간호조직문화와 리더십이 조직효과 및 고객지향성에 미치는 영향 연구

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설렘과 두려움으로 시작한 학문의 길이 벌써 마감의 시간이 되었습니다. 가정생활과 직장생활로 뒤늦게 시작한 공부에 결실을 맺게 해주신 하나님께 먼저 감사드립니다. 어려운 과정을 마칠 수 있도록 시작부터 끝까지 지도해 주시고 도전할 수 있 는 용기를 주신 서영준 교수님께 깊은 감사를 드립니다. 예리한 지적과 조언으로 도와주신 진기남 교수님과 넓은 마음과 제자 사랑이 넘 치는 이규식 교수님,부드러운 카리스마를 가지고 학문에 도전할 수 있도록 용기 를 주신 이해종 교수님과 통계를 도와주신 조교 선생님께도 감사드립니다. 또한 무사히 졸업할 수 있도록 따뜻한 배려로 큰 힘이 되어주신 간호국장님 과 부장님들께 감사드리며,바쁜 업무 중에도 이해해주고 도와준 사랑하는 우리 특실 식구들께도 감사드립니다. 직장과 학교생활로 많은 보살핌을 주지 못했지만 자기 할일을 성실히 해준 나의 미래요 희망인 사랑하는 나의 딸 승희와 믿음직한 나의 아들 정현이에게 이 결실을 돌리고 싶습니다. 언제나 곁에서 온갖 투정을 받아주며 지켜주고 사랑해준 남편께도 감사드립니다. 아쉬움이 많은 논문이지만 모든 과정을 마쳤다는 성취감과 힘든 과정을 같이 해준 모든 이의 사랑과 도움을 느낄 수 있었기에 나에겐 큰 의미이고 보람이었습 니다. 2005년 12월 조 금 자

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그 그 그림림림 차차차례례례 ···ⅳⅳⅳ 표 표 표 차차차례례례 ···ⅳⅳⅳ 국 국 국문문문요요요약약약 ···ⅴⅴⅴ

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1 1 1...111...연연연구구구의의의 필필필요요요성성성 ···111 1 1 1...222...연연연구구 목구 목목적적적 ···333 1 1 1...333...용용용어어어의의의 정정정의의의 ···333 1.3.1.조직문화 ···3 1.3.2.리더십 ···4 1.3.3.조직 효과 ···5 1.3.4.고객 지향성 ···5

제

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2 2 2...111...조조조직직문직문문화화화 ···666 2.1.1.조직문화개념 ···6 2.1.2.조직문화의 구성요소 ···8 2.1.3.조직문화의 기능 ···9 2.1.4.조직문화의 유형 ···9 2 2 2...222...리리리더더십더십십 ···111222 2.2.1.리더십 개념 ···12 2.2.2.Quinn이론 ···13

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2 2 2...333...조조조직직직효효효과과과 ···111555 2.3.1.직무만족 ···15 2.3.2.조직몰입 ···16 2.3.3.이직의도 ···16 2 2 2...444...고고고객객지객지지향향향성성성 ···111777 2 2 2...555...조조조직직직문문문화화화와와 조와 조조직직직효효효과과과와와와의의의 관관관계계계 ···111888

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제

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<그림 1> 조직문화 유형의 분류 ···11 <그림 2> 연구의 모형 ···21

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<표 1> 조직문화 유형의 기존 선행연구 ···11 <표 2> 설문항목의 구성내용 ···24 <표 3> 조직문화유형 변수의 요인분석 결과 ···25 <표 4> 고객지향성 변수의 요인분석 결과 ···26 <표 5> 각 변수의 신뢰도 계수 ···27 <표 6> 독립변수 간의 상관관계 ···28 <표 7> 인구․사회변수 간의 상관관계 ···28 <표 8> 응답자의 사회ㆍ인구학적 특성별 분포 ···31 <표 9> 각 변수의 평균 및 표준편차 ···32 <표 10> 학력별 고객지향성/조직효과 평균차이 분석 ···33 <표 11> 직급별 고객지향성/조직효과 평균차이 분석 ···34 <표 12> 재직기간별 고객지향성/조직효과 응답 ···34 <표 13> 조직문화,리더십과 조직효과 및 고객지향성과의 상관관계 ···35 <표 14> 직무만족도에 영향을 미치는 요인 ···37 <표 15> 조직몰입에 영향을 미치는 요인 ···38 <표 16> 이직의도에 영향을 미치는 요인 ···39 <표 17> 고객 지향성중 신뢰성에 영향을 미치는 요인 ···40 <표 18> 고객지향성 중 유형성에 영향을 미치는 요인 ···41 <표 19> 고객지향성 중 공감성에 영향을 미치는 요인 ···42

