수준에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 일과 삶의 균형은 부서이동 제도에 대한 인식, 건강상태, 수면의 질과는 양의 상관관계를 보였고, 통근소요시간, 피로와는 음의 상관관계를 보였다.
4. 대상자의 양육스트레스와 일과 삶의 균형(r=-.536, p<.001), 양육스트레스와 동료지지(r=-.367, p=.001)는 각각 음의 상관관계가 있었고, 동료지지와 일과 삶의 균형(r=.392, p<.001) 간에는 양의 상관관계가 있었다.
5. 대상자의 일과 삶의 균형에는 양육스트레스, 동료지지, 건강상태, 피로가 영향을 미쳤으며, 전체 설명력은 51.7%였다. 영향력은 피로(β=-.320, p=.001), 양육스트레스(β=-.260, p=.004), 건강상태(β=.200, p=.040), 동료지지(β=.199, p=.031) 순으로 크게 영향을 미쳤다.
이상의 결과로 양육스트레스와 동료지지, 건강상태와 피로는 육아휴직에서 복직한 간호사의 일과 삶의 균형에 영향요인으로 나타났다.
I. 서 론
1. 연구의 필요성
우리나라의 2018년 합계출산율은 0.977명으로 1명 미만으로 감소하였다(통계청, 2019). 이와 같은 추세를 극복하기 위해 정부는 출산휴가 급여 강화, 육아기 근로시간, 공보육 확대 등 다양한 정책을 펼치고 있다(저출산고령사회위원회, 2018). 인구통계학적 특성상 여성과 젊은 연령의 높은 분포를 보이는 간호사는 이와 같은 출산장려정책의 영향을 많이 받는 직업군이다. 다양한 출산장려정책들 중에서 ‘육아휴직’은 간호사들이 가장 적극적으로 활용하고 있는 대표적인 정책이다(박수혜, 2015). 2017 병원간호사 근로조건 실태조사(이승신 등, 2017)에 따르면, 조사대상 201개 병원 중에서 200개(99.5%)에서 육아휴직제도를 실시하고, 최소 90일에서 최대 3년까지 범위로, 평균 434.3일을 제공하였다. 1년 동안 분만휴가로는 병원당 평균 20.0명, 육아휴직으로는 23.1명의 간호사가 제도를 사용하였다.
이러한 배경 속에서, 육아휴직 후 복직한 자들의 직무 적응은 그 공백 기간으로 인하여 다시 자신의 자리를 찾기 위한 분투로 그려진다(정효주, 정향인, 2016).
육아휴직 후에 복귀하는 간호사들은 조직 차원에서 간호인력 운영의 어려움 때문에 일반적으로 새로운 부서로 배치되고, 휴직기간 동안 발전하고 변화한 의료 환경에 어려움을 느낀다. 또한, 양육으로 인해 부모의 역할이 추가됨으로 인해 상당한 부담을 느끼게 되어 재적응은 쉽지 않은 과정이 된다(최성영, 2018).
‘일과 삶의 균형(Work-Life Balance)'은 근로자의 지속가능한 상태를 볼 수 있는 지표로써 직무 적응을 가늠할 수 있는 유용한 개념이다. 일과 삶의 균형은 근로자의 일과 삶을 조화롭게 만들어주어 그들에게 삶의 만족감을 주고, 조직의 생산성을 향상시킬 수 있는 전략이다(김정운, 박정열, 손영미, 장훈, 2005). 일과 삶의 균형이 높으면 직무성과와 혁신행동, 직무만족을 높이고, 이직의도를 낮추는데 긍정적인 영향을 미친다(이용호, 권중생, 2017; 정예지, 윤정구, 김세은, 2016; Tanaka, Maruyama, Ooshima, & Ito, 2011).
이러한 일과 삶의 균형에 영향을 주는 요인으로는 직장스트레스, 회복탄력성, 조직문화 특성, 사회적 지지, 건강상태, 근로시간, 직무만족, 자가용 보유와 통근소요시간 등이 있다(김혜온, 서상숙, 2016; 박찬혁, 윤병훈, 2015; 빈미영, 손슬기, 2019; 이경미, 김완일, 2018; 이윤정, 2018). 간호사를 대상으로 한 연구에서도 직무요구와 직무통제, 교대근무 순서, 건강상태, 주당 근무시간, 야간근무, 근무시간의 유연성이 영향을 미쳤다(정미숙, 김현리, 이윤정, 2017; Ng, Chen, Ng, Lin, & Kuar, 2017; Shiffer et al., 2018). 간호사를 포괄하는 서비스직 여성근로자를 대상으로 한 연구에서는 흡연, 회복탄력성, 직무스트레스, 피로가 영향을 주었다(조미현, 이현경, 2017).
위와 같은 여러 가지 영향요인 중, 육아휴직 후 간호사가 다시 직무에 적응하는 과정에는 ‘가정에서의 어려움’과 ‘직장에서의 어려움’이 복합적으로 작용한다(정효주, 정향인, 2016). 이때, ‘양육스트레스’는 가정 영역의, ‘동료지지’는 직장 영역의 어려움을 볼 수 있는 하나의 변수가 될 수 있다. 간호사를 대상으로 한 선행연구에서, 양육스트레스는 일-가정 양립 갈등을 높이고(최유리, 2018; Reddy, Vranda, Ahmed, Nirmala, & Siddaramu, 2010), 재직의도를 낮추며(남인숙, 김선호, 2017), 이직의도를 높이는(이선옥, 김경희, 2018) 부정적인 결과들을 보였다. 또한, ‘동료 간호사의 낮은 지지’는 일·가정 갈등을 증가시키고(강희순, 이은숙, 2017; Xu & Song, 2016), 돌봄 능력을 감소시키며(이지윤, 박소영, 2016), 심리적 안정감을 낮추는(유정희, 조정화, 2018) 부정적인 요소로 작용하였다. 대상자를 육아휴직에서 복귀한 간호사로 좁혀보면, 정효주와 정향인(2016)의 질적연구 이후에, 가정 영역(양육스트레스)과 직무 적응(재직의도)을 본 송지혜(2017)의 연구와 가정 영역(양육스트레스)과 직장 영역(직무스트레스, 사회적지지)인 변수 사이의 관계를 본 최정화(2018)의 연구가 있었다. 하지만, 가정 영역과 직장 영역이 직무 적응에 미치는 영향을 모두 포함한 연구는 부재하였다.
필요성에 반해, 신규간호사의 직무 적응에 대해서는 활발한 연구가 이루어져 온 것과 비교하여 육아휴직에서 복귀한 간호사에 대한 연구는 상당히 부족하다. 신규간호사의 경우 전문지식 부족, 처음 겪는 사회생활과 현실 충격 등이 주요하게 작용하기에 (박정혜, 전인숙, 2008; 윤숙희, 2002; 최명희, 이희나, 2016), 단절되었다가 복직하는 간호사에게는 다른 접근이 필요하다.