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본 연구는 간호조직 구성원들이 인식하는 조직문화 유형과 리더십이 조직효과 및 고객지향성에 미치는 영향을 파악하기 위하여 실시되었다.자료 수집은 강원도 소재 한 대학병원 간호사 276명을 대상으로 구조화된 설문지를 사용하여 2005년 9월 5일부터 9월15일까지 이루어졌다.자료 분석은 SPSS PC+ 프로그램을 사용하여 기술통계,t-test,분산분석,다중회귀분석을 사용하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 조직문화변수 중 관계지향 문화가 직무만족도와 조직 몰입 도에 긍정적 영향을,이직의도에는 부정적 영향을 끼쳤으며,리더십유형 중 후견자형 리더십이 조직몰입에 양(+)의 영향을,중계자형과 촉진자형이 이직의도에 음(-)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 또한 관계지향 문화는 신뢰성에 유의한 양(+)의 영향을 미쳤으며, 위계지향문화는 유형성에 양(+)의 영향을, 혁신지향문화는 공감성에 양(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이상의 연구결과를 종합해보면 간호부서의 조직문화와 간호 관리자의 리더십 유형은 일선 간호사들의 직무만족도, 조직몰입도 ,이직의도 등의 조직효과성 변수와 신뢰성,유형성,공감성 등 고객 지향성 변수에 여러 가지 형태로 유의한 영향을 미친다는 것을 알 수 있다.특히 관계지향문화와 중계자형,후견자형, 촉진자형 등의 리더십이 유의한 것은 향후 간호부서의 조직문화와 리더십이 인간관계를 중시하면서 간호사들의 창의성을 이끌어내고 의사소통을 원활히 하며

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서

서 론

론

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새 천년을 여는 21세기는 인간의식과 사회제도의 급격한 변화가 초래되고 기 존 보건의료체계의 패러다임이 근본적으로 바뀔 것으로 전망 된다(김수지,2002). 이와 같은 사회변화의 흐름 속에서 병원조직이 어떻게 나가느냐는 미래생존을 좌 우하는 중요한 과제이며 병원조직이 바람직한 방향으로 대처해 나가야만 21세기 에 건강사회를 이끌 수 있고 핵심적인 병원으로 거듭날 수 있다. 병원조직은 우리사회에 존재하는 조직체중 가장 복잡한 조직의 하나로 간주 되며 인력의 구성 면에서 최고수준의 교육을 받고 전문적 기술을 갖춘 의료인과 전문경영자부터 그다지 교육을 받지 않은 단순 노무자까지 다양한 인력이 함께 일하고 있으며 각 구성원 및 각 집단이 추구하는 목적 또한 각양각색이어서 복잡 할 수밖에 없는 요인이 많다.또한 전통적으로 통제하기 쉽지 않은 조직으로서 조 직 성격상 합리적 경영을 방해하는 요소를 내재하고 있으며 이로 인한 갈등의 소 지가 크고 그 유형도 다양하다(정동양,1999).최근 병원경영은 첨단 정보의 발달 과 국민의 권리의식 향상 및 대상자의 질적 의료서비스의 증가,대기업의 의료기 관 설립,해외의료개방화로 인한 재정압박 등의 내적 외적 환경변화에 직면하고 있다.따라서 의료기관마다 비용 효과적으로 양질의 건강 서비스를 제공하기 위해 서 다양한 경영혁신활동을 전개하고 있으며 이러한 활동의 성패는 그 병원의 조 직문화와 관리자의 리더십에 의해 크게 영향을 받는다(Coeling & Simms, 1993).이러한 조직의 적응과 생존에 필요한 근본적인 기능을 수행하는 조직문화 는 조직의 모든 관리과정에 광범위한 영향을 미치므로 조직문화에 대한 올바른 이해가 조직의 성공과 큰 관계가 있다고 할 수 있다.한 조직의 구성원들이 공유