이렇듯 더 많은 연구가 필요한 육아휴직에서 복귀한 간호사들을 대상으로 하여, 각각 가정 영역과 직장 영역의 변수들이 직무 적응에 어떻게 영향을 미치는지를 알아봄으로써 기존보다 더 다양한 관계를 파악하는데 본 연구의 의의가 있다. 이를 통해 간호관리 영역에서 육아휴직 후 복귀한 간호사들의 적응을 도와주고, 효율적으로 조직을 운영함에 기초 자료로 활용할 수 있다. 더불어, 육아휴직 사용에 대한 현황을 파악함으로써 간호사들의 경력관리와 관련하여 개인과 조직에 유용한 정보를 제공할 수 있다는 점에서 이 연구의 필요성이 있다.
2. 연구 목적
본 연구의 목적은 간호사들의 육아휴직 사용 현황을 파악하고, 육아휴직에서 복직 후 적응 과정에서의 양육스트레스와 동료지지 수준 및 일과 삶의 균형 정도와 그들의 관계를 파악하기 위함이다. 연구의 구체적 목표는 다음과 같다.
1. 대상자의 육아휴직 사용 특성을 확인한다.
2. 대상자의 양육스트레스, 동료지지 수준, 일과 삶의 균형 정도를 확인한다.
3. 대상자의 일반적 특성 및 육아휴직 사용 특성에 따른 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형의 차이를 확인한다.
4. 대상자의 일과 삶의 균형에 양육스트레스와 동료지지가 미치는 영향을 확인한다.
3. 용어 정의
1) 양육스트레스
· 이론적 정의 : 양육스트레스는 부나 모에 의해 만들어진, 부모 역할의 헌신 정도에 대한 일련의 평가들의 결과를 말한다(Abidin, 1992).
· 조작적 정의 : 본 연구에서는 김기현과 강희경(1997)이 개발한 ‘자녀양육스트레스 척도’로 측정한 점수를 의미한다.
2) 동료지지
· 이론적 정의 : 동료지지는 사회적 지지의 한 부분으로, 직무와 관련한 문제에서 물적, 인적, 정서적으로 공식·비공식적 관계의 동료가 도움을 주는 정도를 말한다(이승금, 2017).
· 조작적 정의 : 본 연구에서는 양민경(2013)이 Cutrona and Russell(1987)의 사회적 지지 척도(Social Provisions Scale)를 번안·수정한 ‘지각된 사회적 지지 도구’로 측정한 점수를 의미한다.
3) 일과 삶의 균형
· 이론적 정의 : 일과 삶의 균형(Work-Life Balance)은 일과 일 이외의 영역(가족, 여가, 자기개발 등)에 시간과 에너지를 잘 분배하여 삶에 대해 스스로 통제함을 느끼고, 이를 통해 삶에 만족해하는 상태를 의미한다(김정운 등, 2005).
II. 문 헌 고 찰
1. 일과 삶의 균형
일과 삶의 균형(Work-Life Balance)은 ‘근로자들의 일과 삶을 조화롭고 균형 있게 만들어 줌으로써, 근로자들에게는 개인적인 삶의 만족감을 제공하며, 이를 통해 회사는 생산성을 높일 수 있는 전략’을 일컫는다(김정운 등, 2005). 이 개념은 여러 매체들에서 언급이 되면서 일반인들에게도 유행하게 되었으며, 정부와 지자체나 민간 기업에서도 활발하게 사용되고 있다. 역사적으로는 1972년 미국 뉴욕에서 열린 국제 노동관계 회의(International Labor Relations Conference)에서 언급된 노동환경의 질(Quality of Work Life)이라는 개념으로 시작되었다(김정운 등, 2005).
과거에는 주로 ‘일·가족 갈등’에 관한 연구가 많이 이루어지다가, 이것을 더 확대한 개념인 일과 삶의 균형에 대한 논문이 2010년대부터 많아진 경향을 보인다. 기존의 일·가족 갈등은 세부적으로 일-가족 갈등(Work Interfere with Family, WIF)과 가족-일 갈등(Family Interfere with Work, FIW)으로 방향성을 나누어 연구된 경우가 많다(박수혜, 2015; 송광선, 이유덕, 2008; 최규현, 박경규, 2013). 이 중에서 일-가족 갈등은 간호사들에게 높게 나타나며, 이는 간호사의 이직의도에 영향을 주고, 수면장애를 매개로 하여 우울을 증가시킨다(박수혜, 2015; Yamaguchi, Inoue, Harada,
& Oike, 2016; Zhang, Duffy, & De Castillero, 2017).
확장된 개념인 ‘일과 삶의 균형’은 일반인을 대상으로 한 선행연구에서 일과 삶의 균형이 직무성과와 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치고(정예지 등, 2016), 이직의도를 감소시키는 것으로 보고되었다(이용호, 권중생, 2017). 간호사를 대상으로 한 연구에서도 소진을 매개변수로 하여 이직의도를 감소시키고(Boamah & Laschinger, 2016), 직무만족과 직무동기를 높이는(Tanaka et al., 2011) 등 개인적 차원을 넘어 조직의 차원에서 긍정적인 작용을 한다.
이러한 ‘일과 삶의 균형’에 영향을 미치는 변인으로, 일반적 특성의 측면에서는 결혼여부, 미취학 자녀, 월급여, 경력이 영향을 주지만(박정열, 손영미, 신규리, 2016;
이소담, 이승연, 2018), 결혼여부와 급여는 영향을 주지 않기도 한 결과(이소담, 이승연, 2017)도 보여 더 많은 연구가 필요하다. 생활습관 관련 측면으로는 흡연과 피로, 건강상태가 영향을 미친다(정미숙 등, 2017; 조미경, 이현경, 2017). 직업적 특성의 측면에서는 직장의 가족친화제도의 운영, 장시간 근무, 집단적 조직문화, 성차별 경향이 영향을 미치며(신동은, 2015; 이용호, 권중생, 2017; Guendelman, Goodman, Kharrazi, & Lahiff, 2014), 간호사에 국한하여 보면 교대근무 유형, 주당 근무시간, 야간근무, 근무유연성이 영향을 보인다(신연희 등, 2018; 정미숙 등, 2017).
사회심리적 특성으로 여성의 경우 가사분담 만족도가 영향을 준다(손영미, 박정열, 2014).
1) 양육스트레스와 일과 삶의 균형
양육스트레스는 부나 모에 의해 만들어진, 부모 역할의 헌신 정도에 대한 일련의 평가들의 결과를 말한다(Abidin, 1992). 가족스트레스의 하나의 하위요인이며(김기현, 강희경, 1997), 가족 체계의 발달 과정의 구체적 상황에서 발생하는 어느 정도 예상 가능한 스트레스다(고성혜, 1994).
양육스트레스에 대하여 간호사를 대상으로 한 연구 결과를 보자면, 양육스트레스는 중소병원에서는 낮게(이선옥, 김경희, 2018), 종합병원 이상급에서는 높게(김영숙, 권미경, 2010; 남인숙, 김선호, 2017) 측정되어 차이를 보인다. 본 연구와 같이 육아휴직을 실시한 대상자 군을 한정하여 보았을 때, 자녀 수가 많고 자아실현보다는 경제적인 이유로 일하는 경우에, 그리고 직무스트레스가 높은 경우에, 직장의 탁아시설보다는 직장이 아닌 곳의 탁아시설에 자녀를 맡긴 경우에 양육스트레스가 높으며(김영숙, 권미경, 2010; 박윤경 등, 2014; 송지혜, 2017; 오재우, 문영숙, 박인숙, 2013), 반대로 동료의 지지는 양육스트레스를 줄여준다(최정화, 2018). 이외에도 아동학이나 여성학 분야의 선행연구에서 자녀와 관련한 변수로, 자녀의 연령이
천희영, 2014; 이희정, 2015).