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하고 있는 가치관,신념,관습,그리고 지식과 기술을 총칭하는 조직문화는 그 조 직 구성원의 행동과 조직목표 달성에 영항을 미치는 하나의 힘을 길러주는 바탕 으로 중요한 요소가 된다(김인수,1991).또한 조직문화는 그 구성원의 행동에 지 배적인 영향을 주고 조직효과는 조직 구성원들의 행동에 의해 결정지어지는 만큼 조직문화는 조직효과에 많은 영향을 미치며 이는 리더들의 리더십에 의하여 형성 되고 발전 및 변화시킬 수 있으며 관리자들은 그들의 리더십을 조직 구성원의 공 유된 가치 신념의 체계와 일치되도록 행사하여야 한다.왜냐하면 조직문화에 부적 합한 리더십은 조직효과에 부정적 영향을 미칠 수 있기 때문이다.리더십의 가장 핵심 기능중의 하나가 현재의 바람직한 조직문화를 유지하고 건전하고 강하게 변 화시킴으로 조직효과를 높이며 필요한 경우에는 그 문화를 파괴하는 일이라고 하 였다(전상호,1995). 또 다른 상황으로 병원조직이 환자의 진료에 있어 과거 의사 중심의 진료활 동에만 비중을 두던 개념에서 점차로 환자에게 포괄 진료서비스를 제공하기 위한 다양한 구성원의 협동적인 활동을 강조하는 방향으로 변환되면서 의료소비자인 환자와 가장 직접적이면서 지속적인 관계를 맺는 조직인 간호조직의 중요성이 더 욱 커지고 있다(채계순,1997),따라서 간호조직문화와 간호 관리자의 리더십에 대 한 관심도 계속 증대 되고 있다. 이에 본 연구는 간호조직의 조직 구성원들이 인식하는 조직문화 유형을 파악 하고 리더십과 조직문화가 조직효과와 고객 지향성 인식에 미치는 영향을 분석하 여 간호조직문화의 개선과 간호 관리자의 리더십의 개발에 기여 하고자 한다.

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본 연구의 목적은 병원 조직문화와 조직효과의 관계를 파악하여 직장생활의 질을 높이고 효과적인 병원문화 창조를 위한 것으로 구체적인 목적은 다음과 같 다. 1)인구사회특성별로 리더십과 조직문화 유형에 대한 인식도 차이가 있는지를 분 석한다. 2)조직문화와 리더십이 조직효과성에 미치는 영향을 분석한다. 3)조직문화와 리더십이 고객지향성에 미치는 영향을 분석한다.

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111...333...1.11..조조조직직직문문문화화화 Quinn(1985)의 이론을 중심으로 환경의 인식과 조직의 반응유형 및 내부지향 -외부지향,변화-안정을 골자로 하는 김영조와 박상언(1997)이 제시한 유형을 종 합하여 사용하였다. *관계지향 문화 내부조직의 통합과 유연성을 중시하고 구성원에 대한 배려와 관심의 정도가 높으 며 인간적이고 가족적인 분위기를 창출하는 것을 특징으로 한다. *혁신지향문화 외부환경에의 적응과 변화 신축성을 특징으로 하는 문화이다.변화하는 환경에 적응하기 위해 조직변화와 혁신을 중시하며 창의성,모험성,도전성 등의 가치를 존중한다.

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*위계지향문화 내부조직의 통합과 안정성,현상유지를 지향하는 문화로,분명한 위계질서 및 명 령 계통 그리고 기존의 절차와 규칙을 중시한다, *과업지향문화 외부 지향과 안정성을 특징으로 하는 문화인데 생산성 효율성 합리성 등의 가치 를 중시 한다.즉 주어진 과업의 효율적인 수행과 합리적 목표달성을 강조하는 문 화이다. 11.1..333...2.22..리리리더더더십십십

Quinn(1988)은 리더의 역할을 경쟁적 가치모형(competitive value model)의 분석틀로 사용하여 어떠한 리더 역할들이 팀 효과성에 영향을 미치는가를 보고자 하였으며,조직효과성과 리더십에 관한 기존 연구들을 통합하여 관리자들이 수행 하는 역할들을 8가지로 분류하고 있다. ① 생산자 역할 부하 사원들에게 부서 목표의 달성을 강조하고 부서원들의 업무수행을 독려하기. ② 지시자 역할 부하 사원들의 책임 영역을 명확히 설정해주고 업무수행 방식을 지시하기. ③ 조정자 역할 업무 진행 절차와 부서간의 업무 협조 체제 유지하기. ④ 감독자 역할 부하 사원들이 업무를 제대로 수행하고 있는가를 감독하기. ⑤ 혁신자 역할 새롭거나 참신한 업무 수행 방식,혹은 문제 해걸 방식을 생각해 내고 실현하기. ⑥ 중계자 역할

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타부서나 경영층에 부서의 입장을 설명하고 필요한 지원을 얻어내기 ⑦ 촉진자 역할 부서원간의 팀워크를 조정하고 부서의 의사 결정에 부하들을 참여시키기 ⑧ 후견자 역할 부하사원들 개개인에게 대해서 관심과 애정을 보이기 111...333...3.33..조조조직직직 효효효과과과 *직무만족 조직 구성원이 갖는 주관적인 감정으로 직무경험을 평가 시 조직 구성원들이 취 하는 긍정적인 정서 상태. *조직몰입 한 개인이 자기가 속한 조직에 대해 얼마나 일체감을 가지고 몰두하느냐의 정도. *이직의도 조직에 머물고자 하는 마음이 결여된 조직구성원의 심리상태. 111...333...4.44..고고고객객객 지지지향향향성성성 *신뢰성 직원들이 약속된 서비스를 정확하게 수행하기 위한 태도와 행동. *공감성 고객에 대한 충분한 이해와 원활한 의사소통,이용 용이성. *반응성 고객에게 신속한 서비스를 제공하려는 직원들의 태도와 행동. *유형성 외형적인 서비스품질을 향상시키기 위한 직원들의 태도와 행동.