이렇게 형성된 양육스트레스와 일과 삶의 균형의 관계를 보자면, 양육스트레스는 재직의도에 부정적인 영향을 주고(남인숙, 김선호, 2017; 송지혜, 2017; 이지수, 2012), 일·가정 양립 갈등을 증가시킨다(최유리, 2018; Reddy et al., 2010).
2) 동료지지와 일과 삶의 균형
동료지지는 직무와 관련한 문제에서 물적·인적·정서적으로 공식·비공식적 관계의 동료가 도움을 주는 정도를 말하는데, ‘사회적 지지’의 한 부분으로 여겨진다(이승금, 2017). 사회적 지지는 스트레스를 완충시킬 수 있는 속성을 갖춘 용어로, 가족, 친구, 이웃 등이 제공한 다양한 형태의 도움과 원조를 의미한다(박지원, 1985). 이승금(2017), 이경자와 정민선(2018)은 인용을 통해 동료지지(peer support)를 ‘존중과 공유된 책임감, 무엇이 도움이 될 것인지에 대한 상호동의의 원칙에 기반 하여 도움을 주고받는 체계’로 옮겨적었지만, 원전인 Mead, Hilton and Curtis(2001)는 ‘정신적 장애를 가진 사람들(persons labeled with psychiatric disability)’에 대하여 논의하였기 때문에 peer support에서 peer의 의미는 정신간호학에서의 자조모임에 가깝다고 할 수 있다. 이는 직업상 동료와는 거리가 있기에 co-worker support가 더 적절한 표현이라고 할 수 있다.
동료지지는 보육교사(조성연, 이정희, 2010), 특수교사(임종호, 최경일, 2010), 부사관(이자영, 2018), 소방공무원(이경자, 정민선, 2018), 요식업 종사자(Tews, Michel, & Ellingson, 2013), 여행사 종사자(김판영, 오정학, 2016), 치과위생사(김지영, 2016) 등 여러 직종들의 연구에서 직무스트레스, 직무만족, 삶의 질, 자기효능감, 직무소진, 이직 등의 변수에 미치는 긍정적인 효과가 확인되었다. 간호사를 대상으로도 많은 연구들이 이루어져 왔는데, 회복탄력성과 양의 상관관계가 있고(유정희, 조정화, 2018), 심리적 안녕감에 영향을 미치며(조정화, 유정희, 서가원, 2018), 돌봄 능력에 주요 영향 요인이고(이지윤, 박소영, 2016), 조직몰입(진승희, 김정희, 2017)과 직무만족을 높인다(장경숙, 이여진, 2018).
동료지지와 일과 삶의 균형을 함께 보자면, 동료지지를 포함한 사회적 지지는 간호사들의 직장·가정 갈등을 감소시킨다(강희순, 이은숙, 2017; Xu & Song, 2016).
일반 직장 여성들을 대상으로 보았을 때에는 동료나 상사의 지지가 높을수록 일과 삶의 균형이 향상되기도 하지만(박정열 등, 2016; 신동은, 2015). 직장-가정 갈등과 사회적 지지가 통계적으로 유의하지 않기도 하는 등(김유나, 장인실, 2014) 상반된 결과를 보여 더 많은 연구가 필요하다.
2. 간호사와 육아휴직
1) 육아휴직과 관련한 법률과 용어
1987년 처음 도입된 육아휴직제도는 현재 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(법률 제15109호)의 제19조 육아휴직에 근거를 두고 있다. 이 법률에서
‘사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용해야 한다’고 정하고 있으며, 그 기간은 1년 이내로 1회에 한하여 분할하여 사용이 가능하다. 1자녀에 대해 부와 모가 각각 1년씩 사용이 가능하나, 부와 모의 휴직기간이 중첩될 수 없다. 육아휴직을 이유로 해고나 불리한 처우를 해서는 안 되며, 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 수준의 업무에 복귀시켜야 한다.
육아휴직과 구별되어야 하는 자녀와 관련한 휴가로는 ‘출산전후휴가’와 ‘배우자 출산휴가’가 있다. 출산전후휴가는 근로기준법(법률 제16272호)에 따라 출산 전과 후의 여성에게 90일 동안 주어지는 휴가(이중 최초 60일은 유급)를 의미하며, 다태아 출산의 경우에는 120일의 휴가와 75일의 유급휴가로 확대 적용된다. 흔히 분만휴가라고 혼칭되기도 한다. 한편, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(법률
국내 선행연구에서 육아휴직은 주로 parental leave로 번역되나, 그 외에도 maternity leave(조동훈, 2016)나 childcare leave(민현주, 2010), baby-break(김선미, 안희란, 2016)로 표현되는 경우도 있다. OECD(Organization for Economic Cooperation and Development, 경제협력개발기구) Family database의 용어 정리에서는 이 용어들이 각 국가들에서 완벽하게 일치되지는 않으나, 크게 maternity leave, paternity leave, parental leave, home care leave 이렇게 4가지 종류로 구분하고 있음을 서술하였다(OECD, 2016). 그 정의에 따라 국제적인 비교를 위해서는 우리나라의 출산전후휴가는 maternity leave로, 배우자 출산휴가는 paternity leave로, 육아휴직은 parental leave 혹은 childcare leave로 표현할 필요가 있다.
2) 우리나라의 육아휴직 통계
우리나라의 2018년 출생아 수는 326,900명으로 역대 최저를 기록하였다(통계청, 2019). 이는 20년 전인 1998년의 출생아 수(641,594명)에 비해 약 49% 감소한 수준이다. 이를 국제적으로 비교해보자면, 2016년 우리나라의 합계출산율은 1.17명으로 OECD의 평균인 1.68명에 한참 뒤처지며 OECD 국가 중 최하위를 기록했다(OECD, 2016). 이후, 우리나라의 2018년 합계출산율은 0.977명으로 1명 미만이 되었다(통계청, 2019). 이와 같은 추세를 극복하기 위해 정부는 출산휴가 급여 강화, 육아기 근로시간, 공보육 확대 등 다양한 정책을 펼치고 있다 (저출산고령사회위원회, 2018).
이와 같은 정부의 노력과 사회적 변화에 힘입어, 2017년 우리나라의 육아휴직자 수는 90,123명(여성 78,080명, 남성 12,043명)으로, 2007년의 21,185명(여성 20,875명, 남성 310명)에 비하여 4배 이상 증가하였다. 최초 실적 파악의 이듬해인 2002년의 3,763명(여성 3,685명, 남성 78명)에 비해서는 약 24배로 늘어난 수치다.
위의 통계상 시간의 흐름에 따라 출산율과 육아휴직자 수가 반비례해 보인다.