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이론

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2 2 2...111...111..조.조조직직직문문문화화화개개개념념념 문화는 국가나 민족과 같은 거시적인 사회체계를 분석적으로 삼고 있는 인 류학이나 사회학에서 중심적으로 연구되어온 주제로서 사회를 구성하고 있는 모 든 사람들이 공통적으로 가지고 있는 가치관과 신념 이념과 관습 그리고 지식과 기술 등을 종합하는 개념이다.따라서 문화란 사회구성원의 행동과 사회체계를 형 성하고 이를 연결 조정하는 종합 요소라고 할 수 있다.(ParsonsT,1973). 이와 같은 거시적인 문화의 개념을 미시적인 조직수준에 적용한 것이 조직 문화의 개념이다.그러므로 이러한 관점에서 볼 때 조직문화는 (Organizational Culture)조직의 구성원들이 모두 공유하고 있는 가치관과(Value),신념(Belief), 이념(Ideology)과 관습(habits) 규범(norm)과 전통(tradition) 그리고 지식 (knowledge)과 기술(skill) 등을 총칭하는 개념으로서 조직구성원과 조직전체의 행동에 영향을 주는 기본적 요인으로 볼 수 있다(김인수,1999).그러나 조직문화 의 개념은 그 의미에 대하여 학자들 간에 통일된 합의가 이루어지지 않은 채 연 구자들의 관점과 연구초점에 따라 다양하게 정의되고 있다.그 중 외부적인 환경 에의 적응과 조직내부의 통합문제의 관점에서 연구한 대표적인 학자인 Schein은 “조직문화를 특정 집단의 외부적 적응 문제와 내부적 통합문제를 해결하기 위하 여 학습되는 것으로서 타당하다고 생각되기에 충분할 정도로 잘 받아들여져 새로 운 조직구성원들에게 당면한 문제들과 관련하여 인지하고,생각하고 느끼는데 정 당한 방법이라 가르쳐 줄 수 있는 공유된 기본적인 가정의 유형”이라고 정의하고 있다(Schein,1992).

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Tunstall(1983)은 조직문화란 각 조직의 독특한 믿음,관습,풍습,가치체계. 행위규범.경영방식 등의 집합으로서 조직 활동을 위한 특정유형을 형성하며 조직 내의 생활을 특징짓는 묵시적. 명시적 행위 및 감정의 패턴이라고 하였다. Jones(1983)는 조직의 개성을 창출하고 조직구성원의 행동을 규정하여 그 조직의 정당성의 기반이 되고.개개인의 조직구성원들을 사회적 전체로 통합시키는 조직 의 근본 가정과 신념.가치관으로 정의 하였고,신유근(1985)은 조직 구성원들이 공유하고 있으며 모든 조직 구성원들이 공유하고 있는 가정,가치와 신념.규범과 관습 의례와 의식 그리고 상징으로서 조직의 태도와 행동에 중요한 영향을 미치 는 요소라고 정의 하였다. Rousseaou(1990)는 개인과 조직 간의 상호작용 속에서 형성되는 사회적 인 지의 산물로서 조직의 해석에 대한 개인의 신념이나 개인적 인지와 같은 심리적 경험의 산물인 조직 풍토와 조직분위기와는 다르다고 하였고,김성국(1997)은 조 직문화란 조직 내에서 역사적으로 형성되어온 조직 구성원들의 가치관,행동양식. 조직 고유의 상징 및 특성 관리관행 경영이념 등으로 구성되는 조직 특유의 가치 체계라고 하였다. Coeling & Simms(1993)는 조직문화는 광범위한 구심력이고,부지불식간에 무의식적으로 작용하는 힘이며 미묘하고 강력한 힘이고,각 그룹의 독특한 행동 의 패턴이라고 하였다. 이 밖에 학자들에 따라서는 조직문화를 상호작용 할 때 관찰할 수 있는 행 동 규칙성 작업집단 내에서 자연 발생적으로 생기는 규범 조직이 강조하고 있는 지배적인 가치관이라 부르기도 한다. 이러한 정의들을 종합해 볼 때 조직문화는 조직구성원들의 공유하고 있는 구성 원의 사고 행동과 조직전체 행동에 기본 전제로 적용하는 조직 고유의 가치관, 신념 ,규범과 관습,그리고 행동패턴들이라고 할 수 있다.

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2 2 2...111...222...조조조직직직문문문화화화의의의 구구구성성성요요요소소소 조직문화를 이해하기 위해서는 조직문화를 설명해주는 내용이 되는 구성요 소를 살펴보는 것이 필요하다.Schein(1983)은 조직원으로 생활해 가면서 당연하 게 여기는 내면의 기본적인 과정을 조직문화라고 하였으며 조직문화의 구성요소 로서 조직의 핵심적인 임무,목적,수단,평가제도 및 절차 수정전략 공동의 언어 및 개념영역 집단의 경제 권력체계,동료관계,상벌체계 그리고 이념 등으로 구분 하여 제시하였다.

Pascale과 Athos(1981)와 Peter와 Waterman(1982)의 연구를 살펴보면 조 직문화의 구성요인으로 공유가치,전략,구조,관리 시스템 구성원,관리기술,리 더십 스타일의 일곱 가지를 들고 있다. Deal과 Kennedy(1982)는 조직문화를 형성하는 구성요소로 환경,가치,중 심인물,의례와 의식 및 비공식적 의사소통의 5가지를 들고 있는데 첫째,조직문 화에 가장 많은 영향을 주는 외부적 요소는 조직을 둘러싼 환경이다.둘째,조직 이 추구하는 가치를 조직문화 핵심요소로 보았으며 이러한 가치가 조직원들에게 공유되면 이것이 그 조직의 기본적인 성격과 특징적인 태도를 규정해 준다고 하 였다.셋째,중심인물은 조직의 가치를 실현하는데 중심적 역할을 하는 사람들로 서 강한 문화에서 주된 역할을 담당하고 구성원들이 행해야 할 역할모델을 보여 준다고 하였다.넷째,의례와 의식은 조직문화와 그것이 구현하는 가치가 번창하 기 위해서는 양식화 되어야 하며 그것들은 규칙적으로 지켜나가는 관습 또는 표 준 행동들을 의미한다.강한 문화를 지닌 기업들은 의례와 의식을 창출하고 있다 고 하였다.다섯째,강한 문화에 속한 사람들은 누구나 자기의 공식적 직무 외에 비공식적 역할을 갖고 있으며 이 역할들은 보이지 않는 위계질서를 형성하고 있 으며 이들을 문화 네트워크라고 하였다.

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2...111...333...조조조직직직문문문화화화의의의 기기기능능능

Smircich(1983)는 여러 연구들을 고찰한 결과 조직문화가 공유되는 핵심적 인 가치와 신념으로 이해 될 경우 조직문화는 다음과 같은 중요한 기능을 수행한 다고 언급하였다.①조직문화가 조직 구성원들에게 정체감(sense ofidentity)을 심어준다,② 조직문화는 자기보다 더 큰 어떤 것에 대한 전념(commitment)이 생겨나도록 한다,③ 조직문화는 사회적 체계의 안정성을 높여준다,④ 조직문화 는 행위를 안내하고 형성시켜 가는 의미부여의 장치로 작용한다고 하였다. 문화의 기능에 대한 Schein(1985)의 견해에 따르면 집단이 외부 환경에의 적응과 존속을 위해서는 조직 구성원간의 합의가 필요하며 이는 문화에 의해 발 휘되므로 결국 문화는 외부적 적응이라는 기능을 수행한다.또 다른 기능으로는 집단의 존속과 적응을 지속할 수 있는 능력을 보장하기 위한 내부적 과정의 통합 이라는 문제를 해결하는 기능이 문화에 의해 수행한다.이런 두 가지 기능 외에 문화는 인지적 불확실성과 과 부담에 직면 했을 때 경험하는 불안을 감소시켜주 는 기능을 수행한다고 하였다(장금성 등,1996). 2 2 2...111...444...조조조직직직문문문화화화의의의 유유유형형형 조직문화를 유형화하는 것은 문화를 구분해서 이들을 가치판단하려는 의도 보다는 조직의 공통적 특성의 문제를 중심으로 조직문화를 고찰하려는 편의성 때 문이며 이런 구분이 현실적으로 의사전달의 효과를 높일 수가 있다고 본다. 조직문화유형의 구분에 관해서 살펴보면 Harrison(1972)은 조직의 문화적 특성이 조직의 이념적 지향성에 있다고 보고 권력지향형 과업지향형 인간지향형 으로 분류하였다.