하지만, 실제는 2005년 이후 유(有)배우자 출산율은 가파르게 증가했으나, 여성 인구 중 유배우자 비율이 자체가 감소한 결과다(이철희, 2018). 육아휴직은 출산 가능성에 긍정적인 영향을 미치며(배호중, 천재영, 2018), 여성 근로자의 경력단절을 현저하게
감소시킨다(조동훈, 2016). 2010년 이전의 연구들에서는 육아휴직 사용이 근로지속성에 부정적인 영향을 주는 것으로 위와 반대의 결과를 보이기도 했는데(김미주, 2006;
김진욱, 2008; 이수영, 2009), 시간 변화에 따라 육아휴직 사용량과 그 인식에 대한 변화가 상당히 컸던 만큼 시간의 흐름에 따른 변화가 있을 수도 있음을 감안하여 비교할 필요가 있으며, 육아휴직 이전부터 이미 퇴사를 결심하는 대상자가 존재(서정미, 김수영, 2016)하기 때문에 혼란변수로 작용했을 가능성도 고려해야 한다.
3) 간호사의 육아휴직
2017 병원간호사 근로조건 실태조사(이승신 등, 2017)에 따르면, 조사대상 201개 병원 중에서 200개(99.5%)의 병원에서 육아휴직제도가 있고, 최소 90일에서 최대 3년까지로, 평균 434.3일을 제공하는 것으로 나타났다. 2016년 1년 동안 분만휴가는 병원당 평균 20.0명, 육아휴직은 23.1명 수준으로 파악되었다. 육아휴직과 관련한 변수를 설정한 연구의 결과로, 육아휴직에 대한 인식과 이용용이성이 높으면 간호사의 직무만족에 긍정적으로 작용하고(장경숙, 이여진, 2018), 육아휴직자에 대한 이해부족, 육아에 취약한 업무환경, 과중한 업무, 동료의 이해부족은 육아휴직 후 간호사의 적응에 영향을 미친다(정효주, 정향인, 2016). 양육스트레스와 재직의도는 음의 상관관계가 있으며(송지혜, 2017), 양육스트레스에 직무스트레스가 양의 영향을, 가족지지와 동료지지가 음의 영향을 미친다(최정화, 2018). 육아휴직 후 인사 불이익과 승진 기회는 가정과 직장의 역할갈등에 영향을 준다(진선, 2013). 육아휴직 경험 국내 간호사를 대상으로 한 상기 다섯 연구 중에서 진선(2013)의 3년 이내, 최정화(2018)의 1년 이내 육아휴직 복직자로 대상을 한정한 연구를 제외하고는 복직한 시기에 대한 제한이 없이 자료가 수집되어 회상편향의 개입 가능성이 제한점으로 존재한다.
III. 연 구 방 법
1. 연구 설계
본 연구는 육아휴직 후 복귀한 병원간호사의 양육스트레스와 동료지지가 일과 삶의 균형(Work-Life Balance)에 미치는 영향을 탐색하는 서술적 조사연구이다.
2. 연구 대상
1) 대상자
본 연구의 ‘육아휴직에서 복귀한 병원간호사’의 선정 기준은 출산전후휴가와는 관계없이 소속 병원에서 공식적으로 육아휴직을 실시한 후에 복직하여 근무하기 시작한 지 1년 이하인 남녀 간호사로 하였다. 제외 기준으로는 총 자녀 수가 4명 이상인 간호사로 설정하였다. 이는 2017년 출산순위 통계에서 첫째부터 셋째 자녀의 비중이 98.4%를 차지하는데 근거하였다(통계청, 2018).
이 기준 하에 서울특별시의 3개 상급종합병원의 간호사를 대상으로 연구가 이루어졌다. 복직 후 1년 이하인 자로 제한을 둔 것은 장경숙과 이여진(2018)의 육아휴직에서 복직 후의 업무 적응기간으로 육아휴직 경험자의 약 97%와 미경험자의 약 91%가 ‘1년 이하’라고 응답한 선행연구를 근거로 하였다.
2) 대상자 수 산출 근거
G*Power 3.1.9.2 Program을 이용하여 linear multiple regression을 검정력 .80, 효과크기 .20, 예측요인 8개로 설정할 경우 표본 수는 최소 84명이었다. 탈락률 10%를 고려하여 94명을 최종 대상자수로 정하였다.
3. 연구 도구
본 연구는 구조화된 설문지를 사용하며, 양육스트레스 32문항, 동료지지 20문항, 일과 삶의 균형 29문항, 일반적 특성 11문항, 육아휴직 사용 특성 21문항, 총 113문항으로 구성하였다. 단, 과거에 추가적인 육아휴직 경험이 있는 경우 1명의 아동마다 3문항씩 추가하였다. 구체적인 내용은 아래와 같다.
1) 양육스트레스
김기현과 강희경(1997)이 Abidin(1990)의 Parenting Stress Index 등 3개의 도구에서 문항들을 추출하여 개발한 도구를 사용하였다. 자녀양육으로 인한 일상적 스트레스 12문항, 부모역할수행에 대한 부담감 및 디스트레스 요인 12문항, 타인양육에 대한 죄책감 8문항, 총 32문항으로 구성되었으며, 전혀 그렇지 않다(1점)에서 정말 그렇다(5점)의 Likert 5점 척도로 측정되었다. 점수의 범위는 최저 32점, 최고 160점으로, 점수가 높을수록 스트레스 수준이 높음을 의미한다. 김기현과 강희경(1997)의 연구에서 Cronbach’ α가 .88로 확인되었으며, 박윤경 등(2014)의 연구에서는 .93이었으며, 본 연구에서는 .92였다.
2) 동료지지
양민경(2013)이 Cutrona and Russell(1987)의 사회적 지지 척도(Social Provisions Scale)의 6개의 하위 척도 중 가치의 인정 척도를 제외한 5개의 하위 척도(애착, 사회적 소속, 돌봄의 기회, 신뢰로운 동맹, 조언)로 재구성한 지각된 사회적 지지 도구를 사용하였다. 하위 척도당 4문항씩, 총 20문항으로 구성되어 있으며, 전혀
3) 일과 삶의 균형
김정운과 박정열(2008)이 개발한 일과 삶의 균형 척도를 사용하였다. 일-가족 영역에서 8문항, 일-여가 영역에서 8문항, 일-성장 영역에서 9문항, 전반적인 균형을 측정하는 4문항, 총 29문항으로 구성되어 있으며, 문항별로 매우 그렇지 않다 (0점)부터 매우 그렇다(6점)까지의 7점 척도로 측정하였다. 점수의 범위는 최저 0점, 최고 174점이며, 원도구는 점수가 높을수록 일과 삶의 균형이 저해되어 있음을 의미하며, 본 연구에서는 통계분석을 위해서 역코딩하여 점수가 높을수록 일과 삶이 균형적임을 의미한다. 김정운과 박정열(2008)의 연구에서는 영역별 Cronbach’s α가 .74∼.90으로 측정되었고, 조미경과 이현경(2017)의 연구에서는 .93이었다. 본 연구에서는 .95였다.