Kimberly & Quinn(1984)은 조직의 관리라는 측면에서 내적이고 미시적 차 원,외적이고 거시적 차원으로 나타내어 이들 차원에 따라 계층문화,개발문화,

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합리문화,집단문화로 구분하였다.서인덕(1986)은 한국기업의 조직문화 유형과 조직특성간의 관련성 연구에서 문화유형을 현실지각 차원과 행동 차원에 의해 친 화적 문화,진취적 문화,보존적 문화,합리적 문화 유형으로 분류하였으며 친화 적 문화가 높은 조직몰입수준을 나타냈고 진취적 문화에서도 조직몰입 수준이 다 소 높게 나타났다.또한 친화적 문화형성에 분권화,개방적 의사소통,민주적 의 사소통 등 장기적인 관점에서의 전략의 수행과 관련이 높은 것으로 나타났으며 전반적인 조직문화의 수준이 합리적 문화에서 높게 나타나고 있음을 보여 주었 다. 군 및 민간기업의 조직문화를 연구한 원성연(1989)은 군 조직에서는 민간 조직체와 비교해서 계층문화가 강한 문화로 자리 잡고 있었으며 민간 기업들도 산업 특성에 따라서 상이한 조직문화가 형성되어 있다고 보고 하였다. 경쟁가치모형에 의한 조직문화유형의 분류는 두 가지 차원을 기준으로 하고 있는데 변화 대 안정이라는 상충적 가치를 축으로 하고 있다.다른 하나는 조직 내부 지향 대 외부환경지향이라는 상충적 가치를 축으로 하고 있다. 전자에서 변화는 조직의 신축성과 유연성을 강조하는 것인 반면 안정은 통 제 및 질서 효율성을 강조 하는 것으로 이는 유기적 기계적 조직특성의 구분과 유사하다고 할 수 있다.한편 후자에서 조직내부지향은 기존 조직의 유지를 위해 서 조직 내부의 통합과 조정에 초점을 맞추는 것인데 반해 외부환경지향은 외부 환경과의 상호작용 및 환경적응에 초점을 두는 것을 가리킨다.이러한 두 가지 차원의 교차에 의해서 그림에서 보는 바와 같이 관계지향문화(groupculture),혁 신지향문화(developmentalculture),위계지향문화(hierarchicalculture),그리고 과 업지향문화(rationalculture)의 4가지 유형으로 분류할 수 있다.

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< <<그그그림림림 111>>>조조조직직직문문문화화화 유유유형형형의의의 분분분류류류 < < <표표표 111>>> 조조조직직직문문문화화화 유유유형형형의의의 기기기존존존 선선선행행행연연연구구구 연구자 연구자 연구자 연구자 유형구분유형구분유형구분유형구분 구분기준구분기준구분기준구분기준 Harrison(1972) ① 권력지향 문화 ② 역할 문화 이념적인 지향 ③ 과업 문화 ④ 인간 문화 Ouchi(1980) ① 시장 문화 ② 관료제 문화 거래교환을 처리하는 방법 ③ 족벌 문화 Deal & Kennedy(1982) ①남성 문화 ②역할 문화 기업행위결과에 대한 위험도와 피드백 속도 ③투기 문화 ④과정 문화 Quinn& McGrath(1985) ①계층적 문화 ②개발적 문화 인간의 욕구와 지각 ③합리적 문화 ④집단적 문화 Graves(1986) ①권력 문화 ②역할 문화 공식화와 집권화 ③과업 문화 ④인간 문화 Cooke& Rousseau (1988) ①성취 문화 ②자아실현의 문화 Maslow의 욕구단계 이론과 리더십 이론에 근거한 구성원들의 사고와 행동 측면 ③인본주의 문화 ④친화적 문화 ⑤동조적 문화 ⑥관료적 문화 ⑦복종적 문화 ⑧회피적 문화 ⑨대립적 문화 ⑩권력 문화 ⑪경쟁 문화 ⑫완벽주의 문화 Denison(1990) ①일관성 있는 문화 ②몰입중심의 문화 조직문화와 조직 유효성의 관계 ③적응중심의 문화 ④사명감중심의 문화 서인덕(1986) ①친화적 문화 ②진취적 문화 현실지각과 인식 ③보존적 문화 ④합리적 문화 박상언과 김영조(1997)

①관계지향 문화 ②혁신지향 문화 Quinn & McGrath 의 구분기준 ③위계지향 문화 ④과업지향 문화 이명하(1998) ①친화적 문화 ②진취적 문화 조직의 관리 관행과 관리초점 ③보수 위계문화 ④과업적 문화 Wiener(1988) ①기능-전통문화 ②기능-카리스마 문화 가치관의 초점과 원천 ③우월-전통문화 ④우월-카리스마문화 관계지향문화 (group culture) 혁신지향문화 (developmental culture) 위계지향 문화 (hierarchical culture) 과업지향 문화 (rational culture) 내부지향 외부지향

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<표 1>과 같이 조직문화유형은 연구하는 학자들의 관점이나 분류기준에 따 라 다양하지만 본 연구에서는 조직문화를 하나의 변수로 간주하여 Quinn(1985)의 이론을 중심으로 환경의 인식과 조직의 반응유형 및 내부지향-외부지향 변화-안 정을 골자로 하는 김영조와 박상언(1997)이 제시한 유형을 사용하였다. 이들은 조직 내 존재하는 문화유형을 관계문화,혁신문화,위계문화,과업문 화의 4가지로 분류하고 이들 각각의 문화유형을 개별문화차원으로 파악하여 네 차원으로 구성된 문화적 구성체를 도출하고 있다.이들에 따르면 첫째,관계지향 문화는 내부조직의 통합과 유연성을 중시하는 문화로,무엇보다도 인간관계에 초 점을 준다.즉,인화 단결 협동 팀워크 등의 가치를 중시하고,구성원에 대한 배 려와 관심의 정도가 높으며 인간적이고 가족적인 분위기를 창출하는 것을 특징으 로 한다,둘째 혁신지향 문화는 외부환경에의 적응과 변화 신축성을 특징으로 하 는 문화이다 변화하는 환경에 적응하기 위해 조직변화와 혁신을 중시하며 창의성 모험성,도전성 등의 가치를 존중한다.셋째 위계지향 문화는 내부조직의 총합과 안정성 현상유지를 지향하는 문화로 분명한 위계질서 및 명령계통 그리고 기존의 절차와 규칙을 중시한다.마지막으로 과업지향 문화는 외부지향과 안정성을 특징 으로 하는 문화인데,생산성,효율성,합리성 등의 가치를 중시한다,즉 주어진 과 업의 효율적인 수행과 합리적 목표달성을 강조하는 문화이다.

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2 22...222...111...리리리더더더십십십 개개개념념념 조직의 유효성을 높이고 조직 구성원들의 동기를 유발하려고 할 경우 이에 대한 중요한 영향력을 미치는 변수중의 하나가 리더십이라 할 수 있다.그러나

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리더십은 경영관리와 조직행동분야에서 중요한 연구주제이었고(Yukl,1989),여러 학문에서 다양한 관점과 의미로 설명되어 하나의 명확한 정의를 내리기가 어렵다 (Lauren과 Partriciaa,1994;김은희,2003).

리더십에 대한 개념적 접근은 수없이 많으나 그 접근 유형은 다음의 몇 가지 로 요약할 수 있다.리더 개인의 특성이나 행동(individualtraitsorbehavior),상 대방에 대한 영향력, 상호작용의 패턴 (interaction pattern), 역할관계(role relationship),직위획득(occupation ofan administrativeposition),영향력 행사의 합법성에 대한 지각(perception ofotherregarding ligitimacy ofinfluence)등의 몇 가지에 초점을 맞추어 리더십의 개념을 정의하려는 것이 일반적인 경향이다. 리더십에 관한 몇 가지의 대표적인 정의를 살펴보면,Stogdill(1974)은 리더십 은 기대와 상호작용 속에서 조직을 주도하고 유지하는 것이라고 하였고,Szilagyi 와 Wallace(1983)는 리더십을 어떤 목표달성을 위해 인간에게 영향력을 행사하는 둘 혹은 그 이상의 사람 사이의 관계에 관련된 과정이라고 정의하고 있다.또 Koontz(1976)등은 집단의 목표달성을 위해 다른 사람들에게 영향력을 주는 것이 라고 정의하고 있다. 2 22...222...222...QQQuuuiiinnnnnn이이이론론론

Quinn(1998)은 리더의 역할을 경쟁적 가치모형(competitive value model)을 분석틀로 사용하여 어떠한 리더 역할들이 팀 효과성에 영향을 미치는 가를 보고 자 하였으며,조직효과성과 리더십에 관한 기존 연구들을 통합하여 관리자들이 수행하는 역할들을 8가지로 분류하고 있다. ① 생산자 역할 부하 사원들에게 부서 목표의 달성을 강조하고 부서원들의 업무 수행을 독려하 기.

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② 지시자 역할 부하사원들의 책임 영역을 명확히 설정해주고 업무수행 방식을 지시하기. ③ 조정자 역할 업무 진행 절차와 부서원간의 업무 협조 체제 유지하기. ④ 감독자 역할 부하 사원들이 업무를 제대로 수행하고 있는가를 감독하기. ⑤ 혁신자 역할 새롭거나 참신한 업무 수행방식,혹은 문제 해결 방식을 생각해 내고 실현하기. ⑥ 중계자 역할 타부서나 경영층에 부서의 입장을 설명하고 필요한 지원을 얻어내기. ⑦ 촉진자 역할 부서원들 간의 팀워크를 조정하고 부서의 의사 결정에 부하들을 참여시키기. ⑧ 후견자 역할 부하사원들 개개인에 대해서 관심과 애정을 보이기. 위와 같은 8개의 리더 역할들이 추구하는 가치에 따라 4개의 대립된 가치로 묶일 수 있다고 하였다.즉 혁신자와 조정자,중계자와 감독자,촉진자와 생산자, 후견자와 지시자 이 네 가지 역할 쌍들은 동시에 추구되어지기 어렵기 때문에 8 가지 역할을 동시에 잘 수행하는 현상을 ‘역설적 경영’으로 정의하였다.이러한 형상은 시간과 공간에 따라 서로 다른 특정한 효과성 기준을 추구할 때 어렵지만 가능하다고 보고 있으며 실제로 이러한 현상이 매우 우수한 리더들에게서 발견되 어져 왔음을 보고하였다.