4) 일반적 특성
일반적 특성은 대상자의 연령, 성별, 최종학력, 임상경력, 역할, 근무형태, 출퇴근 소요시간, 부서이동 제도에 대한 인식, 건강상태, 피로, 수면의 질 등 총 11문항으로 구성하였다.
5) 육아휴직 사용 관련 특성
육아휴직 사용과 관련한 특성은 공통질문 3영역과 추가질문 2영역으로 나뉜다.
공통질문은 ‘자녀와 관련한 전반적 질문’과 ‘자녀별 육아휴직 사용과 관련한 질문’,
‘가장 최근의 육아휴직과 관련한 질문’ 영역으로 이루어졌다. 자녀와 관련한 전반적 질문은 자녀의 수와 쌍둥이 유무로 구성하였다. 자녀별 육아휴직 사용과 관련한 전반적 질문은 자녀의 연령, 성별, 육아휴직 사용여부(출산휴가와의 연계여부 포함)와 사용기간(분할사용 여부 포함) 등 총 7가지 항목을 표로 구성하였다. 최근 육아휴직과 관련한 질문은 응답 시점으로부터 1년 이내에 종료된 육아휴직을 기준으로 파악하며, 육아휴직을 실시한 이유, 기간 결정에 대한 영향요인, 근무부서, 부서이동, 대리육아자,
제도의 유용함, 제도 사용의 어려움, 업무 적응 소요 기간, 제도에 대한 개선사항 등 총 12문항으로 구성하였다. 응답자에 따라 육아휴직은 여러 번 시행했을 수 있으므로 두 번 이상 수행한 대상자에 한하여 실시한 횟수만큼의 지난 육아휴직과 관련한 정보를 추가질문하며, 이를 통해 육아휴직을 실시한 이유와 기간 결정에 대한 영향요인을 파악하였다.
4. 자료 수집 방법 및 절차
본 연구는 3개 상급종합병원의 기관생명윤리위원회(2019-01-103, Y-2019-0014)와 중앙 간호부서의 승인을 받은 후 시작하여 2019년 2월 18일부터 5월 31일까지 약 3개월간 자료 수집을 진행하였다. 본 연구의 대상자는 최근 1년 이내에 육아휴직에서 복직한 병원간호사이며, 눈덩이 표집을 포함한 편의추출방법으로 표집하였다.
연구자 또는 사전에 협의된 대리인이 간호단위를 방문하여 설문지를 전달하고, 대상자가 설문 후에는 각 설문지마다 별도의 밀봉한 봉투에 보관하며, 연구자 또는 사전에 협의된 대리인이 방문하여 수거하였다. 연구의 목적과 방법, 연구 참여조건, 연구의 이익과 위험, 자발적 연구참여 중단, 연구 대상의 익명성 보장 등에 대한 설명을 제공 후 연구 선정기준에 부합하고 연구의 목적 및 방법 등에 자발적으로 동의한 자를 대상으로 설문을 진행하였다. 응답은 보통 15∼25분 가량 소요되었으며, 응답을 끝까지 마친 참여자에게는 5,000원 상당의 답례품을 제공하였다. 서명된 동의서 1부와 설문지는 제공된 봉투에 밀봉하여 회수하였으며, 기관생명윤리 위원회에서 동의서를 면제받은 병원에서는 설문지만 제공된 봉투에 밀봉하여 회수하였다. 수거된 94부의 설문지에서 선정기준에 부합하지 않는 7부와 동의서가 완전하지 않은 1부를 제외하여, 최종적으로 86부가 자료 분석에 사용되었다.
5. 자료 분석 방법
수집된 자료는 통계프로그램 SPSS 25.0을 이용하여 유의수준 0.05, 양측검정으로 설정, 다음과 같이 분석하였다.
1) 대상자의 일반적 특성과 육아휴직 사용 특성, 양육스트레스와 동료지지, 일과 삶의 균형에 대해 기술통계량으로 분석하였다.
2) 대상자의 일반적 특성 및 육아휴직 사용 특성에 따른 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형의 차이나 상관관계를 independent t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficient를 통해 분석하였다.
3) 대상자의 일과 삶의 균형에 양육스트레스와 동료지지가 미치는 영향에 대하여 다중선형회귀분석을 실시하였다. 이 때 일반적 특성 및 육아휴직 사용 특성에서 일과 삶의 균형에 유의한 차이를 보이거나 상관관계를 나타낸 공변수를 포함하였다.
IV. 연 구 결 과
1. 대상자의 특성
1) 일반적 특성
본 연구의 대상자 86명의 일반적 특성을 조사한 결과는 <표 1>과 같다. 응답자의 평균 연령은 34.02±3.01세였고, 27세부터 45세의 분포를 보였다. 성별은 85명(98.8%)이 여성, 1명(1.2%)이 남성이었다. 총 임상경력은 4년에서 21년의 분포를 보였으며, 평균 9.98±2.97년이었다. 설문지 상에서 역할은 일반간호사, 책임간호사, 간호관리자, 전문간호사, PA(physician assistant)로 구분하였다. 여기서 책임간호사의 경우에는 병원마다 운영방식에 차이가 있어서 교대근무 중 선임 경험이 있는 간호사도 책임간호사로 분류하였으며, 그 수는 39명(45.4%)이었다. 근무형태는 52명(60.2%)이 3교대였으며, 왕복 출퇴근에 소요되는 시간은 평균 66.55±44.09분이었다.
간호사들의 일반적인 부서이동 제도(정기적인 다른 병동 로테이션)에 대한 인식, 최근 한 달간 평균적으로 느낀 건강상태, 수면의 질은 5점 척도(5점=매우 긍정적)로 보았을 때에 각각 평균 2.88±0.96점, 2.58±0.68점, 2.40±0.83점이었다. 피로의 경우 5점 척도(5점=매우 피로함)로 보았을 때에 평균 4.26±0.64점으로 측정되었다.