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조직효과에 대한 개념은 개개인이 조직 속에서 목표를 달성할 수 있는 능력 이나 욕구를 충족시키는 정도와 같은 기준으로 정의되고 있다.즉 조직의 결과물 에 영향을 미치는 목표 지향적이며 연속된 과정들을 포함하는 조직의 중요한 기 능을 달성하는 방식을 말한다.조직성과는 양적인 면과 질적인 측면에서 측정이 가능하지만 조직문화의 경우 질적인 효과에 더 큰 관련성을 가진다는 연구가 보 고 된 바 있다(조희숙,1999).본 연구에서는 측정지표로 조직행동분야의 연구에 서 자주 쓰이는 직무만족,조직몰입,이직의사를 측정변수로 이용하였다. 2 22...333...11.1..직직직무무무만만만족족족 직무에 대한 태도 중에서도 경영의 관점에서 특히 중요하고 가장 오래된 연 구의 역사를 지니고 있는 것이 개인의 직무 만족에 관한 것이다.직무만족은 지 금까지 조직의 원활한 운영을 파악하는 중요한 기준이 되어오고 있다.어떻게 하 여 직무만족이 그러한 중요기준이 될 수 있는가를 살펴보면 첫째,직무만족은 조 직구성원의 측면에서 그것이 인간의 가치판단에 중요하기 때문이다.조직 구성원 들은 시간의 대부분을 직장에서 일을 하는데 보내므로 직장에서 만족을 얻는다는 것은 곧 삶의 만족을 뜻한다.또한 직무만족은 인간의 정신 건강 상 중요하다.사 람은 어떤 일에 불만족일 때 이전효과를 일으켜 관련 없는 다른 생활에 더 불만 족하게 된다.때로는 직무에서의 불만족을 다른 생활을 충실히 함으로서 상쇄하 려 한다는 보상효과를 주장하기도 하지만 대부분의 경우에 불만족인 사람은 다 른데도 불만족하기 때문이다. 둘째,조직의 입장에서 본다면 직무만족이 직무 성과와 관련이 있기 때문에 중요하며 직무에 긍정적인 반응을 지닌 사람은 조직을 호의적으로 대하게 되어

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조직내부에서 더욱 원만한 인간관계를 형성하며 이직율과 결근율 등의 감소를 가 져와 결론적으로 생산성을 향상시키는 요인으로 작용하기 때문에 중요한 것이다. 222...333...2.22..조조조직직직몰몰몰입입입 조직의 성과에 영향을 미치는 변수 중 조직몰입에 대한 연구도 매우 많이 시행되어 왔으며 많은 연구결과 조직몰입수준이 높을수록 조직성과가 향상될 가 능성이 높고 조직몰입이 조직성과의 유용한 지표라는 것이 밝혀졌다(Steers, 1977).또한 조직의 몰입에 대한 정의도 매우 다양하게 이루어지고 있다.본 연구 에서 조직몰입은 감성적 애착에 초점을 두었으며,조직몰입을 조직 구성원이 직 장과 자기 자신을 일체화시키고 애정 또는 긍정적인 태도를 갖는 정서 상태를 의 미하는 것으로 정의한다. 222...333...3.33..이이이직직직의의의도도도 이직은 고용인의 종료와 이에 따라 빈자리를 대처하기 위하여 다른 사람을 고용하는 것이다(최종태,1983).이직은 자발적 이직과 비자발적 이직으로 구분하 거나 또는 회피가능이직과 회피불능이직으로 구분한다.조직에서의 인력 관리자 들이 이직률 감소를 위해서 관심을 두어야 할 것은 자발적 회피가능이직이다(김 원경,1980).간호사의 이직원인을 보면 부적당한 보상으로 인한 동기유발의 상실 이며(Wolf,1981),작업환경에서의 자율성 부족에 대한 인식과 학교에서 배운 이 론과 병원에서 행하는 차이에서 오는 갈등에서 초래되며(Alexander,1982),간호 사로서 전문 간호직 수행을 방해하는 근무환경에 처했을 때 간호직을 떠나게 된 다고 보고 하였다.(Wandalt,1981).과다 업무는 간호전문직의 가장 일반적인 스 트레스원이며 직무불만족과 일정하게 관련되어 있고 이직의 원인이 되고 있다 (Chiriboga,& Baily,1986).최근 이직을 예측하고 이해하는데 의도의 역할을 강