<표 1> 대상자의 일반적 특성 (N=86)
특성 구분 실수 % 평균±표준편차
연령(세) <30 4 4.7 34.02±3.01
30-34 44 51.1
≥35 38 44.2
교육 수준 전문학사 4 4.7
학사 61 70.9
대학원 과정 이상 21 24.4
임상 경력(년) <5 3 3.5 9.98±2.97
5-9 33 38.4
10-14 45 52.3
≥15 5 5.8
역할 일반간호사 42 48.8
책임간호사 39 45.4
전문간호사 3 3.5
PA/기타 2 2.3
근무 형태 3교대 52 60.5
2교대 7 8.1
주간상근 25 29.1
초번/밤번전담 2 2.3
출퇴근 소요시간 (분, 왕복)
<30 9 10.5 66.55±44.09
30-59 31 36.0
60-89 22 25.6
90-119 7 8.1
≥120 17 19.8
<표 1> 대상자의 일반적 특성 (계속) (N=86)
특성 구분 실수 % 평균±표준편차
일반적인 부서이동 제도에 대한 인식
매우 부정적 5 5.8 2.88±0.96점*
다소 부정적 28 32.6
보통 27 31.4
다소 긍정적 24 27.9
매우 긍정적 2 2.3
최근 한 달간의 건강상태
매우 나쁨 2 2.3 2.58±0.68점*
다소 나쁨 39 45.4
보통 38 44.2
다소 좋음 7 8.1
매우 좋음 0 0.0
최근 한 달간의 수면의 질
매우 나쁨 12 14.0 2.40±0.83점*
다소 나쁨 35 40.7
보통 32 37.2
다소 좋음 7 8.1
매우 좋음 0 0.0
최근 한 달간의 피로 전혀 피로하지 않음 0 0.0 4.26±0.64점*
별로 피로하지 않음 0 0.0
보통 9 10.5
다소 피로함 46 53.5
매우 피로함 31 36.0
* 1-5점 척도
2) 육아휴직 사용 관련 특성
육아휴직 사용과 관련한 전반적인 사항은 <표 2>와 같다. 총 자녀 수는 평균 1.56±0.61명으로, 1명이 43명(50.0%)이었다. 최근 육아휴직에 해당되었던 자녀의 현재 연령은 평균 2.01±1.70세였으며, 만 1세가 45명(52.3%)으로 가장 많았다. 최근의 육아휴직을 실시한 자녀는 첫째 자녀가 50명(58.1%)이었다. 출산전휴휴가(분만휴가)에 바로 이어서 육아휴직을 사용한 경우가 76명(88.4%)이였으며, 그와는 별개로 76명(88.4%)은 육아휴직을 분할사용 하지 않았다. 대상자들은 평균 11.99±5.18개월 동안 육아휴직을 사용하였으며, 43명(50.0%)는 법률에서 보장하는 최대치인 12개월에 맞추어 모두 사용하였다.
<표 2> 대상자의 육아휴직 사용 관련 특성 (N=86)
특성 구분 실수 % 평균±표준편차
총 자녀 수 1명 43 50.0 1.56±0.61명
2명 38 44.2
3명 5 5.8
최근 육아휴직 해당 자녀의 현재 연령
만 1세 45 52.3 2.01±1.70세
만 2세 25 29.1
만 3세 7 8.1
만 4세 3 3.5
만 5세 0 0
만 6세 0 0
만 7세 3 3.5
만 8세 3 3.5
자녀의 성별 여아 44 51.2
남아 42 48.8
자녀의 출생 순서 첫째 자녀 50 58.1
둘째 자녀 31 36.1
셋째 자녀 5 5.8
출산전후휴가 직후 이어서 육아휴직 사용 여부
예 76 88.4
아니오 10 11.6
육아휴직 분할사용 여부 분할 미사용 76 88.4
분할 사용 10 11.6
육아휴직 사용과 관련한 보다 세부적인 정보는 <표 3>과 같다. 육아휴직을 실시한 가장 큰 이유는 ‘육아에 많이 참여하고 싶어서’(55.8%), ‘대리육아자를 구하지 못해서’(22.1%), ‘병원 업무가 힘들어서’(10.5%) 순서로 나타났다. 육아휴직 기간을 결정한 가장 주된 배경은 ‘최대한 쉬고 싶어서’(34.9%), ‘대리육아자가 확보되어서’
(22.1%), ‘복직 후 부서변경을 원하지 않아서’(11.6%), ‘커리어에 영향을 덜 받고 싶어서’(8.1%) 순서였다. 기타 의견(12.8%)으로는 ‘추후에 분할사용을 하고 싶어서’,
‘본인의 학업 때문에’ 등이 있었다. 육아휴직제도를 사용할 때 어려움이 있었는지에 대해서는 68명(79.1%)이 ‘거의 없었다’고 응답했다. ‘약간 있었다’(20.9%)는 응답자도 육아휴직에 반대하는 동료·상사의 분위기 또는 병동에 대체인력 수급의 어려움보다는 경제적인 이유나 대리육아자 문제로 가족과 조율이 되지 않음으로 주로 응답하였다.
기타 의견으로는 부서이동에 대한 고민, 경력 인정에 대한 고민이 있었다.
육아휴직 전 근무지로는 병동이 46명(53.5%)으로 가장 많았다. 복직 후, 58명(67.4%)은 부서가 변경되었는데, 세부적으로 외래/검사실 부서로의 이동이 14명으로 가장 많았다. 육아휴직 후 대상자의 근무 시간에 주로 양육을 맡는 사람은 대상자의 부모(27.9%)와 배우자의 부모(20.9%)가 거의 절반을 차지하였으며, 가족/친척이 아닌 대리양육자로는 유치원/어린이집(19.8%), 육아도우미(9.3%) 순으로 나타났다.
<표 3> 대상자의 육아휴직 사용 관련 세부정보 (N=86)
질문 실수 %
육아휴직을 실시한 가장 큰 이유는?
육아에 많이 참여하고 싶어서 48 55.8
대리육아자를 구하지 못하여 19 22.1
병원 업무가 힘들어서 9 10.5
유치원/학교 등의 진학 보조를 위해 5 5.8
자녀의 건강 문제로 인하여 2 2.3
결측/중복응답 3 3.5
육아휴직 기간을 결정하는데 가장 크게 영향을 준 이유는?
최대한 쉬고 싶어서 30 34.9
대리육아자가 확보되어서 19 22.1
복직 후 부서변경을 원하지 않아서 10 11.6
커리어에 영향을 덜 받고 싶어서 7 8.1
복직 후 부서변경을 원해서 6 7.0
자녀의 건강 문제가 해결되어서 3 3.5
기타 11 12.8
육아휴직제도를 사용하는데 어려움이 있었는가?
거의 없었다 68 79.1
약간 있었다 18 20.9
매우 심했다 0 0.0
육아휴직제도를 사용하는데 어떤 어려움이 있었는가?* (N=18)
경제적인 이유나 대리육아자 문제로 가족과 조율이 되지 않아서 11 61.1
병동에 대채인력 수급이 쉽지 않아서 4 22.2
<표 3> 대상자의 육아휴직 사용 관련 세부정보 (계속) (N=86)
질문 실수 %
휴직 직전의 근무부서는?
병동 46 53.5
중환자실 16 18.6
응급실 8 9.3
수술실 5 5.8
외래/검사실 6 7.0
행정지원부서 1 1.2
기타 4 4.6
휴직 후 이동한 부서는?* (N=58)
병동 33 56.9
중환자실 4 6.9
응급실 1 1.7
수술실 1 1.7
외래/검사실 14 24.2
행정지원부서 1 1.7
기타 4 6.9
복직 후, 근무 시간의 가장 주된 대리양육자는?
배우자 14 16.3
본인의 부모 24 27.9
배우자의 부모 18 20.9
그 외의 가족/친척 1 1.2
전문기관(유치원/어린이집) 17 19.8
육아도우미 8 9.3
중복응답 4 4.6
* 복직 후 부서 이동을 경험한 자만 응답
육아휴직과 관련한 대상자의 인식은 다음과 같다. 먼저, <표 4>에서 볼 수 있듯 육아휴직제도가 본인의 삶에 도움이 되었는지를 묻는 5점 척도(5점=매우 그렇다)의 질문에 4.70±0.51점을 보이며 큰 도움으로 인식하였으며, 가족의 측면에서도 4.69±0.56점으로 역시 긍정적으로 제도를 인식하였다.
<표 4> 육아휴직제도의 도움 정도에 대한 인식 (N=86)
본인에게 도움이 됨 가족에게 도움이 됨
실수 % 평균±표준편차 실수 % 평균±표준편차
매우 아니다 0 0.0 4.70±0.51점* 0 0.0 4.69±0.56점*
조금 아니다 0 0.0 0 0.0
그저 그렇다 2 2.3 4 4.7
조금 그렇다 22 25.6 19 22.1
매우 그렇다 62 72.1 63 73.2
* 1-5점 척도
다음으로, 육아휴직과 관련한 국가/지자체/회사 등에서 필요한 개선사항을 순위형으로 복수 응답한 결과는 <표 5>와 같다. 1순위를 기준으로 볼 때, 휴직기간 동안 금전적인 지원 강화(37.2%)에 가장 많은 공감을 보였으며, 남녀 모두에게 의무적으로 육아휴직 부여(20.9%), 육아기 근로시간 단축제도를 활용할 수 있는 근무 편성(17.4%)이 뒤를 이었다. 기타 의견으로는 기존 법정 휴직기간(1년)의 확대 등이 있었다. 1∼3순위를 각각 3점/2점/1점으로 가중치를 주어 합산하였을 때, 1위는 휴직기간 동안 금전적인 지원 강화(142점), 2위는 육아기 근로시간 단축제도가 가능한 근무편성(106점), 3위는 남녀 모두에게 의무적으로 육아휴직 부여(92점), 4위는 교대 근무자를 위한 공공탁아시설 운영(71점)의 순서를 보였다.
<표 5> 육아휴직제도에 필요한 개선사항에 대한 의견
(N=86)
1순위 2순위 3순위
실수 % 실수 % 실수 %
휴직기간 동안 금전적인 지원 강화 32 37.2 18 20.9 10 11.6 남녀 모두에게 의무적으로 육아휴직 부여 18 20.9 13 15.1 12 14.0 육아기 근로시간 단축제도가 가능한 근무편성 15 17.5 22 25.6 17 19.8 교대 근무자를 위한 공공탁아시설 운영 10 11.6 11 12.8 19 22.1 충분한 대체인력의 운영 4 4.7 17 19.8 16 18.6 육아휴직자에 대한 이해를 높이기 위한 캠페인 2 2.3 0 0.0 4 4.7
기타 2 2.3 2 2.3 5 5.8
무응답 3 3.5 3 3.5 3 3.5
대상자들이 느끼는 복직 후 업무 적응에 소요되는 기간은 <표 6>과 같다. 복직 후에 이전과 비슷한 수준의 ‘직접환자간호’(예: 수술환자 간호, 항암제 투여, 인공호흡기 관리, 응급상황대처 등) 성과를 내는 것에 평균 2.82±2.75개월이 필요한 것으로 응답했다. ‘직접환자간호 이외의 병동업무’(예: charge 업무, QI 참여, 후배 양성 등)에 성과를 내는 것에 대한 응답은 평균 5.41±4.96개월이었다.
<표 6> 복직 후 업무 적응에 소요되는 (예상) 기간
복직 후 업무 적응하여 이전과 비슷한 수준의 직접환자간호(예:
수술환자 간호, 항암제 투여, 인공호흡기 관리, 응급상황 대처 등) 성과를 내는데 어느 정도의 시간이 소요되었다고(혹은 될 것이라고) 느끼는가? (N=85)
2.82±2.75개월
복직 후 업무에 적응하여 이전과 비슷한 수준의 직접환자간호 이외의 병동업무(예: charge 업무, QI 참여, 후배 양성 등)에 성과를 내는데 어느 정도의 시간이 소요되었다고(혹은 될 것 이라고) 느끼는가? (N=82)
5.41±4.96개월
2. 대상자의 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형 수준
대상자의 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형 수준은 <표 7>과 같으며, 세부 문항별의 평균과 분포는 <부록 1>에 추가적으로 제시하였다. 양육스트레스는 5점 만점에 평균 3.15±0.60점이었다. 하위 범주로는 자녀양육으로 인한 일상적 스트레스(3.53±0.67점), 부모역할에 대한 부담감 및 디스트레스(2.95±0.77점), 타인양육에 대한 죄책감(2.86±0.78점) 순서로 스트레스 수준이 높았다.
동료지지는 5점 만점에 평균 3.76±0.71점이었다. 신뢰로운 동맹(3.97±0.74점), 조언(3.90±0.82점), 애착(3.83±0.85점), 돌봄의 기회(3.60±0.70점), 사회적 소속 (3.49±0.72점)의 하위 범주의 순서로 높은 동료지지 수준을 보였다.
일과 삶의 균형은 6점 만점에 평균 2.45±1.00점이었다. 일-가족 균형(3.35±1.03점), 일-성장 균형(2.13±1.26점), 전반적 평가(2.10±1.49점), 일-여가 균형(2.10±1.12점)의 하위 범주의 순서로 일과 삶의 균형 수준이 높았다.
<표 7> 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형의 분포
(N=86)
특성(문항수) 총점 평균평점
도구범위 평균±표준편차 평균±표준편차
양육스트레스(32문항)* 32-160 100.67±19.17 3.15±0.60 자녀양육으로 인한 일상적 스트레스 12-60 42.42±8.06 3.53±0.67 부모역할에 대한 부담감과 디스트레스 12-60 35.36±9.23 2.95±0.77 타인양육에 대한 죄책감 8-40 22.90±6.28 2.86±0.78
동료지지(20문항)* 20-100 75.13±14.23 3.76±0.71
조언 4-20 15.62±3.28 3.90±0.82
애착 4-20 15.30±3.40 3.83±0.85
사회적 소속 4-20 13.95±2.87 3.49±0.72
돌봄의 기회 4-20 14.38±2.80 3.60±0.70
신뢰로운 동맹 4-20 15.87±2.94 3.97±0.74
일과 삶의 균형(29문항)† 0-174 71.14±29.05 2.45±1.00
일-가족 균형 0-48 26.80±8.25 3.35±1.03
일-여가 균형 0-48 16.79±8.94 2.10±1.12
일-성장 균형 0-54 19.15±11.31 2.13±1.26
전반적 평가 0-24 8.40±5.96 2.10±1.49
* 1-5점 척도, †0-6점 척도
3. 대상자의 특성에 따른 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형 수준의 차이
1) 대상자의 일반적 특성에 따른 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형
대상자의 일반적 특성에 따른 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형 수준의 차이 중 평균의 비교는 <표 8>, 상관관계는 <표 9>와 같다. 먼저 평균의 비교에서, 교육수준을 학사 이하와 대학원 재학 이상으로 이분하여 보았을 때, 일과 삶의 균형 점수는 각 2.32±0.93점과 2.87±1.12점으로 대학원 재학 이상의 군이 유의하게 높았다.
반면, 근무형태를 교대근무와 고정근무로 나눈 비교에서 일과 삶의 균형은 유의한 차이를 보이지 않았다.
상관관계를 보았을 때, 부서이동 제도에 대한 인식과 건강상태, 수면의 질은 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형과 모두 유의미한 상관관계가 있었다. 그 외로, 양육스트레스는 연령과 양의 상관관계(r=0.240, p=.026)가 있었고, 양육스트레스와 피로는 음의 상관관계(r=-.285, p=.008)를 보였다. 한편, 일과 삶의 균형의 경우 최근 한 달간의 건강상태(r=.528, p<.001), 피로(r=-.508, p<.001), 부서이동 제도에 대한 인식(r=.342, p=.001), 수면의 질(r=.338, p=.001), 통근소요시간 (r=-.245, p=.023)의 순서로 높은 상관관계를 보였다.
<표 8> 일반적 특성에 따른 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형의 차이
(N=86)
특성 구분 실수
양육스트레스 동료지지 일과 삶의 균형
평균±표준
편차 t p 평균±표준
편차 t p 평균±표준
편차 t p
교육 수준
전문학사/학사 65 3.17±0.61 .524 .602 3.69±0.77 -2.118 .038 2.32±0.93 -2.256 .027
대학원 재학 이상 21 3.09±0.59 3.98±0.45 2.87±1.12
근무
형태 교대근무
(3교대 / 2교대) 59 3.15±0.60 .159 .874 3.85±0.64 1.828 .071 2.53±1.05 .998 .321 고정근무
(주간상근 / 초번·밤번전담)
27 3.13±0.61 3.55±0.83 2.29±0.89
<표 9> 일반적 특성과 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형의 상관관계
(N=86)
특성
양육스트레스 동료지지 일과 삶의 균형
r (p)
연령 .240 (.026) -.168 (.122) -.172 (.112)
임상경력 .167 (.125) -.147 (.178) -.140 (.200)
통근소요시간 .212 (.050) -.096 (.381) -.245 (.023) 일반적인 부서이동
제도에 대한 인식 -.279 (.009) .247 (.022) .342 (.001) 최근 한 달간의 건강상태 -.314 (.003) .298 (.005) .528 (<.001)
최근 한 달간의 수면의 질 -.265 (.014) .221 (.041) .338 (.001)
최근 한 달간의 피로 .285 (.008) .050 (.650) -.508 (<.001)
2) 대상자의 육아휴직 사용 관련 특성에 따른 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형
대상자의 육아휴직 사용 관련 특성에 따른 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형의 차이는 <표 10>과 같다. 자녀가 만 2세 미만인 대상자가 자녀가 2세 이상인 경우보다 양육스트레스가 유의하게 높았으며(t=2.215, p=.029), 그 외에 육아휴직 사용 관련 특성에 따른 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형은 모두 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았다.
<표 10> 육아휴직 사용 관련 특성에 따른 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형의 차이
(N=86)
특성 구분 실수
양육스트레스 동료지지 일과 삶의 균형
평균±표준
편차 t or F p 평균±표준
편차 t or F p 평균±표준
편차 t or F p 자녀 연령 만 2세 미만 41 3.29±0.67 2.215 .029 3.75±0.77 -.124 .901 2.35±1.05 -.926 .357
만 2세 이상 45 3.01±0.50 3.77±0.66 2.55±0.95
자녀 성별 여아 44 3.15±0.63 .048 .962 3.77±0.74 .171 .864 2.31±0.82 -1.386 .170
남아 42 3.14±0.57 3.74±0.69 2.61±1.15
분할 여부 분할 사용 10 3.10±0.66 -.257 .798 3.70±0.94 -.265 .792 2.71±1.42 .622 .548
분할 미사용 76 3.15±0.59 3.76±0.68 2.42±0.94
휴직 기간 1-11개월 27 3.09±0.58 1.305 .277 3.62±0.75 1.252 .291 2.67±1.05 .969 .384
12개월 43 3.10±0.62 3.88±0.70 2.36±1.05
13-24개월 16 3.36±0.57 3.66±0.64 2.32±0.77
총 자녀 수 1명 43 3.20±0.64 .899 .371 3.72±0.75 -.506 .614 2.39±0.97 -.569 .571
2명 이상 43 3.09±0.55 3.80±0.68 2.51±1.04
<표 10> 육아휴직 사용 관련 특성에 따른 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형의 차이 (계속)
(N=86)
특성 실수
양육스트레스 동료지지 일과 삶의 균형
평균±표준
편차 t or F p 평균±표준
편차 t or F p 평균±표준
편차 t or F p 복직 후 부서 이동
예 58 3.12±0.60 -.647 .519 3.72±0.75 -.603 .548 2.43±1.02 -.324 .747
아니오 28 3.21±0.61 3.82±0.63 2.50±0.99
현재 근무 부서
병동 40 3.07±0.64 1.404 .251 3.84±0.74 .806 .450 2.47±1.11 1.293 .280
중환자실/응급실 17 3.35±0.55 3.78±0.73 2.75±1.13
수술실/외래/검사실/기타 29 3.13±0.56 3.62±0.67 2.26±0.71
복직 후 근무시간의 주된 대리양육자
가족/친족 57 3.20±0.61 1.260 .211 3.77±0.68 .314 .754 2.45±1.04 -.039 .969
4. 대상자의 양육스트레스, 동료지지 및 일과 삶의 균형 간의 상관관계
대상자의 양육스트레스, 동료지지 및 일과 삶의 균형 간의 상관관계는 <표 11>과 같다. 양육스트레스는 일과 삶의 균형과 유의한 음의 상관관계(r=-.536, p<.001)였다.
동료지지는 일과 삶의 균형과 유의한 양의 상관관계(r=.392, p<.001)를 보였다.
양육스트레스와 동료지지는 유의한 음의 상관관계(r=-.367, p=.001)였다.
일과 삶의 균형의 4가지 세부 영역과 양육스트레스의 상관관계를 보면, 양육스트레스와 일과 삶의 균형의 모든 세부영역은 유의미한 음의 상관관계를 보였으며, 일-가족 균형(r=-.672, p<.001), 일-여가 균형(r=-.453, p<.001), 전반적 평가(r=-.435, p<.001), 일-성장 균형(r=-.299, p=.005) 순으로 높게 나타났다.
동료지지와의 상관관계에서는 모든 세부영역과 유의미한 양의 상관관계를 보였으며, 일-성장 균형(r=.370, p<.001), 일-가족 균형(r=.338, p=.001), 전반적 평가(r=.334, p=.002), 일-여가 균형(r=.270, p=.012) 순으로 높게 나타났다.
<표 11> 양육스트레스, 동료지지, 일과 삶의 균형 간의 상관관계
(N=86)
변수
양육스트레스 동료지지 일과 삶의 균형
r (p)
양육스트레스 1
동료지지 -.367
(.001) 1
일과 삶의 균형 -.536
(<.001)
.392
(<.001) 1
일-가족 균형 -.672
(<.001)
.338 (.001)
.751 (<.001)
일-여가 균형 -.453
(<.001)
.270 (.012)
.876 (<.001)
일-성장 균형 -.299
(.005)
.370 (<.001)
.882 (<.001)
전반적 평가 -.435
(<.001)
.334 (.002)
.847 (<.001)
